Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Развитие законодательства, регулирующего труд руководителя организации в России 13
1. Становление трудового права как отрасли и правовое положение руководителя 13
2. Директор в плановой экономике 19
3. Самоуправление трудовых коллективов и правовое положение руководителя 31
4. Руководитель в период радикальной экономической реформы 35
ГЛАВА II. Правоотношения, возникающие в связи с трудом руководителя 42
1. Правоотношения в сфере труда 42
2. Содержание и степень самостоятельности труда руководителя 59
3. Отраслевая принадлежность правоотношений, возникающих в связи с трудом руководителей 66
4. Субъектный состав и основания возникновения правоотношений, возникающих в связи с трудом руководителей 77
5. Средства правового опосредования отношений, возникающих в связи с трудом руководителя по действующему законодательству 85
ГЛАВА III. Трудовой контракт с руководителем организации 100
1. Порядок заключения и срок трудового контракта с руководителем организации 100
2. Материальная (имущественная) ответственность руководителя 105
3. Прекращение трудового контракта с руководителем. 114
4. Иные особенности контракта с руководителем 126
5. Регулирование труда руководителя - совладельца
организации 132
Заключение 140
Литература 145
Нормативные акты и постановления судебных органов... 150
Материалы судебной практики и локальные акты организаций 158
- Становление трудового права как отрасли и правовое положение руководителя
- Директор в плановой экономике
- Содержание и степень самостоятельности труда руководителя
- Порядок заключения и срок трудового контракта с руководителем организации
Введение к работе
Актуальность темы исследования.
На современном этапе формирования и развития рыночной организации экономики особую актуальность приобрел вопрос о правовом положении руководителя организации (предприятия). Необходимость юридического воздействия на руководителя как на лицо, имеющее право принимать решения по вопросам хозяйственной деятельности, а также в области организации и управления трудом работников не вызывает сомнения. Однако комплекс вопросов, связанных с правовой природой отношения руководителя (генерального директора, директора, управляющего, менеджера и др.), и работодателя (собственника) — юридического лица (организации) или физического лица (индивидуального предпринимателя) — не нашел законодательного закрепления.
Между тем правоприменительная практика и программные документы государства1 свидетельствуют, что неэффективность деятельности руководителей обусловлена как низким качествам управления, так и невысоким уровнем их ответственности.
Предпринимательская деятельность осуществляется независимыми субъектами: физическими или юридическими лицами. Если эту деятельность ведет собственник (физическое лицо) в своих интересах и на свой риск, его труд вообще не подлежит правовому регулированию. Труд руководителя организации, не являющегося единоличным
^Постановление Правительства РФ от 30 октября 1997 г. № 1373 "О реформе предприятий и иных коммерческих организаций" //Собрание законодательства РФ, 3 ноября 1997 г., № 44, ст. 5078. .
собственником ее имущества, при всем своеобразии и отличиях от труда всех других категорий работников, нуждается в регулировании, хотя, средства регулирования могут быть достаточно специфичными. Однако такие средства пока не выработаны: принятый Государственной Думой и одобренный Советом Федерации закон "Об особенностях регулирования труда руководителя организации"1 отклонен Президентом2, а законодательство о хозяйственных обществах практически не уделяет внимания отношениям, связанным с трудом руководителя.
В феврале 1999г. Правительством Российской Федерации внесен в Государственную Думу проект Трудового кодекса (проект ТК 1999г.), содержащий главу XXXV, специально посвященную особенностям регулирования труда руководителей и членов ее коллегиального исполнительного органа3. По мнению автора, названная глава, как и указанный проект, нуждается в существенной переработке.
Степень разработанности темы. Проблема, исследованию которой посвящена данная диссертация, привлекла внимание достаточно широкого круга ученых: Н.Г. Александрова, В. С. Андреева, В. В. Глазырина, Р.З. Лившица, А. Ф. Нуртдиновой, Ю. П. Орловского, Е. Б. Хохлова, Л.А.Чикановои и др. Специально данной проблеме посвящены
1 Постановление Государственной Думы Федерального собрания
Российской Федерации "О Федеральном законе об
особенностях регулирования труда руководителя
организации"' от 4 июня 1997 г. // Собрание
законодательства Российской Федерации, 1997, № 25, стр.
2851
2 Письмо от 7 июля 1997 г. № Пр-1118
3 Российская газета, 28 апреля 1999 г.
статьи В.Н. Гудимова, Т.Ю. Коршуновой, A.M.Куренного, Э.Р. Мартиросян. Большинство авторов полагает, что в условиях рыночной экономики труд руководителя существенно отличается от труда других работников, и поэтому средства его правового регулирования должны быть своеобразными. Однако ученые далеко не единодушны в вопросе о том, какими именно должны быть эти средства. Острую полемику вызывает правовая природа и отраслевая принадлежность правоотношений, возникающих в связи с трудом руководителя организации.
Цепь и задачи исследования. Целью исследования является определение правового положения руководителя организации и поиск наиболее адекватных средств правового регулирования труда руководителя организации в условиях рыночной организации экономики. Достижение поставленной цели связано с постановкой и решением следующих задач:
Рассмотреть историю возникновения и развития законодательства о труде руководителя;
Проанализировать фактический характер отношений, складывающихся в связи с трудом руководителя, а также субъектный состав и основания их возникновения;
Сформулировать конкретные предложения по совершенствованию законодательства, регулирующего труд руководителя.
Теоретическая и методологическая основа исследования.
Теоретической основой исследования послужили достижения общей теории права, а также отраслевых наук: трудового, гражданского и иных отраслей права. В частности, работы
современных исследователей: С.С. Алексеева, А.Д. Зайкина, Р.З. Лившица, А.С. Пашкова, Е.А. Суханова, Е. Б. Хохлова; ученых советского периода: Н. Г. Александрова, Л.Я. Гинцбурга; дореволюционные труды Л.С. Таля.
Информационной базой диссертации являются нормативно - правовые акты, как действующие, так и утратившие силу, а также проекты таких актов; учредительные документы организаций и заключаемые на практике договоры с руководителями; материалы судебной практики; научная литература; публикации периодической печати.
Научная новизна работы основана на том концептуальном подходе, в соответствии с . которым в условиях рыночной организации экономики труд руководителя может быть управляемым либо автономным. В первом случае правовое регулирование его труда входит в сферу действия трудового права, во втором - отношения между руководителем и возглавляемой организацией составляют предмет гражданского права.
Выбор осуществляет собственник имущества организации, а в корпоративной организации от имени собственника — высшие органы управления данной организации.
Гражданско-правовой договор с руководителем заключается, когда управление организацией передается индивидуальному предпринимателю (управляющему). Непременным условием признания договора гражданско-правовым является наличие в нем обязательства собственника (высших органов управления — от его имени) не вмешиваться в текущую деятельность руководителя.
В иных случаях с руководителем заключается трудовой договор (контракт).
В диссертации проанализированы особенности трудового контракта с руководителем. Показано, что такими особенностями должны быть: повышенная ответственность руководителя, контроль за его возможной деятельностью в иных хозяйствующих субъектах (разрешительный порядок совместительства, обязанность информировать работодателя о своем участии в хозяйственных обществах и т. д.), упрощенный порядок расторжения контракта по инициативе работодателя.
В диссертации впервые выделены и исследованы особенности трудовых отношений руководителей — владельцев крупных долей "голосующего" капитала организации, то есть имеющих возможность существенным образом влиять на решения ее высших органов.
Наиболее важные выводы и предложения, отражающие научную новизну диссертационного исследования, содержатся в следующих положениях, выносимых на защиту:
І.Труд руководителя хозяйствующего субъекта непосредственно зависит от экономического устройства общества. При административной системе управления экономикой труд руководителя предприятия незначительно отличается от труда других работников. Фигура руководителя законодательством почти не выделяется. С переходом к рыночной организации экономики труд руководителя принципиально меняется, резко возрастает его самостоятельность. В нынешний период нормативная база,
регулирующая труд руководителя, существенно отстает от реальных изменений в его положении.
2.Средства правового опосредования отношений, связанных с трудом руководителя, зависят от степени самостоятельности его труда. За основу разграничения самостоятельного и несамостоятельного труда принято брать два связанных, но не тождественных критерия: экономический - отношение к средствам производства, и волевой - наличие или отсутствие управления трудом. При совпадении этих критериев возникает труд полностью самостоятельный, не регулируемый нормами трудового права, или наоборот — управляемый труд работника, не владеющего средствами производства.
З.Труд руководителя — единоличного собственника имущества, а равно единственного участника хозяйственного общества является полностью самостоятельным и автономным, никакому правовому регулированию нормами трудового права не подлежит. Труд руководителя - несобственника в зависимости от усмотрения собственника может быть как управляемым, так и автономным. В первом случае на основании трудового договора возникает трудовое правоотношение руководителя с работодателем (собственником имущества) . Во втором возникает гражданско-правовое отношение при невмешательстве собственника в текущую деятельность руководителя, обусловленное при заключении гражданско-правового договора и являющееся его непременным условием. Отсутствие такого условия означает, что договор является трудовым.
4.С руководителем некоммерческой организации строить отношения на основе гражданско-правового договора не следует.
5.Правовые средства регулирования труда руководителя могут дифференцироваться по такому критерию, как виды организаций — работодателей (в зависимости от организационно-правовой формы юридических лиц). Трудовой договор (контракт) с руководителем коммерческой организации может предусматривать повышенную ответственность и дополнительные основания расторжения договора, иные особенности, учитывающие специфику деятельности организации. Труд руководителей некоммерческих организаций значительно меньше отличается от труда остальных работников и не требует столь существенной дифференциации, за исключением повышенной ответственности руководителя организации.
6.Правовое регулирование труда руководителя — участника хозяйственного общества может иметь существенные особенности, поскольку, владея достаточной долей капитала, руководитель может контролировать решения высших органов общества, в том числе по его трудовой деятельности. Целесообразно в соответствующем законодательном акте предусмотреть случаи неучастия руководителя в принятии высшими органами общества решений, связанных с его трудом как работника.
7.В обществе с небольшим по составу числом участников нередко эти участники заняты личным трудом и их отношения по труду и по участию с данной организацией тесно взаимосвязаны. Для уточнения регулирования труда
руководителя, в том числе определение срока, на который он избирается, его право распоряжения имуществом данного общества, наиболее существенные условия труда целесообразно закрепить в учредительных документах общества и отражать, наряду с другими условиями, в трудовом контракте руководителя.
8.В целях совершенствования трудовой деятельности руководителя необходимо принять федеральный закон, закрепляющий правовое положение и особенности регулирования труда руководителя организации. Необходимо также внести соответствующие изменения и дополнения в КЗоТ РФ в части регулирования труда руководителя организации с учетом дифференциации такого регулирования. Целесообразно нормы, закрепляющие правовое положение в сфере труда руководителей организаций, предусмотреть в новом ТК РФ.
Практическая значимость результатов исследования заключается в возможности их использования в законотворческой практике, а также при выработке учредительных документов организаций и договоров с их руководителями.
Апробация и внедрение результатов исследования. Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права МГУ им. М. В. Ломоносова. Основные положения, идеи и выводы диссертации изложены в опубликованных автором статьях. Результаты теоретического анализа были подкреплены в процессе изучения учредительных документов и договоров с руководителями организаций г. Ростова-на-Дону и Ростовской области.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав и заключения. К диссертации приложен список использованных -источников.
Становление трудового права как отрасли и правовое положение руководителя
Обычно считается, что история трудового права в России началась принятием в 1918 г. первого Кодекса законов о труде РСФСР. Однако еще в Уставе о промышленности 1893 г. с последующими изменениями1, содержались достаточно развернутые нормы, посвященные регулированию труда фабричных рабочих (см. разд. II, гл. IV Устава). Фактически, если не касаться терминологии, указанный правовой акт содержал нормы большинства институтов современного трудового права: о трудовом договоре (ст. ст. 92-95, 104-106); о рабочем времени и времени отдыха (ст. ст. 103, 142, 1561 - 1569) ; о заработной плате (ст. ст. 96 - 102, 134-139); о трудовой дисциплине (ст. ст. 103, 142 - 152); об охране труда (75 - 788), в том числе о возмещении работодателями вреда, причиненного жизни и здоровью работника (ст. ст. 15619 -15б24); о труде женщин и молодежи (ст. ст. 107 - 126); о надзоре и контроле за соблюдением законодательства о труде (ст. ст. 47-61), следует особо отметить нормы об ответственности работодателя за нарушения законодательства о труде (ст. ст. 128, 132, 153 - 155) . Законы от 23 июня 1912 г. были посвящены социальному обеспечению: страхованию рабочих от несчастных случаев и обеспечению рабочих на случай болезни. Разумеется, уровень социальных гарантий тогдашнего законодательства был несравненно ниже нынешнего. И, кроме того, нормы Устава о промышленности распространялись только на фабричных рабочих, а не на всех работников.
Интересно отметить, что законодательная практика царской России заметно опережала теорию. В то время как в законодательство включали указанные нормы, теоретики продолжали спорить о том, отличаются ли по своей юридической природе договоры найма труда и договоры имущественного найма.
Подробное изложение этой дискуссии содержится в книге Л.С.Таля1. Указанное сочинение имеет принципиальное значение для процесса становления трудового права в России, поэтому остановимся на нем подробнее. Хотя книга имеет подзаголовок "Цивилистическое исследование", она целиком посвящена отграничению трудового договора от гражданско-правовых сделок. Вот как автор аргументирует необходимость такого отграничения: "Современное общество не только отвергает несвободный труд во всех его видах и формах, оно проявляет совершенно несвойственную прежним эпохам чуткость к вопросу, в какой мере договором о труде захватывается и стесняется личность работника, как далеко простирается власть над нею работодателя. Оно ждет от законодателя бдительного охранения грани между человеком и вещью, как объектами гражданских прав. Не удовлетворяясь провозглашением договорной свободы и формального равенства всех перед законом, современное общество требует законодательных гарантий, обеспечивающих экономически зависимым и бессильным членам общества фактическую возможность участвовать в определении условий договора и в осуществлении вытекающих из него прав. В законодательства всех культурных государств уже проникло убеждение, что обещание человеческой деятельности практически очень часто означает подчинение на время рабочей силы и неразрывно связанной с нею личности работника чужой воле и власти, и что равнодушное отношение к этому обстоятельству не соответствует ни интересам государства, ни требованиям морали". И далее: "Правовое чувство современного общества не может удовлетвориться отнесением к меновым имущественным сделкам того трудового договора, коим на время личная жизнь работника и его хозяйственное самоопределение в значительной мере поглощаются чужою сферою интересов"1. Такая трактовка разграничения трудового договора и родственных гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, достаточно близка к современной
Директор в плановой экономике
Новый этап в развитии законодательства о труде в нашей стране наступил после революции 1917 года. В ноябре 1918 года был принят первый Кодекс законов о труде РСФСР. С этого момента ведется отсчет существования трудового права как самостоятельной отрасли.
Кодекс 1918 года внес значительный вклад в развитие отечественного законодательства о труде. Впервые был принят единый кодифицированный закон, регулирующий труд всех работников, а не отдельных их категорий. Были значительно расширены социальные гарантии трудящимся — сокращен рабочий день, предусмотрен оплачиваемый отпуск и т. д.
Однако указанные достижения в немалой степени перечеркивались предельно тоталитарным характером Кодекса — открытым провозглашением принципа принудительности труда (трудовая повинность), отрицанием договорного характера труда. Прием на работу допускался, как правило, только через Отделы распределения рабочей силы. Исключение делалось лишь для советских учреждений или предприятий и только в отношении работников, приглашаемых для выполнения работы, "требующей политического доверия или редких специальных знаний, связанных с личностью приглашаемого" (ст. ст. 16-18 КЗоТ 1918 года). Трудовой договор вообще не упоминался. Перевод на другую работу, в том числе на другое предприятие, мог производиться без согласия работника {ст. ст. 40-44 КЗоТ РСФСР 1918 года). Таким образом, Кодекс в области регулирования труда законодательно закреплял принципы проводившейся в то время политики "военного коммунизма".
Новый этап в развитии трудового права нашей страны наступил после перехода к нэпу. Всего через полтора года после провозглашения нэпа, осенью 1922 года был принят принципиально новый Кодекс законов о труде РСФСР. Сохранив и развив социальные гарантии, предусмотренные первым Кодексом, Кодекс 1922 года фактически отменил трудовую повинность, сохранив ее только для чрезвычайных ситуаций (последнее допускается и современным законодательством, в том числе международными актами о правах человека1) , ввел близкий к современному институт трудового договора. Было запрещено требовать работы, не обусловленной трудовым договором, запрещены переводы без согласия работника (кроме случаев простоя и чрезвычайных ситуаций), работающий по договору, заключенному на неопределенный срок, мог в любое время уволиться, предупредив заранее администрацию. Первоначально наем работников допускался только через органы Народного Комиссариата Труда (НКТ), однако в 1925 году и это ограничение было отменено2. Таким образом, был полностью восстановлен договорный характер труда.
Кодекс 1922 года впервые законодательно закрепил институт коллективного договора1, что отражало характерное для трудового права сочетание централизованного и локального регулирования трудовых отношений.
Нормы о рабочем времени, времени отдыха, оплате труда в условиях отличающихся от нормальных были сформулированы диспозитивно — "не менее" (об оплате труда и времени отдыха), "не свыше" (о рабочем времени).
Вообще можно сказать, что трудовое законодательство середины 20-х гг. в основном соответствовало передовым достижениям отечественной и зарубежной юридической мысли и законотворческой практики того времени
К сожалению, такое положение просуществовало недолго — в конце 20-х начале 30-х годов нэп был свернут, наступил так называемый "великий перелом". Началось формирование административной (или административнокомандной) системы. Экономика страны стала действовать по принципу единой фабрики, централизованно управляемой. Отсюда постоянное тяготение к использованию характерных для административного права способов юридического опосредования связанных с производством общественных отношений. Из трудового законодательства постепенно "вымывались" характерные для частноправовых отношений диспозитивные нормы. Труд утратил свой договорный характер, превратившись, по сути, в принудительный. Была резко усилена дисциплинарная ответственность, ограничена возможность судебной защиты трудовых прав1. На практике положение трудящихся было еще хуже. Достаточно привести такую цитату из научной (!) статьи того времени: "...необходимо окончательно искоренить представление о трудовом законодательстве как о системе односторонне обязательной. Это представление особенно ярко проявилось в вопросе об ответственности (вернее безответственности) работника, в случае досрочного расторжения им трудового договора, о материальной ответственности за брак и др.
Содержание и степень самостоятельности труда руководителя
Термин руководитель обозначает единоличный орган юридического лица, т.е. человека (физическое лицо), через которого организация приобретает права и принимает на себя обязанности. В хозяйственных обществах и производственных кооперативах органы подразделяются на высшие и исполнительные. Высшие органы, в отличие от исполнительных, формируются непосредственно на основании участия в капитале, причем в хозяйственных обществах участники "голосуют капиталом". Эти органы выражают волю корпоративного собственника. Единоличный исполнительный орган избирается высшими органами. Анализ законодательства1 показывает, что именно он представляет организацию как вовне — в отношениях с другими субъектами хозяйственной деятельности и органами государства, так и внутри — в трудовых отношениях с работниками. Поэтому под руководителем следует понимать единоличный исполнительный орган. В хозяйственных обществах единоличный исполнительный орган может быть как участником общества, так и неучастником.
На практике единоличный исполнительный орган может называться по разному: директор, генеральный директор, исполнительный директор, президент компании, председатель правления и т.д.
Рассмотрим, в чем заключается содержание труда руководителя. Иногда трудовую функцию руководителя определяют как руководство организацией1. Против этого невозможно возразить, но такое определение мало что дает. Попробуем определить содержание его труда более конкретно.
Любая коммерческая организация создается с целью извлечения прибыли. Деятельность, направленная на систематическое извлечение прибыли, называется предпринимательской. Таким образом, деятельность руководителя коммерческой организации есть предпринимательская деятельность. В рамках этой деятельности в отношениях с "внешним миром" руководитель представляет интересы организации, совершает сделки и т. д. Внутри организации руководитель представляет ее в трудовых отношениях с работниками, организует процесс труда, подбирает и расстанавливает кадры, утверждает штаты, заключает трудовые и коллективный договоры, проводит прочие организационно-управленческие действия. Конкретно круг правомочий директора должен определяться эаконодатель.ством и учредительными документами организации. От этого существенно зависит характер его труда. Ведь, как отмечал В. В. Глазырин, объем и содержание правомочий руководителя в решающей степени формируют модель его поведения, конструкции которой могут быть разными. От этого, как неоднократно подчеркивалось, должны зависеть правовые средства регулирования его труда.
Следует подчеркнуть, что труд директора в условиях рыночной экономики по своей природе является индивидуальным в том смысле, что не нуждается в управлении для согласования его действий с действиями других участников трудового процесса. "Внешние отношения" с другими субъектами предпринимательской деятельности, в которые руководитель вступает в хозяйственном обороте, подчиняются законам рынка. Государство регулирует эти отношения, но регулирует нормативно, устанавливая "правила игры", а не путем директивного управления. Внутри организации руководитель взаимодействует с трудовым коллективом, но и эти отношения не нуждаются в каком-то внешнем директивном управлении.
Таким образом, характер труда руководителя таков, что он может быть совершенно автономным, труд руководителя единоличного собственника организации именно таковым и является (единоличным собственником-руководителем может быть собственник учреждения, если он же является его руководителем)2. Круг правомочий, заработная плата (по сути в данном случае это не заработная плата, а доля дохода, отчисляемая в пользу собственника) и другие условия, включаемые обычно в договор между собственником и руководителем, в данном случае фиксируются непосредственно в уставе учреждения.
Во всех случаях, когда директор не является единоличным собственником организации (или единственным учредителем хозяйственного общества), степень автономности его труда зависит от усмотрения собственника (или сособственников), причем "технических" препятствий к тому, чтобы эта степень была сколь угодно высокой, нет.
Однако такие препятствия могут быть созданы законодательством. Так для организаций — корпоративных собственников законодательством предусмотрен перечень правомочий, которые не могут быть переданы исполнительному органу (см., например, ст. 48 и 65 Закона об акционерных обществах, ст. 33 Закона об обществах с ограниченной ответственностью, ст. 15 Закона о производственных кооперативах).
Порядок заключения и срок трудового контракта с руководителем организации
Для организаций не являющихся собственниками имущества (унитарные предприятия, учреждения) сторонами договора являются руководитель и собственник. Руководитель унитарного предприятия назначается собственником и на основе соответствующего акта уполномоченного органа с ним заключается контракт. Государственные унитарные предприятия могут быть федеральной собственностью или собственностью субъекта Российской Федерации, муниципальные являются собственностью органов местного самоуправления. При заключении договора собственника представляют уполномоченные органы соответствующего уровня: Мингосимущество РФ для федеральных предприятий1, комитеты по управлению государственным имуществом (КУГИ) субъектов федерации для предприятий, принадлежащих субъектам федерации. Контракты с руководителями муниципальных предприятий в г. Ростове-на-Дону подписывают руководители соответствующих отраслевых служб или. главы районных администраций по согласованию с городским комитетом по управлению имуществом.
В организациях собственниках имущества (хозяйственные общества) сторонами договора являются руководитель и организация. В трудовых отношениях со всеми остальными работниками организацию представляет руководитель (единоличный исполнительный орган). В отношениях же с ним самим — высшие органы общества. Образование исполнительного органа акционерного общества отнесено Законом об акционерных обществах к компетенции общего собрания (ст. 48), однако предусмотрено, что уставом общества этот вопрос может быть передан совету директоров (наблюдательному совету). Договор с директором от имени общества подписывается председателем совета директоров (наблюдательного совета) общества или лицом, уполномоченным советом директоров (наблюдательным советом) общества (п. 3 ст. 69 Закона об акционерных обществах).
В обществе с ограниченной ответственностью директор избирается общим собранием участников, а если в обществе создан наблюдательный совет, то полномочия по образованию исполнительного органа могут быть переданы этому совету.
Договор с руководителем общества с ограниченной ответственностью подписывается от имени общества лицом, председательствовавшим на общем собрании участников общества, на котором избрано лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа общества, или участником общества, уполномоченным решением общего собрания участников общества.
Согласно ст. 235і КЗоТ трудовой коллектив государственного или муниципального предприятия, а также предприятия, в имуществе которого вклад государства или органов местного самоуправления составляет более 50 процентов определяет совместно с учредителем предприятия условия контракта при найме руководителя.
Существует точка зрения (к сожалению ее придерживаются некоторые руководящие работники Рострудинспекции1), согласно которой с принятием Гражданского кодекса объем полномочий трудового коллектива, предусмотренный ст. 2351, существенно ограничен. В частности, И. Г. Куэ считает, что согласование с трудовым коллективом условий контракта при найме руководителя предприятия противоречит п. 4 ст. 113 ГК РФ, который предусматривает назначение руководителя на должность собственником или уполномоченным собственником органом. С этим можно было бы согласиться, если бы собственником здесь выступало не государство. Тогда действительно норма ст. 2351 КЗоТ ограничивала бы суверенные права собственника. Однако любой собственник может делегировать часть своих прав другому лицу. В данном случае государство именно это и сделало, предусмотрев передачу часть своих правомочий собственника трудовому коллективу. То же относится и к хозяйственным обществам, доля государства в капитале которых превышает 50%.
