Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Особенности правового положения руководителя организации: историко-теоретические аспекты 10
1. История правового регулирования труда руководителя организации в России.. 10
2. Основные концепции юридического лица о месте и роли руководителя в организации 32
3. Руководитель организации с позиции науки управления 39
ГЛАВА 2. Особенности труда и правовые отношения с руководителем организации 47
1. Правовая природа отношений с руководителем организации 47
2. Трудовая функция руководителя организации 79
ГЛАВА 3. Проблемы ответственности руководителя организации 101
1. Дисциплинарная ответственность руководителя 101
2. Материальная ответственность руководителя 116
3. Проблемы административной и уголовной видов ответственности руководителя 140
Заключение 173
Список использованной литературы 181
- Основные концепции юридического лица о месте и роли руководителя в организации
- Правовая природа отношений с руководителем организации
- Трудовая функция руководителя организации
- Материальная ответственность руководителя
Введение к работе
Законодательство о труде закрепляет два основных критерия, характеризующие правовое положение руководителя организации. С одной стороны, руководитель организации является работником, состоящим в трудовых отношениях и выполняющим особую трудовую функцию. С другой стороны, руководитель выполняет функции органа юридического лица, и трудовая функция руководителя организации есть реализация прав и обязанностей юридического лица в гражданском обороте.
Согласно ст. 273 ТК РФ,1 руководителем организации является физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции её единоличного исполнительного органа. Это определение подчеркивает двойственность правового статуса руководителя организации. Сложность правового статуса, а также слабая определенность трудовой функции руководителя и, как следствие, высокая степень организационной самостоятельности его труда являются причинами многих неразрешенных вопросов в современной правовой доктрине.
Несмотря на то, что с точки зрения международных актов МОТ и национального законодательства европейских государств руководящий работник рассматривается как субъект трудового законодательства, европейское законодательство и судебная практика исходят из того, что трудовое право как отрасль создавалось для защиты прав работников более низкого ранга. Российский законодатель, также как и отечественная правовая доктрина, стоят на аналогичных позициях. Меньшая актуальность защиты интересов руководящих работников, да и вообще любого вмешательства государства в регулирование трудовых отношений руководителей объясняется экономическими особенностями рынка труда таких работников. Квалифицированные топ-менеджеры не являются субъектами обычного рынка труда, на котором, как правило, предложение рабочей силы превалирует над спросом. Рынок труда руководителей является специфическим рынком, схожим по своей природе с рынками высокоинтеллектуального и научного труда. Товар этих рынков
«штучный», если можно так выразиться, сильно индивидуализированный, привязанный к конкретной личности. Спрос на таких рынках, как правило, гораздо выше предложения.
Однако в настоящее время можно говорить о существовании кризиса на рынке труда высококвалифицированных руководителей. Этот факт негативно сказывается на темпах экономического роста Российской Федерации. Разрешение указанной проблемы должно входить в группу первостепенных целей государственной политики. Со стороны науки трудового права требуются усилия по переосмыслению правового положения руководителя организации и выработки правовых условий для скорейшего формирования устойчивой и защищенной группы опытных, компетентных руководителей.
Учитывая исключительную важность фигуры руководителя как одного из ключевых субъектов хозяйствования в современных высококонкурентных условиях, видится необходимой разработка целостного и непротиворечивого правового образа руководителя организации.
Таким образом, принимая во внимание большое количество проблем в правовом положении руководителя на современном этапе развития в РФ рыночной экономики, несомненна актуальность выбранной темы диссертационного исследования.
Объектом исследования является руководитель организации. Сложный правовой статус руководителя, включающий в себя специфическую трудовую функцию, особенности трудового договора и ответственности, выбран в качестве предмета исследования. Предмет исследования не ограничен какой-либо конкретной организационно-правовой формой возглавляемого руководителем юридического лица, однако больший упор в диссертационном исследовании будет все же делаться на изучении специфики отношений с руководителем хозяйственного общества.3
Основная цель исследования заключается в выявлении проблем, возникающих при регулировании труда руководителя организации и в теоретическом обосновании способов их решения.
Дополнительными целями предстоящего исследования являются:
1. Определение правового положения руководителя;
2. Поиск путей решения правовых проблем, препятствующих формированию в России уравновешенного рынка труда квалифицированных руководителей;
3. Поиск наиболее подходящих средств правового регулирования труда руководителя организации и разработка предложений по совершенствованию действующего трудового законодательства.
Для достижения поставленных целей решаются следующие задачи:
- изучение истории развития правового регулирования труда руководителя;
- выявление особенностей труда руководителя организации и их влияние на правовое регулирование. Анализ специфики правового регулирования труда руководителя;
- выявление признаков отраслевой принадлежности договора с руководителем;
- обоснование необходимости применения трудоправовых средств регулирования труда руководителя организации и первостепенного значения принципа единства и дифференциации трудового права как инструмента разрешения отраслевых противоречий;
- исследование трудовой функции руководителя организации, формирование целостной системы прав и обязанностей;
- исследование проблем ответственности руководителя по нормам трудового права (дисциплинарной и материальной), выявление и обоснование адекватных её пределов;
- исследование проблем административной и уголовной ответственности руководителя организации за нарушения законодательства о труде. Анализ эффективности таких видов ответственности;
- внесение предложений по совершенствованию законодательства. Для решения поставленных задач используются следующие методы: Исторический метод. Применяется для установления закономерностей
развития правового статуса руководителя организации.
Сравнительно-правовой метод. Применяется для выявления в зарубежной правовой доктрине проблем, схожих с отечественными, а также путей их решения. Также используется для установления сходств и различий трудового и гражданско-правового договора с руководителем.
Индуктивный метод. Помогает выделить и классифицировать стороны трудовой функции руководителя.
Обобщение. Необходим для объединения прав и обязанностей руководителя в группы, составляющие его трудовую функцию.
Анализ и синтез. Используются для установления понятия и содержания самостоятельного труда, имущественной и организационной его составляющих.
Теоретическую основу исследования составляют научные труды таких советских и российских ученых правоведов как: К. А. Абжанов, Н. Г. Александров, И. Войтинский, Н. Г. Гладков, В. В. Глазырин, С. Ю. Головина, А. В. Гребенщиков, К. Н. Гусов, А. А. Клюев, А. М. Куренной, Р. 3. Лившиц, А. М. Лушников, М. В. Лушникова, С. П. Маврин, С. Д. Могилевский, А. Ф. Нуртдинова, Ю. П. Орловский, А. С. Пашков, Ю. Н. Полетаев, А. И. Процевский, А. М. Прудинский, Л. В. Санникова, В. Н. Скобелкин, А. И. Ставцева, Л. А. Сыроватская, Л. С. Таль, В. Н. Толкунова, Ю. К. Толстой, Е. Б. Хохлов, Л. А. Чиканова, Н. Н. Шептулина, А. М. Эрделевский и др.
Научная новизна исследования заключается в выявлении новых признаков, доказывающих трудоправовую природу отношений с руководителем организации, формировании взгляда на проблемы правового регулирования труда руководителя, в т.ч. на проблему отраслевой принадлежности договора с руководителем с позиции сформулированного дисбаланса между имущественной и организационной составляющими (не)самостоятельности труда руководителя. Кроме того, новым представляется анализ трудовой функции руководителя с учетом существования субъективной и объективной её сторон, а также формирование системы составляющих её прав и обязанностей руководителя.
Научную новизну исследования подтверждает взгляд на средства правовой дифференциации труда и природу ответственности руководителя как на инструменты разрешения существующих противоречий между интересами участников (акционеров, собственника имущества организации) и руководителя, а также защиты трудовых прав работников организации.
Основные положения, выносимые на защиту:
1. Отношения с руководителем организации по своей природе носят трудоправовой характер. Тем не менее, существует сильное влияние гражданского права на регулирование труда руководителя организации.4 Перспективным и правильным видится совершенствование российского
законодательства в направлении использования именно трудоправовых средств регулирования отношений с руководителем. Решение проблемы существующих отраслевых противоречий заключается в использовании трудоправовых средств дифференциации правового регулирования труда руководителя.
Несмотря на то, что руководитель - орган юридического лица, он является работником и, следовательно, обладает правами, которые должны быть защищены законодательством о труде. Совершенствование законодательства должно идти не только в направлении решения задач охраны имущества работодателя, но и по пути защиты интересов этой категории работников;
2. Трудовая функция руководителя обладает такими свойствами как сложность, многогранность, динамичность и слабая определенность.5 Выполнение трудовой функции руководителем возможно только в условиях наделения его высокой степенью организационной самостоятельности. Права и обязанности руководителя, составляющие его трудовую функцию, нуждаются в систематизации, которую можно произвести, разбивая их на следующие группы:
права и обязанности руководителя по организации производственного
процесса внутри организации и руководству текущей деятельностью;
права и обязанности руководителя как представителя работодателя в
отношениях с работниками организации;
права и обязанности руководителя как органа юридического лица в
гражданском обороте (выбор поставщиков, партнеров, представительство в
налоговых и иных государственных органах);
права и обязанности руководителя в отношении органов управления
организацией и других органов компании;
права и обязанности руководителя по выдаче доверенностей и
делегированию полномочий.
Каждая группа, в свою очередь, может быть разбита на подгруппы, объединяя права и обязанности руководителя по различным критериям;
3. В основе трудоправовои природы отношений с руководителем лежит имущественная несамостоятельность труда, иными словами, экономическая зависимость от средств производства работодателя. Сильная имущественная составляющая несамостоятельного труда руководителя не уравновешена соответствующей организационной составляющей несамостоятельности. Этот дисбаланс является причиной повышенных рисков работодателя и работников организации;
4. Дисциплинарная ответственность в существующем виде является неэффективным средством регулирования труда руководителя. Нормы, регулирующие дисциплинарную ответственность руководителя, нуждаются в изменениях, прежде всего направленных на совершенствование механизма привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности. Кроме того, воздействие на дисциплину труда руководителя эффективно осуществляется позитивными методами. Методы позитивной мотивации должны получить развитие в договорах с руководителями, также должна существовать проработанная законодательная платформа для применения этих мер;
5. Материальная ответственность руководителя организации характеризуется слишком широкими пределами и потому не в полной мере выполняет поставленные перед этим институтом трудового права задачи. Очевидна необходимость его совершенствования. В частности, следует исключить из ТК РФ правило, в соответствии с которым руководитель несет ответственность за ущерб, причиненный его некомпетентным решением. Также нуждается в доработке положение ТК РФ, регламентирующее расчет убытков, причиненных руководителем организации, в соответствии с нормами гражданского законодательства;
6. Административная и уголовная ответственность руководителя являются эффективными инструментами охраны трудовых прав работников организации. Тем не менее, очевидна необходимость уточнения критериев привлечения руководителя к административной ответственности за нарушение законодательства о труде. Также нельзя признать правильным установление административной ответственности
руководителя за ненадлежащее управление юридическим лицом (ст. 14.21 КоАП РФ).6
Выбранная структура диссертационного исследования обусловлена поставленными целями. Первая глава посвящена истории появления фигуры руководителя организации и формирования правовых особенностей регулирования его труда. Также первая глава содержит параграфы, посвященные определению места и роли руководителя в организации с позиций науки управления и правовых концепций юридического лица. Вторая глава раскрывает проблему отраслевой принадлежности отношений с руководителем и обосновывает трудоправовую природу договора с ним. Отдельный параграф этой главы посвящен изучению свойств трудовой функции руководителя организации и разработке системы составляющих её прав и обязанностей.
Надо сказать, что диссертационное исследование не имеет своей целью детальное изучение всех особенностей правового регулирования труда руководителя. В силу ограниченности объема исследования, особое внимание уделяется основным особенностям труда руководителя, в наибольшей степени влияющим на привлекательность профессии руководителя и состояние рынка труда высококвалифицированных руководителей. По этой причине вопросы повышенной ответственности, а также положительной мотивации труда руководителя были наиболее полно исследованы и оформлены в виде отдельной главы исследования. Каждый параграф третьей главы представляет собой исследование отдельных видов юридической ответственности руководителя. При этом особое внимание уделяется вопросам целесообразности использования существующих пределов ответственности.
В начале каждого параграфа диссертационного исследования формулируется его цель, завершается он выводами и предложениями по изменению существующего законодательства, сделанными на основе проведенного исследования.
В Заключении производится обобщение сделанных выводов, выстраивание их в систему, соответствующую логике диссертационного исследования.
Основные концепции юридического лица о месте и роли руководителя в организации
Цель данного параграфа заключается в выявлении места и роли руководителя как органа юридического лица на основе рассмотрения и изучения основных концепций юридического лица. Надо сказать, что проблема понятия и сущности юридического лица является одной из самых сложных проблем отечественной и зарубежной юридической науки. Сформулировано большое количество теорий, пытающихся определить понятие и раскрыть природу юридического лица. Также много сил уделено вопросу соотношения понятия юридического лица с понятием органа юридического лица, руководителя. В своих трудах С. Н. Братусь отмечает существование трех і основополагающих направлений в исследовании природы юридического лица: а) теории, отрицающие существование юридического лица и считающие, что субъектами права являются только люди; б) фикционная теория; в) теории, признающие реальность юридического лица. В западной юридической литературе большое распространение получила теория фикции - конструкция юридического лица, отрицающая его реальность, указывающая, что юридическое лицо является только лишь юридической абстракцией, созданной правопорядком в качестве опорного пункта приурочения прав и обязанностей или комплекса норм. Основоположником этой теории считают папу Иннокентия IV, который в 1245 г. заявил, что корпорация существует лишь в человеческом воображении, что это фикция, придуманная разумом. Корпорация лишена воли, лишь её члены, живые люди, имеют волю и действуют. Вопрос о месте руководителя и других органов управления юридического лица решался учеными, поддерживающими эту теорию достаточно оригинально. Так Савиньи,60 придя к выводу о недееспособности юридического лица как искусственного, немыслящего и неволеспособного образования, писал о том, что органы юридического лица играют по отношению к нему ту же роль, что и опекуны по отношению к недееспособным.61 Один из последователей фикционной теории Гельдер, интересуясь, главным образом юридической личностью учреждения, указывал, что администратор учреждения не является органом учреждения и не является органом учредителя. Согласно его мнению, администратор учреждения является органом общества, которое передало ему (администратору) управление имуществом. Администратор - это представитель всех обслуживаемых данным учреждением людей. При этом права и обязанности учреждения суть права и обязанности его администратора, чья власть является продуктом его собственной воли.
Не вдаваясь в подробности аргументации противников фикционной теории, отметим только, что согласно их мнению, эта теория была мало пригодна для научного объяснения явлений, участником которых становилось юридическое лицо. В частности, неоднозначно решался вопрос об имущественной ответственности юридического лица за ошибки и правонарушения, допущенные его органами.
Согласно теории реальности юридического лица, как социального явления, юридическое лицо - это общественное образование. Основой или «субстратом» его являются люди, находящиеся в определенных отношениях между собой. Будучи субъектом права, юридическое лицо способно формировать и изъявлять волю, составляющую необходимую предпосылку действия права. Эта воля определяется и направляется целью, ради которой создано юридическое лицо. Причем воля юридического лица - это именно его воля, хотя психологически она вырабатывается и изъявляется живыми людьми.64 В целях настоящего исследования важно отметить одну из реалистических теорий юридического лица, известную как органическая теория. Главным образом эта теория связана с именем О. Гирке, по мнению которого юридическое лицо - это особый телесно-духовный организм, это союзная личность, столь же реальное, как и лицо физическое, а потому без сомнения обладающее правоспособностью и дееспособностью. При этом руководитель признается неотъемлемой частью, органом юридического лица. Союзная личность не нуждается в представительстве других лиц, она имеет свою волю и действует. В своем нечувственном единстве она в состоянии действовать только через свои органы, которые образованы из людей. Через действия органа проявляется деятельность юридического лица. Это не представительство, т.е. не замещение одного лица другим, но «представление» целого через часть. Тем не менее, по мнению Гирке, орган юридического лица и само лицо, несмотря на то, что они соотносятся как части к целому, находятся между собой в юридических, правовых отношениях. Эти отношения, равно как и компетенция органов, определяются уставом.
Представители реалистической теории, опирающейся в отличие от теории Гирке не на «биологизацию» юридического лица, а на понятия воли и интереса, Мишу67 и Салейль68 принимают теорию органов Гирке со следующими поправками. Понятие органа юридического лица лишь аналогично, а не тождественно понятию органа физического лица; орган юридического лица - это живой человек, индивид. Если он не есть лицо как орган, то он лицо как индивид. Юридическое лицо обладает волей и интеллектом только благодаря органу. То, что называют волей юридического лица, есть ни что иное, как воля органа; юридическое лицо, как организованный коллектив, может действовать не только через свои органы, но и иными путями, например, научное общество устраивает научные заседания. Но юридические действия юридическое лицо может совершать только через свои органы.
Зарубежные исследования сущности юридического лица в XX в. в целом не вышли за рамки рассмотренных выше концепций.
Правовая природа отношений с руководителем организации
Правовой статус руководителя организации можно охарактеризовать как сложный. С одной стороны, руководитель является органом юридического лица,104 порядок формирования и полномочия которого определены гражданским законодательством. При этом существует неразрывная связь между руководителем и юридическим лицом, так как орган является частью самой организации. С другой стороны, юридическое лицо и его руководитель состоят в отношениях, предметом которых является труд руководителя, реализующийся в осуществлении действий от имени и в интересах организации. Указанная сложность статуса руководителя является причиной появления широкого спектра взглядов и мнений относительно отраслевой принадлежности отношений с руководителем организации. Ситуация осложняется тем, что законодательство РФ допускает возможность использования для регулирования отношений с руководителем как трудового, так и гражданско-правового договора. Очевидно, однако, что отраслевая принадлежность правоотношения с руководителем не зависит от формы и отраслевой принадлежности договора, а имеет в своей основе природу отношений, возникающих между ним и организацией. Предметом настоящего параграфа являются отношения, возникающие в процессе труда между руководителем и организацией, а именно, выявление и анализ признаков принадлежности этих отношений к отрасли трудового или гражданского права. Основная цель параграфа заключается в обосновании позиции автора по проблеме природы отраслевой принадлежности отношений с руководителем. Разработанная позиция будет исходной точкой, платформой для системного исследования элементов правового положения руководителя организации. Также целью параграфа является освещение и анализ основных существующих особенностей правового регулирования труда руководителя, отличающих его от труда других работников организации.
Российские юристы придерживаются полярных позиций во взглядах на природу отраслевой принадлежности труда руководителя. Большинство из них сходятся во мнении, что специфика выполняемой руководителем работы говорит о трудоправовой природе отношений и не позволяет применять к данной работе гражданско-правовые положения, регулирующие работу подрядчика.105 В рамках этой позиции существует ряд мнений. К примеру С. Филиппова считает, что лицо, исполняющее обязанности единоличного исполнительного органа, прежде всего осуществляет функции органа юридического лица, а лишь потом является работником предприятия.106 Позиции трудоправовой природы отношений с руководителем придерживаются также такие российские ученые как Ю. Н. Полетаев, Ю. П. Орловский, Е. Б. Хохлов, А. В. Ставцева, Н. Н. Шептулина, Л. А. Сыроватская, А. М. Куренной и многие другие.
Следует привести и противоположные точки зрения на вопрос отраслевой принадлежности отношений с руководителем организации. К примеру, Л. В. Санникова утверждает, что отношения найма труда обладают всеми признаками, необходимыми для отнесения их к предмету гражданского права, что дает основания конструировать модель гражданско-правового по своей природе правоотношения найма труда.107 Указанная модель, в частности, реализована в правовой системе США, где в большинстве законов о труде из категории «работников», которые подлежат специальной правовой защите, как правило, исключаются руководящие работники наравне с лицами, имеющими родственные или иные доверительные отношения с работодателем. При этом закон определяет руководящего работника (англ. - supervisor) как «физическое лицо, обладающее полномочиями в интересах работодателя по найму, переводу, отстранению от работы, восстановлению, продвижению по службе, увольнению, назначению, награждению или привлечению к дисциплинарной ответственности других работников, либо ответственностью по руководству ими, или разрешению их жалоб, либо осуществлению рекомендаций, имеющих юридическую силу, таким образом, что подобная деятельность не является чисто формальной работой с документами, а предполагает вынесение независимых решении».
Мнения о том, что отношения с руководителем организации по своей природе являются гражданско-правовыми, придерживаются также В. Глазырин, Е. А. Суханов и Э. В. Мартиросян. «Человек с печатью в руках, имеющий право сделать документом любую бумагу, по которой обязанности будет нести юридическое лицо, не может иметь статус наемного работника, поскольку он представляет юридическое лицо и распоряжается его имуществом. А это предмет правового регулирования гражданского права». Необходимо сразу отметить, что эта очень красочная формулировка все же может быть подвергнута критике. Забывая о том, что труд руководителя представляет собой выполнение функций по реализации актов юридического лица, действительно можно назвать его человеком «с печатью в руках», упуская из виду то, что он действует в интересах и в пользу организации, а не просто «делает документом любую бумагу». Продолжая мысль и используя рассуждения Э. В. Мартиросяна, можно придти к выводу о том, что, к примеру, бухгалтер является человеком с деньгами в руках и может распоряжаться ими. Очевидна ошибочность использования специфики выполняемой руководителем функции в качестве критерия определения отраслевой принадлежности отношений. Кроме вышеприведенного, в качестве доказательства гражданско-правовой природы отношений с руководителем, Э.В. Мартиросян указывает на то, что ни болезнь, ни отпуск руководителя не должны иметь значения в достижении определенных договором хозяйственных результатов - прибыли, рентабельности организации и т.п. С этим утверждением можно согласиться, ведь участники, акционеры общества заинтересованы в результатах деятельности руководителя, их мало заботит процесс труда руководителя, соблюдение последним режима труда, правил внутреннего трудового распорядка. Однако необходимо подчеркнуть, что эти рассуждения всего лишь касаются интересов сторон и ни в коей мере не влияют на природу отношений между ними. Указанные интересы не вступают в противоречие с трудоправовыми гарантиями, такими как право на ежегодный оплачиваемый отпуск, сохранение заработной платы в период временной нетрудоспособности, гарантии при несчастном случае или профессиональном заболевании и т.п.
Согласно третьей точке зрения (Т. Кашанина, И. Шиткина, Е. Н. Бычкова), договор с руководителем организации представляет собой смешанный договор как сочетание норм гражданского и трудового законодательства. К примеру, по мнению Е.Н. Бычковой Федеральный закон «Об акционерных обществах» предусматривает регулирование отношений между акционерным обществом и его руководителем на основании межотраслевого договора, элементами которого являются положения трудового договора и ст. 69 - 71 закона «Об акционерных обществах».112 Однако действующее гражданское законодательство не предусматривает возможности существования договора, сочетающего в себе положения различных отраслей права. Гражданский Кодекс РФ допускает включение в гражданско-правовой договор положений других гражданско-правовых договоров с условием их взаимной непротиворечивости, однако возможность заключения смешанного договора в рамках трудового и гражданского права действующим законодательством не предусмотрена. Некоторые юристы предлагают ввести в российское законодательство норму о возможности заключения смешанных трудоправовых и гражданско-правовых договоров.113 Однако неразрешенными остаются вопросы относительно того, каким законодательством (гражданским или трудовым) должны регулироваться данные правоотношения и каково будет соотношение между трудовым контрактом и смешанным договором.
Трудовая функция руководителя организации
Обосновывая трудоправовую природу отношений с руководителем организации, мы принимаем точку зрения, в соответствии с которой в основе наемного труда лежит экономическая зависимость работника от работодателя. При этом труд руководителя обладает высокой степенью организационной свободы, что делает его схожим с трудом предпринимателя. Настоящий параграф посвящен детальному изучению трудовой функции руководителя с целью изучения сформулированной в предыдущем параграфе гипотезы о том, что выполнение руководителем трудовой функции невозможно в условиях организационной несамостоятельности и детальной регламентации труда со стороны работодателя. Путь достижения поставленной цели видится в разработке систематизированного перечня основных прав и обязанностей руководителя, входящих в его трудовую функцию, выявлении и изучении её свойств. Анализ особенностей трудовой функции руководителя начнем с изучения понятия трудовой функции и её роли в трудовом праве.
Трудовой кодекс РФ в ст. 15 вводит и использует понятие трудовой функции наравне с такими, давно существующими в трудовом законодательстве, понятиями как работа по определенной специальности, квалификации или должности.150 Статья 56 ТК РФ определяет в качестве предмета трудового договора трудовую функцию, не давая её определения и каких-либо уточнений, тогда как КЗоТ РФ вовсе не содержал понятия трудовой функции, а указывал в качестве предмета трудового договора выполнение работы по определенной специальности, квалификации или должности. Следует отметить, что в отличие от законодателя, ученые-юристы давно используют такую правовую категорию как трудовая функция. Вопрос о понятии, содержании и обеспечении трудовой функции рассматривался в ряде монографических работ Н. Г. Александрова, К. Абжанова, В. А. Глозмана, Н. Г. Гладкова, Ф. П. Негру, Д. А. Колбасина, Е. В. Магницкой, А. С. Пашкова, А. И. Ставцевой, Б. Ф. Хрусталева, А. А. Фатуева и многих других юристов.
Совершенно справедливым является мнение, согласно которому переход определения содержания труда от указания специальности, квалификации или должности к трудовой функции обусловлен появлением в РФ новых профессий, а также требованием рынка к труду комплексному и сложному по своему содержанию, не ограниченному узкой специализацией. В частности, обращаясь к предмету исследования, можно говорить о том, что введение понятия трудовой функции в ТК РФ призвано дать возможность гораздо более точного описания содержания труда руководителя, чем это могло быть сделано ранее. Потребность в этом давно назрела. С одной стороны, раскрывая содержание труда руководителя, трудовая функция предполагает наличие определенных деловых качеств и характеристик личности. В настоящем исследовании мы будем использовать трактовку деловых качеств работника, данную Пленумом Верховного суда: «под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)».153
С другой стороны, кроме профессиональных, личных особенностей руководителя, трудовая функция обусловлена также технологическим процессом организации, предметной областью её деятельности. При этом важной характеристикой трудовой функции является её подвижность (динамичность), обусловленная непрерывным совершенствованием трудового процесса. Таким образом, справедлив вывод о том, что в современных условиях трудовая функция работника не может быть с необходимой степенью полноты определена профессией, специальностью, квалификацией либо должностью. Профессия отражает родовое или отраслевое разделение труда (врач, учитель, юрист и т.п.). Она характеризует широкую область деятельности, в которой работник может применять свои трудовые способности. Специальность - это более узкая сфера деятельности в пределах конкретной профессии. Поскольку работы по одним и тем же профессиям, специальностям различны по своей сложности, постольку применяется понятие «квалификация работника». Квалификация - это уровень теоретических и практических знаний по соответствующей профессии, специальности, который отвечает определенному тарифному разряду, классу, категории, ученой степени, званию и т.п., установленному нормативным актом.154 Должность определяет границу компетенции работника, т.е. круг его прав, обязанностей и ответственность. Трудовая функция, объединяя рассмотренные понятия, призвана передать максимально конкретизированный набор обязанностей работника с учетом объективной и субъективной составляющих его труда, обусловленных спецификой производственного процесса и личными особенностями работника соответственно.
Итак, можно определить трудовую функцию, принимая во внимание существование её объективной и субъективной сторон: трудовая функция, как юридическая категория, представляет собой договорную обязанность 55 работника выполнять по требованию и под контролем работодателя (его представителей), с подчинением внутреннему трудовому распорядку, систему рабочих движений, приемов, операций, обусловленных технологическим процессом организации (объективная сторона), с учетом личностных профессиональных возможностей работника, т.е. его знаний, умений, навыков, таланта, способностей (субъективная сторона). Объективная сторона определяется технологическим процессом, поэтому она изменяется по мере совершенствования деятельности компании. Применительно к руководителю организации можно даже говорить о существовании процесса самосовершенствования трудовой функции, что обусловлено высокой степенью организационной самостоятельности труда руководителя. Однако, в процессе самостоятельного изменения своей трудовой функции, руководитель не должен расширять пределов своей компетенции, так как это является ничем иным, как превышением служебных полномочий или злоупотреблением служебными полномочиями и может квалифицироваться как дисциплинарное или уголовное правонарушение. Таким образом, трудовая функция нуждается в периодическом уточнении, что обусловлено определенной её динамикой.
Субъективная сторона также находится в постоянном изменении, так как работник совершенствуется, приобретает квалификацию, опыт и знания. Исторический процесс развития трудовых отношений характеризуется смещением фокуса внимания с объективной стороны трудовой функции на её субъективную сторону. Это обусловлено ростом сложности труда и повышением значения уровня профессиональной подготовленности работника.
Необходимо сразу оговориться, что представленное определение трудовой функции не в полной мере подходит к руководителю организации, что будет показано в дальнейшем. Описание трудовой функции руководителя (равно как и другого работника, характеристики труда которого тесно связаны с личностными качествами) должно быть дополнено основными направлениями его деятельности, а также перечислением его прав и обязанностей.
Материальная ответственность руководителя
Как было выявлено в предыдущих разделах диссертационного исследования, особый правовой режим регулирования труда руководителя обусловлен спецификой выполняемой им трудовой функции. Повышение пределов материальной ответственности руководителя имеет своей целью охрану имущества организации. Очевидно, что руководитель, действуя от имени юридического лица в гражданском обороте, может причинить работодателю гораздо более значительный ущерб, чем тот, который может быть причинен рядовым работником. Вследствие этого, трудовое законодательство европейских государств устанавливает повышенную ответственность руководящих работников.20 По этому же пути пошло и трудовое законодательство Российской Федерации, выделяя руководителя организации в отдельную категорию работников и устанавливая для неё особенности материальной и иных видов ответственности. Тем не менее, при анализе особенностей материальной ответственности руководителя часто возникают вопросы: настолько ли совершенен этот институт, достигнуты ли поставленные перед ним цели, целесообразно ли установление существующих пределов ответственности? Настоящий параграф посвящен поиску ответов на эти вопросы.
Изучение особенностей материальной ответственности руководителя следует начать с определения понятия материальной ответственности. В современной юридической литературе материальная ответственность чаще всего определяется как обязанность одной стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный её противоправными действиями другой стороне в порядке и пределах, установленных законодательством. При анализе этого определения важно отметить двусторонний характер материальной ответственности. Одними из первых эту важнейшую характеристику материальной ответственности выделили С. С. Каринский и Н. Г. Александров, указавшие на то, что материальная ответственность в отличие от других видов ответственности является не просто мерой государственного принуждения, но и обязательством по возмещению ущерба. Обязательство можно трактовать как двустороннюю связь, правоотношение между потерпевшим и причинителем вреда. Также необходимо отметить, что в отличие от других видов ответственности в трудовом праве (дисциплинарной, административной и уголовной), институт материальной ответственности носит не только превентивную функцию, но и восстановительную. Иными словами, возложенная на правонарушителя обязанность претерпевать определенные в законе лишения и неблагоприятные последствия находит свое выражение в возмещении ущерба, причиненного другой стороне. Принимая во внимание вышесказанное, материальную ответственность руководителя организации можно определить как обязанность последнего возместить ущерб, причиненный работодателю его противоправными действиями, в порядке и пределах, установленных законодательством.
Следует сразу отметить, что материальная ответственность руководителя организации, являющегося специфическим субъектом трудовых отношений, зачастую связана с материальной ответственностью работодателя перед другими работниками организации и ниже эти случаи будут подробно рассмотрены. Это обусловлено тем, что существует неразрывная связь между руководителем и юридическим лицом, так как единоличный исполнительный орган является частью самой организации. Руководитель и организация образуют единое целое, действия единоличного исполнительного органа - это акты самой организации. В связи с этим, перед анализом особенностей материальной ответственности руководителя, следует определить весь круг возможных субъектов материальной ответственности. Трудовой кодекс окончательно устранил существовавшую ранее неопределенность субъектного состава материальной ответственности. К примеру, Ю. Н. Полетаев, опираясь на положения КЗоТ РСФСР, указывал на то, что субъектами материальной ответственности могут быть только работники. Такого же мнения придерживался Б. И. Сосна, утверждавший, что материальная ответственность, установленная КЗоТ РСФСР, применяется, если ущерб работодателю причинен его работником, т.е. лицом, состоящим с работодателем в трудовых отношениях, на момент причинения ущерба. При этом субъектом этой ответственности может быть только физическое лицо. С данными утверждениями нельзя согласиться. Нет никаких оснований утверждать, что до февраля 2002 г. работодатель не нес ответственности перед работником, так как КЗоТ РСФСР содержал нормы, устанавливающие материальную ответственность как работника, так и работодателя. Так, например ст. 216 КЗоТ РСФСР предусматривала обязанность работодателя выплатить работнику среднюю заработную плату за время вынужденного прогула, обусловленного незаконным отказом в приеме на работу, переводе, увольнении и т.п. Однако в КЗоТ РСФСР нормы о материальной ответственности работника были помещены в разделе о гарантиях, а положения, касающиеся ответственности работодателя, разбросаны по разным главам и статьям. Это и создавало впечатление отсутствия такого субъекта как работодатель в институте материальной ответственности, что вряд ли могло способствовать эффективному применению данных правовых норм. Новый ТК РФ четко закрепил работодателя в качестве субъекта материальной ответственности и подчеркнул значимость этого правового института, объединив нормы о материальной ответственности в один раздел, выделив главу об общих положениях и посвятив отдельные главы особенностям ответственности каждой из сторон. К изучению связи между материальной ответственностью работодателя и материальной ответственностью руководителя вернемся позже.
Перед тем, как переходить непосредственно к анализу особенностей материальной ответственности руководителя организации, следует определить природу материальной ответственности, причины её выделения в качестве самостоятельного вида и основные отличия от её от других видов юридической ответственности, в первую очередь от гражданско-правовой ответственности. Это важно для целей настоящего исследования, т.к., как будет показано ниже, пределы материальной ответственности руководителя совпадают с пределами ответственности по нормам гражданского права. Итак, статья 419 ТК РФ выделяет четыре вида ответственности за нарушения трудового законодательства - дисциплинарную, гражданско-правовую, административную и уголовную. Отсутствие в этом перечне материальной ответственности, несмотря на наличие в ТК РФ специального раздела, посвященного материальной ответственности сторон, нельзя трактовать, как попытку законодателя отнести её к подвиду одного из вышеперечисленных видов ответственности. Думается, однако, что неполнота перечня видов ответственности в ст. 419 ТК РФ обусловлена не вышеприведенными соображениями, а технической неточностью, ведь нет никаких оснований считать материальную ответственность по нормам трудового права подвидом даже наиболее схожей с ней гражданско-правовой ответственности.
Рассмотрим критерии, которые, по мнению некоторых ученых в области трудового права,208 ложатся в основу отличий материальной ответственности от гражданско-правовой. Анализ этих критериев позволит выявить общие особенности материальной ответственности в трудовом праве. Кроме того, в соответствии с целью исследования, указанные критерии будут применены к особенностям материальной ответственности руководителя, что позволит показать её большое сходство с гражданско-правовой ответственностью и поставить вопрос о целесообразности установления существующих пределов материальной ответственности руководителя.
1. Субъектами материальной ответственности по нормам трудового права могут быть только стороны трудового договора, т.е. работодатель и работник должны состоять в трудовых отношениях в момент причинения ущерба. Для наступления деликтной ответственности в гражданском праве не требуется существования никаких правоотношений между сторонами, кроме возникших обязательств вследствие причинения вреда. Это правило в полной мере применимо и к руководителю, являющемуся работником организации. Управляющий по гражданско-правовому договору не может быть субъектом материальной ответственности.
