Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Общая характеристика правового положения руководителя организации в сфере трудового права 15
1. Руководитель организации: правовое понятие 15
2. Отраслевая принадлежность отношений с участием руководителя организации 33
3. Трудовая правосубъектность физических лиц, замещающих должности руководителя организации 43
Глава II. Трудовые отношения с руководителем организации: особенности правового регулирования 56
1. Единство и дифференциация регулирования труда руководителя организации 56
2. Особенности возникновения трудовых отношений по поводу руководства организацией и оформление полномочий руководителя 72
3. Трудовая функция руководителя организации и особенности ее реализации в отношениях, регулируемых нормами трудового права 94
4. Особенности материальной ответственности руководителя организации за ущерб, причиненный работодателю 106
5. Прекращение трудовых отношений с руководителем организации: специальные правила и общие юридические гарантии 114
Глава III. Полномочия руководителя как представителя организации в отношениях, регулируемых трудовым правом 142
1. Общая характеристика представительских функций руководителя организации в сфере труда 142
2. Руководитель организации как представитель работодателя в отношениях по социальному партнерству в сфере труда 148
3. Представительские полномочия руководителя организации в отношениях по поводу обеспечения охраны труда 160
4. Ответственность руководителя организации за нарушение предоставленных ему полномочий в сфере труда 168
Заключение 182
Список нормативных актов и литературы
- Руководитель организации: правовое понятие
- Отраслевая принадлежность отношений с участием руководителя организации
- Единство и дифференциация регулирования труда руководителя организации
- Общая характеристика представительских функций руководителя организации в сфере труда
Введение к работе
Актуальность темы исследования обусловлена следующими факторами.
Трудовым кодексом РФ (далее - ТК РФ) и в ходе последующего реформирования трудового законодательства были заложены основы создания системы нормативных правил, системно определяющих особенности правового регулирования труда руководителя организации как самостоятельного и полноценного субъекта права.
Одновременно с развитием законодательного регулирования, активно формируются и новые, отвечающие современным требованиям, механизмы договорной регламентации труда руководителей организаций. На практике появляются все более разнообразные и не всегда правильно отражающие специфику юридического положения руководителя и как работника, и как представителя работодателя локальные нормативные и индивидуальные правовые акты.
Принципиально новый трудоправовой статус руководителя организации требует научного осмысления и создания адекватных социальной роли руководителя правовых форм, обеспечивающих его правильное и полноценное развитие.
Фактическое содержание отношений по поводу труда руководителя организации, задачи и возможности его правового оформления, характеризуются рядом принципиальных моментов, которые пока не получили всестороннего исследования в науке трудового права. Представляется актуальным изучение особенностей труда руководителя в комплексном понимании: и как законного представителя организации в трудовых и непосредственно связанных с ними отношениях, и как работника, обладающего специальной правосубъектностью и специальным трудоправовым статусом. Практически актуальны весьма нестандартные процедурные вопросы документационного оформления полномочий руководителя организации,
4 включая правила документирования возникновения, изменения и прекращения
отношений с его участием .
Несмотря на то, что Конституционный Суд РФ, Верховный Суд РФ, Высший Арбитражный Суд РФ приняли ряд специальных постановлений, направленных на толкование норм о труде руководителей организаций, проблемы судебного обеспечения трудовых прав и интересов данной категории работников, остаются в числе наиболее сложных и нерешенных задач российского трудового права.
Особую актуальность имеет до настоящего времени не получивший ясного теоретического осмысления и последовательного правового оформления комплекс отношений с участием руководителя - единственного участника (учредителя) организации.
Настоящее исследование призвано устранить пробелы в праве, отраслевую и межотраслевую несогласованность правовых норм, обеспечить создание новых теоретических концепций и юридических конструкций, в наибольшей степени отвечающих потребностям практики руководства организацией в современных условиях, в том числе гарантирующих должный уровень заинтересованности и ответственности руководителей в социально-трудовой сфере.
Указанные обстоятельства обусловили выбор темы настоящего диссертационного исследования.
Степень разработанности темы. Вопросы правового регулирования труда руководителей организаций были предметом исследования в теории трудового права. Проблематика правового положения руководителя организации рассматривалась не столько с позиций трудоправового статуса, но и в части обоснования его гражданскоправового положения в структуре управления корпоративными организациями.
По существу, первым опытом комплексного документационного обеспечения трудовых отношений с руководителем организации являются формы распорядительных актов и договорных условий, разработанные В.И. Андреевой.
См.: Андреева В.И. Заполняем без ошибок: оформление руководителя организации. Наглядное пособие. Проект журнала «Справочник кадровика». Отд. Издание. 2006.
5 Монографические исследования общих вопросов трудовой
правосубъектности и различных аспектов правового положения руководителя в
отношениях, образующих предмет трудового права России, предприняты в
диссертационных работах Д.Р. Акопова , Д.Г. Замордуева , В.В. Сошникова .
Особенности правового положения руководителя коммерческой организации
рассматривались в кандидатской диссертации А.С. Горячева4.
Указанные разработки были осуществлены либо еще в период действия КЗоТ РФ 1971 года, либо до внесения в 2006-2007 годах серьезных изменений и дополнений в Трудовой кодекс РФ, в федеральные законы о коммерческих организациях, об образовании и другие; они не учитывают новых правил применения труда руководителей государственных и муниципальных предприятий, объективно не могут отражать многих правоприменительных особенностей труда руководителей организаций, ставших актуальными после значительного обновления и федерального и регионального законодательства в последние два года. Все это обуславливает необходимость дальнейшего совершенствования научных знаний в рассматриваемой сфере, а также изучения и развития правовых форм труда руководителя организации.
Теоретико-правовую основу исследования составили труды отечественных ученых: Н.Г. Александрова, С.С. Алексеева, М.И. Байтина, А.В. Малько, Н.И. Матузова, СВ. Полениной, а также фундаментальные отраслевые разработки Л.Ю. Бугрова, К.Н. Гусова, СЮ. Головиной, И.Я. Киселева, A.M. Куренного, Б.М. Лазарева, В.М. Лебедева, Р.З. Лившица, М.В. Лушниковой, A.M. Лушникова, СП. Маврина, Ю.П. Орловского, О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой, А.И. Ставцевой, В.Н. Скобелкина, В.Н. Толкуновой, Е.Б. Хохлова, А.И. Шебановой.
См.: Акопов Д.Р. Правовое регулирование труда руководителей организаций: Автореф. дисс. канд. юрид. наук. М., МГУ. 1999.
2 См. Замордуев Д.Г. Руководитель организации как специальный субъект трудового права: Автореф. дисс.
канд. юрид. наук. М., МГЮА. 2005.
3 См. Сошников В.В. Влияние реорганизации работодателя - юридического лица на трудовые и социально-
партнерские отношения: Автореф. дисс. канд. юрид. наук. М., АТиСО. 2007.
4 См.: Горячев А.С. Правовое положение руководителя коммерческой организации: Автореф. дисс. канд. юрид.
наук. СПб, 2005.
Предпринятый в диссертации анализ конкретных аспектов труда руководителя организации базируется также на работах, в той или иной части касавшихся темы настоящего исследованиях: В.И. Андреевой, Е.М. Акоповой, Д.Р. Акопова, В.В. Глазырина, В.Н. Гудимова, И.К. Дмитриевой, В.В. Долинской, Т.Ю. Коршуновой, Э.Г. Мартиросян, А.Ф. Нуртдиновой, Л.А. Сыроватской, Л.А. Чикановой и других.
Цель и задачи исследования. Целями настоящего исследования являются формирование нового понятийного аппарата, используемого в целях регламентации труда руководителей организации; обоснование теоретической модели регулирования нормами трудового права отношений с участием руководителя организации; выработка отвечающих новым социально-экономическим условиям механизмов нормативного и договорного регулирования труда руководителя как специального субъекта права.
Для достижения указанной цели поставлены следующие основные задачи:
- определить отраслевую принадлежность отношений с участием
руководителя организации в системе российского права и на этой основе
охарактеризовать его трудовую правосубъектность;
- упорядочить применяемый в сфере правового регулирования труда
руководителей организации понятийный аппарат, включая определение
исследуемого понятия «руководитель организации» и связанные с ним
правовые категории;
- сформулировать и охарактеризовать объективные основания
дифференциации правового регулирования труда руководителя организации,
выявить принципиально значимые особенности применения норм общего и
специального законодательства в соответствии с темой исследования;
- раскрыть специфику и содержание трудовой функции руководителя
организации и как представителя работодателя, и как работника, обладающего
особым правовым положением, проанализировать особенности возникновения,
реализации и прекращения трудовых отношений с руководителем организации;
- дать характеристику представительских функций руководителя
организации в сфере труда и усовершенствовать правила ответственности за их ненадлежащее исполнение;
- теоретически обосновать и юридически сформулировать правовые
новации по совершенствованию правового регулирования отношений с
участием руководителя организации применительно к реалиям современной
России.
Научная новизна диссертации состоит в том, что она является одним из первых, после внесения существенных изменений в ТК РФ, монографическим исследованием, обобщающим научный опыт и определяющим проблемы и перспективы развития законодательства, касающегося особенностей правового регулирования труда руководителя организации как самостоятельного субъекта трудового права Российской Федерации.
В результате проведенного исследования на защиту выносятся следующие
положения, отражающие его научную новизну:
1. Предлагается авторское определение понятия «руководитель организации».
«Руководитель организации (единоличный исполнительный орган
юридического лица) - это физическое лицо, которое, если иное не установлено
законом, является работником данной организации (юридического лица) и в
соответствии с законодательством РФ и иными нормативными правовыми
актами, учредительными документами организации (юридического лица),
локальными нормативными актами и трудовым договором без доверенности
осуществляет руководство этой организацией и представляет ее в отношениях с
другими работниками, органами, организациями, должностными лицами и
гражданами в соответствии с законодательством РФ, международными
договорами».
Термин «организация» в приведенном определении носит универсальный
характер и охватывает все категории работодателей, обладающих статусом
юридического лица, включая и учреждения, и предприятия, и органы
8 государственной власти или местного самоуправления, органы политических
партий, объединений, выступающих в соответствии с законом работодателями.
Наименование должности руководителя устанавливается работодателем самостоятельно либо на основании обязательных требований, закрепленных федеральными законами, законами субъектов РФ, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, и определяется учредительными документами организации, локальными нормативными актами и (или) штатным расписанием.
При этом, считаем, что в конкретном наименовании должности понятие «руководитель», как общее для всех должностных лиц, являющихся представителем работодателя, использоваться не может.
2. Правовое положение руководителя организации в отрасли трудового права носит двуединый характер: объективно предполагает сочетание и разграничение правовых начал представительства от имени организации, а также комплекса общих и специальных прав, обязанностей руководителя, являющегося работником той организации, которой он единолично управляет.
Трудовая функция руководителя организации - это деятельность по управлению возглавляемой организацией, управлению трудом и обеспечению труда работников, представительству от имени организации, как во внутренних, так и во внешних, урегулированных нормами различных отраслей российского права отношениях.
Внешний статус руководителя организации в силу его представительских функций носит комплексный межотраслевой характер и определяется нормами трудового, гражданского, финансового (налогового), административного права и другими отраслевыми нормами.
Внутренний статус руководителя как работника организации определяется исключительно нормами трудового права.
Специфическим двуединым правовым статусом руководителя организации как субъекта трудового права России обусловлены основания дифференциации регулирования его труда, которые носят объективный характер.
9 Они, полагаем, в гораздо большей степени должны учитываться
законодателем при регламентации трудовых отношений с участием
руководителя организации, являющегося наемным работником, а также в
отношениях, связанных с трудовыми, где данный субъект трудового права
выступает как орган юридического лица. Соответствующие законодательные
инициативы изложены в тексте работы.
3. Учитывая обусловленные характером выполняемой работы особые требования к профессиональным и морально-нравственным, психологическим качествам руководителя организации, объективную необходимость наличия у него навыков управления трудом, должной степени осознания ответственности за судьбу занятых в организации работников и другие не менее важные стороны деятельности руководителя, в соответствии со статьей 3 ТК РФ не является дискриминацией сделанное в работе предложение установить в нормах ТК РФ специальный возрастной ценз замещения соответствующих должностей.
Обосновывается необходимость установления в ст.275 ТК РФ минимального возраста замещения должности руководителя организации -18 лет.
Также, представляется целесообразным, предусмотреть в нормах Трудового кодекса РФ единый критерий установления предельного возраста трудовой правосубъектности граждан, являющихся руководителями организаций: ограничение возраста для замещения определенных должностей, выполнения работ допускается, когда это предусмотрено настоящим Кодексом, иными федеральными законами, и обусловлено целями обеспечения жизни, здоровья, иной социальной защиты работников (граждан) и (или) имущественной, информационной, организационной безопасности работодателей.
В целях конкретизации требований к кандидатам на должности руководителей организаций в главе 43 Трудового кодекса РФ необходимо предусмотреть условие, что на эти должности принимаются лица, отвечающие
10
квалификационным характеристикам, установленным трудовым
законодательством РФ, Единым квалификационным справочником должностей
руководителей, специалистов и служащих, иными нормативными правовыми
актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными
актами организации.
4. Конкурсный порядок замещения должности руководителя организации может быть установлен только федеральным законом, и это следует отразить в ТК РФ. Устав организации и (или) иной специальный локальный нормативный акт (Положение о конкурсе на замещение должности руководителя организации), закрепляя на основе закона конкурсный порядок приема на работу руководителя организации, должен детально регламентировать все формальные условия его проведения.
Во всех случаях замещения должности руководителя организации порядок замещения не должен включать основание (юридический состав), состоящее более чем из двух юридических фактов (в том числе в отношении замещения должности ректора федерального вуза, который сейчас при поступлении на данную должность проходит процедуру избрания, утверждения представителем собственника и только после этого заключает трудовой договор), одним из которых является трудовой договор.
Данное положение имеет смысл предусмотреть в ТК РФ, указав, что при замещении должности руководителя организации проводится либо назначение, либо избрание на должность (конкурсное избрание на должность), после чего с руководителем заключается письменный трудовой договор. Утверждение результатов избрания, конкурсного избрания специально уполномоченным органом, представляется излишним.
На основе такого общего правила, указанного в нормах ТК РФ, следует также унифицировать соответствующие нормы законодательства об АО, ООО, ГУП, МУП и других организациях, учреждениях. При этом не менее важно ясно и по возможности единообразно определить в законе круг органов,
должностных или иных лиц, полномочных представлять организацию при заключении трудового договора с руководителем.
В этой связи нельзя признать юридически грамотными встречающиеся на практике примеры, когда единственный учредитель юридического лица, заключая трудовой договор с организацией, подписывает его и как работник, замещающий должность директора, и как представитель юридического лица, учредителем которого он является.
5. Труд руководителя организации - единственного учредителя
(участника) общества (с ограниченной ответственностью, акционерного, с
дополнительной ответственностью) регулируется нормами ТК РФ и иного
законодательства, содержащего нормы трудового права, за исключением
правил главы 43 ТК РФ и соответствующего ей подзаконного регулирования.
Отражающую названный выше вывод норму права, считаем целесообразным, предусмотреть в ст. 11 или в нормах главы 43 Трудового кодекса РФ.
Данное положение устраняет существующие на практике ошибочные представления о неприменимости норм трудового права к указанной группе руководителей (см. В.И. Андреева, И.И Шкловец и др.) и ясно определяет место возникающих между ними и созданными с их финансовым участием организациями в системе трудового права России.
6. В целях предупреждения злоупотреблений в финансово-налоговой
сфере, обеспечения полноценного исполнения руководителем возложенных на
него трудовых обязанностей, прекращения существующей ныне практики
формального замещения одним лицом неограниченного числа руководящих
должностей в одной или в разных (часто взаимозависимых) организациях,
считаем необходимым, законодательно закрепить ограничение, касающееся не
только внешнего, но и внутреннего совместительства для руководителя
организации.
12 Для этого в ст. 276 ТК РФ, полагаем, следует указать общее правило о том,
что должностные обязанности руководителя организации не могут исполняться
на условиях совместительства.
7. В ситуации, когда организации различных форм собственности созда ны
для разных целей, имеет смысл законодательно разграничить материальную
ответственность руководителя в зависимости от организационно-правовой
формы возглавляемой им организации, освободив от возмещения убытков с
учетом неполученных доходов тех руководителей организаций, в которых
получение таких доходов не является целью их создания и деятельности.
В отношении руководителей коммерческих организаций правила материальной ответственности также должны быть дифференцированы. В законе следует указать, что ущерб, причиненный в результате собственно предпринимательской деятельности, возмещается с учетом всех потерь (убытков в полном объеме), а ущерб, возникший в результате связанных с трудом излишних выплат по вине руководителя, (например, при незаконном лишении работника возможности трудиться) как и раньше - в размере действительного ущерба.
8. Учитывая особый представительский статус руководителя, в части
формулирования общих правил его ответственности, представляется
оправданным, дополнение Трудового кодекса РФ следующим правилом:
«Руководитель организации несет ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение полномочий работодателя, кроме случаев, когда такая ответственность в соответствии с нормами трудового законодательства РФ возлагается на иные органы или работников организации, а также когда в судебном или административном порядке будет установлено, что руководитель должным образом исполнял свои обязанности по организации труда, определению его условий и применению труда работников, а также иные обязанности, возложенные законом на работодателя».
9. Часть полномочий при реализации функций работодателя в отношениях
социального партнерства в сфере труда носит исключительный характер,
13 поскольку адресована непосредственно руководителю организации. В этой
связи в ТК РФ или в ином федеральном законе следует конкретизировать
исключительные права и обязанности руководителя организации в указанной
сфере.
10. В интересах уточнения нормотворческих правомочий руководителя,
считаем важным и практически оправданным, включение в статью ст. 8 ТК РФ
положения, прямо устанавливающего, что локальные нормативные акты,
содержащие нормы трудового права, принимаются единоличным
исполнительным органом (руководителем) данной организации, работодателем
- индивидуальным предпринимателем, или управляющим, управляющей
организацией с учетом мнения или по согласованию с представительным
органом работников.
11. Для того чтобы реально гарантировать защиту работников от
произвола недобросовестных руководителей, нарушающих их трудовые права,
а также исключить случаи, когда такого рода нарушении допускаются ими уже
в качестве индивидуальных предпринимателей, формулировка
административного наказания в виде дисквалификации, применяемого к
руководителям организации (ст. 5.27, 3.11 КоАП РФ), должна быть расширена.
В нее следует включить запрет на предпринимательскую деятельность,
связанную с применением наемного труда.
Предлагается следующая редакция закона: «лишение физического лица, осуществляющего функции единоличного исполнительного органа организации, члена коллегиального исполнительного органа организации, состоящего с данной организацией в трудовых отношениях на основании трудового договора, а также индивидуального предпринимателя, применяющего труд работников, права занимать руководящие должности или осуществлять указанную предпринимательскую деятельность, в том числе предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом».
Научная значимость диссертационного исследования обусловлена содержащимися в работе теоретическими выводами, предложениями,
14 направленными на устранение коллизий, пробелов в нормативном и
договорном правовом регулировании труда руководителя организации.
Полученные выводы могут быть использованы в дальнейших научных
исследованиях, в законопроектной работе, в практической деятельности по
установлению условий и применению труда руководителей организации, в
государственной надзорной деятельности, в судебной практике, а также при
преподавании курса трудового права России.
Апробация результатов исследования проведена в следующих основных формах: результаты исследования обсуждены на кафедре трудового права ГОУ ВПО «Саратовская государственная академия права», на кафедре трудового права и права социального обеспечения Академии труда и социальных отношений (г. Москва); опубликованы шесть статей по теме исследования, основные положения работы приведены в сообщениях на научных и научно практических конференциях, семинарах, «круглых столах».
Структура диссертации обусловлена целями и задачами исследования и включает: введение, три главы, объединяющие 12 параграфов, заключение, список использованных источников и литературы.
Руководитель организации: правовое понятие
В течение многих десятилетий как таковое легальное определение понятия «руководитель организации (учреждения)» применительно к отношениям, регулируемым нормами трудового права, в Кодексе законов о труде РФ 1971 г.1 (далее - КЗоТ РФ или Кодекс 1971 г.) отсутствовало. Такая позиция законодателя определялась принятой в системе социалистического трудового права концепцией, в соответствии с которой руководитель социалистического предприятия, учреждения или организации являлся представителем государства в конкретном трудовом правоотношении. Он не обладал самостоятельным правовым статусом, как работник и растворялся в общепринятом определении «администрация». Вместе с тем встречающиеся в юридической литературе утверждения о том, что категория «руководитель» вообще не получила отражения в КЗоТ РФ, не являются справедливыми и требуют уточнения. Кодекс 1971 г. предусматривал не понятие, а термин «руководитель».
Этот термин: во-первых, применялся законодателем не только для обозначения руководителя организации, но и других руководителей, работающих у работодателя, в том числе руководителей структурных подразделений организации.
Термин «руководитель» встречался в ряде статей КЗоТ РФ, без уточнения его статуса и мог быть отнесен к любым должностным лицам, имеющим функции управления (мастерам, начальникам отделов, цехов, филиалов, директору и т.п.). Например, ст. 76 КЗоТ РФ закрепляла порядок предоставления работнику кратковременного отпуска без сохранения заработной платы. Такой отпуск предоставлялся по семейным обстоятельствам по заявлению работника с разрешения руководителя предприятия, учреждения, организации либо руководителя производственной единицы. Ст. 254 КЗоТ РФ (п. 1) содержала дополнительное основание для прекращения трудового договора - однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения); во-вторых, не определял собственно правовое положение руководителя, а лишь касался его взаимоотношений с другими субъектами трудового права; в-третьих, использовался в разном смысловом и редакционном значении: в одних нормах речь шла о руководителе предприятия, учреждения, организации (например, ст. 18, 35, 76, 122, п. 1 ст. 254 и др.), в других - о руководителе предприятия без упоминания других форм юридического лица (п. 4 ст. 254).
Кодекс 1971 г. называл представителем работодателя администрацию, а в ст. 129 того же закона формулировались ее основные обязанности. В некоторых комментариях к этой статье, указывалось: «должностные лица, входящие в состав администрации, несут обусловленные руководством общественным трудом определенные трудовые обязанности. Но, кроме этого, администрация является еще и органом, представителем этих организаций и потому наделяется особыми полномочиями и обязанностями по представительству интересов работодателя перед работниками»1.
Следует иметь в виду, что роль администрации как субъекта трудового права неоднозначна, - писал О.В. Смирнов в учебнике 2000 г. - дело в том, что в общественных отношениях, регулируемых трудовым правом, она может выступать в двух качествах: во-первых, как представительный орган предприятия; во-вторых, как самостоятельный субъект права. Например, в трудовых правоотношениях с конкретными работниками она представляет предприятие в качестве его органа и, следовательно, не рассматривается как субъект права. Напротив, в организационно-управленческих отношениях (по установлению условий труда, заключению коллективного договора, введению системы оплаты труда и т.п.) она выступает уже в качестве самостоятельного субъекта права со всеми вытекающими из этого последствиями .
В большинстве учебных пособий и научных статей, относящихся ко времени действия КЗоТ РФ, в качестве субъектов трудового права назывались работодатели и их администрация. Отношения трудового коллектива с работодателем (его администрацией) как отношения организационно-управленческого характера включались в предмет трудового права. Так, по мнению В.Н. Толкуновой и К.Н. Гусова, «особое правовое положение как субъекта трудового права у администрации. На государственных и муниципальных предприятиях администрация как самостоятельный субъект трудового права выступает в организационно-управленческих отношениях с трудовым коллективом и с профкомом, являясь стороной этих отношений.
Администрация - это не только руководитель или управляющий, но в нее входят и все должностные лица (главные специалисты, начальники отделов и служб)» . Л.А. Сыроватская также называет самостоятельным субъектом трудового права администрацию предприятия или учреждения, уточняя, что «...в состав администрации входят руководитель предприятия или учреждения, его заместители и другие должностные лица, осуществляющие функции управления»3.
Ныне действующий Трудовой кодекс РФ в отличие от указанных выше норм советского периода не упоминает администрацию в качестве самостоятельного субъекта трудового права. «Между тем применительно к государственным и муниципальным предприятиям этот термин остается вполне легитимным», - считает О.В. Смирнов4, ссылаясь на Примерный устав федерального государственного унитарного предприятия, в котором, в разделе «Управление предприятием", названы руководитель предприятия, его заместитель, но и администрация»1. Приказом Минэкономразвития России от 25 августа 2005 г. № 205 утвержден Примерный устав федерального государственного унитарного предприятия, основанного на праве хозяйственного ведения2, где также используется термин «администрация предприятия». Так, п. 5.5 данного Примерного устава предусматривает, что коллективные трудовые споры (конфликты) между администрацией предприятия и трудовым коллективом рассматриваются в соответствии с законодательством Российской Федерации. На наш взгляд, использование термина «администрация предприятия» в названном пункте является небрежностью авторов этого документа. Поскольку согласно ст. 398 ТК РФ, содержащей основной понятийный аппарат главы 61 «Рассмотрение коллективных трудовых споров», сторонами коллективного трудового спора являются работники (их представители) и работодатели (их представители), а не администрация и трудовой коллектив.
Отраслевая принадлежность отношений с участием руководителя организации
До принятия ТК РФ, ясно указавшего на место отношений с участием руководителя организации в рамках предмета трудового права, в науке трудового и гражданского права долгие годы с разной степенью активности велась дискуссия о природе таких отношений и отраслевой принадлежности правового статуса такого руководителя. Отголоски этого теоретического спора существуют и поныне.
Так, Э.Р. Мартиросян утверждала, что «отношения руководителя с собственником имущества являются не трудовыми, а гражданско-правовыми, поскольку руководитель не работник, выполняющий определенную трудовую функцию, а орган управления, выступающий от имени юридического лица. Освобождение от должности руководителя - не увольнение работника, которое должно производиться по нормам трудового права, а досрочное прекращение полномочий органа юридического лица, которое должно осуществляться по нормам гражданского права»1. По ее мнению, «контрактом с руководителем определяется не трудовая функция, а правовой статус предпринимателя»2.
По мнению П. Степанова, «с одной стороны, руководитель имеет права и гарантии, установленные трудовым законодательством, с другой стороны, содержание его трудовой функции заключается в управлении корпорацией. Отсюда возникает целый ряд особенностей, которые сближают отношения с единоличным исполнительным органом с гражданскими отношениями более, нежели с трудовыми отношениями других категорий работников»3.
Стремление регулировать трудовые отношения с руководителями нормами гражданского законодательства основано главным образом на том, что гражданское законодательство в отличие от трудового представляет сторонам договора большую свободу в регулировании возникающих отношений.
Например, возможность полного возмещения убытков, досрочного прекращения договорных обязательств и др. Трудовое законодательство, выделившись из гражданского в отрасль с собственным предметом регулирования, на всем пути своего развития испытывает влияние гражданского законодательства.
Поскольку КЗоТ РФ не определял, особенности правового положения руководителя организации, в юридической литературе появились выводы о том, что в договоре с руководителем организации можно сочетать нормы трудового и гражданского права1, а также, что договор с руководителем может быть как предпринимательским (гражданско-правовым), так и трудовым .
Закон РСФСР от 25 декабря 1990 г. «О предприятиях и предпринимательской деятельности»3 ввел понятие «контракт» для руководителей предприятий. На практике и в теории предпринимались попытки рассматривать контракт как особую форму трудового договора либо как гражданско-правовой договор.
В 90-е годы прошлого века гражданско-правовой подход к регламентации труда руководителя упорно сохранялся в теории права и имел нормативное обоснование. В частности, Указ Президента РФ от 10 июня 1994 г. № 1200 «О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой»4 предусматривал, что отношения правительства и уполномоченных им федеральных органов исполнительной власти с руководителем федерального государственного предприятия должны регулироваться на основании контракта, заключаемого в соответствии с гражданским законодательством. В.Н. Гудимов полагал, что «правовой статус руководителей федеральных государственных предприятий подлежит отдельному регулированию не только трудовым, но и гражданским законодательством, но острота проблемы в том, чтобы определить предельные границы окончания применения сферы трудового права и начала сферы действия гражданского права»1.
Невозможность определить такие границы, полагаем, обусловлена ошибочностью самого тезиса о регулировании труда руководителя, являющегося работником организации, нормами права, регулирующего не трудовые, но имущественные отношения в иной по своей сути области социальных связей.
Сторонники трудовой природы этих отношений (Л.А. Сыроватская) писали: «Указ оставил за пределами правового регулирования отношения руководителя с трудовым коллективом и профсоюзом, лишил его права на оплачиваемый очередной отпуск и возможность нести дисциплинарную ответственность»2. Правовое понимание природы отношений с участием руководителя организации непосредственно связано и с решением вопросов ответственности. «Определение отрасли законодательства, регулирующего отношения, связанные с трудом, имеет важное практическое значение, так как от этого зависит вопрос об ответственности сторон договора в случае конфликта»3.
Л.А. Сыроватская и О.Б. Зайцева совершенно правильно, на наш взгляд, говорили «о необходимости установления четких и ясных норм, регулирующих трудовые и имущественные отношения руководителей корпоративных организаций с акционерными обществами и государством4. По их мнению, отношения между акционерным обществом и лицами, осуществляющими управленческие функции, по своей сути трудовые. А.Ф. Нуртдинова и Л.А. Чиканова также считают, что «отношения работодателя и работника, в том числе и руководителя, не отвечают признакам, присущим гражданско-правовым отношениям. Руководитель предприятия, как и всякий другой работник, обязуется осуществлять работу по определенной должности, т.е. выполнять определенную трудовую функцию, а не передавать работодателю конечный результат своего труда. Он связан рамками правил внутреннего трудового распорядка и в силу своего правового положения должен подчиняться воле работодателя, что исключает автономию воли, характерную для гражданско-правовых отношений»1. Аналогичной точки зрения придерживается и В.В. Глазырин, полагая, что отношения между собственником имущества и руководителем при всем своем своеобразии целиком соответствуют отношениям, опосредуемым не гражданско-правовыми, а трудовыми договорами .
Компромиссный (смешанный) вариант регулирования труда руководителя предлагается Д. Р. Акоповым: «При рыночной организации экономики труд руководителя по своей природе таков, что не нуждается в управлении для согласования его действий с действиями других участников трудового процесса, поэтому он может быть как управляемым, так и самостоятельным. Следовательно, выбор здесь за собственником: готов предоставить руководителю полную самостоятельность и ограничиться периодическим контролем заранее обусловленных результатов работы организации -передавай управление индивидуальному предпринимателю по гражданско-правовому договору, хочешь осуществлять текущее руководство - принимай на работу директора по трудовому договору»3.
По мнению М.В. Лушниковой и A.M. Лушникова, проблема трудовой или гражданской природы отношений и сейчас имеет значимость в связи с экспансией гражданского законодательства в сферу регулирования трудовых отношений. Например, ФЗ «Об АО» заявляет о приоритете названного Закона в регулировании трудовых отношений с руководителем акционерного общества. Изменениями от 7 августа 2001 г. в данный Закон вводятся механизмы приостановления полномочий единоличного исполнительного органа и образования временного единоличного исполнительного органа. Однако в трудовом законодательстве эти изменения не нашли отражения (глава 43 ТК РФ), тем самым остаются коллизионные проблемы соотношения ТК РФ и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права1.
Не вдаваясь в подробности многолетней научной полемики, заметим, что вряд ли стоит искать противоречия и ошибки в приведенных выше высказываниях и законодательных решениях. Статус руководителя организации объективно не носит исключительно трудового-правового или гражданско-правового характера. Для уяснения истинного места руководителя организации, как работника и как организатора деятельности организации в целом, включая реализацию социально-трудовых прав и обязанностей работодателя, в правовой системе России можно рассматривать его труд (общественную форму его труда) как имеющий внешнюю и внутреннюю стороны.
Единство и дифференциация регулирования труда руководителя организации
Одним из критериев разграничения полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений в соответствии со ст.б ТК РФ наряду с предметом регулирования является содержание или объем регулирования. Этот критерий используется законодателем при установлении условий труда. На федеральном уровне устанавливаются особенности правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников, в том числе и руководителей организаций.
Международная организация труда рассматривает руководящих работников как особых субъектов трудового законодательства. В ряде Конвенций и Рекомендаций МОТ содержатся специальные нормы-изъятия, которые оставляют вопрос о применении соответствующего международно-правового акта о труде к таким работникам на усмотрение национального законодательства. В нескольких актах МОТ содержатся специальные нормы, касающиеся руководящих работников. Такие нормы есть в Конвенции МОТ 1969 г. № 129 об инспекции труда в сельском хозяйстве; в Рекомендации МОТ 1967 г. № 129 о связях между администрацией и трудящимися на предприятии, где предусматривается необходимость учета разницы функций младшего руководящего персонала и представителей трудящихся; а также в Рекомендации МОТ 1994 г. № 132 о работе в неполное рабочее время, оговаривающей необходимость создания условий для работы при неполном рабочем времени со специальным указанием на работников, занимающих управленческие посты .
Признавая особый статус руководителя организации как субъекта трудового права, нельзя не отметить и то, что как иные работники организации он пользуется правами и исполняет трудовые обязанности, установленные нормами трудового права и адресованными всем работающим на основании договоров о найме труда. Правовое положение руководителя в сфере трудового права - это сочетание единства и объективно обусловленных социальной ролью руководителя организации особенностей правового регулирования его Рассмотрим общие начала регулирования труда руководителя организации.
Б.К. Бегичев писал, что единство трудового права характеризуется внутренне связанной, органически единой и цельной совокупностью юридических приемов и средств закрепления и развития трудовых отношений1.
Общее правовое регулирование труда обеспечивает его единство, возможность реализации основных государственных гарантий обеспечения прав работников, служит целям правильного понимания и применения норм трудового права в той или иной жизненной ситуации.
Применительно к предмету нашего исследования общее правовое регулирование труда руководителя - это те единые для всех работников правила труда, которые установлены как принципы трудового права (ст. 2, 3, 4, 21 и др. ТК РФ): право руководителя на ежегодный оплачиваемый отпуск, право на оплату его труда по общим нормам, право на охрану труда, право на защиту при увольнении или ином нарушении трудовых прав и гарантий, право на защиту персональных данных и многие другие, установленные законом в отношении всех категорий работников, независимо от их служебного положения. Общее в регулировании труда руководителя - это и те обязанности, которые он несет как любой другой работник организации: подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, добросовестно трудиться, сохранять имущество работодателя, не разглашать охраняемую законом тайну и т.п.
Единство правового регулирования труда руководителя организации, полагаем, не требует специального изучения или обоснования, поскольку трудовое законодательство в целом распространяется на данного участника совместной трудовой деятельности самим фактом выделения его в самостоятельный субъект права и включения отношений с его участием в предмет трудового права России.
Руководитель организации - работник данной организации, и, абстрагируясь от его специальных полномочий, он имеет все права и несет все установленные законом, локальными нормативными актами, соглашениями трудовые обязанности, а также имеет особые трудовые права и особые трудовые обязанности, которые обусловлены теми или иными объективными основаниями дифференциации регулирования его профессиональной деятельности.
«Правовое регулирование труда руководителя организации, - как отмечает В.М. Лебедев, - сложно понять без обращения к Общей и Особенной частям трудового права, хотя применить в ряде случаев нормы Особенной части без учета содержания Общей части бывает также весьма проблематичным»1. Это свидетельствует о единстве частей трудового права, о наличии структурных связей в трудовом праве как системе.
Общая характеристика представительских функций руководителя организации в сфере труда
В соответствии с принятым нами пониманием правосубъектности и правового статуса руководителя организации его представительские полномочия от имени организации реализуются в индивидуальных правоотношениях с другими работниками данной организации, с объединением работников организации (коллективом работников), их представителями, а также государственными и муниципальными органами управления, государственными надзорными органами, органами по рассмотрению трудовых споров, другими организациями, органами, должностными лицами и гражданами, в том числе в отношениях, составляющих предмет трудового права, а также относящихся к сфере иного отраслевого регулирования.
Учитывая многогранность содержания и значительный объем представительских полномочий руководителя организации в различных областях как трудовой, так и имущественной, административной и прочей деятельности, в настоящем исследовании остановимся лишь на некоторых наиболее значимых аспектах представительской деятельности руководителя организации в трудовых и иных непосредственно связанных с ними правоотношениях.
Такими сферами, несомненно, являются вопросы организации (установления) и обеспечения условий труда работников, включая комплекс отношений по поводу социального партнерства, собственно применения труда и обеспечения охраны труда работников, участия в отношениях по поводу содействия занятости, профессиональной подготовки кадров, защиты прав и интересов работников, в том числе рассмотрения и разрешения трудовых споров.
Юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительными документами (ст. 53 ГК РФ). Лицо, которое в силу закона или учредительных документов юридического лица выступает от его имени, должно действовать в интересах представляемого им юридического лица добросовестно и разумно.
Рассмотрим более подробно порядок формирования представительских полномочий руководителя организации.
Представительство, осуществляемое руководителем организации, в том числе и в сфере труда, основано на законе. Оно должно быть документально закреплено в зависимости от применяемого порядка замещения данной должности: решением (протоколом общего собрания, конференции учредителей, участников, работников организации) уполномоченного органа юридического лица, актом (приказом, распоряжением) государственного или иного органа, представляющего собственника организации, приказом организации о назначении руководителя организации или о его вступлении в данную должность, трудовым договором.
Основные статутные права и обязанности работодателя, осуществляемые руководителем организации в отношениях, регулируемых нормами трудового права, установлены нормой ст. 22 ТК РФ, а также иными нормами ТК РФ и иного действующего трудового законодательства. Например, в отношениях социального партнерства работодатель (руководитель организации) обязан создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников, в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями (ст. 32 ТК РФ).
Согласно ст. 20 ТК РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
Интересы работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют руководитель организации, работодатель - индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами (ст. 33 ТК РФ).
Указанные нормы позволяют сделать вывод, что если речь идет об организации, являющейся работодателем, ее трудовые права и обязанности реализуются следующим образом: - непосредственно единоличным исполнительным органом (руководителем) организации. В том случае, когда организация не имеет в штате иных категорий должностных лиц, управляющих процессом труда и осуществляющих возложенную на них часть полномочий работодателя, практически весь объем работодательских функций и соответствующих им полномочий ложится на руководителя организации и реализуется им самостоятельно; - единоличным исполнительным органом (руководителем) организации, а также в соответствии с законом, локальными нормативными актами, трудовыми договорами, доверенностью иными должностными лицами организации, обладающими властными полномочиями и осуществляющими отдельные функции и полномочия работодателя в трудовых и непосредственно связанных с ними отношениях. В этом случае управленческая (представительская) функция от имени организации распределяется между руководителем данной организации и руководителями структурных подразделений организации, непосредственными (линейными) руководителями или другими должностными лицами; - единоличным исполнительным органом (руководителем) организации и коллегиальными исполнительными органами организации в соответствии с распределением их компетенции, предусмотренной законом, уставом организации, локальными нормативными актами; - единоличным исполнительным органом (руководителем) организации и коллегиальным исполнительным органом организации в соответствии с их компетенцией, а также иными должностными лицами организации в соответствии с особенностями структуры организации и распределением их полномочий по управлению трудом и представительству работодателя.
При любом из приведенных выше механизмов осуществления работодательских полномочий руководитель, как правило, не может самостоятельно и лично выполнять всю административную и другую работу, составляющую суть работодательских полномочий организации. Такое возможно только в организациях, с числом работающих в несколько человек и осуществляющих одну узкую трудовую функцию.
В наиболее распространенном на практике варианте руководитель организации в той или иной степени распределяет часть своих представительских полномочий между другими должностными лицами организации, или часть такого рода полномочий (например, нормотворческих) осуществляется коллегиальным органом управления организацией.
Похожие диссертации на Правовое положение руководителя организации в отношениях, регулируемых нормами трудового права
