Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Генезис и эволюция коллективного договора как самостоятельного правового института 9
1. Сущность и правовая природа коллективного договора как особой формы права 9
2. Становление правового института коллективного договора и его законодательное оформление в романо-германской правовой семье 33
3. Особенности формирования коллективного договора как правового института в России 42
ГЛАВА П. Правовая характеристика коллективного договора в условиях современной России 74
1. Отражение концепции социального партнерства в современном законодательстве России о коллективном договоре 75
2. Понятие, цели, задачи и правовое значение коллективного договора в современной России 92
3. Статус сторон коллективного договора 109
4. Содержание коллективного договора 129
5. Пределы и сфера действия коллективного договора 145
Заключение 157
Библиографический список 162
- Сущность и правовая природа коллективного договора как особой формы права
- Особенности формирования коллективного договора как правового института в России
- Отражение концепции социального партнерства в современном законодательстве России о коллективном договоре
- Статус сторон коллективного договора
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Обращение к проблеме генезиса и последующей эволюции коллективного договора как правового института неслучайно. В условиях реформационных процессов, направленных на формирование многоукладной рыночной экономики особую значимость приобретают вопросы, связанные с теоретико-правовым осмыслением такого важнейшего института трудового права как коллективный договор.
Это обусловлено целым рядом обстоятельств, среди которых важнейшим является то, что в условиях действия новых правовых доктрин, сформулированных юридической наукой, закрепленных в Конституции России и определяющих вектор развития российской правовой системы в целом, акценты правового регулирования смещаются в область межличностных отношений. В таких условиях государство нередко выступает на равных с другими субъектами права. Главным же в этом случае становится максимально полная реализация прав и свобод граждан в условиях формирующегося гражданского общества, которой можно достичь лишь путем обеспечения гармоничного соотношения действующей правовой системы и системы законодательства.
Такого соотношения нельзя добиться без обращения к истории российского трудового права, определяющей особенности современного трудового законодательств и сущность его важнейших правовых институтов, к числу важнейших среди которых как раз и относится коллективный договор. В новой социально-экономической ситуации, характерной для современной России, именно коллективный договор, как подлинно демократический правовой институт, выступает важнейшим элементом гражданского общества, о построении которого так много пишут и говорят в современной России. Фактически коллективный договор является тем первичным правовым средством, с помощью которого аккумулируется совокупный социально-экономический интерес работников, свободно
участвующих в определении условий применения своего труда в рамках тех или иных хозяйствующих корпораций.
Актуальность темы, избранной в качестве предмета настоящего диссертационного исследования предопределяется, наряду с изложенным, следующими обстоятельствами:
- изменениями общественного и государственного устройства России, повлекшими за собой смену сложившихся массовых представлений и жизненных ценностей нашего общества, влекущими необходимость теоретического моделирования системы оценочных критериев, используемых для характеристики сущности, содержания, назначения и функций коллективного договора как основного института трудового права, нормы которого призваны способствовать регламентации совокупных условий применения труда у российских работодателей;
- формированием гражданского общества и правового государства, определяющим необходимость переосмысления научно-теоретических и организационно-правовых основ содержания субъективных трудовых прав граждан;
- рыночными условиями хозяйствования, вызывающими потребность в определении новых действенных принципов государственно-правового регулирования общественных отношений, возникающих по поводу реализации трудовых прав и обязанностей в современной России.
Изучение очерченного круга проблем представляется своевременным и востребованным как в теоретическом, так и в практическом плане, и в конечном итоге определяет важность темы данного диссертационного исследования.
Степень разработанности темы. Вопросы правовой природы коллективного договора рассматривались в различные периоды истории российского права большим количеством ученых. В качестве основных теоретических источников, заложивших основы учения о коллективном договоре, можно указать на труды таких ученых как: С.С. Алексеев, Н.Г.
Александров, Л.Ю. Бугров, Л.Я. Гинцбург, В.М. Догадов, И.Я. Киселев, A.M. Куренной, А.С. Лада, Р.З Лившиц, М.В. Лушникова, СП. Маврин, А.Ф.Нуртдинова, Ю.П. Орловский, А.С. Пашков, А.Е. Пашерстник, Г.В. Хныкин, Е.Б. Хохлов, А.И. Шебанова и др., которые подвергли теоретическому анализу основные правовые категории, цели и задачи коллективно-договорного регулирования, правовой статус сторон коллективного договора, процедуры разработки и заключения коллективных договоров в России и за рубежом.
Таким образом, оценивая в целом историографию проблематики диссертации, следует констатировать наличие значительного числа теоретических исследований, основная масса которых относится к государственно-плановому периоду существования нашей страны. В то же время следует обратить внимание на отсутствие специальных монографических исследований, посвященных институту коллективного договора применительно к новым социально-экономическим условиям современной России.
Объект и предмет исследования. В качестве объекта исследования выступают не только регулируемые нормами трудового права социально-трудовые отношения, объединяемые юридическим форматом коллективного договора, но и в целом трудоправовая действительность, оцениваемая через призму коллективного договора. Данная правовая действительность рассматривается как предельно широкая категория трудового права, охватывающая все многообразие социально-правовых явлений и процессов, связанных с возникновением, эволюцией и прекращением коллективного договора как правового института.
Предметом исследования выступают основные закономерности и факторы, обусловливающие генезис и эволюцию коллективного договора как правового института, особенности правовой регламентации коллективного договора на разных этапах развития общества и государства, историческая ретроспектива научных представлений, касающихся данной проблематики и
современные теоретико-правовые модели коллективного договора, определяющие содержание субъективных прав и обязанностей участников отношений по заключению и исполнению коллективного договора, приоритетные направления и перспективы развития трудового законодательства в России.
Цель диссертационного исследования заключается, прежде всего, в теоретико-правовом осмыслении коллективного договора как важнейшего правового института трудового права, в изучении его генезиса и последующей эволюции, а также в выявлении возможных перспектив развития и использования коллективного договора в системе трудового права Российской Федерации.
Достижение обозначенной цели предполагает решение следующих задач:
- выявление социально-экономических и политико-правовых предпосылок формирования коллективного договора как правового института;
- теоретическое осмысление сущности, генезиса и эволюции исследуемого правового института в политико-правовом аспекте;
- рассмотрение развития представлений о коллективном договоре в отечественном правоведении и юридической практике;
- анализ современных подходов к содержанию правового статуса коллективного договора и его структуры;
- раскрытие юридического содержания и характеристика основных элементов коллективного договора;
- определение специфики правовой регламентации коллективного договора в условиях современной России и выявление перспектив и приоритетных направлений развития государственно-правового регулирования отношений в данной сфере.
Методологическую основу диссертации составили диалектические принципы познания социально-экономических и правовых явлений,
политико-правовые идеи, теории и концепции, рассматривающие явления и процессы в их диалектико-историческом развитии, взаимосвязи и взаимообусловленности.
В качестве основных использованы как общенаучные методы исследования (восхождение от абстрактного к конкретному, единство исторического и логического, системный подход), так и специальные (теоретического моделирования и ценностной оценки).
Общенаучные методы применялись преимущественно в ходе теоретического исследования при раскрытии сущности коллективного договора, определении его места и роли в процессе формирования и развития трудового права.
Особое значение придавалось функциональному и системно-структурному методам исследования. Кроме того, использовались методы историко-правового и сравнительно-юридического анализа.
Исследование коллективного договора предполагает комплексный междисциплинарный подход. Этим была обусловлена необходимость использования в работе системного метода, в рамках которого осуществлялось интегрирование теоретических абстракций, положений закрепленных в действующем законодательстве, и эмпирических материалов из области юридической практики, правотворческой и правоприменительной деятельности.
Апробация результатов исследования. Рукопись диссертационного исследования обсуждалась на кафедре трудового права и охраны труда юридического факультета СПбГУ.
Основные положения диссертационного исследования были представлены на научно-практических конференциях: «Закон в теории и судебной практике» (Краснодар, 2001); «Современные проблемы законности в России» (Краснодар, 2001); «Источники (формы) права: вопросы теории и истории» (Сочи, 2002); «Трудовой кодекс Российской Федерации — правовая основа регулирования трудовых отношений в условиях рынка» (Краснодар,
2002), а также обсуждались в ходе заседаний круглого стола: «Проблемы исполнения решений Конституционного Суда Российской Федерации, судов общей юрисдикции и арбитражных судов» (Краснодар, КубГУ, 2001); «Новые положения Трудового кодекса Российской Федерации» (Краснодар, КубГУ, 2002); «О реализации Трудового кодекса РФ в организациях малого бизнеса края» (Краснодар, Департамент социальной защиты населения Краснодарского края, 2005).
Структура работы обусловлена целью и задачами исследования и включает введение, две главы, объединяющие восемь параграфов, заключение и список литературы.
Сущность и правовая природа коллективного договора как особой формы права
Обращаясь к проблеме сущности коллективного договора, любой исследователь неизбежно должен вооружиться определенной концепцией понимания права. Этот прием совершенно необходим в методологическом плане, поскольку отсутствие четкого правопонимания, незнание роли права, его особенностей и сущности исключает возможность глубокого и всестороннего изучения коллективного договора как одного из источников и форм жизни права. В этой связи предстоящее исследование целесообразно проводить не в плане углубления знания о данном правовом институте путем умножения количественных сущностей коллективного договора, а в плане определения его качественной сущности, без которой не может существовать коллективный договор как самостоятельный предмет познания.
Как известно, в отечественной правовой науке более традиционным является отношение к праву как к некоей системе правовых норм, санкционированных и установленных государством, и охраняемых от нарушений с помощью мер государственного принуждения. Следует заметить, что эта дефиниция права наиболее эффективна качестве определения, используемого в догме права, так как она сразу же акцентирует внимание на сущностных признаках права как весьма специфического социального явления, обладающего набором тех качеств, которые отделяют право от других социальных регуляторов, представленных, к примеру, нормами морали, обычаями и т.п. Однако у данного определения есть и свои недостатки, проявляющиеся в том, что. такой взгляд на право носит исключительно описательный характер, не только не раскрывает сущность права как системы правовых норм, но и, что самое главное, не дает представлений о праве как о системе правоотношений, в которой воплощается конкретная сущность права, обусловленная временем и исторической обстановкой.
С этой точки зрения избрание в качестве объекта исследования, сущности коллективного договора, представляющего собой одну из форм права, предполагает более широкий .формат взгляда исследователя, выходящий за пределы традиционного юридического позитивизма.
Представляется, что сущность коллективного договора неразрывно связана не только с его юридической, но и с его социальной составляющей, являющейся на самом деле главной в определении содержания данного явления, как на ранних этапах формирования этого правового института, так и в современной действительности.
На стадии зарождения коллективного договора, когда он не имел четких признаков, очень сложным представлялось его выделение из общего массива сходных правовых явлений. .По-видимому, именно данным обстоятельством во многом и объясняется давнишний спор ученых о том, является ли коллективный договор видом гражданско-правового договора или он обладает своей неповторимой спецификой, предполагающей выделение договора данного вида в отдельный вид и тип социально-правовой взаимосвязи его субъектов. В свою очередь любые попытки определить место коллективного договора в современной правовой системе России требуют ее соотнесения с общей картиной повседневной социально-экономической жизни нашей страны, в которой существует и развивается исследуемый правовой институт. Отсюда следует, что предварительно необходимо обратиться к исследованию общих закономерностей российской правовой системы.
Российская правовая система, относясь по своему типу к континентальной правовой семье, испытывает на себе влияние всех ее особенностей прежде всего в плане правообразования. В континентальной системе права огромное значение для формирования любых правовых институтов имеет логика правотворчества, определяющая последующее развитие институтов права в рамках данной правовой традиции. Такой путь формирования и развития права, как представляется, заключается в следующем. Правовой институт обязан в своем появлении определенным идеям, которые благодаря сформулировавшим их мыслителям, покоряют умы общества. Затем, после обнаружения социальной полезности данных идей, наступает момент их трансформации в соответствующие правовые принципы, которые в свою очередь дают импульс развитию и построению соответствующих правовых институтов.
Такая логика развития различных явлений нашей действительности применима и к коллективному договору как самостоятельному правовому институту, тем более, что она не нова и была предложена еще Гегелем, сформулировавшим ее как движение от «простого к сложному».
Кроме того, любое научное исследование в сфере общественных наук немыслимо с позиции формальной логики без определенного понятийного аппарата, т.е. того набора конкретных понятий, которые необходимы для описания данного явления и связанных с ним процессов, поэтому изначально требуется выделить соответствующий понятийный ряд, представленный правовыми категориями, используемыми для характеристики исследуемого объекта.
Каждое правовое явление обладает различными характеристиками, проявляемыми во внутренних и внешних связях с другими правовыми явлениями, вместе с тем каждое явление имеет свою специфическую и неизменную сущность, которую и требуется, прежде всего, определить исследователю. В нашем случае такой важнейшей правовой категорией становится «коллективный договор» и его «сущность», поэтому начать данное исследование, необходимо с выявления сущности, или природы, коллективного договора. В Большом энциклопедическом словаре «сущность» в качестве философской категории определяется как внутреннее содержание предмета или явления, выражающееся в единстве всех его многообразных свойств и отношений1. Сущность — это то, что составляет суть вещи, совокупность ее наиболее важных свойств. Синонимично понятию «сущность» в контексте обсуждаемой проблемы и понятие «природа». «Природа» {греч. physis, phyein — возникнуть, быть рожденным; лат. Natura, nasci — то же самое) — то, что значимо для каждого сущего с самого его возникновения..., первоначальная сущность (ядро) вещи2.
Особенности формирования коллективного договора как правового института в России
Россия не оставалась в стороне от европейского процесса становления и развития коллективного договора, более того, в каком-то смысле она даже опережала его в силу наивысшей остроты социальных противоречий, рожденных революционной динамикой развития капиталистических производственных отношений, ставящей вопросы, требовавшие гораздо более быстрого и адекватного ответа, чем могла себе позволить стареющая и безмятежная Европа с ее стабильными культурными и правовыми традициями.
Соответственно периодизация зарождения коллективных договоров в России тесно связана с наиболее важными событиями в истории России в целом. Можно выделить, как минимум, три периода кардинально изменивших направление коллективно-договорного регулирования в нашей стране:
1) Первый период определяется как зарождение, становление и развитие коллективных договоров в Российской империи до 1917 года;
2) Второй период связан с практической реализацией социалистической доктрины правового регулирования трудовых отношений, господствовавшей в СССР и РСФСР с 1917 по 1985 год;
3) Третий период, берущий начало с 1983 года и длящийся по сегодняшний день, можно определить как кардинальную трансформацию коллективно-договорной концепции в социально-партнерскую, связанную со сменой ценностей в государственной политике правового регулирования труда и ее сближении с практикой, принятой в международном сообществе.
Подобная периодизация позволяет не только проиллюстрировать основные направления эволюции коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, но и увидеть взаимосвязь законодательства о коллективных договорах с теоретико-правовыми и философскими концепциями регулирования взаимоотношений работников и организаторов их труда, которые доминировали в тот или иной период времени. Для более полного понимания сути процессов, происходивших на каждом из перечисленных этапов, следует поподробнее остановиться на характеристике каждого из них.
Первый этап интересен в первую очередь с точки зрения выявления причин и особенностей зарождения института коллективного договора в России. Одно из известных, но не самых древних свидетельств заключения подобных соглашений в России, относится к началу XIX в. Так, в 1803 г. был заключен договор между рабочими (181 человек) и владельцем Красносельской бумажной фабрики близ Петербурга, согласно которому рабочие самостоятельно выбирали из своей среды мастера, определяли продолжительность рабочего дня, порядок работы и распределение заработка. Владелец фабрики в соответствии с данным договором устанавливал критерии оценки качества производимой бумаги, которое впоследствии и проверял, а рабочие за свой счет производили ремонт фабричных зданий и машин, «кроме знатных в машинах перемен», за что получали шестую часть всей произведенной (и проданной) продукции. Владелец, поставляя сырье и дрова, не вмешивался в производственный процесс, а простои, обусловленные отсутствием сырья, компенсировались им рабочим за свой счет. Так продолжалось десять лет, пока не сменился хозяин фабрики44.
Конечно, такой договор не был в полной мере результатом совместного творчества работодателя и рабочих: он возник по инициативе самого хозяина фабрики под влиянием передовых идей, которые он, видимо, почерпнул в иностранных государствах. Вероятно, именно поэтому при смене хозяина у рабочих не возникло и мысли о борьбе за сохранение действия условий данного договора, поскольку они считали, что установление условий труда на предприятии, в том числе и в форме договора, является полностью прерогативой хозяина предприятия.
Одним из первых и наиболее известных классических коллективных договоров, заключенных между двумя сторонами в силу осознанно достигнутой договоренности об урегулировании трудовых отношений на предприятии, был договор, заключенный в 1904 г. в результате грандиозной стачки бакинских рабочих. Стороны этого договора -бак инские нефтепромышленники и рабочие - пришли к соглашению по вопросам повышения заработной платы, сокращения рабочего дня и т.п.
Для первого этапа становления и развития института коллективного договора в Российской империи было характерно следующее:
— работники, заключая коллективные договоры, преследовали цели защиты от эксплуатации, нарушений условий оплаты труда, попыток увеличить рабочее время, практики незаконных увольнений и т.д., однако юридическая сила этих коллективных договоров не признавалась государством, в силу чего они не обеспечивались судебной защитой;
— коллективные договоры принимались, как правило, в результате напряженного противостояния рабочих и хозяев заводов и фабрик и в этом смысле носили характер временного примирительного соглашения;
— коллективные договоры в значительной мере компенсировали отсутствие должного регулирования трудовых отношений со стороны государства и касались наиболее важных вопросов размера и порядка выплаты заработной платы, продолжительности рабочего времени и времени отдыха, безопасности труда;
— коллективные договоры заключались, как правило, на непродолжительный срок, чаще всего на один год.
Несмотря на то, что в конце XIX — в начале XX века проблема взаимоотношений работодателя и рабочих в нашей стране стояла достаточно остро, однако, коллективные договоры в России все же появились значительно позже, чем в Западной Европе. Конечно, имели место отдельные соглашения между работодателем и работниками, но они не свидетельствовали о сколько-нибудь устоявшейся правовой традиции и коллективно-договорной практике регулирования трудовых отношений в этот период времени.
Отражение концепции социального партнерства в современном законодательстве России о коллективном договоре
Концепция социального партнерства сегодня активно внедряется в практику правового регулирования трудовых отношений в нашей стране. Сообразно этому в Трудовом кодексе РФ даже выделена отдельная глава «О социально-партнерских отношениях», содержащая нормы о коллективном договоре. Содержание этой главы свидетельствует о том, что идеи, выраженные в концепции социального партнерства, оказали особое влияние на формирование современного российского законодательства о коллективном договоре.
В то же время следует иметь в виду, что идеи партнерских взаимоотношений работников и работодателей пока, к сожалению, не находят повсеместного воплощения на практике при заключении коллективных договоров в конкретных российских организациях. В связи с этим встает ряд вопросов: возможно ли в принципе наладить подобный механизм взаимоотношений в условиях российской действительности? и какова роль концепции социального партнерства в воздействии на процессы, происходящие в российских социально-трудовых отношениях? Попытаемся найти ответы на данные вопросы в ходе дальнейшего исследования избранной проблематики.
При исследовании проблем социального партнерства в трудовых отношениях необходимо иметь в виду их сложность, которая обусловлена, прежде всего, самим объектом исследования. Ведь совершенно очевидно, что социальное партнерство - это весьма многоплановое явление общественной жизни, которое одни исследователи рассматривают как метод и механизм регулирования социально-трудовых отношений и разрешения противоречий между работниками и работодателями104. Другие - как вид корпоративизма и неокорпоративистских отношений представителей профсоюзов, бизнеса и государства105. Третьи - как многоплановый противоречивый общественный процесс106. Например, В.А. Михеев дает такое понятие социального партнерства: «Социальное партнерство - это цивилизованная форма общественных отношений в социально-трудовой сфере, обеспечивающая согласование и защиту интересов работников, работодателей (предпринимателей), органов государственной власти, местного самоуправления путем заключения договоров, соглашений и стремления достижению консенсуса, компромисса по важнейшим направлениям социально экономического, и политического развития»107.
В нашем случае, конечно, следует обращаться главным образом к тем исследованиям социального партнерства, которые анализируют это явление с позиций юриспруденции. Однако необходимо иметь в виду, что и здесь не наблюдается единства мнений. Так, например, В.Н. Толкунова отмечала, что социальное партнерство «является в трудовом праве России новым методом правового регулирования труда, служащим для урегулирования противоречий интересов работников и работодателей, а также органов государства» . Аналогичный подход, при котором социальное партнерство определяется как способ регулирования социально-трудовых отношений между работниками и работодателями, встречается также и у других авторов109. Однако, если иметь в виду, что слово метод в переводе с греческого означает: 1) способ познания; 2) способ, прием или образ действия 10, то в данном случае мы имеем дело с простой заменой термина метод на сходный по смыслу термин способ.
Основываясь на приведенных определениях, социальное партнерство, если говорить о нем как о методе, или способе, регулирования должно в своем понимании базироваться исключительно на процессе урегулирования взаимоотношений социальных партнеров. Вместе с тем следует учитывать, что, наряду с этим, социальное партнерство как юридическое явление включает в себя и статическую компоненту в виде правовых норм о субъектах социального партнерства, их представителях и т.д.
В этом смысле определения социального партнерства должны включать указания как на статическую, так и на динамическую часть этого явления, показывая тем самым его разноплановость, не позволяющую отразить в одной дефиниции в единых правовых контурах все многообразие проявлений и характеристик взаимоотношений работодателя и работников.
В соответствии с этим напрашивается вывод о том, что социальное партнерство в сфере труда - это, скорее, определенный тип социальных связей между участниками общественных отношений в сфере труда, который может иметь различные правовые контуры на том или ином этапе развития общества. В то же время мы не можем говорить об идентичности этих правовых контуров самому социальному партнерству. Сходную позицию в определении социального партнерства демонстрирует С.Ю.Чуча, определяя социальное партнерство как «систему урегулированных и неурегулированных нормами права связей между работниками..., работодателями..., органами местного самоуправления...» .
Статус сторон коллективного договора
Правовой статус сторон коллективного договора является одним из важнейших элементов, влияющих на понимание сущности современного коллективного договора. Содержание этого статуса раскрывается посредством определения следующих составных частей данного явления: самих сторон коллективного договора, их правосубъектности, прав, обязанностей и ответственности.
Трудовой кодекс РФ в определении коллективного договора выделяет две стороны: работников и работодателя . Тем не менее, в науке трудового права до сих пор ведутся дискуссии по вопросу целесообразности признания работников и работодателя в качестве сторон коллективного договора.
Стороной договора, с точки зрения классической доктрины права, может быть лишь тот субъект права, который обладает правосубъектностью, т.е. наделен правами, способен осуществлять обязанности и нести ответственность, не теряя при этом своей внутренней целостности. В сфере частного права субъекты подразделяются на физических и юридических ЛИЦ .
Данная классификация разрабатывалась в основном с учетом специфики гражданско-правовых отношений. Но может ли она применяться в рамках коллективно-договорных отношений? Тем более что некоторую неопределенность в понимании таких терминов как «субъект трудового права» и «сторона правоотношения» порождает, на наш взгляд, противоречивость мнений по вопросу правового статуса сторон коллективного договора.
Например, А.Ф. Нуртдинова считает, что термины «работники» и «работодатель» являются названиями социальных институтов (классов) и не несут в себе юридической нагрузки. Соответственно сторонами социально-трудовых отношений следует признавать юридически значимых субъектов, как, например, работодателей и профессиональные союзы.
Не так давно в юридической литературе высказывалась и другая точка зрения о том, что сторонами коллективного договора являются администрация и коллектив работников 41 или организация и коллектив работников142.
Существует также теория о двухэлементной конструкции сторон коллективного договора.
Все эти теории во многом были связаны с действовавшим в советский период времени законодательством и сегодня во многом потеряли свою актуальность. Что же касается работодателя, как стороны коллективного договора, то замещение его понятиями «предприятие», «организация», «учреждение» было возможным при социалистическом способе производства, когда, по существу, единственным работодателем было государством, а его агентами, в том числе в сфере трудовых отношений -государственные предприятия, учреждения и организации. Тогда же многие авторы справедливо указывали на несовпадение работодательской правосубъектности с гражданской правосубъектностью юридических лиц144.
Сегодня возникает проблема отделения категории «работодателя» от юридического или, тем более, физического лица, и решения вопроса о том: является ли работодатель самостоятельным субъектом трудового права и стороной в коллективном договоре, независимо от того, кто выступает в качестве работодателя и каким юридическим статусом он обладает в рамках других отраслей права?
С целью отделения работодательской правосубъектности от правомочий юридического лица в научной литературе предлагается рассматривать в качестве особого основания ее возникновения -регистрацию и лицензирование работодательской деятельности145, а наделение работодателя правом заключать какие-либо договоры о труде -как подтверждение его самостоятельности в качестве субъекта трудового права, способного выступать одной из сторон коллективного договора.
Природа работодательской правосубъектности зиждется не только на формальном праве заключать договоры о труде, она имеет более значимое социальное и правовое значение. Как справедливо отмечают Е.Б. Хохлов и М.В. Филиппова, «...нормативная власть работодателя, как, впрочем, и иные аспекты его хозяйской власти, отнюдь не носят частного, полностью договорного, характера: управление вещественными факторами производства, отнюдь не тождественно управлению людьми в процессе их труда, поэтому последнее с необходимостью приобретает черты социального управления. Отсюда следует, что власть работодателя издавать нормативные акты вытекает не только из факта заключения трудового договора и вытекающего из него подчинения труда (как одного из факторов производства) хозяйственно-организационной воле работодателя, но и из того факта, что работодатель выступает в качестве одного из публичных агентов, призванных создавать и обеспечивать правопорядок в определенной области общественных отношений. Иными словами, внутренний трудовой распорядок в хозяйской сфере работодателя представляет собою элемент общего правопорядка, а нормативная власть работодателя вытекает не только из его права на управление приобретенными им факторами производства, но в значительной мере делегирована ему обществом (государством)»146. Таким образом, работодатель, наделенный правом заключать любые договоры о труде, - самостоятельный субъект трудового права, являющийся одной из сторон коллективного договора.
Весьма характерным является то, что такая же позиция прослеживается и в Трудовом кодексе РФ. Так, в ст. 20 ТК РФ законодатель дал следующее понятие работодателя как субъекта трудового права: «работодатель -физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником». В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правами заключать трудовые договоры.
