Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Формирование коллективно-договорных отношений в России досоветского периода. Российский и европейский взгляд на коллективный договор в начале XX в 13
1.1. Становление коллективно-договорных отношений 13
1.2. Теоретические исследования коллективно-договорных отношений 20
Глава 2. Правовое регулирование коллективно-договорных отношений в России в советский период 26
2.1. Правовое опосредование коллективно-трудовых отношений в период становления Советского государства. Кодекс законов о труде 1918 года. Эпоха военного коммунизма 26
2.2. Коллективный договор в условиях новой экономической политики 30
2.3. Коллективно-договорное упорядочение трудовых отношений в период усиления их централизованного регулирования 43
2.4. Коллективно-договорное регулирование в 60-80 гг. XX в 55
2.5. Закон СССР «О трудовых коллективах..,» и его роль в регулировании коллективно- договорных отношений в 80-х гг. XX в 68
Глава 3. Коллективно-договорное опосредование трудовых отношений в современных условиях 79
3.1 Законодательство и коллективно-договорная практика 79
3.2. Теория коллективного договора 94
Заключение 140
Список использованной литературы 154
- Теоретические исследования коллективно-договорных отношений
- Правовое опосредование коллективно-трудовых отношений в период становления Советского государства. Кодекс законов о труде 1918 года. Эпоха военного коммунизма
- Закон СССР «О трудовых коллективах..,» и его роль в регулировании коллективно- договорных отношений в 80-х гг. XX в
- Законодательство и коллективно-договорная практика
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В России идет формирование новой социально-экономической системы. Развитие рыночной экономики предопределило изменение подходов к правовому регулированию общественных отношений, в том числе и трудовых. На первое место вышли договорные методы регулирования.
Большое значение приобрели отношения социального партнерства в установлении и применении условий труда. Создание полноценной системы социального партнерства является важнейшим направлением политики государства, ибо договорное регулирование позволяет максимально активизировать защиту интересов как работника, так и работодателя.
Партнерские отношения обеспечиваются системой коллективных договоров и соглашений, причем коллективный договор, благодаря своему локальному характеру, является тем базовым инструментом, посредством которого реализуются принципы социального партнерства в отношениях между работниками и работодателями непосредственно в организации. Он же и основной локальный акт, регулирующий труд и материальное стимулирование работников.
Посредством коллективного договора достигается баланс интересов социальных партнеров в сфере труда. Это особенно важно в настоящее время, когда государственное правовое регулирование трудовых отношений предусматривает лишь минимальные уровни социальных гарантий для работников. Их повышение обеспечивается коллективно-договорным путем.
Трудовой кодекс РФ открыл новый этап в развитии коллективного договора как правового института. Соответственно возникла необходимость более обстоятельного, комплексного исследования теоретических проблем, связанных с понятием, природой коллективного договора, функциональной направленностью коллективно-договорного регулирования, субъектами коллективно-договорных отношений. Этим и обусловлена актуальность данной диссертационной работы, в которой осуществлено исследование коллективного договора как основной правовой формы реализации социального партнерства в организациях.
Всесторонний анализ такого сложного правового явления, как современный коллективный договор, невозможен без учета исторического опыта коллективно-договорного регулирования в России. Нынешнее правовое опосредование коллективно-договорных
отношений несет в себе множество элементов теоретических и практических разработок как дореволюционного, так и советского периодов. Это наследие необходимо учитывать. Между тем научная литература по истории коллективного договора весьма скудна. Отдельные исследования, посвященные истории коллективно-договорного регулирования труда в России, являются библиографической редкостью.
Объектом исследования являются общественные отношения по коллективно-договорному регулированию в сфере труда.
Предмет диссертационного исследования - происхождение, становление, дальнейшее развитие и современное состояние коллективного договора в России, Цель и задачи диссертационного исследования. Цель настоящей диссертации состоит в изучении происхождения, тенденций развития и современного состояния коллективного договора; определении роли коллективного договора в механизме правового регулирования социально-трудовых отношений, уяснении теоретических и практических проблем коллективно-договорного регулирования, ретроспективном освещении развития коллективно-договорных отношений и их осмыслении; использовании богатого исторического опыта для дальнейшего формирования оптимальных отношений социального партнерства, с учетом уникальности российской истории.
Названная цель предопределила следующие главные задачи работы;
всесторонне проанализировать понятие коллективного договора;
раскрыть суть коллективного договора, его место и роль в прошлом и настоящем России;
установить значение коллективного договора в регулировании социально-трудовых отношений, выделить виды функциональной направленности, характерной для коллективно-договорного регулирования;
~ выявить правовую природу коллективного договора как акта, вмещающего в себя не только частные, но и публично-правовые начала;
уяснить специфические особенности, характеризующие нормативный характер коллективного договора, определить понятие коллективно-договорного правотворчества;
исследовать условия коллективного договора, их структуру и формы реализации;
рассмотреть субъектный состав коллективного договора и правовые аспекты ответственности сторон;
- проанализировать практику заключения коллективных договоров в организациях
различных форм собственности. Теоретическую основу диссертационного исследования составляют труды ученых дореволюционного периода: Ю.С. Гамбарова, АХ Клепикова (С. Гвоздева), В.П. Литвинова-Фалинского, А.Н. Миклашевского, И.Х. Озерова, Л.С. Таля, М.И. Туган-Барановского, А.И. Улицкого, И.И. Янжула и др.
Определяющими в теоретическом плане являются и работы ученых советского периода, а также настоящего времени: Е.М. Акоповой, Н.Г. Александрова, Л.И. Антоновой, Б.А. Архиповой, Л.Ю. Бугрова, К.М. Варшавского, А.В. Васильева, И.С. Войтинского, Л.Я. Гинцбурга, Е.Н. Даниловой, В.М. Догадова, С.Н. Ереминой, П.Д. Каминской, Р.И. Кондратьева, А.М. Куренного, Ф.М. Левиант, Р.З. Лившица, A.M. Лушникова, М.В. Лушниковой, М.В. Молодцова, Г.К. Москаленко, А.Ф. Нуртдиновой, А.Е. Пашерстника, О.В. Смирнова, ВА Тарасовой, И.А. Трахтенберга, СЮ Чучи, А.И. Шебановой и др.
Нормативную основу диссертационного исследования составляют Конституция Российской Федерации, документы МОТ, федеральные законы, законы субъекта Российской Федерации, акты Президента, Правительства Российской Федерации, федеральных министерств и ведомств, коллективные договоры организаций различных форм собственности. Методологическая основа исследования. При проведении диссертационного исследования использованы общенаучные и частно-научные методы познания: исторический, системный, сравнительного правоведения, логический и другие.
Научная новизна исследования заключается в том, что автором предпринята попытка комплексного исследования проблем возникновения, становления, развития и современного состояния такой уникальной юридической конструкции, как коллективный договор, на основе всестороннего подхода к его анализу с учетом доктрин, разработанных европейской наукой XIX и начала XX веков и российской наукой того времени, а также доктрин советского и постсоветского периодов.
Научная новизна усматривается и в осуществленном диссертантом комплексном исследовании динамики заключения коллективных договоров в организациях различных форм собственности, в изучении степени охвата работников коллективно-договорными отношениями. Проанализирован также вопрос о возможном влиянии профсоюзных органов на заключение коллективного договора в организации.
Положения, выносимые на защиту, заключаются в следующем:
предпосылки формирования социального партнерства как модели взаимодействия государства, работодателей и работников возникли в России лишь в начале XX в. Толчком к становлению коллективно-договорных отношений послужил рост стачечного движения, вызванный экономическим кризисом и обнищанием народных масс. Первые коллективные договоры явились попыткой мирного урегулирования социальных конфликтов между трудом и капиталом. Они возникли как следствие стачек, выступая в качестве результата достигнутого сторонами компромисса;
важное значение для трудового права как науки и самостоятельной отрасли законодательства имели теоретические и практические разработки эпохи НЭПа, многие из которых получили дальнейшее развитие в правовом опосредовании коллективно-договорных отношений на современном этапе. Таковы, например, презумпции недопустимости установления коллективно-договорным путем условий труда, ухудшающих положение работников по сравнению с действующим законодательством, неотменимости коллективно-договорных условий труда, улучшающих положение работников по сравнению с законом, трудовым договором и др.;
перспективы дальнейшего развития коллективно-договорного регулирования трудовых отношений на локальном уровне в современный период состоят во внедрении принципа трипартизма, когда заинтересованность работодателя в заключении коллективно-договорного акта будет поощряться властными органами посредством создания льготных экономических, организационных условий, стимулирующих работодателя предоставлять дополнительные, по сравнению с законодательством, социально-экономические привилегии работникам;
специфическая особенность коллективного договора, отличающая его от источников статутного права, заключается в том, что этот документ разрабатывается и принимается по договоренности субъектов права, не наделенных статусом органа государственной власти -представителями сторон трудовых отношений и включает результат согласованных волеизъявлений этих субъектов, отражая достигнутый компромисс;
коллективно-договорное правотворчество определяется как деятельность социальных партнеров - работодателя и работников - в лице их представителей, которая направлена на установление, изменение или отмену правовых норм, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, и осуществляется на определенном уровне -уровне организации в пределах установленной законодательством компетенции;
- нормативный характер коллективного договора характеризуется следующими
специфическими особенностями: 1) коллективный договор - официальный документ
правотворчества социальных партнеров, содержащий соответствующие властные предписания
и закрепляющий обязательные для них нормы поведения; 2) он направлен на установление,
изменение или прекращение действующих правил поведения социальных партнеров в
процессе труда; 3) исполнение коллективно-договорного акта обеспечивается мерами
принудительного воздействия государства;
коллективный договор относится к самостоятельным источникам права, поскольку он способен регулировать социально-трудовые отношения неопределенного числа лиц, а правовой акт, регулирующий определенную группу отношений, должен содержать нормы права - правила общего характера, обладающие обязательностью. В противном случае он обречен лишь на одноразовое применение, и никакой ценностью обладать не будет. При этом коллективно-договорное нормотворчество осуществляется субъектами трудового права вполне самостоятельно. Более того, современный этап развития коллективно-договорных отношений характеризуется именно активным автономным правотворчеством. Локальные нормы коллективного договора дают возможность реально дифференцировать заработную плату и условия труда в организациях всех форм собственности, учитывая специфические интересы работников по профессиональному признаку. Поэтому именно коллективный договор представляет собой такую форму права, которая без сложных процедур принятия и введения в действие способна опосредовать социально-трудовые отношения, обеспечивая их динамичное развитие и эффективное регулирование. Опираясь на изложенное, необходимо определить место коллективного договора в системе российского трудового законодательства, посредством указания на него как на самостоятельный источник трудового права в ч.1 ст.5 ТК РФ;
специфические черты локальной нормы коллективного договора проявляются в следующем; 1) эта норма охватывает связи, участники которых не обладают по отношению друг к другу никакой властью; 2) она создается непосредственно социальными партнерами через органы, уполномоченные ими, что позволяет правильно оценить и учесть их интересы; 3) регулирование, осуществляемое ею, носит децентрализованный характер; 4) оно демократичнее и гибче, чем регулирование нормами, установленными в централизованном порядке; 5) пределы регулирования ограничены рамками социально-правовой автономии, в
которой норма принята; 6) срок ее действия определяется временем действия коллективного договора;
- локальная норма коллективного договора представляет собой установленное
социальными партнерами в рамках законодательства общее правило должного поведения,
распространяющееся на социальных партнеров соответствующего уровня - уровня
организации. Эта норма, предоставляет социальным партнерам определенные права и
налагает на них соответствующие обязанности, обеспечиваемые в необходимых случаях
принудительной силой государства;
- к формам реализации локальных норм коллективного договора относятся: осуществление
(использование) прав; исполнение обязанностей; соблюдение обязанностей; применение
локальных норм права;
-для коллективно-договорного регулирования характерны следующие функции: повышение гарантий работникам; детализация норм общего характера, установление конкретизированных взаимных прав и обязанностей; специализация; восполнение пробелов в праве; первичное правовое регулирование;
в современных условиях превалирующей функцией коллективного договора является функция по установлению повышенных гарантий работникам в области оплаты труда. Это связано с общим принципом рыночной экономики - договорным определением условий оплаты труда, которое предполагает учет особенностей и специфики организации производства и труда. Здесь особое значение приобретает обеспечение необходимых социальных гарантий работникам как наиболее уязвимой стороне социального партнерства. Использование коллективно-договорного метода позволяет влиять на размеры заработной платы. Становится возможным не только повышение благосостояния работников, удовлетворение их жизненных материальных потребностей, но и достижение оптимальной зависимости производственных и экономических возможностей работодателя от уровня производительности, качества труда работников. Для реализации социальной функции коллективного договора, обеспечивающей повышение гарантий работникам, предлагается законодательно закрелить в ст.41 ТК РФ обязательность внесения в коллективный договор нормативных положений, регламентирующих формы, системы, размеры оплаты и стимулирования труда;
в соответствии с действующим законодательством сторонами коллективного договора являются работники организации и работодатель. Однако представляется необоснованным лишение работников, занятых у работодателя - индивидуального предпринимателя
возможности заключения коллективного договора. Данные положения не согласуются с нормами ст.ст,21, 22 ТК РФ, в которых законодатель, определяя основные права и обязанности работников и работодателя, не ставит в зависимость от организационно-правовой формы деятельности работодателя возможность ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора. Иной подход означал бы дискриминацию работников, что не соответствовало бы не только нормам национального законодательства, но и международным нормам права, в частности ст.4 Конвенции МОТ № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров», которая также не устанавливает ограничений на этот счет. С учетом изложенного, представляется необходимым внести изменения в ст.40 ТК РФ, предусмотрев возможность заключения коллективного договора не только в организации, но и у работодателя-индивидуального предпринимателя. Предлагается при этом изложить ч.1 ст.40 ТК РФ в следующей редакции: «Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей»;
закон предоставляет возможность заключения отдельного коллективного договора в обособленных структурных подразделениях организации. Однако, что ни филиал» ни представительство не обладают финансовой самостоятельностью и действуют в рамках сметы, определенной головной организацией. Поэтому неясно, кто при заключении коллективного договора берет на себя обязательства по его выполнению. Кроме того, как показало проведенное исследование, коллективные договоры в обособленных структурных подразделениях заключаются крайне редко, а если и заключаются, то их содержание практически полностью дублирует текст коллективного договора организации. В связи с этим представляется нецелесообразным заключать отдельный коллективный договор в обособленном структурном подразделении организации и предлагается исключить чА из ст.40 ТКРФ;
предусмотренное законодательством право непрофсоюзных органов представлять интересы работников только в случае отсутствия в организации первичной профсоюзной организации или наличия профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников является дискриминацией иных представительных органов работников и нарушает конституционное право граждан на объединение для защиты своих интересов. Целесообразно предоставить работникам право создавать представительные органы для участия в
коллективно-договорном процессе независимо от наличия профсоюзного органа и его численности. В связи с этим, предлагается, чЛ ст.31 изложить в следующей редакции; «Работники данного работодателя, не объединенные какими-либо первичными профсоюзными организациями, имеют право на общем собрании (конференции) избрать представителей для представления своих интересов в социальном партнерстве на локальном уровне»;
необходимо предоставить право всем представительным органам работников, созданным для ведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора, направлять своих представителей в единый представительный орган, а также законодательно закрепить равенство прав профсоюзного и иного представительного органа на участие в создании единого представительного органа посредством введения принципа пропорционального представительства. Для этого следует закрепить в ст.37 ТК РФ право всех представительных органов работников на равное участие в формировании единого представительного органа для участия в социальном партнерстве на локальном уровне;
анализируются выдвигаемые в профсоюзной среде предложения об исключении из сферы действия коллективного договора работников, не являющихся членами профсоюза, принимавшего участие в его заключении и не уполномочивших его в установленном порядке на представление своих интересов. Обосновывается утверждение о том, что распространение условий коллективного договора на нечленов профсоюзной организации является правомерным, так как независимо от целей, преследуемых работодателем положение работников по сравнению с действующим законодательством, как правило, улучшается. Кроме того, распространение сферы действия коллективного договора на весь персонал организации позволяет обеспечивать равные условия труда работникам, выполняющим одинаковую работу, что необходимо для реализации защитной функции коллективного договора, воплощения идеи равенства и справедливости в трудовых отношениях. Более того, сама вероятность установления коллективно-договорным путем льготных условий труда зависит от прибыльности производства, которая, в свою очередь, достигается эффективным, производительным трудом всех работников организации, а не только работников - членов профсоюза. Обращается внимание на то, что установление определенных социальных преференций работникам в зависимости от членства в профсоюзе игнорирует запрет ограничения в трудовых правах и свободах в зависимости от непринадлежности к общественным объединениям, установленный ст.З ТК РФ;
положения ст.45 ТК РФ, касающиеся сохранения срока действия коллективного договора в течение срока реорганизации организации, а при смене формы собственности - в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности, следует признать неправомерными, так как они ставят под сомнение реализацию одного из основных принципов социального партнерства -обязательности выполнения коллективных договоров, что, в свою очередь, нарушает интересы работников как наиболее уязвимых субъектов трудовых отношений. Представляется целесообразным законодательно закрепить, что при реорганизации организации коллективный договор продолжает действовать до окончания своего срока. Однако при этом на практике при реорганизации организации в форме слияния или присоединения может спожиться такая ситуация, когда в одной организации будут действовать несколько коллективных договоров. В связи с чем предлагается для этих форм реорганизации сохранить существующий в настоящее время порядок действия и изложить п.5 ст.43 ТК РФ в следующей редакции: «При реорганизации организации в форме слияния или присоединения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации». Что же касается других форм реорганизации, то представляется необходимым закрепить в ст.43 ТК РФ следующие положения: «При разделении организации, ее обязательства по коллективному договору переходят к вновь возникшим организациям. При выделении из состава организации одной или нескольких организаций обязательства по коллективному договору переходят к кавдой из них. При преобразовании организации (изменении организационно-правовой формы) обязательства по коллективному договору переходят к вновь возникшей организации». При смене формы собственности коллективный договор должен также действовать до окончания своего срока, в связи с чем предлагается п.6 ст.43 ТК РФ изложить в следующей редакции: «При смене формы собственности коллективный договор сохраняет свое действие до окончания срока, установленного в нем»;
вносится ряд предложений, направленных на совершенствование законодательства в части юридической ответственности сторон социального партнерства.
Теоретическая и практическая значимость исследования. Апробация его результатов. Положения, изложенные в диссертации и в опубликованных работах, могут быть использованы в правотворческой и правоприменительной деятельности, а также служить базой для других исследований, обсуждения и критики.
Материалы диссертации будут полезны в учебном процессе, при чтении общего курса лекций по трудовому праву и проведении семинарских занятий, а также при разработке
спецкурсов по истории становления и развития коллективно-договорного регулирования трудовых отношений.
Кроме того» положения диссертации, касающиеся вопросов заключения и содержания коллективного договора, могут служить основой методических рекомендаций в сфере социально-партнерских отношений по вопросам коллективно-договорного регулирования.
Диссертация выполнена на кафедре трудового и предпринимательского права юридического факультета Ростовского государственного университета и здесь же прошла обсуждение.
Основные выводы и положения диссертации отражены в ряде опубликованных статей.
Обобщая практику заключения коллективных договоров в Краснодарском крае, автор сотрудничал с Департаментом социальной защиты Администрации Краснодарского края.
Диссертант принимал непосредственное участие в разработке и заключении ряда коллективных договоров.
Структуру работы определили цели и задачи исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, объединяющих девять параграфов, заключения и списка использованной литературы
Теоретические исследования коллективно-договорных отношений
Коллективно-трудовые отношения, складывающиеся между работниками и работодателями, требовали не только законодательного закрепления, но и теоретического осмысления. В исследованиях русских ученых все больше внимания начинает уделяться изучению идеи социального партнерства в трудовых отношениях. Ведущую роль в регулировании отношений между работниками и работодателями они отводят государству. Так, В.П. Литвинов-Фалинский считал, что вмешательство государства в противостояние труда и капитала с целью ослабления их антагонизма является просто необходимым. Главной концепцией его исследований являлось «разумное сочетание интересов государства, работников и работодателей». Он писал: «Там, где кончаются пределы государственного регулирования положения труда в крупной промышленности, начинается уже область общественной инициативы, главным образом, со стороны самих рабочих и предпринимателей ... в лице их союзов и организаций».32 Другой русский исследователь академик И.И. Янжул был уверен, что вмешательство государства в экономику означает осуществление социализма. Его воззрения были напрямую связаны с концепцией социального партнерства в трудовых отношениях. Он полагал, что отношения между классами должны строиться-на равной партнерской основе при ведущей роли государства: «Наличие борьбы между рабочими и капиталистами до известной степени неизбежно и должно разрешаться и предупреждаться именно только с помощью вмешательства государства».33
Л.С. Таль, исследуя эти отношения, пришел к выводу, что под коллективным (тарифным) договором понимается «соглашение между группой или союзом рабочих и отдельными работодателями или их союзом, устанавливающее содержание будущих рабочих договоров на случай заключения таковых этими работодателями и членами группы или союза».34 Им подчеркивалось, что содержание коллективного договора охватывает все условия, которые могут входить в рабочий договор: вопросы о заработной плате, рабочем времени, сроках и основаниях для прекращения договора и т.д. Однако он отмечал и то, что коллективно-договорные отношения могут быть направлены и на создание правил поведения работодателей и союзов рабочих по отношению друг к другу. Коллективный договор может устанавливать обязанности работодателей отдавать при найме преимущество организованным рабочим перед неорганизованными, закреплять право рабочих состоять членами союзов и т.д.35
Анализируя юридическую природу коллективного договора и связанных с ней правовых последствий, Л.С. Таль пришел к заключению, что это разновидность гражданско-правовой сделки, так как имеет договорную природу. Им были выделены следующие характеризующие коллективный договор признаки: одна или обе стороны договора представляют собой коллектив; им определяются условия будущих индивидуальных рабочих договоров; эти условия устанавливаются эвентуально, т.е. на случай заключения рабочих договоров.36
Позднее Л.С. Таль пересмотрел свою позицию в отношении коллективного договора как института гражданского права. Он доказал, что этот договор имеет специфическую природу sui generis и относится к сфере промышленного рабочего права.37 При этом указывал на то, что, характеризуя юридическую силу коллективного договора, нельзя опираться только лишь на конструкции гражданского права, поскольку в соответствии с его установлениями обязываются и управомочиваются только их участники или по крайне мере индивидуально определенные лица.38 «Между тем, перед нами не аномалия, не исключительное свойство какой-либо определенной категории сделок, а общее явление правового быта, тесно связанное с возрастающим значением для гражданского оборота обширных и мощных социальных образований, сплоченных в одно целое своею внутреннию организацией. Это общее явление состоит в том, что частная воля способна автономно создавать не только конкретные правоотношения, но, при известных условиях, также абстрактные нормы, действующие & ограниченной социальной сфере и для определенного круга отношений подобно диспозитивным нормам объективного права».39 Основанием для признания юридической силы за коллективным договором Л.С. Таль считал способность социальных групп к автономии (самоопределению) в рамках, предоставленных правопорядком.40
Анализируя состав сторон коллективного договора, он пришел к выводу, что коллектив работников как сторона договора представляет собой «механическое соединение отдельных лиц». В случае заключения коллективного договора ассоциацией, возникающей ad hoc для заключения данного договора, права и обязанности возникают только для соответствующих работников, от имени которых договор заключен.41 На стороне работников может выступать и организованный союз «независимо от того, признается ли за ним свойство юридического лица или нет».42 При заключении коллективного договора союзом права и обязанности из этого договора возникают для его членов в силу особого волеизъявления: стороны должны выразить согласие на заключение коллективного договора и одобрить его содержание43 На стороне работодателей также может выступать союз, хотя это и не обязательно,
Л.С. Таль подверг исследованию и вопрос об ответственности сторон коллективного (тарифного) договора. И так как коллективный договор считался разновидностью гражданско-правовой сделки, то и ответственность сторон им определялась в рамках гражданского законодательства. Он исходил из того, что против нарушителей тарифного договора возможен прежде всего иск об исполнении. Второй предмет иска - возмещение убытков,44 Л.С. Талем аргументировалось также право профессионального союза как стороны договора требовать возмещения убытков, причиненных работникам «насколько они поддаются объективной оценке и независимо от того, нарушен ли только личный или вместе с тем профессиональный интерес».45
Правовое опосредование коллективно-трудовых отношений в период становления Советского государства. Кодекс законов о труде 1918 года. Эпоха военного коммунизма
Возобновление заключения коллективных договоров началось в 1917-1918 годах на фоне возникновения революционной ситуации, порожденной обострением социальных и политических противоречий, вызванных бедствием народа и политической нестабильностью вследствие участия России в Первой мировой войне, трудностями военного периода.
После октябрьской революции 1917 г. коллективному договору как основной форме регулирования условий труда была придана правовая сила Декретом Совета Народных Комиссаров РСФСР от 2 июля 1918 г. «О порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условия труда»65. Декрет не дает определения понятию коллективного договора, но приводит его характеристику. Это договор, устанавливающий оплату труда, а также определяющий условия труда и службы и заключаемый профессиональными союзами рабочих и служащих, с одной стороны, и предпринимательскими союзами, обществами, правительственными и общественными предприятиями и учреждениями, с другой (ст.1). Декретом регламентировалось содержание коллективных договоров, обязывалось указывать в них порядок приема на работу и увольнения рабочих, нормы рабочего времени (продолжительность рабочего дня, перерывы на обед, праздничный отдых), правила о сверхурочных работах, об отпусках, нормирование оплаты труда работников с обязательным учетом их квалификации, тяжести и сложности выполняемых работ, нормы выработки, порядок пользования квартирами, столовыми и другие условия труда.
Активное участие в заключении коллективных договоров, в разработке положении об оплате труда, тарифах и ставках заработной платы принимали профсоюзы. Согласно декрету, проект коллективного договора должен был разрабатываться профсоюзом и по достижении соглашения с предпринимателем представляться в Комиссариат труда для регистрации, просмотра, утверждения и придания ему законной силы. При согласии работодателя договор мог быть утвержден Комиссариатом труда в предложенной профкомом редакции. Таким образом, можно выделить несколько особенностей первой попытки законодательного закрепления коллективно-договорных отношений: коллективному договору была отведена роль регулятора отношений в области установления условий труда; сторонами договора назывались профессиональные союзы рабочих и служащих, с одной стороны, и предпринимательские союзы, общества, правительственные и общественные предприятия и учреждения, с другой; коллективный договор вступал в силу лишь после утверждения его государственным органом - Наркоматом труда.
В 1917-1918 гг. коллективные договоры практиковались преимущественно на частных предприятиях. На государственных и общественных применялись тарифные положения, которые вырабатывались профессиональными союзами при участии руководителей предприятий и утверждались Народным комиссариатом труда. По своей юридической форме эти положения приближались к коллективному договору.
Коллективно-договорные отношения были юридически признаны и первым Кодексом законов о труде России 1918 г66. И.С. Войтинский тем не менее отмечал, что: «Трудовой Кодекс 1918 года в значительной степени отразил развившуюся тенденцию к твердому централизованному регулированию».67 Ставя в зависимость от социально-экономических условий развития страны соотношение методов централизованного правового регулирования и социально-партнерского регулирования трудовых отношений, он считал, что в исключительных условиях мировой войны не обойтись без усиления государственного регулирования условий труда.68 Современный исследователь Р.В. Долгилевич указывал на то, что КЗоТ РСФСР 1918 г. на первое место выдвигал всеобщую трудовую повинность. «Это во многом объясняется тем, что новое трудовое право складывалось в условиях гражданской войны и интервенции. Тотальная трудовая мобилизация укрепляла обороноспособность Советского государства. С другой стороны, руководствуясь классовыми интересами, законодатель явно стремился заставить «нетрудовые элементы» заниматься общественно полезным трудом».69
«Принцип принудительности (национализации) в целях войны, применявшийся до сих пор лишь к отбыванию воинской повинности ... был широко и в самых разнообразных формах применен к труду рабочих. Стачки рассматривались как государственные преступления. Оставление службы рабочим стало поводом для угрозы отправкой на .фронт. За военнообязанными, состоящими на учете, следовали рабочие, получившие отсрочки или возвращенные с фронта на свои предприятия, далее милитаризованные рабочие - все в той или иной форме утратившие «свободу труда» и право на экономическую борьбу».70
В данной ситуации говорить о полноценных партнерских отношениях между работниками и работодателем было просто невозможно.
КЗоТ РСФСР 1918 г. закреплял обязательность тарифных положений, регламентирующих условия труда; устанавливал, что условия труда в государственных учреждениях регламентируются тарифными положениями, утверждаемыми Народным комиссариатом труда, а условия труда на предприятиях всех форм собственности -тарифными положениями, вырабатываемыми профессиональными союзами по соглашению с руководителями или владельцами предприятий и утверждаемыми Народным комиссариатом труда. При невозможности достичь соглашения тарифные положения вырабатывались профессиональными союзами и непосредственно поступали на утверждение в Народный комиссариат труда (Ст.7-8 КЗоТ РСФСР 1918 г.). После утверждения они приобретали силу декрета центральной власти. Например, постановлением Народного комиссариата труда от 17 января 1918 г. был утвержден договор, разработанный Петроградским союзом металлистов71. Установление обязательности утверждения Народным комиссариатом труда тарифных положений свидетельствовало о зарождении административно-командной системы в стране.
Названные положения по существу были коллективными договорами. Однако само название «коллективный договор» в Кодексе законов о труде 1918 г. отсутствовало.
Как видно из изложенного, особых изменений в законодательное регламентирование коллективных трудовых отношений КЗоТ РСФСР 1918 г. не внес. Новеллой явилось лишь то, что в качестве стороны назывался уже не работодатель, конкретное юридическое лицо, а руководитель или владелец предприятия.
Закон СССР «О трудовых коллективах..,» и его роль в регулировании коллективно- договорных отношений в 80-х гг. XX в
В 80-х годах наше государство оказалось в преддверии экономического, социального и политического кризиса. Административно-командная система была не в состоянии отвечать современным реалиям. Стала ощущаться настоятельная необходимость обновления всех сторон жизни общества, его экономических основ, социальной жизни, политического устройства, духовной сферы. Некоторые попытки поисков выхода из тяжелого кризиса, поразившего СССР, были предприняты ее новым руководителем - Ю.В. Андроповым. Новое руководство страны, полагаясь в основном на жесткие административные меры, попыталось сделать ставку на наведение порядка и дисциплины в стране, на искоренение коррупции, поразившей все уровни власти.
Одним из главных направлений политики государства становится предоставление хозяйственной самостоятельности предприятиям на основе хозрасчета и самоуправления. Это влечет развитие локального правового регулирования. Роль коллективного договора как локального хозяйственно-правового документа, вбирающего в себя неповторимость каждого предприятия, возрастает. Ежегодно заключается почти 185000 договоров251.
Начало новому этапу в трудовых отношениях было положено принятием закона СССР «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятием, учреждением, организации» от 17.06.1983 г.252 «Принятие закона преследовало как политическую цель -дальнейшее расширение социалистической демократии, прежде всего производственной, так и экономическую - привлечение каждого трудящегося к управлению производством, формирование у всех членов коллектива отношения к производству как к делу личному, кровному, т.е. изменение отношения к труду», - писал Р.З. Лившиц.253
Данный закон послужил расширению самостоятельности и прав предприятий, укреплению хозяйственного расчета, созданию лучших экономических возможностей для проявления инициативы; повысилась ответственность административно-управленческого персонала за выполнение условий коллективного договора. Законом было закреплено понятие трудового коллектива как субъекта права: «Трудовой коллектив предприятия, учреждения, организации - объединение всех работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность на государственном, общественном предприятии, в учреждении, организации, в колхозе и иной кооперативной организации».254
Трудовой коллектив наделяется элементами правового статуса. Ему предоставляются полномочия при обсуждении и решении государственных и общественных дел, в области планирования экономического и социального развития, в обеспечении трудовой дисциплины, в организации нормирования и оплаты труда, в распределении и использовании фондов экономического стимулирования и др. Кроме того, предусматриваются формы осуществления полномочий трудовых коллективов в управлении предприятиями, учреждениями, организациями.
Коллективные договоры провозглашаются важнейшей формой участия трудящихся в управлении и самоуправлении. Расширяются полномочия трудовых коллективов в сфере коллективно-договорного регулирования. Им предоставляется право не только участвовать в разработке и обсуждении коллективных договоров, но и принимать решения об их заключении. В качестве правомочного представителя интересов трудового коллектива называется профсоюзный комитет, который уполномочивается им подписать принятый договор.255
Для контроля за законностью условий коллективных договоров с 1983 г. возобновляется практика их регистрации в вышестоящих хозяйственных и профсоюзных органах.
28 сентября 1984 г. постановлением Президиума ВЦСПС и Госкомтруда СССР утверждается Положение о порядке заключения коллективных договоров256, которое значительно отличается от ранее действовавшего, так как закон «О трудовых коллективах ...» вносит в его содержание существенные изменения. Положение определяет понятие коллективного договора, которым регулируются взаимоотношения администрации и трудового коллектива в области экономического и социального развития. Расширяется круг предприятий, где могут заключаться коллективные договоры. Определяется порядок их заключения, структура, содержание, условия применения и контроль. Большое внимание уделяется осуществлению социальной политики на предприятии.257 Законодательно предписывается включать в коллективные договоры обязательства администрации по улучшению жилищных условий и культурно-бытовому обслуживанию трудящихся.258 Социальное обслуживание рассматривается как средство укрепления трудовой дисциплины и повышения производительности труда, как вид материального стимулирования, как способ компенсации за неблагоприятные условия труда.259
Признавая значительный вклад закона «О трудовых коллективах ...» в усовершенствование регулирования правоотношений в сфере труда, тем не менее, стоит отметить тот факт, что основное содержание этого закона носило декларативный характер. Результаты исследований показали, что существенных изменений в правовом статусе трудовых коллективов в результате принятия названного закона не произошло. Объективные условия для применения полномочий коллектива не были созданы, закон не подкреплялся необходимым расширением прав предприятий. Он часто не срабатывал потому, что коллективу нечего было решать - все главное, существенное решалось наверху. И лишь отдельным предприятиям удалось добиться значительного расширения своей самостоятельности.250
В 1986 г. группой сотрудников Научного центра ВЦСПС был проведен анализ содержания коллективных договоров за 1984-1986 г.г. 223 предприятий и объединений261. Исследование показало, что основу их содержания образуют нормы, правила, положения, установленные вышестоящими органами и имеющие общеправовое значение. Вопросы, действительно решаемые путем заключения и выполнения коллективного договора, составляют около 11 % его содержания.
Законодательство и коллективно-договорная практика
Развитие социально-партнерских отношений в России в 90-х годах XX века происходит в условиях острого кризиса всей системы общественных отношений. Несмотря на попытки руководства страны разрешить, острые экономические вопросы посредством реформ, кризис продолжал углубляться и, как известно, завершился крахом социализма и распадом Советского Союза. Нарушились экономические и социальные связи, произошел спад производства, слом существовавшей более 70 лет советской системы управления. Началось становление новой государственности. Формирование рыночной экономики вызвало необходимость изменения подходов к правовому регулированию общественных отношений. На первое место выходят договорные методы регулирования. Кардинальные преобразования происходят и в сфере трудовых отношений. Договорный принцип установления трудовых отношений и условий труда обеспечивается целой системой договоров о труде304. Договорное регулирование позволяет максимально активизировать социальное партнерство и участие работников и работодателей в установлении условий труда. Необходимость защиты интересов работника в период перехода к рыночным отношениям явилась побудительным мотивом создания системы социального партнерства, которая становится одним из важнейших направлений социальной политики государства.
Указ Президента РСФСР «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» от 15.11.1991 г.305 стал первым документом, положившим начало формированию системы социального партнерства в России. Он вводит в употребление термин «социальное партнерство», признает целесообразным заключение генеральных и отраслевых тарифных соглашений по социально-экономическим отношениям, что существенно расширяет сферу договорного регулирования и круг его субъектов. Следующим этапом в создании системы социального партнерства становится создание Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.306 Вслед за этим 20 февраля 1992 г. Правительство РФ утверждает Положение о Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.307 Вехой в построении современной системы социально-партнерских отношений стало принятие закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» 11,03.1992 г.308, который создал прочную юридическую базу для использования коллективно-договорного регулирования трудовых отношений. Он определил принципы, субъектный состав, порядок коллективно-договорного регулирования, его пределы.
В связи с принятием закона все прежние нормативные акты, регулировавшие вопросы заключения, содержания и выполнения коллективных договоров, утратили силу. Сторонам коллективного договора предоставлялась возможность перезаключать договоры в соответствии с вновь принятым законом.
На законодательном уровне закрепляется возможность заключения генеральных, отраслевых, территориальных (специальных) соглашений. Таким образом, устанавливается, что коллективно-договорной метод регулирования социально-трудовых отношений распространяется на различные уровни и предполагает как заключение коллективных договоров, так и соглашений.
Закон, подчеркивая регулятивную функцию коллективных договоров и соглашений, ввел их в круг источников трудового права,
Расширение договорного регулирования способствовало тому, что одним из основных принципов заключения коллективно-договорного акта называется свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров (соглашений). Закон предоставляет сторонам право самостоятельно определять содержание и структуру коллективно-договорного акта. Закрепляется демократический порядок заключения коллективного договора, соглашения - посредством проведение коллективных переговоров. Они признаются важнейшим этапом процесса разработки коллективного договора (соглашения). Подробно регламентируется порядок, сроки заключения, изменения и дополнения коллективных договоров (соглашений).
Новеллой явилось определение субъектного состава коллективно-договорных отношений. Если раньше субъектами были профсоюзный комитет и администрация предприятия, то теперь это работодатель и работники. По-новому определен и срок коллективного договора: прежде он заключался на один год, теперь решением сторон он может заключаться на срок от 1 года до 3 лет, по истечении которого действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий.
Вводится уведомительная регистрация коллективных договоров (соглашений) соответствующими органами министерства труда и занятости РФ. Причем если на первых этапах роль уведомительной регистрации заключалась лишь в учете и статистическом отслеживании коллективных договоров309, то в настоящее время она предполагает правовую экспертизу соответствия содержания коллективного договора минимальным социальным нормам, установленным государством в нормативных актах.
Впервые была включена в закон норма о материальных гарантиях для трудового коллектива при ликвидации предприятия, согласно которой претензии трудового коллектива по коллективному договору удовлетворяются из имущества ликвидируемого предприятия до расчетов с бюджетом, банками и другими кредиторами.
Закон определил порядок контроля за выполнением коллективного договора, осуществляемый непосредственно сторонами или уполномоченными представителями, а также соответствующими органами министерства труда РФ.
Была установлена ответственность за нарушения в области коллективно-договорного регулирования. Она предусматривалась лишь для лиц, представляющих работодателя. Ответственность могла иметь форму штрафа, налагаемого в судебном порядке, дисциплинарного взыскания или применения иных мер.
При уклонении от участия в ведении коллективных переговоров лиц, представляющих работодателя, они подвергались штрафу до десятикратной величины минимального размера оплаты труда за каждый день после истечения установленного срока. За непредставление информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора (соглашения), виновные несли дисциплинарную ответственность или подвергались штрафу в размере до трехкратной величины минимального размера оплаты труда. Лица, представляющие работодателя, виновные в нарушении и невыполнении коллективного договора (соглашения), подвергались штрафу в размере до стократной величины минимального размера оплаты труда.
Кроме того, за невыполнение обязательств по коллективному договору, КЗоТ РФ было предусмотрено расторжение трудового договора с руководящим работником или смещение его с должности по требованию профсоюзного органа (не ниже районного). Здесь, кстати, усматривается противоречие между действующей на тот момент редакцией КЗоТ РФ и законом «О коллективных договорах и соглашениях», который предоставлял право требовать принятия соответствующих мер к виновному руководителю не только профсоюзу, но и иному представительному органу, уполномоченному работниками.
25 сентября 1992 г. принимается закон РФ «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР»310, который расширяет круг вопросов, разрешаемых коллективно-договорным путем. Теперь условиями коллективного договора могут устанавливаться преимущества на оставление на работе при высвобождении работников по сокращению численности или штата, порядок предоставления дополнительных отпусков, ряд вопросов оплаты труда и др.
На смену КЗоТ РСФСР 1971 г. пришел Трудовой кодекс РФ311, вступивший в силу 01.02.2002 г. Один из самых больших разделов Трудового кодекса РФ посвящен проблемам социального партнерства в сфере труда. Новый Трудовой кодекс исходит из понимания социального партнерства как механизма, способствующего нахождению компромиссных решений с учетом интересов и работодателей, и работников. Он предусматривает функционирование системы социального партнерства сверху донизу, от федерального уровня до уровня отдельно взятой организации, и закрепляет такие принципы этой системы, как равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; их заинтересованность в участии в договорных отношениях; содействие государства в развитии социального партнерства; соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов; полномочность представителей сторон; свободу выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия сторонами на себя обязательств; их реальность; обязательность выполнения коллективных договоров (соглашений); контроль за их выполнением; ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров (соглашений).
