Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. История развития законодательства о срочном трудовом договоре. Современное правовое регулирование срочного трудового договора . 10
1. Этапы развития законодательства о трудовом договоре. Место срочного трудового договора в истории трудового договора 10
2. Современное правовое регулирование срочного трудового договора по законодательству Российской Федерации 34
Глава 2. Основания заключения срочного трудового договора по законодательству Российской Федерации 71
1. Особенности срочного трудового договора, заключаемого по основаниям, связанным со спецификой работодателя 71
2. Особенности срочного трудового договора, заключаемого по основаниям, связанным со спецификой работника 82
3. Особенности срочного трудового договора, заключаемого по основаниям, связанным со спецификой выполняемой работы 116
Глава 3. Правовое регулирование порядка заключения срочных трудовых договоров на примере Германии, Великобритании, Франции и Австрии 125
1 История развития и особенности заключения срочного трудового договора в Германии 125
2. Особенности регулирования срочного трудового договора в Великобритании, Франции и Австрии 138
Заключение 151
Библиография 162
- Этапы развития законодательства о трудовом договоре. Место срочного трудового договора в истории трудового договора
- Особенности срочного трудового договора, заключаемого по основаниям, связанным со спецификой работодателя
- Особенности срочного трудового договора, заключаемого по основаниям, связанным со спецификой выполняемой работы
- История развития и особенности заключения срочного трудового договора в Германии
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Рыночная экономика, которая формируется в нашем государстве, вносит существенные коррективы в содержание приемов и способов регулирования трудовых отношений, в правовое положение их субъектов. В первую очередь этот процесс обусловлен тем, что труд людей применяется в организациях, основанных на различных формах собственности при существовании рынка труда.
Институт трудового договора на современном этапе должен развиваться таким образом, чтобы обеспечивать равную защиту всех работников.
Современная легальная классификация называет два вида трудовых договоров: трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок и срочный трудовой договор, который и является предметом настоящего исследования.
Приоритет длящегося трудового правоотношения (трудового договора, заключаемого на неопределенный срок) нашел воплощение в нормах действующего Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ)1. Систематизация видов трудовых договоров такова: на первом месте трудовой договор, заключаемый сторонами па неопределенный срок, на втором -срочный трудовой договор, который заключается только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч.2 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации). По общему правилу между работником и работодателем заключается трудовой договор на неопределенный срок действия в расчете на продолжительность трудовой связи, а срочный трудовой договор - на срок не более 5 лет, в случаях предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами (ст. 59 ТК РФ). Основание для заключения срочного трудового договора может быть установлено только федеральным законодательством.
Однако практика последних лет свидетельствует, что работодатель и работник часто прибегают к заключению срочных трудовых договоров не потому, что они не желают установить длительную трудовую связь друг с другом, а ввиду неустойчивости, проблематичности коммерческого результата работодателя (собственника), который объективно присутствует в предпринимательской деятельности. К тому же работодатель, заключая с работником срочный трудовой договор, получает возможность оперативно избавиться от работников, по окончанию срока данного трудового договора. Из этого следует, что работнику необходима законодательная защита от необоснованного и незаконного заключения с ним (работником) срочного трудового договора.
В диссертационном исследовании обуславливается необходимость комплексного исследования норм регулирующих заключение срочного трудового договора.
В специальной литературе по трудовому праву большое внимание посвящено отдельным категориям работников, с которыми может заключаться срочный трудовой договор , но только полное, комплексное исследование и рассмотрение всех этих категорий позволит сделать обоснованными выводы о необходимости заключения срочного трудового договора в том или ином случае.
На современном этапе развития законодательства по этому вопросу существуют значительные законодательные противоречия в регулировании трудовых отношений, возникающих в связи с заключением срочного трудового договора.
В работе рассматриваются данные противоречия и предлагаются варианты их решения.
Одновременно с этим и в научном мире существуют разногласия по поводу включения некоторых оснований заключения срочного трудового договора.
В практической деятельности по применению трудового законодательства также вызывают большие проблемы вопросы правильного оформления заключения или прекращения срочного трудового договора.
Внесенные изменения Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ1 в Трудовой кодекс Российской Федерации не решают основных проблем возникающих при применении данных норм.
Новая редакция разделяет основания для заключения срочного трудового договора на две самостоятельные категории, что позволяет избежать ошибок при применении указанных норм, как работодателями, так и судебными органами.
Вышесказанным и обуславливается актуальность настоящего исследования.
Основной целью исследовании является: определение сферы и необходимых условий для применения срочного трудового договора в современных условиях; установление максимального срока срочного трудового договора и возможность условий его пролонгации; выявление условий срочного трудового договора, противоречащих международным актам, Конституции РФ и федеральному законодательству.
Для достижения указанной цели решаются следующие задачи:
1) исследование истории развития и применения срочного трудового договора в России и некоторых зарубежных странах;
2) анализ правового регулирования современного российского срочного трудового договора;
3) подробное исследование условий заключения срочного трудового договора и их детализация в законодательстве Российской Федерации;
4) рассмотрение современного зарубежного опыта по данному вопросу и проведение сравнительного анализа с российским правовым регулированием срочного трудового договора.
Научно-теоретическая и эмпирическая база исследования.
Теоретической базой исследования являются труды таких ученых-правоведов как: Н.Г. Александров, B.C. Андреев, А.А. Абрамова, Е.М. Акопова, А.К. Безина, Б.К. Бегичев, Н.А. Бриллиантова, К.М. Варшавский, Л.Я. Гинцбург, Е.А. Голованова, СЮ. Головина, К.Н. Гусов, В.М. Догадов, А.Д. Зайкин, С.А. Иванов, С.С. Каринский, B.C. Колеватова, A.M. Куренной, Р.З.Лившиц, М.В. Лушникова, A.M. Лушников, М.В. Молодцов, В.И. Никитинский, А.Ф. Нуртдипова, Ю.П. Орловский, А.Е. Пашерстник, А.С. Пашков, А.И. Ставцева, В.Н. Скобелкин, О.В. Смирнов, И.О. Снигирева, Л.С. Таль, В.Н. Толкунова, Л.А, Чиканова, О.С. Хохрякова, А.И. Шебанова, и многих других ученых.
Эмпирическую базу исследования составили международные нормы, конвенции и рекомендации Международной Организации Труда, российское федеральное законодательство и законодательство субъектов РФ, законодательство ряда зарубежных стран, постановления Пленумов Верховного и Конституционного суда. Кроме того, использовались в историческом и сравнительно-правовом аспекте законодательные акты Российской Империи и СССР.
Значительный объем работы и комплексного исследования проблем срочного трудового договора занимает правоприменительная практика, как российская, так и зарубежная.
Кроме того, были использованы работы зарубежных правоведов на немецком и английском языках, а также литература в области социологии и кадрового менеджмента.
Методологическую основу диссертационного исследования составляют как общенаучные, так и специальные правовые методы исследования: метод анализа и синтеза, метод обобщения, дедукции, индукции, исторический, сравнительно-правовой метод и другие методы научного познания.
Научная новизна диссертации состоит в том, что она является одной из первых работ, в которой четко определены критерии и условия, необходимые для заключения срочного трудового договора; выявлены те основания заключения срочного трудового договора, которые противоречат международным актам, Конституции РФ и федеральному законодательству.
Научная новизна работы определяется самой темой и подходом к ее исследованию, предложенной постановкой целей и задач, основными теоретическими выводами и предложениями по совершенствования законодательства, относящегося к срочному трудовому договору.
Некоторые существенные выводы, характеризующие научную новизну исследования, отражаются в следующих положениях выносимых на защиту: необходимо исключить из ст. 59 ТК РФ в связи с явно дискриминационным характером пенсионеров, совместителей, лиц, обучающихся по дневной форме обучения, а, кроме того, некоторые виды работ как не требующих срочного характера и условий их выполнения; делается вывод о том, что срочный трудовой договор заключается только при наличии определенных условий. При отсутствии хотя бы одного из сформулированных условий трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок;
сформулированы основные черты присущие исключительно срочному трудовому договору, которые проявляются в следующем: 1) установление срока как обязательного (существенного) условия данного вида договора; 2) отграничение на уровне ТК РФ и иных федеральных законов сферы применения срочного трудового договора; 3) общее основание прекращения - в связи с истечением срока, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 4) возможность трансформации, при определенных условиях, срочного трудового в трудовой договор на неопределенный срок; 5) обеспечение равенства прав постоянных работников и работников по срочным трудовым договорам в процессе исполнения ими своих трудовых обязанностей (включая право на расторжение договора по собственному желанию без уважительных причин); 6) установление правовых гарантий для работников, выполняющих работу по срочным трудовым договорам; обосновывается классификация условий заключения срочного трудового договора: в соответствии со спецификой работодателя, работника и выполняемой работы; отмечается что, нет необходимости в открытом перечне случаев заключения срочного трудового договора, приведенном в ст. 59 ТК РФ, целесообразней было бы перечислить в данной статье только исключения из общего правила; целесообразно заключение с научно-педагогическими работниками трудового договора на неопределенный срок в целях установления гарантий стабильности их трудовых отношений; проанализирована практика применения законодательства о срочном трудовом договоре и делается вывод о том, что необходимо не перезаключать срочный трудовой договор, а пролонгировать его по аналогии с гражданско-правовым договором, т.е. вносить изменения в действующий срочный трудовой договор, относительно срока его действия; постоянный кадровый состав в организации и трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок должен быть приоритетом в законодательном регулировании этого вопроса, т.к. постоянный состав работников организации более склонен к творческой деятельности, проявлению инициативы и организованности.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что обоснованные в нем выводы и предложения развивают и дополняют ряд положений науки трудового права и могут быть использованы в учебном курсе по российскому трудовому праву при чтении лекций, спецкурсов, проведения практических занятий.
Практическая значимость работы заключается в том, что выводы и рекомендации, которые содержатся в диссертации, могут быть использованы в процессе совершенствования механизма правового регулирования труда, для оптимизации нормотворческой и правоприменительной деятельности, а также при разработке изменений и дополнений в Трудовой кодекс РФ.
Апробация результатов исследования. Работа подготовлена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии, где проведено ее обсуждение и рецензирование. Основные положения работы изложены в опубликованных статьях.
Объем и структура работы определяются целью и задачами диссертационного исследования. Диссертационная работа состоит из введения трех глав, объединяющих семь параграфов, заключения и списка использованных нормативных правовых актов, специальной литературы и иностранной литературы.
Этапы развития законодательства о трудовом договоре. Место срочного трудового договора в истории трудового договора
Трудовое право России как самостоятельная отрасль права сформировалась относительно недавно. Знакомство с научной литературой начала XX в. показывает стремительное развитие дисциплины называемой то промышленного или промыслового, то рабочего или социального права. Один из первых отечественных юристов, посвятивший фундаментальные работы по изучению вопросов истории становления и развития промышленного права, трудового договора, стал проф. Лев Семенович Таль (1867-1933). Вопреки устоявшемуся мнению, Л.С. Таль отстаивал необходимость самостоятельного освещения промышленного законодательства. Ограничения договорной свободы, установленные в целях поддержания дисциплины и порядка в промышленных предприятиях или ради охраны личности рабочего, считал он, не составляют, предмета гражданского закона и должны оставаться вне поля зрения цивилиста. Им отводилась область специального законодательства, проникнутого другим духом и построенного на совершенно иных принципах, чем гражданское право, служащее для этой области лишь общим цивилистическим фундаментом. Многие положения и выводы Л.С. Таля способствовали выработке и пониманию трудового права как самостоятельной юридической дисциплины.
Наиболее конструктивный подход в понимании истории трудового права предложен С.А. Ивановым, когда, исследуя появление первых кодифицированных актов о труде советского периода, ученый обратил внимание на то, что "оба Кодекса в дооктябрьские времена имели предтечей Устав о промышлейном труде (1913 г.) . В качестве попытки систематизировать собранный материал, предлагается пять периодов истории становления трудового договора в России, деление на которые все же условно.
Первый период - с ХП по XVH вв. Это наиболее продолжительный отрезок времени, который, тем не менее, содержит довольно скупые данные, подтверждающие постепенное формирование договора личного найма в России. Особенностью нормативных положений о труде этого периода выступало то, что они были объединены в едином (сводном) правовом акте с другими нормами.
Одним из первых найденных исторических памятников древнерусского права выступает Русская Правда (Пространной редакции) ("1113-1116 гг.). Заслуживает внимание ст. ПО Русской Правды, в которой устанавливается три вида холопства, т.е. утраты личной свободы. Исследуем лишь тот случай, когда свободный человек, поступая на службу в качестве тивуна (приказчика, управителя) или ключника (ответственного за продукты питания в доме), в случае оговорки ("ряд") после окончания срока договора мог уйти от хозяина. Если же отсутствовало такое соглашение ("без ряду"), то для работника это влекло за собой полное или обельное холопство. Как отмечает Л.С. Таль, также как на Западе, у нас на первых порах поступление в услужение было равносильно отречению от свободного состояния, и сама мысль о совместимости службы с личной свободой прививалась постепенно.
Комментируя ст. 110 Русской Правды, ученый признавал, что в соглашении, которым сопровождался добровольный переход в холопство, заключались зачатки консенсуального договора личного найма. Но время для его полного развития еще не настало3. Современное толкование данного положения довольно уклончиво. Отмечается, что службу тиуном или ключником могли выполнять только несвободные люди. Тем не менее, при поступлении в услужение свободный мог заключать с господином соглашение о своих правах и обязанностях, например холопство на срок службы и отказе ему в службе или по смерти господина1.
В настоящее время можно лишь предполагать то, о чем могли договариваться стороны во времена действия норм Русской Правды. Но вполне обычным для того времени выступала равная ответственность за похищение бобра и убийство чужого холопа, а за поджог и конокрадство устанавливалось даже более тяжкое наказание. Иначе говоря, в Русской Правде все же была потеснена практически безграничная власть хозяина-работодателя по отношению к работнику-холопу.
Несколько расширяется уровень правовой регламентации общественных отношений в сфере труда: согласно ст. 39-41, 102 Псковской Судной грамоты ("1397-1467 гг.), в качестве работодателя выступает "государь", как-то господин, хозяин, а с другой - "мастер плотник", "наймит", т.е. наемный работник. Кроме того, получают правовое закрепление и лица, поступающие в обучение мастерству. Исследуя вышеприведенные нормы, Л.С. Таль отмечал, что в условиях городской жизни с ее более развитой промышленностью наряду со слугой, рабочим и учеником обычным явлением был самостоятельный работник - предприниматель "мастер". Основное же различие между дворным наймитом и мастером, по мнению ученого, обнаруживалось главным образом в случае неисполнения договора. Так, если дворный наймит уходил до истечения срока договора, то он мог искать вознаграждение "по счету", но только за последний год, хотя бы он прослужил несколько лет. В свою очередь, мастеру, не окончившему обещанного "дела", хозяин освобождался от уплаты, присягнув, что мастер работы не исполнил. Поэтому плата мастеру, осторожно замечает Л.С. Таль, по-видимому, производилась не по времени (погодинно) как дверному наймиту, а по окончании обещанной работы .
Такое понимание Псковской Судной грамоты представляется очень важным, так как в современном толковании этот аспект вообще не исследуется учеными. При этом отсутствует единство во мнении по отдельным положениям правового акта. В частности, ряд авторов определяют "мастера плотника" как одно лицо, выступающего в качестве самостоятельного ремесленника, другие же считают, что таковым считался только "плотник".
Нет согласия среди ученых и по вопросу оплаты за труд дворного наймита при его досрочном расторжении договора. По мнению одних, годичный срок - это срок исковой давности, в течение которого он мог потребовать вознаграждение. Другие же считают, что в данном случае устанавливалось право требовать плату, но только за год1. Предпочтительной следует признать вторую точку зрения, которая в дальнейшем использовалась при изучении ст. 54 Судебника Ивана III (1497 г.). Так, отмечается, что если по Псковской Судной Грамоте ушедший самовольно наймит имел право на получение платы за последний год работы, независимо от проработанного времени, то по Судебнику наймит, ушедший до окончания срока договора, терял право на получение, какого бы то ни было, вознаграждения. Различные правовые последствия, в случае досрочного прекращения договора найма, в Пскове и Москве можно объяснить самостоятельностью Пскова как вольного города, присоединение которого в состав московской территории было осуществлено лишь в 1510 г
Особенности срочного трудового договора, заключаемого по основаниям, связанным со спецификой работодателя
Как уже было отмечено в первой главе исследования трудовые договоры в соответствии с действующим трудовым законодательством (ст. 58 ТК) по времени их действия подразделяются на два вида:
1) заключаемые на неопределенный срок;
2) и заключаемые на определенный срок, не более пяти лет, т. е. срочный трудовой договор.
Законодатель в ст. 59 Трудового кодекса РФ дает открытый перечень случаев, когда может заключаться срочный трудовой договор по инициативе работника или работодателя:
для замены временно отсутствующего работника;
на время выполнения временных и сезонных работ;
с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненным к ним местностям;
для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф и других чрезвычайных обстоятельств;
с лицами» поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям физическим лицам;
с лицами, направляемыми на работу за границу;
для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации, а также связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;
с лицами, принимаемыми для выполнения определенной работы;
для непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;
с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;
с лицами, работающими в данной организации по совместительству;
с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;
с творческими работниками и профессиональными спортсменами;
с научными и педагогическими работниками, избранными по конкурсу, а также избранными на выборную должность; поступление на работу связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов;
с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций;
с лицами, направленными на работу органами службы занятости;
в других случаях предусмотренных федеральными законами. Приведенные основания заключения срочного трудового договора различно классифицируются и оцениваются в научной литературе. MB. Молодцов классифицирует данные основания следующим образом:
объективные обстоятельства не позволяющие заключить трудовой договор на неопределенный срок (в числе этих обстоятельств автор называет случаи заключения срочных трудовых договоров для замещения временно отсутствующего работника, на время выполнения временных или сезонных работ, для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф и других чрезвычайных обстоятельств и другие основания); особенности правового статуса работодателя (например: право заключения срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям физическим лицам);
особенности правового статуса работника (заключение срочных трудовых договоров со студентами дневных форм обучения, с совместителями и пенсионерами по возрасту)
специфика вида трудовой деятельности1.
Л.А. Чиканова условно разделяет случаи заключения срочного трудового договора, перечисленные в ст. 59 ТК РФ на две группы: к первой группе относятся те случаи, «которые соответствуют общим требованиям об ограничении срочных трудовых договоров, закрепленным в ст. 58, то есть предусматривают работы, которые по своему характеру и условиям выполнения могут продолжаться лишь определенный срок, являются для данного работодателя временными» , и ко второй группе условий автор относит «случаи, когда допускается заключение срочного трудового договора без учета требований, установленных ст. 58 ТК, то есть независимо от характера работы и условий ее выполнения. Эти случаи представляют своего рода исключение из общего правила об ограничении срочных трудовых договоров»3. К первой группе условий автор относит заключение срочного трудового договора для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения временных и сезонных работ, для проведения срочных работ в чрезвычайных ситуациях и др., а ко второй группе: заключение срочного трудового договора при поступлении на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, при поступлении на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям физическим лицам, при направлении на работу за границу и др. условия.
В новейших своих публикациях Л.А, Чиканова ставит под сомнение целесообразность включения в Трудовой кодекс случаев заключения срочного трудового договора, отвечающих общим требованиям об ограничении срочных трудовых договоров, иначе говоря, предлагает исключить приведенные выше случаи из содержания ст. 59 ТК, и оставить лишь те, которые являются исключением из общего правила, классифицировав их на две группы: условия заключения срочного трудового договора связанные с особенностями работодателя и связанные с особенностями работника1.
По нашему мнению, все классификации объективно отражают содержание ст. 59 Трудового Кодекса, но более правильно было бы разделить условия заключения срочного трудового договора на три группы:
1) условия заключения срочного трудового договора, в соответствии с особенностями (спецификой) работодателя;
2) условия заключения срочного трудового договора, в соответствии с особенностями (спецификой) работника;
3) условия заключения срочного трудового договора, в соответствии с особенностями (спецификой) выполняемой работы.
Наше исследование поставленной проблемы будет проводиться в соответствии именно с этой классификацией.
Особенности срочного трудового договора, заключаемого по основаниям, связанным со спецификой выполняемой работы
Срочные трудовые договоры для выполнения временных (до двух месяцев) и сезонных работ заключаются с учетом специальных норм, установленных соответственно в гл. 45 и 46 Кодекса.
Заключение срочного трудового договора на срок до двух месяцев возможно при условии, если работа носит заведомо временный характер, то есть заранее известно, что она будет продолжаться не более двух месяцев: например, на время подготовки годового отчета. Неправомерным будет заключение срочного трудового договора на срок до двух месяцев для выполнения работы, которая является для организации постоянной.
Конкретный срок трудового договора в пределах двух месяцев определяется по соглашению сторон.
Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, как и другие работники, могут получить отпуск с последующим увольнением (см. ст. 127 ТК РФ), что оформляется заявлением работника и приказом (распоряжением) работодателя.
Если временный работник не использовал отпуск в натуре или ему не предоставляется отпуск с последующим увольнением, то выплачивается денежная компенсация из расчета среднего заработка, рассчитанного в соответствии с ч. 5 ст. 139 ТК РФ.
Общие правила увольнения работника по инициативе работодателя (ст.ст. 81, 82 ТК РФ) распространяются и на временных работников. Исключение составляет срок предупреждения об увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников.
Трудовой договор с временными работниками считается продолженным на неопределенный срок, когда временный работник проработал соответственно свыше установленного двухмесячного срока и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений; когда уволенный временный работник вновь принят на работу в ту же организацию после перерыва, не превышающего одной недели, если при этом срок его работы до и после перерыва в общей сложности превышает соответственно два месяца. В указанных случаях работники не считаются временными со дня первоначального заключения трудового договора.
Заключение срочного трудового договора для выполнения сезонных работ допускается при условии, если эти работы предусмотрены специальным перечнем сезонных работ, утвержденным Правительством РФ.
Возможно заключение срочных трудовых договоров для предотвращения и устранения последствий различного рода чрезвычайных обстоятельств, в частности, тех, которые прямо названы в пятом абзаце ст. 59 Кодекса. Примерный перечень возможных несчастных случаев на производстве, подлежащих расследованию и учету, содержится в ч. 3 ст. 227 Кодекса. Под аварией в широком смысле понимается значительное повреждение, поломка какого-либо механизма, машины, детали и т.п. во время работы, движения. В этом значении термин «авария» употребляется например, в составе понятий «морская авария», «радиационная авария» и др. Эпидемия - это массовое распространение инфекционного заболевания человека в какой-либо местности, регионе, стране, значительно превышающее обычный уровень заболеваемости, регистрируемый на данной территории в аналогичный период времени. Эпизоотия - широкое распространение инфекционной или инвазионной болезни животных, значительно превышающее обычный уровень заболеваемости этой болезнью на соответствующей территории в аналогичный период времени.
Несколько определеннее ситуация со сроками трудового договора будет в случае введения чрезвычайного положения.
Согласно статье 3 Федеральною конституционною закона от 30.05.2001 № 3-ФКЗ «О чрезвычайном положении»1 чрезвычайное положение вводится лишь при наличии обстоятельств, которые представляют собой непосредственную угрозу жизни и безопасности граждан или конституционному строю Российской Федерации и устранение которых невозможно без применения чрезвычайных мер. К таким обстоятельствам, в том числе, относятся чрезвычайные ситуации природного и техногенного характера, чрезвычайные экологические ситуации, в том числе эпидемии и эпизоотии, возникшие в результате аварий, опасных природных явлений, катастроф, стихийных и иных бедствий, повлекшие (могущие повлечь) человеческие жертвы, нанесение ущерба здоровью людей и окружающей природной среде, значительные материальные потери и нарушение условий жизнедеятельности населения и требующие проведения масштабных аварийно-спасательных и других неотложных работ. Срок действия чрезвычайного положения, вводимого на всей территории Российской Федерации, может превышать 30 суток, а вводимого в ее отдельных местностях — 60 суток. По истечении срока, указанного в части первой настоящей статьи, чрезвычайное положение считается прекращенным. В случае, если в течение этого срока цели введения чрезвычайного положения не были достигнуты, срок его действия может быть продлен указом Президента РФ с соблюдением требований законодательства.
Возможно заключение срочных трудовых договоров для проведения работ, выходящих за рамки обычной хозяйственной деятельности организации (некоторые виды таких работ указаны в восьмом абзаце комментируемой статьи) и работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.
Под обычной деятельностью в данном случае следует понимать такие виды работ, которые соответствуют основным направлениям деятельности организации, закрепленным в ее уставе. Как правило, в учредительные документы, и в частности уставы коммерческих организаций, нередко включается все многообразие видов деятельности, а сам перечень вообще остается открытым. Это в определенной степени затрудняет возможность работодателя заключить срочный трудовой договор со ссылкой на указанную норму части 1 ст. 59 Трудового Кодекса РФ.
В качестве примера работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации, закон называет проведение реконструкции, монтажа, пусконаладочных работ. В зависимости от характера (вида) обычной деятельности организации это могут быть и другие работы, например ремонтные, строительные и т.п. Однако во всех случаях работы выходящие за рамки обычной (основной) деятельности организации, для выполнения которых могут заключаться срочные трудовые договоры, должны носить временный (срочный) характер. Так как закон не устанавливает какого-либо специального предельного срока, на который может быть заключен такой трудовой договор, срок определяется в каждом конкретном случае по соглашению сторон, исходя из конкретных обстоятельств и периода времени, в течение которого остается потребность в выполнении работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации.
История развития и особенности заключения срочного трудового договора в Германии
По законодательству Германии трудовой договор заключается на неопределенный срок. По мнению законодателя, трудовой договор на неопределенный срок является наиболее привлекательным с социально-политической точки зрения видом трудового договора1.
Вместе с тем срочные трудовые отношения имеют огромное значение. Сегодня большая часть работодателей заключает срочные трудовые договоры: в нестабильном экономическом положении такие договоры выгодны работодателям, так как трудовое отношение автоматически заканчиваются и защита от расторжения трудового договора не действует.
Немецкий законодатель 21.12.2000 г. принял федеральный закон о работе с неполным рабочим днём и ограничении срока трудового договора (teil reit далее ТЦ). Этот закон вступил в силу 01.01.2001 г. и детально регулирует срочные трудовые договоры.
Согласно ст. 1 ТЦ целью закона является установление условий допустимости срочных трудовых договоров и предотвращение дискриминации работников, заключивших срочные трудовые договоры.
Данный закон принят в развитие различных Европейских директив, которые требуют: установить основания для продления срока срочного трудового договора; ограничить максимальный срок трудового договора; ограничить число возможных продлений срочного трудового договора.
Цель этих средств - препятствовать злоупотреблению последовательного заключения срочного трудового договора. Государство-участник Европейского Союза может самостоятельно принимать решение о применении только одной или нескольких из этих мер. При свободном урегулировании вопросов заключения срочного трудового договора лишь необходимо, чтобы принятая мера, действительно, препятствовала бы злоупотреблению последовательного заключения трудового договора на определенный срок. ТЦ, в основном, соответствует условиям европейской директивы.
Немецкий законодатель определяет срочный трудовой договор следующим образом: срочный трудовой договор - это трудовой договор, при заключении которого срок оговаривается либо конкретной календарной датой, либо ставится в зависимости от времени завершения определенной работы. Таким образом, законодатель отличает установление срока срочного трудового договора точной календарной датой от установления срока в зависимости от времени завершения определенной работы.
Неточные формулировки даты или срока действия трудового договора, например, «около шести месяцев», не учитываются и ведут к тому, что трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Необходимо, чтобы из трудового договора был точно ясен максимальный срок трудового отношения, например: «Трудовой договор заключается на семь месяцев и вступает в силу с 01.03.2006 г....»; «Трудовые отношения начинаются 15.03.2006 и заканчиваются 15.01,2006 г....»
В случае, когда стороны трудового договора установили лишь минимальный срок трудовых отношений без точной конечной даты окончания действия, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Например: «Трудовые отношения начинаются 01.01.2006 и заканчиваются не раньше 30.06.2006.»; «Трудовой договор, может быть, расторгнут не ранее 31.03.2006.»
Срок трудового договора может быть установлен в зависимости от времени завершения определенной работы. В этом случае трудовые отношения прекращаются завершением определенной работы.
Например: «Работник занимает должность заместителя госпожи X, а трудовые отношения заканчиваются, когда госпожа X может снова приступить к работе.
Срок трудового договора должен быть ясно сформулирован. Нельзя употреблять такие формулировки, как «работник заключил трудовой договор до тех пор, пока существует потребность в рабочей силе» или «работник заключил трудовой договор до тех пор, пока он в состоянии работать». В этом случае трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. В соответствии со ст. 14 абз 2 ТЦ: трудовой договор может заключаться на срок до двух лет; трудовой договор может заключаться на срок меньше двух лет; после истечения срока стороны договариваются о продлении трудового отношения один, два или три раза, но трудовые отношения не могут длиться больше двух лет.
Ограничение срока трудового договора недопустимо, если с тем же самым работником ранее был заключен срочный или трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.
Работодатель может устанавливать срок трудового договора без наличия основания тогда, когда срок действия договора не превышает 2 года. По этому правилу работодатель может заключать с любым работником трудовой договор на срок до двух лет, за исключением тех работников, с которыми работодатель заключал трудовой договор уже в прошлом. В соответствии со ст. 14, п.2а предложение 1 ТЦ в течение первых четырех лет после образования предприятия допускается ограничение трудового договора по времени без наличия существенной причины на срок до четырех лет. Допускается ограничение по времени, но не допускается ограничение по цели или согласование условия, предусматривающего расторжение договора.
Допускаются также многократные продления общим сроком до четырех лет календарно ограниченного трудового договора. То есть, согласно ТЦ, какие угодно короткие ограничения срока договора могут длиться сколь угодно часто (общей продолжительностью до четырех лет).
Трудовой договор заключается в соответствии с общими правилами заключения трудового договора устно или письменно. В соответствии с нормой ст. 14 абз 4 ТЦ действительное установление срока трудового договора необходимо в письменной форме. Цель письменной формы состоит в том, чтобы стороны могли объяснить и доказать условия трудового договора.
В случае, когда стороны трудового договора установили срок трудового договора в устной форме, установление срока является недействительным и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.1 Установление срока является также недействительным и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок тогда, когда стороны установили срок трудового договора в письменной форме только после приема работника на работу.
