Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Диспозитивность в трудовом праве 12
1.1. История развития диспозитивности в трудовом праве 12
1.2. Понятие диспозитивности в общей теории права 43
1.3. Диспозитивные нормы в смежных с трудовым отраслях права.
Глава 2. Волеизъявление сторон при применении диспозитивных норм трудового права 84
2.1. Применение диспозитивных норм в институте трудового договора 84
2.2. Применение диспозитивных норм в институте коллективного договора 110
Заключение 130
Список использованной литературы 137
- История развития диспозитивности в трудовом праве
- Понятие диспозитивности в общей теории права
- Применение диспозитивных норм в институте трудового договора
- Применение диспозитивных норм в институте коллективного договора
Введение к работе
Актуальность темы диссертационного исследования. Интерес к данной теме продиктован целым рядом обстоятельств. Во-первых, в основе любых правовых норм лежит деление норм на императивные (строго обязательные) и диспозитивные (восполнительные) Следовательно, есть необходимость их исследовать, тем более что в связи с вступлением в действие в 2002 году Трудового кодекса Российской Федерации, значимость подобного деления в сфере трудового законодательства значительно возросла. Во-вторых, современные реалии позволяют оценить все плюсы и минусы реализации именно диспозитивных норм, и сделать определённые выводы. В-третьих, вызывает серьезное сомнение, распространённое на сегодняшний день мнение о том, что диспозитивность относится ко всем нормам трудового права, кроме норм, устанавливающих гарантии трудовых прав работников. И, наконец, несмотря на то, что характеристике императивных и диспозитивных норм посвящено немало работ в юридической литературе, тем не менее, далеко не все возникающие в этой области вопросы можно считать выясненными, и на практике разграничение этих норм продолжает порождать спорные ситуации. Большинство трудов авторов, прямо или косвенно посвященных этой проблеме, опубликовано 15-20 лет назад, и поэтому многие из выдвинутых в них положений не отражают реальную современную ситуацию. Данная диссертационная работа является первым комплексным исследованием диспозитивности норм именно трудового права, которое до настоящего времени вообще не проводилось.
Основной целью данной диссертационной работы является всестороннее исследование значения и сущности такого правового явления как диспозитивные нормы в общей теории права, в отраслевых юридических науках, и в трудовом праве в частности; теоретический анализ новых подходов к изучению диспозитивности в трудовом праве; установление функциональной, роли диспозитивного начала в сфере трудовых отношений;
определение характера и содержания диспозитивности как правового феномена.
В соответствии с поставленной целью автор решает следующие задачи:
дать оценку природе диспозитивных норм права, и категории диспозитивности в целом, применительно к методу правового регулирования, принципам права и юридическим нормам;
рассмотреть диспозитивность как правовую категорию, предоставляющую сторонам возможность самостоятельно регулировать возникающие между ними отношения в отраслях права, смежных с трудовым правом;
проанализировать на основе изучения и обобщения теоретического материала развитие научных представлений о диспозитивности в трудовом праве;
сформулировать научное понятие диспозитивности в трудовом праве и раскрыть её содержание в современном трудовом законодательстве;
определить необходимые условия и факторы, способствующие формированию диспозитивных норм в трудовом законодательстве;
изучить характерные особенности и определить место диспозитивных норм в отдельных институтах трудового права, а именно -индивидуального трудового договора и коллективного договора;
разработать и внести предложения по совершенствованию законодательства в сфере трудовых отношений, касающихся расширения действия диспозитивного начала в указанной сфере.
Методологическую основу исследования составили приёмы и способы познания, выявленные и разработанные в юридической науке и апробированные юридической практикой, общенаучные (системный,
исторический, структурно-функциональный и др.) и частно-научные (сравнительное правоведение, толкование и др.) методы исследования.
Методология диссертационного исследования построена на специфических приёмах исследования диспозитивных методов правового регулирования трудовых отношений, а также характерного для трудового права:
о сочетании централизованного, регионального, локального метода регулирования трудовых отношений;
о установлении отношений нормативным и договорным путём;
о участии работников через своих представителей в правовом регулировании трудовых отношений;
Теоретическую основу исследования составляют работы отечественных и зарубежных специалистов по теории права, отраслевым юридическим наукам - гражданскому, гражданско-процессуальному и трудовому праву, социологии, экономике и др.
О диспозитивных нормах права фрагментарно писали русские дореволюционные юристы Н.М. Коркунов, И.В. Михайловский, В.Ф. Тарановский, Г.Ф. Шершеневич и другие.
В советской юридической литературе по общей теории права отдельные вопросы, связанные с проблемой диспозитивных норм права рассматривали в своих работах Н.Г. Александров, В.К. Бабаев, В.М. Баранов, A.M. Витченко, В.Н. Карташов, Т.В. Кашанина, Б.М. Лазарев, О.Э. Лейст, А.С. Пиголкин, СВ. Поленика, И.С. Самощенко, М.Д. Шаргородский, А.И. Экимов и другие.
Данный предмет исследования, а также его связь с другими правовыми явлениями, рассматривались также в работах таких авторов как С.С. Алексеев, С.А. Авакян, П.В. Анисимов, B.C. Афанасьев, М.В. Баглай, СВ. Бошно, А.В. Васильев, А.Б. Венгеров, Н.В. Витрук, О.С. Иоффе, В.Б. Исаков, А.Е. Козлов, Е.И. Козлова, О.Е. Кутафин, В.Н. Кудрявцев, Н.М. Коркунов, В.М. Корельский, И.В. Котелевская, В.Д. Перевалов, Д.А.
Керимов, М.А. Комаров, Р.И. Кондратьев, В.В. Лазарев, А.В. Малько, Н.И. Матузов, А.В. Мицкевич, Т.С. Масловская, А. Нашиц, П.Е. Недбайло, B.C. Нерсесянц, Т.Н. Радько, Т.Н. Рахманина, Ф.М. Рудинский, В.М. Сырых, И. Сабо, Ю.А. Тихомиров, P.O. Халфина, Т.Я. Хабриева, В.Н. Хропанюк, А.Ф. Черданцев, В.И. Червонюк, Г.Ф. Шершеневич, В.А. Юсупов, Л.С. Явич и некоторых других. Это обстоятельство вызвано, в частности тем, что теория и практика диспозитивного правотворчества всегда носила и носит междисциплинарный характер, к ней всегда проявляли интерес, как теоретики,так и практики.
Значительную помощь в работе над диссертационным исследованием оказало изучение трудов специалистов отраслевых юридических наук: конституционного права - М.В. Баглая, Б.А. Страшуна, В.Е. Чиркина; международного права — М.М. Богуславского, И.И. Лукашука, Н.А. Ушакова; гражданского права — С.Н. Братуся, Т.И. Илларионовой, И.К. Лебедева, Т.Н. Молчановой, Ю.К. Толстого; гражданского процессуального права - А.Т. Боннер, Р.Е. Гукасяна, И.А. Евдотьевой, Л.М. Орловой, И.Н. Полякова; уголовно-процессуального права - А.С. Александрова, 0.И. Роговой, М.С. Строговича, А.Л. Цыпкина, A.M. Юсубова и др.
Основу диссертационного исследования составили труды таких специалистов по трудовому праву, как Н.Г. Александрова, Л.Н. Анисимова, P.M. Агапова, Э.Н. Бондаренко, К.М. Войтинского, К.М, Варшавского, О. Н. Волковой, К.П. Горшенина, А.Н. Гуева, З.Н. Зариповой, Д.Г. Иосифиди, И.К. Дмитриевой, К.А. Кондаковой, СВ. Колобовой, И.Я.Киселева, Ю.Н. Коршунова, A.M. Каландадзе, О.А. Красавчикова, Р.З. Лившица, A.M. Лушникова, М.В. Лушниковой, СП. Маврина, А.Н. Мироновой, В.И, Миронова, В.И.Никитинского, М.М. Покровской, Ю.Г. Попонова, В.И, Попова, О.В. Смирнова А.И. Ставцевой, В.Г. Сойфера, Л.С. Таля, З.Р. Теттенборн, А.А. Цыпкина, В.И. Шкатулла и др.
Нормативную правовую основу диссертационного исследования составляют акты Международной Организации Труда, Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, законы Российской Федерации, акты Президента и Правительства Российской Федерации, федеральных органов исполнительной власти, соглашения и коллективные договоры, правила внутреннего трудового распорядка организаций.
Научная новизна диссертационного исследования определяется тем, что в представленной работе впервые предпринята попытка на основе сравнительного анализа комплексно исследовать диспозитивные нормы трудового законодательства; раскрыть понятие и содержание диспозитивности в трудовом праве и показать её взаимосвязь с другими нормами трудового права, прежде всего, с императивными нормами; провести анализ необходимых условий и путей формирования, а также функционирования в российском трудовом законодательстве диспозитивных норм.
На защиту выносятся следующие положения, выводы и обобщения, содержащиеся в диссертационном исследовании:
Диспозитивность может быть определена как вытекающая из сущности права одна из его базовых категорий, предполагающая свободу усмотрения субъектов правовых отношений и выражающаяся в конкретизации индивидуальных прав и обязанностей.
Диспозитивность в трудовом праве - это юридическое установление государством меры возможного правомерного поведения субъектов трудового права при вариантном использовании прав и свобод, а также применении предписаний правовых норм применительно к конкретным трудовым отношениям.
Диспозитивными являются только те нормы права, которые имеют в своём составе неопределённую либо относительно-определённую гипотезу или диспозицию. Если и гипотеза, и диспозиция являются
абсолютно определёнными, а неопределённой или относительно-определённой является только санкция, норму в целом следует отнести к разряду императивных. Характер санкции нормы совершенно не влияет на определение её как диспозитивной или императивной (исключение составляют нормы. гражданского права, о диспозитивности которых можно; судить исходя и из характера санкции).
Средства реализации диспозитивных норм трудового права — это такие правомерные юридические действия, в результате совершения которых по своему усмотрению субъекты на основе закона осуществляют субъективные права (приобретают, реализовывают или распоряжаются ими).
Пределы. реализации диспозитивных норм трудового права і — это установленные трудовым законодательством рамки, в которых субъектам права предоставляется возможность по собственному усмотрению совершать автономные юридические действия, связанные с осуществлением субъективных прав. В Трудовом кодексе РФ проблема заключения трудового договора посредством, согласования выраженных волевых действий сторон не получила должного отражения, что является следствием неразработанности данного вопроса в теории трудового права. Отсутствие, в ТК РФ понятий «воля» и «волеизъявление» имеет отрицательное значение не только для теории трудового права, но и для правоприменительной практики. В связи с этим предлагаем внести дополнение в ст.4 ТК РФ- указав, что проявление воли работника — это свободная реализация: права на труд; включая выбор, работодателя; волеизъявление работника - это свободное согласие на труд.
Несмотря на указанную в ст.67 ТК РФ обязанность работодателя заключить трудовой договор с работником при его фактическом допуске к работе не позднее 3-х дней после её начала, ст.22 ТК РФ
относит заключение трудового договора к правам, а не к обязанностям работодателя. Полагаем целесообразным в перечень обязанностей работодателя, содержащийся в ст. 22 ТК РФ, включить и обязанность, предусмотренную в ст. 67 ТК РФ.
Выбор рода деятельности наряду с распоряжением своими способностями к труду, в соответствии со ст.37 Конституции РФ, как аспектов, составляющих принцип свободы труда - необоснованно расширяет содержание данного принципа, а это в свою очередь может привести к его фиктивности. Таким образом, принцип свободы труда, изложенный в ст. 2 Трудового кодекса РФ, нуждается в новой редакции, в которой распоряжение своими способностями к труду не будет звучать как его элемент, т.е. следует разделить указанный принцип на две самостоятельные составляющие - свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается и - свобода распоряжения своими способностями к труду, включая право на выбор профессии и рода деятельности.. .(далее по тексту).
Разрешение вопроса о соотношении императивного и диспозитивного в регулировании трудовых отношений, прежде всего, на основании норм Трудового кодекса РФ, осуществляется на этапе заключения трудового договора, когда любое включаемое в него условие проверяется с точки зрения допустимости, а именно, наличия либо отсутствия нормативного положения, запрещающего иное, нежели предусмотренное законом, регулирование, либо предписывающего регулирование не ниже, чем оно установлено на соответствующем уровне.
Работник, поступающий на работу, не всегда достоверно может знать, что его допускает к работе именно правомочный на это представитель работодателя. В то же время в ст. 16 ТК РФ не поясняется, кто является таким представителем, а нормы ст.ст. 33 и 34 ТК РФ хоть и говорят о
представителях работодателя, однако на поставленный вопрос прямого ответа не дают. Полагаем, что представлять организацию в любом случае вправе её руководитель, а индивидуального предпринимателя -лично он сам. Кроме них это могут быть лица, в чьи должностные обязанности это входит, (например, таким правомочием они наделяются в отсутствии руководителя организации) либо они наделены соответствующими правами на основании доверенности. Считаем, такое дополнение было бы уместно внести в ст. 16 ТК РФ. А также, в этой статье следует указать, что труд лица, фактически допущенного к работе, подлежит оплате, независимо от того, правомочным ли лицом он был допущен к работе. 10.Необходимо из ст.43 ТК РФ исключить п.6 о сохранении действия коллективного договора в течение всего срока реорганизации как несоответствующий характеру и назначению коллективного договора именно как соглашения, заключаемого между работниками и работодателем на основе принципа диспозитивности для закрепления повышенного по сравнению с действующим законодательством уровня социально-правовых гарантий работников и отражения интересов работодателя. 11.Предлагается изменить редакцию п.З ст.50 ТК РФ следующим образом: коллективный договор, содержащий условия, ухудшающие положение работников,' и неразрывно связанные с другими условиями коллективного договора, является недействительным. В работе содержатся и иные конкретные предложения по совершенствованию российского трудового законодательства и оптимизации деятельности правоприменительных органов. Практическая значимость диссертационного исследования. Ряд теоретических выводов, сделанных в диссертационной работе, может найти практическое применение в деятельности юрисдикционных органов, разрешающих трудовые споры, в законопроектной работе, в частности,
полученные результаты могут быть использованы при разработке дополнений и изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации. Отдельные положения могут найти практическое применение в преподавании предмета трудового права в юридических вузах.
Апробация результатов исследования. Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права юридического факультета Академии труда и социальных отношений. Основные выводы работы отражены автором в публикациях, указанных в автореферате диссертации. Результаты исследования внедрены в учебный процесс Академии труда и социальных отношений и используются автором в процессе чтения лекций и проведения семинарских занятий по курсам «Трудовое право». Положения и выводы диссертационного исследования использовались для подготовки учебных и методических программ.
Структура диссертационного исследования. Структура диссертации определена её целями и задачами. Диссертация состоит из введения, двух глав, состоящих из пяти параграфов, заключения и библиографического списка использованной литературы.
История развития диспозитивности в трудовом праве
В 90-е годы XX века как в отечественной публицистической, так и в научной литературе стала заметна некоторая тенденция отрицания прошлого опыта. На наш взгляд, такой путь не является продуктивным: необходимо подробно изучать богатейший опыт предыдущей кодификационной работы, проведенной во времена существования СССР, причём как положительный, так и отрицательный.
На протяжении XIX — XX веков в нашей стране несколько раз менялся тип правового регулирования труда, что обусловило динамичность и уникальность развития всей истории советского и российского трудового права.
Послереволюционное законодательство о труде стало формироваться на принципиально новой основе. Оно рассматривалось как отрицание и антипод прежнего, «буржуазно-помещечьего», свода правил, регулировавших труд вольнонаемных и крепостных крестьян. Началась эпоха строительства социализма и коммунизма, формирования и развития советского трудового права, которое на стадии своего зарождения «было призвано выполнять важнейшую социальную функцию, направленную на организацию и регулирование социальных отношений социалистического общества» . Эта эпоха, в рамках которой было немало поворотов, в том числе неудавшиеся попытки построить «социалистический рынок», продолжалась свыше 70 лет.
Если взглянуть на истоки этой эпохи, то станут понятными причины ее зарождения. Механизм системы государственного воздействия на трудовые правоотношения, начиная с 1917г., интересен тем, что в Советском Союзе, как ни в какой другой стране мира, построение отношений между работником и работодателем развивалось в условиях административно-командной системы в течение достаточно длительного исторического периода. Многочисленные меры экономической и социальной политики того времени, получившей название «политики военного коммунизма», были вызваны экстремальной обстановкой, требовавшей незамедлительной мобилизации всех имевшихся скудных ресурсов, крайнего напряжения сил ради выживания советской власти. Однако следует отметить, что в законодательстве военного коммунизма отразились не только чрезвычайные обстоятельства тех лет, но и преобладавшие тогда в руководстве коммунистической партии и советского правительства представления о преобразованиях, необходимых для строительства социализма в нашей стране. Большая роль в осуществлении этих преобразований отводилась трудовому законодательству, с которого, по сути, и началась кодификационная работа по созданию фундамента советского права. Ко времени начала кодификации, в 1917 году, стало совершенно очевидно, что правового материала вполне достаточно, чтобы на его основе можно было оформить и закрепить складывающуюся систему советского трудового права. Нельзя обойти стороной вопрос о необходимости создания Кодекса законов о труде (КЗоТ) осенью 1918 года. Была ли эта необходимость острой - на данный вопрос трудно ответить однозначно. С одной стороны, трудовые отношения являются важной частью общественных отношений, что обуславливает развитие и детализацию их основных принципов, выработанных в новых нормативных актах о труде, наполнение их конкретным правовым содержанием, восполнение существующих в законодательстве о труде пробелов. И, кроме того, кодификация трудового права обусловливалась необходимостью введения единой социалистической законности в область трудовых отношений, поскольку наличие многочисленных актов, нередко противоречащих друг другу, затрудняло о усматривали в этом «элементарный обман рабочего» . Другие ученые, наоборот, высказывают точку зрения, в соответствии с которой принудительный труд был естественной закономерностью и необходимостью: «Принудительность труда приняла опосредованную форму, сменив прямое властное принуждение, характерное для рабовладельческих, феодальной и капиталистической формаций» 9.
Внимания заслуживает высказанная В.И. Мироновым точка зрения о генезисе принципа принудительного труда в советской идеологии: «Советская власть в данном случае использовала православные ценности. В Новом Завете сказано: «Если кто не хочет трудиться, то и не ешь». Именно этот принцип взяла на вооружение новая власть, законодательно закрепив обязанность каждого гражданина трудиться»10. Комментируя данную позицию, следует, на наш взгляд, прежде всего, отметить непримиримость взаимопроникновения христианских мотивов и доктрин советской власти. В связи со сказанным, полагаем, не стоит объяснять тождественность права и обязанности трудиться по КЗоТ обращениями законодателя к древним писаниям.
Выражая свою позицию по теме неутихающей дискуссии, необходимо отметить, что в положениях первого КЗоТ РСФСР весьма трудно усмотреть признаки диспозитивности. К примеру, раздел 6 документа, регулирующий оплату труда, содержит около 30 норм, из которых всего лишь одна имеет диспозитивный характер (ст.68). В ней сказано, что из вознаграждения, получаемого трудящимся, допускается удержание дополнительного вознаграждения и вознаграждения, заработанного во время отпуска, а также производство вычетов за прогул. Все остальные положения данного раздела в той или иной степени содержат только императивные предписания.
Понятие диспозитивности в общей теории права
Понятие диспозитивности имеет очень широкое толкование в общей теории права, равно как и в отраслевых юридических науках.
В настоящее время основным направлением процесса реформирования в государственно-правовой сфере российского общества является курс на формирование правового государства, способного обеспечить верховенство закона во всех сферах общественной жизни, упрочить гарантии личных, политических, экономических и других прав и свобод российских граждан. Одним из шагов на пути формирования такого государства и становления гражданского общества должна стать научная разработка теории диспозитивности вообще, и диспозитивных норм в частности. В связи с этим хотелось бы отметить, что на 14 конгрессе Международной академии сравнительного права, который состоялся 31 июля - 6 августа 1994 года в Афинах, при анализе стиля законодательной деятельности специально рассматривался вопрос о диспозитивных нормах права.
Рассматривая диспозитивность в целом, можно сказать, что она представляет собой интегрированную категорию философско-правового порядка и не может раскрыться только через какую-то, пусть и весьма важную сторону рассматриваемого явления.
Природа диспозитивных норм права не может быть выявлена без чёткого освещения категории «диспозитивность». Попутно хотелось бы отметить, что само право по своей природе диспозитивно, поскольку в современном демократическом обществе право чаще всего понимают как нормативно закреплённую свободу. Воля в праве - свободная воля, которая соответствует всем сущностным характеристикам права, и тем .самым она отлична от произвольной воли и противостоит произволу. Волевой характер права обусловлен именно тем, что право - это форма свободы людей, т.е. свобода их воли. А свобода возможна лишь там, где люди не только её адресаты, но и её творцы и защитники, где они одновременно и субъекты права, и субъекты государства.
Итак, диспозитивность (от лат. dispono - располагаю, устраиваю; или dispositivus - распоряжающийся, усматривающий) — буквально означает «допускающий выбор».
В Большой советской энциклопедии диспозитивность определена как возможность распоряжаться своими материальными и процессуальными о правами. А в Большом юридическом словаре говорится, что «Диспозитивность - это возможность распоряжаться процессуальными средствами защиты. Стороны и другие участвующие в деле лица могут свободно распоряжаться своими материальными и процессуальными правами. Суд содействует им в реализации прав и осуществляет контроль за законностью их распорядительных действий»9.
Тем самым, авторы словаря, к сожалению, ограничивают сферу диспозитивности только рамками гражданского процесса. Так, в разделе того же юридического словаря, посвященном нормам права, говорится: «Нормы права диспозитивные — предоставляют субъектам права возможность самим решать вопрос об объёме и характере своих прав и обязанностей. При отсутствии такой договорённости вступает в действие второе предписание, содержащееся в них.
Обращает на себя внимание и тот факт, что авторы-составители юридического словаря при характеристике диспозитивнои нормы используют термин «предписание». В связи с этим возникает закономерный вопрос, а что же представляет собой диспозитивность и в каких формах она получает своё выражение?
В литературе по общей теории права до настоящего времени нет единства мнений о природе диспозитивности и формах её выражения. Так, одни считают, что термин «диспозитивность» употребляется применительно к особому правовому институту, который составляет основу для развития мировой системы права.10 Другие говорят о диспозитивности как «об особом свойстве» или даже «качестве» права. Таким образом, одни авторы сужают это понятие, другие же наоборот, расширяют его.
Но чаще всего под диспозитивностью понимают способность самостоятельно решать вопросы о пользовании теми или иными правомочиями в конкретной сфере правового регулирования. Тем не менее, нередко диспозитивность определяется как один из демократических принципов судопроизводства, означающий возможность участвующим в деле лицам свободно распоряжаться своими материальными и процессуальными правами. Суд содействует им в реализации прав и осуществляет контроль за законностью их распорядительных действий. С одной стороны, в целях оказания всемерной помощи сторонам и другим лицам, участвующим в деле, поскольку юридическая осведомлённость и другие обязательства могут затруднить должную защиту ими своих прав и интересов; с другой стороны - чтобы предотвратить злоупотребления участниками дела их правами.
Применение диспозитивных норм в институте трудового договора
Говоря о применении диспозитивных норм, регулирующих трудовой договор, необходимо, прежде всего, отметить, что он имеет важнейшее значение не только как, центральный институт трудового права, но и социально-экономическое, правовое значение. Это обусловлено несколькими причинами.
Во-первых, трудовой договор — это основная правовая форма привлечения, распределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны.
Во-вторых, он представляет собой одну из правовых форм реализации всеми работниками принципа свободы труда.
В-третьих, трудовой договор в большинстве случаев является основанием возникновения трудового правоотношения работника и, соответственно, предпосылкой возникновения трудовых прав и обязанностей его сторон, таким образом, он становится источником взаимных прав и обязанностей его сторон.
В-четвертых, трудовой договор регулируется индивидуально-договорный методом, благодаря которому определяются такие условия, как место работы, трудовая функция, срок работы и др.
Кроме того, трудовой договор - договор личного характера, и поэтому он охраняет личность работника от незаконных условий.труда, его честь и достоинство. И именно принимая во внимание последние два
обстоятельства, следует особо отметить роль диспозитивних начал в регулировании отногиении, связанных с заключением и исполнением трудового договора. Ведь при определении условий этого договора, а также выборе вариантов правомерного поведения, направленного на их исполнение, сам работник должен играть активнейшую роль.
Переходя к непосредственному анализу диспозитивных начал в индивидуальных трудовых правоотношениях, отметим, что формирование рынка труда сегодня базируется на свободном стремлении граждан подыскать для себя подходящую работу и на волеизъявлении работодателей, имеющих возможность предоставить такую работу.
В результате анализа общей теории права, которая разделяет право по характеру правовых норм нами был сделан вывод о том, что свобода волеизъявления субъектов частных правоотношений реализуется в рамках диспозитивных правовых норм; свобода волеизъявления субъектов публичных правоотношений реализуется в рамках альтернативных правовых норм. При этом диспозитивность рассматривается нами как право участников правоотношений самим договориться по вопросам объема, процесса реализации субъективных прав или обязанностей, т.е. заменить позитивное правовое регулирование соглашением между собой. Сравним данные выводы и нормы современного трудового права России.
Формы реализации права на труд, формально не закреплённого в нашей Конституции, весьма разнообразны. Ими могут быть: работа по трудовому договору с физическим или юридическим лицом (работодателем), государственная служба по служебному контракту в качестве государственного служащего, военная служба по контракту в Вооруженных Силах РФ, работа, выполняемая по гражданско-правовым договорам с юридическими и физическими лицами и многие другие формы, в том числе занятие индивидуально-трудовой деятельностью.
Вместе с тем, принцип свободы труда предполагает возможность реализации каждым личного волеизъявления, направленного на отказ от выполнения той или иной работы (деятельности).
Таким образом, рассматривая принцип свободы труда в таком (широком) аспекте, можно сделать вывод о том, что в его содержание входит право каждого на распоряжение своими способностями к труду посредством вступления в различные общественные отношения по участию в труде, в том числе, и в сфере наемного труда в качестве работника (служащего), равно как и право на отказ от таких действий62.
Трудовое законодательство содержит нормы, направленные на обеспечение свободы труда (см. ст. 2, 15, 72, 80 ТК РФ). Свобода договора закреплена и нормами гражданского законодательства (ст. 421 ГК). По общему правилу изменение и расторжение гражданско-правового договора возможно по соглашению сторон (ст. 450 ГК).
Свобода состоит в возможности совершать правовые поступки, которые не наносят ущерба правам других физических или юридических лиц или общественной безопасности. Субъектом этого права является каждый человек. Эти положения базируются на общих нормах международно-правового регулирования, направленных на искоренение всякой дискриминации в отношении труда и занятости. Дискриминация определяется Конвенцией Международной Организацией Труда №111 "О дискриминации в области труда и занятий" (1958 г.) как всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения, социального происхождения (или по любой другой причине, оговоренной государством) и приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей доступа к труду и к различным занятиям, а также к профессиональному обучению.
Провозглашение свободы труда одновременно означает и запрещение в какой-либо форме отрицать или ограничивать эту свободу, обращенное к неопределенному кругу субъектов, обязанных уважать данную свободу, т.е. практически к любому возможному нарушителю свободы.
Каждый человек вправе требовать у государства защиты от любого субъекта, препятствующего ему свободно распоряжаться своими способностями к труду. Однако право свободного выбора конкретной профессии, деятельности не должно отождествляться с правом на занятие конкретной должности, связанной с этой деятельностью,
В ст. 37 Конституции РФ гражданам гарантируется свободное распоряжение своими способностями к труду. Распорядиться имеющимися способностями к труду гражданин может в различных формах. В частности, он может заниматься предпринимательской деятельностью и иной не запрещенной законом экономической деятельностью, то есть «на свой страх и риск» распорядиться имеющимися способностями к труду. В связи с чем занятие предпринимательской деятельностью следует признать одной из форм свободного распоряжения гражданином своими способностями к труду .
Применение диспозитивных норм в институте коллективного договора
Коллективные договоры как акты социального партнерства впервые появились в Англии - на родине профсоюзов — еще в конце 18 века, и получили распространение в западных промышленно-развитых странах в середине 19 века, когда обе стороны социально-трудовых отношений начали достигать определенного общего решения, закрепляемого в коллективном договоре . В России же коллективные договоры появились в самом начале 20 века. Толчком к становлению коллективно-договорных отношений послужил рост стачечного движения, вызванный экономическим кризисом и обнищанием народных масс. Именно при таких факторах первые коллективные договоры явились попыткой мирного урегулирования социальных конфликтов между трудом и капиталом и выступили в роли результата достигнутого сторонами компромисса.
Проанализировав природу появления на свет такого разностороннего явления, как коллективный договор, становится очевидным, что возник он из самих истоков диспозитивности, когда стороны социально-трудового конфликта путем волеизъявления закрепили в нем основные начала, выработанные в результате конструктивного диалога. Нет оснований сомневаться в том, что эти начала стали продуктом выбора и формирования сторонами тех вариантов социально-трудового поведения, которые они нашли для себя наиболее приемлемыми.
Анализируя, далее, историю зарождения и развития в современном отечественном трудовом праве такого явления как коллективный договор, который получил свое законодательное закрепление в Кодексе законов о труде 1918 года и Положении о порядке утверждения коллективных договоров 1918года, нетрудно заметить, что, возникнув в качестве соглашения с диспозитивным акцентом, он впоследствии прошел долгий эволюционный путь, хронологически совпадающий с экономико-политическими изменениями в Советском Союзе. В результате такой эволюции в ст. 7 Кодекса законов о труде 1971 года коллективный договор получил следующее легальное определение: это правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, в XX учреждении, организации .
Подход законодателя к институту коллективного договора в целом (в главе 2 КЗоТ РФ коллективному договору было уделено всего три статьи, две из которых впоследствии были исключены), и легальное определение коллективного договора в частности, красноречиво свидетельствуют об отказе законодателя от диспозитивных начал в коллективно-договорном регулировании и об императивном навязывании работодателем своих условий работникам. Так, коллективный договор назван «правовым актом», который регулирует соответствующие отношения между работодателем и работниками. На наш взгляд, придание коллективному договору статуса правового акта в известной степени лишило его элемента диспозитивности, придало его природе тон императивных предписаний, предусматривающих государственные санкции за неисполнение его положений.
Кроме того, законодатель (в отличие от момента зарождения института коллективного договора) перестал делать акцент на категории «договор» и стал все больше смещать его в сторону категории «акт» в контексте коллективного договора. В связи с этим достаточно символично, что в определении коллективного договора, закрепленном в ст. 7 КЗоТ РСФСР, законодатель среди его сторон первым назвал все-таки работодателя. По нашему мнению, не стоит ограничиваться лишь стилистическим обоснованием данного явления; здесь, скорее, имеет место отношение законодателя к работодателю именно как к стороне, которая должна диктовать свои условия для включения их в коллективный договор.
Учитывая сказанное, считаем возможным прийти к выводу о том, что на момент принятия КЗоТ РСФСР свободное волеизъявление сторон при составлении коллективного договора явно не прослеживается. Большинство норм указанного кодифицированного акта носят императивный характер. На наш взгляд, это объясняется политическим режимом того времени. Отметим также, что на протяжении всего развития советского трудового законодательства, соотношение императивных и диспозитивных начал в регулировании института коллективного договора идёт в направлении преобладания именно первых, что, на наш взгляд, является отрицательной тенденцией в регулировании трудовых отношений.
Ныне действующий Трудовой кодекс РФ в ст. 40 определяет коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Как видно из данного определения, как и в предыдущем КЗоТ РСФСР отношение законодателя к коллективному договору как к нормативному акту так и осталось незыблемым.
Похожие диссертации на Диспозитивные нормы трудового права : на примере институтов трудового и коллективного договоров
