Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Соотношение централизованного и договорного регулирования оплаты труда 12.
1.1. Преемственность правовых норм об оплате труда работников в процессе их исторического развития 12.
1.2. Правовое регулирование оплаты труда в постсоветский период 29.
1.3. Значение многоуровневого правового регулирования для установления оплаты труда в организациях 43.
ГЛАВА 2. Вопросы оплаты труда работников внебюджетных организаций в соглашениях и коллективных договорах ...64.
2.1. Нормативные положения об оплате труда в отраслевых и региональных соглашениях 64.
2.2. Коллективно-договорное регулирование оплаты труда 92.
ГЛАВА 3. Стимулирующие выплаты в составе заработной платы ..124.
3.1. Понятие, виды и начисление (корректировка размеров) стимулирующих выплат 124.
3.2. Участие работников в прибылях организаций как способ стимулирования труда 144.
Заключение 163.
Библиография
- Правовое регулирование оплаты труда в постсоветский период
- Значение многоуровневого правового регулирования для установления оплаты труда в организациях
- Коллективно-договорное регулирование оплаты труда
- Участие работников в прибылях организаций как способ стимулирования труда
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В современных условиях расширения децентрализованного регулирования трудовых отношений и, в частности, в области оплаты труда, работодатели наделены значительными полномочиями по регламентации заработной платы работников. Особенно это касается организаций внебюджетной сферы, которые вследствие самостоятельного распоряжения прибылью от приносящей доход хозяйственной деятельности в меньшей степени, нежели бюджетные организации, связаны лимитом финансовых средств на оплату труда, а также предписаниями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов.
Большинство вопросов, касающихся оплаты труда работников организаций внебюджетной сферы, решается посредством региональных и отраслевых соглашений, коллективных договоров, локальных нормативных актов и трудовых договоров, что не исключает ошибок, искажений и неточностей, приводящих в действительности к ущемлению прав и законных интересов работников. На практике нередко именно во внебюджетной сфере наблюдается отступление работодателей от правовых предписаний, установленных как в централизованном порядке, так и в процессе коллективно-договорного регулирования: происходит задержка выплаты заработной платы, её необоснованное уменьшение, выдача денежных сумм неофициально («в конверте»), производство различных выплат, не связанных с условиями труда, характером работы, квалификацией работника и т.д.
Подобные проблемы, а также несовершенство действующего трудового законодательства (с момента принятия Трудового Кодекса РФ положения раздела VI «Оплата и нормирование труда» неоднократно изменялись) делают отношения по оплате труда работников организаций внебюджетной сферы нестабильными и требуют основательного исследования.
В литературе по трудовому праву наиболее полно освещены единые для всех организаций положения об оплате труда. Специальных исследований правового регулирования оплаты труда работников российских организаций внебюджетной сферы не проводилось. Между тем, по данным Федеральной службы государственной статистики на 2011 год, число предприятий частной собственности составило 85,6% против 7,3% – государственной и муниципальной, более половины всех трудящихся задействовано во внебюджетном секторе экономики.
Целью настоящего исследования является комплексный анализ действующих правовых норм об оплате труда работников организаций внебюджетной сферы, выявление особенностей этих правовых норм, влияющих как положительно, так и отрицательно на реализацию права работников на заработную плату, для дальнейшего совершенствования правового регулирования оплаты труда работников таких организаций.
Для достижения данной цели ставятся следующие задачи:
-
Выявить преемственность используемых в настоящее время правовых норм об оплате труда в процессе исторического развития трудового законодательства.
-
Определить влияние централизованных и договорных начал на регламентацию отношений по оплате труда работников организаций внебюджетной сферы.
-
Обозначить уровни правового регулирования оплаты труда таких работников.
-
Раскрыть специфику установления условий оплаты труда работников в соглашениях и коллективных договорах организаций внебюджетной сферы.
-
Показать различия разрабатываемых и применяемых во внебюджетной сфере систем оплаты труда и сравнить их с действующими в бюджетной сфере.
-
Рассмотреть механизм стимулирования труда работников организаций внебюджетной сферы.
-
Исследовать вопросы участия названных работников в прибыли организаций.
Объектом диссертационного исследования являются отношения по оплате труда работников организаций внебюджетной сферы.
Предмет исследования – нормы трудового права, касающиеся объекта настоящего исследования, а также практика их реализации.
Методологической основой исследования выступают общенаучные и специальные методы, такие как: логический, исторический, системный, диалектический, метод прогнозирования, обобщения и абстрагирования, сравнительно-правовой, формально-юридический и другие.
Нормативную основу исследования составляют международные акты, содержащие положения об оплате труда лиц, работающих по найму, законодательные и иные нормативно-правовые акты Российской империи, СССР, Российской Федерации и субъектов РФ по теме диссертации, положения федеральных, региональных и территориальных соглашений, коллективных договоров и локальных нормативных актов внебюджетных организаций.
Теоретическая основа диссертации представлена трудами ведущих отечественных (дореволюционных, советских и российских) ученых и специалистов: Александрова Н.Г., Андриановской И.И., Дмитриевой И.К., Каринского С.С., Козиной Е.В., Кучмы М.И., Лившица Р.З., Лушникова А.М., Лушниковой М.В., Нуртдиновой А.Ф., Пашерстника А.Е., Петрова А.Я., Пономаревой Г.А., Процевского А.И., Сазановой Н.В., Саликовой Н.М., Смирнова Д.А., Снигиревой И.О., Таля Л.С., Хныкина Г.В., Цехмистера П.Б. и других. Помимо этого в настоящем исследовании используются работы экономистов: Бабыниной Л.С., Бритовой В.С., Жукова А.Л., Сковпень В.А., Ракоти В.Д., Чемекова В.П., Яковлева Р.А. и др.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в том, что в нем впервые проводится комплексный анализ правового регулирования оплаты труда работников организаций внебюджетной сферы. Ранее в поле зрения ученых попадали в основном те вопросы заработной платы, которые в равной мере касались работников бюджетных и внебюджетных организаций. Сравнения их правового регулирования не проводилось, а отдельные вопросы оплаты труда лиц, работающих во внебюджетной сфере, рассматривались фрагментарно.
Наиболее значимые результаты, отражающие новизну исследования, содержатся в следующих положениях, выносимых на защиту.
1. Генезис такого института трудового права, как оплата труда, неразрывно связан с процессом развития в России правового регулирования труда. Анализ нормативных правовых актов о труде дореволюционного периода дал основание автору диссертации утверждать, что правовые нормы об оплате труда имеют более чем двухсотлетнюю историю. Устав о промышленном труде 1913 года (УПТ 1913 года), с которого многие исследователи начинают изучение положений об оплате труда, уже можно назвать актом, вобравшим в себя ряд существенных правил о заработной плате из российских законов, принятых в XVIII – XIX веках.
Выявлены положения, одни из которых не менялись на протяжении ста лет (порядок, место и сроки выплаты заработной платы); другие – периодически то вводились, то отменялись (формы оплаты труда, соотношение минимального размера оплаты труда с прожиточным минимумом, одновременное применение централизованного и договорного регулирования), третьи – появились лишь в ТК РФ (определение понятия заработной платы и выделение составляющих ее частей; перечень основных государственных гарантий по оплате труда работников; порядок установления величины минимальной заработной платы в субъекте РФ).
На основе исторических изысканий опровергается мнение ряда специалистов, считающих новеллами в российском законодательстве и колдоговорной практике некоторые из действующих сегодня положений (например, материальную ответственность работодателей за задержку выплаты заработной платы).
2. Несмотря на то, что в трудовом законодательстве не названы какие-либо различия положения работодателей в зависимости от источника их финансирования, обосновывается мнение, что организации внебюджетной сферы имеют большую степень свободы в решении вопросов оплаты труда в договорном порядке, чем организации, финансируемые из бюджетов различных уровней. В основе различий в соотношении государственного и договорного регулирования оплаты труда в организациях бюджетной и внебюджетной сферы лежат не только источник и механизм формирования средств на оплату труда, но и различная степень связанности работодателей нормативными предписаниями государства. Аргументируется влияние нормативных правовых актов об оплате труда работников бюджетных организаций на установление условий оплаты труда в организациях внебюджетной сферы.
3. В целях защиты интересов работников предлагается: расширить систему гарантий реализации работниками права на оплату труда; включить в число основных государственных гарантий по оплате труда работников минимальную почасовую оплату труда; определить одинаковый порядок индексации для всех организаций независимо от источника финансирования и формы собственности;
В этих целях целесообразно:
ст. 130 ТК РФ дополнить положением о возможности устанавливать в интересах работников дополнительные гарантии по оплате труда в коллективно-договорном, локальном и индивидуально-договорном порядке правового регулирования трудовых отношений, соответственно уточнив наименование статьи;
в ст. 134 ТК РФ указать, что порядок индексации определяется в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, исходя из того, что свобода работодателей в вопросе индексации заработной платы не должна истолковываться как право работодателя на её осуществление. Во избежание этого в законодательстве необходимо оговорить также критерии, лежащие в основе индексации заработной платы, вид индексации (упреждающая или ретроспективная), механизм определения коэффициента индексации;
дополнить ст. 130 ТК РФ, указав в числе государственных гарантий и минимальную почасовую оплату труда работников, а в ст. 129 ТК РФ дать ее определение: «Минимальная почасовая заработная плата – установленное в соответствии с федеральным законом вознаграждение за труд, ниже которого не может осуществляться оплата за выполненную работником почасовую норму труда (объем работ)».
4. С отсутствием законодательного определения понятия «системы оплаты труда» связаны многие затруднения, которые возникают у работодателей, не имеющих бюджетного финансирования, при установлении условий оплаты труда, отнесении тех или иных выплат к заработной плате, формировании расходов на оплату труда, исчислении среднего заработка. К тому же это ведет к нарушению прав работников на гарантированные выплаты. В связи с этим предлагается включить в ст. 135 ТК РФ известное науке трудового права определение системы оплаты труда как способа определения заработной платы и составляющих ее выплат, указав при этом, что существуют ее разновидности – тарифные и бестарифные системы оплаты труда работников.
5. Анализ сути применяемых во внебюджетных организациях не только традиционных, но и новых систем оплаты труда дал основание диссертанту утверждать, что грейдинговая система оплаты труда (именуемая экономистами системой должностных уровней), а также оплата труда с использованием системы показателей KPI (по которым оцениваются эффективность и результативность деятельности сотрудников с точки зрения выполнения стратегических задач, стоящих перед организацией) не относятся к числу тарифных систем, поскольку не предусматривают наличие гарантированных работникам выплат в виде тарифных ставок и окладов; они являются разновидностью давно известной науке трудового права бестарифной системы оплаты труда.
6. Вопреки мнению ряда ученых обосновано, что употребление в ст.ст. 57, 129 ТК РФ слов «поощрительные выплаты» вполне допустимо, так как это подчеркивает существование кроме премий, надбавок и доплат иных стимулирующих выплат (понятие «поощрение» имеет более широкий смысл, чем понятие «стимулирование»). Набор и содержание поощрительных (стимулирующих) выплат во внебюджетных организациях ничем не регламентированы и весьма разнообразны; прежние, используемые в течение многих десятилетий, критерии их классификации уже не применяются. Однако отказываться от деления таких выплат на входящие и не входящие в систему оплаты труда не стоит, поскольку этот критерий имеет существенное значение для налогообложения, уплаты страховых взносов и исчисления среднего заработка в случаях, предусмотренных ст. 139 ТК РФ.
7. Выплаты, связанные с участием работников в распределении прибыли организации, нет оснований отделять от других выплат стимулирующего характера. Несмотря на то, что они имеют новые наименования (например, «бонусы», «участие в прибылях»), они сложились под влиянием традиционных подходов к стимулированию труда из прибыли, известных ещё с дореволюционных и советских времен (тантьемы, копартнершип). Присущие им особенности (они заключаются в целевой направленности, механизме начисления, отложенной на определенный срок выплате, определении круга получателей и величины выплаты в зависимости от ценности специалиста, его востребованности на рынке труда) не могут служить основанием для признания их особыми выплатами в структуре заработной платы. Однако следует учитывать, что не все выплаты, производимые из прибыли, относятся к оплате труда.
8. Выплаты, являющиеся следствием участия работников в прибылях организаций, неоднородны по своему составу. К оплате труда должны относиться только премии и иные поощрительные выплаты, производимые за счет прибыли определенному кругу лиц на основании заранее установленных критериев. Другие виды выплат работникам из прибыли (по долевым паям, акциям, опционы, а также входящие в так называемый социальный пакет и проч.) регулируются нормами гражданского права.
9. Создание механизма защиты прав работников на оплату труда, обусловленное ратификацией Россией в 2012 году Конвенции МОТ № 173 о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя, не доведено до конца. Остается открытым вопрос об удовлетворении требований трудящихся о заработной плате при полном отсутствии у работодателей средств. В связи с этим автор обосновывает целесообразность принятия федерального закона об обязательном страховании ответственности работодателей на случай наступления неплатежеспособности (банкротства) в целях решения проблемы обеспечения прав работников на своевременное и в полном объеме получение заработной платы.
На защиту также выносятся предложения автора по совершенствованию порядка 20 правовых норм, содержащихся в ТК РФ, и о принятии федерального закона об особенностях оплаты труда в организациях внебюджетной сферы.
Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования заключаются в том, что изложенные в нем выводы и предложения могут использоваться при совершенствовании действующего законодательства и правоприменительной практики. Теоретические положения могут применяться в процессе преподавания учебной дисциплины «Трудовое право», спецкурсов «Правовое регулирование оплаты труда работников» и «Трудовые споры», при подготовке учебной и методической литературы по трудовому праву.
Апробация и внедрение результатов диссертационного исследования. Разработки, имеющиеся в настоящем исследовании, используются автором в процессе преподавания курса «Трудовое право», спецкурсов «Трудовые споры» и «Проблемы разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров» в Академии труда и социальных отношений. Отдельные положения послужили предметом обсуждения на международных научно-практических конференциях и нашли отражение в опубликованных автором научных трудах.
Структура работы определена целью и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, состоящих в совокупности из семи параграфов, заключения и библиографии.
Правовое регулирование оплаты труда в постсоветский период
Известно, что трудовое право как система норм, регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, сформировалось не сразу, поскольку на него оказали влияние разные факторы, в том и числе преемственность в праве3. В наибольшей степени преемственность свойственна такому важнейшему институту трудового права, как оплата труда, хотя нельзя сказать, что она всегда отличалась последовательностью. Если пользоваться имеющейся в литературе терминологией4, то для оплаты труда характерна скачкообразная или возвратная преемственность, когда в силу изменения з стране политических, экономических, социальных и иных факторов наблюдается отказ от ряда норм, а через какой-то временной промежуток возврат к ним. Для того чтобы понять, насколько современное законодательство об оплате труда вобрало в себя нормотворческий опыт прошлого, интересно проследить генезис данного института трудового права во взаимосвязи с процессом развития в России правового регулирования труда.
Принято считать, что государственное регулирование труда в нашей стране получило начало и стало развиваться лишь в эпоху промышленного производства, особенно в период реформ Петра
Однако до начала формирования, по определению Л. С. Таля, промышленного права6, в литературе в качестве древнерусских источников, содержащих нормы о найме работников и условиях оплаты их работы, назывались Пространная редакция Русской Правды и Псковская судная грамота .
Для личного найма на Руси требовалось оформление договора, в противном случае, свободный человек автоматически становился холопом8. В таком договоре также должно было специально оговариваться, что работник нанимается в услужение.
В Древней Руси существовало два вида холопства: одно - кабальное, которое предполагало возможность выхода из этого состояния, если нанявшийся работник в течение установленного срока (по Русской Правде - 6 месяцев, по Соборному Уложению 1649 г. - 3 месяца) отрабатывал выданные ему вперед денежные средства; другое - полное, исключавшее освобождение после поступления в услужение до смерти хозяина. Таким образом, хозяину достаточно было выдать работнику деньги или вещи, которые изначально он не мог отработать в установленный период времени, чтобы работник перешел в холопство на весь период жизни своего господина.
Поскольку в работах Л.С. Таля, И.Я. Киселева, Д.А. Васильева, П.Б. Цехмистера и др., Н.М. Саликовой, а также Смирнова Д.А.9 подробно исследован путь развития отношений по оплате труда между работником (наймитом) и нанимателем, их правовое регулирование различными нормативными правовыми актами в XVIII - XIX в.в., остановимся лишь на тех положениях законодательства об оплате труда в досоветский период, которые представляют интерес с позиции преемственности.
В России в XVIII в. широкое применение нашли договоры личного найма рабочей силы как для домашних услуг, так и для работы в ремесленных мастерских и в торговле10. По гражданскому законодательству (раздел IV Свода законов гражданских «Об обязательствах личных по договорам в особенности») в заключаемых договорах сторонам предписывалось определять условие о плате (цене работы)11. Если такое условие отсутствовало и возникал спор, то в соответствии со ст. 2220 данного акта оценка производилась Ремесленной Управой и рядскими старостами.
Среди значимых нормативных актов стоит указать Положение 1835 г. «Об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оныя по найму»12. В нем устанавливалось, что работник принимался на работу в фабрично-заводские заведения на срок, нз превышающий срока выдачи ему паспорта. В период действия договора найма работник не вправе был требовать увеличения заработной платы. В обязанность хозяев входило иметь специальную книгу для записывания расчетов с рабочими или выдавать расчетные листы13.
В Законе от 3 июня 1886 г. «О найме рабочих и правилах надзора за фабричными заведениями» (ст. 13) предусматривалось, что работник, не получивший в течение месяца заработную плату, имел право требовать в судебном порядке расторжения заключенного с ним договора. Если при рассмотрении жалобы работника суд устанавливал, что действительно имела место задержка заработной платы, то работнику присуждалось дополнительное вознаграждение в размере его двухмесячного заработка.
В конце XIX в. с целью смягчения социальных противоречий был принят ряд важных законов о труде, которые способствовали формированию фабрично-трудового законодательства14. В дальнейшем акты, относившиеся к регулированию труда работников в промышленности, были объединены в УПТ 1913 года.
В числе преемственных положений УПТ можно назвать ст. 48 о выдаче работающим при заключении договоров о найме расчетных книжек, в которых фиксировались условия найма, а также все производимые с рабочим расчеты и денежные взыскания за прогул и неисправную работу. Следующим важным положением, взятым из предшествовавшего законодательства, был запрет по ст. 53 понижать работнику оплату труда до истечения срока договора. В противном случае содержатели фабрик и мануфактур подвергались взысканию на основании ст. 1868 Уложения о Наказаниях.
П.Б. Цехмистером отмечается15, что при отсутствии отдельной главы, посвященной заработной плате, имелось достаточно норм, регламентировавших отношения по оплате труда, по большей части - защиты заработной платы. С тех пор они дошли и до наших времен, с той лишь разницей, что по УПТ некоторые условия были более благоприятными для работника. Например, удержания ограничивались 1/3 или 1/4 заработка (ст. 57), выплата заработной платы производилась исключительно денежными средствами и не реже одного раза в месяц при заключении договора найма на срок более 1 мес. и не реже 2-х раз в месяц - при найме на неопределенный срок (ст. ст. 56, 54). При нарушении срока выплаты работник вправе был в судебном порядке расторгнуть договор и при благоприятном исходе дела сверх суммы задолженности получить дополнительную выплату в размере двухмесячного или двухнедельного заработка (ст. 55).
После 1905 г. составной частью промышленного законодательства, как отмечалось в правовой литературе, являлись тарифные (коллективные) договоры - результат соглашения работодателей и профсоюзов16. Например, в 1906 г. действовали Временные правила «О профессиональных обществах, учреждаемых для лиц, занятых в торговых и промышленных предприятиях, или для владельцев этих предприятий»17. Согласно этим Правилам профессиональные общества путем заключения соглашений могли устранять возникавшие проблемы между нанявшимся и нанимателем по поводу условий труда, в том числе и по вопросам заработной платы.
Значение многоуровневого правового регулирования для установления оплаты труда в организациях
К началу распада СССР очевидной стала непригодность прежних уравнительных подходов к оплате труда, которые тормозили не только производительность труда, но и сдерживали рост заработной платы наиболее квалифицированных кадров. Смена политического строя и модели экономики диктовала необходимость внесения соответствующих корректив в законодательство Союза ССР, союзных и автономных республик. Утвержденная постановлением Верховного Совета СССР от 13 июня 1990 г. № 1558-1 Концепция перехода к регулируемой рыночной экономике в СССР54 наметила важные направления реформирования экономики, касающиеся развития малых предприятий, акционерных обществ и товариществ, свободы хозяйственной деятельности и предпринимательства, разгосударствления и децентрализации собственности, антимонопольных мероприятий и др. Еще до издания этого программного документа велось активное правотворчество, содействовавшее преобразованию системы управления народным хозяйством. В целях обеспечения благоприятных условий для разгосударствления экономики, создания конкурирующих предприятий, становления рынка были введены в действие многочисленные законные и подзаконные акты. Так, постановлением Совета Министров СССР от 16 августа 1990 г. № 835 «О мерах по демонополизации народного хозяйства»55 центральные экономические органы, министерства и ведомства СССР были освобождены от функций по непосредственному руководству выполнением текущих хозяйственных задач и оперативному управлению предприятиями и организациями. Одновременно с отменой системы дифференциации предприятий и производств по оплате труда руководителей, специалистов и служащих предприятия были наделены самостоятельностью в определении условий оплаты труда перечисленных категорий работников.
Вслед за принятием Закона СССР от 6 марта 1990 г. № 1305-1 «О собственности в СССР»56, закрепившего многообразие форм собственности, появился Закон СССР от 4 июня 1990 г. № 1529-1 «О предприятиях в СССР»57. В нем также содержались положения о самостоятельности предприятий: устанавливать формы, системы и размеры оплаты труда, а также возможности использовать государственные тарифные ставки, оклады в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности и условий выполняемых ими работ.
Дальнейшее развитие правоотношений с участием субъектов предпринимательства было продолжено в Законе РСФСР от 25 декабря 1990 г. «О предприятиях и предпринимательской деятельности»58, в котором впервые были закреплены организационно-правовые формы хозяйствующих субъектов, ранее различавшиеся только по виду собственности. Кроме того, добавилось правило о соблюдении предприятиями гарантированного законом минимального размера оплаты труда (МРОТ) в качестве низшего предела оплаты, условий труда и мер социальной защиты работников. В последующем вопросы, связанные с правовым статусом субъектов предпринимательства, их взаимоотношений с государством по поводу возникновения, изменения и прекращения правоотношений, были включены в ч. 1 Гражданского кодекса РФ59, введенную в действие с 1 января 1995 г.
Начавшийся с середины 80-х годов процесс децентрализации правового регулирования трудовых отношений, включая отношения по оплате труда, при переходе к рыночной экономике потребовал приведения КЗоТ РСФСР 1971 г. в соответствие с законодательством Российской Федерации и действующим на ее территории законодательством бывшего Союза ССР. Законом РФ от 25 сентября 1992 № 3543-160 в Кодекс были внесены многочисленные изменения и дополнения. Из 25 статей главы VI о заработной плате поправкам подверглись
Ведомости СНД РФ и ВС РФ. 1992. № 41. Ст. 2254. 17, т.е. более 80 %. Прежде всего, были усилены договорные элементы правового регулирования оплаты труда. В частности, из КЗоТ была исключена ст. 79, которая устанавливала, что нормирование заработной платы осуществляется государством с участием профессиональных союзов; заменена прежняя редакция ст.ст. 80 и 81, где говорилось, что оплата труда рабочих, руководителей, служащих и специалистов производится на основе тарифных ставок (окладов), схем должностных окладов, утверждаемых в централизованном порядке. Теперь условия оплаты труда стали утверждаться в порядке, определенном самими предприятиями в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах. В связи с внесенными поправками предприятия также получили право устанавливать: системы оплаты труда, системы премирования и иные виды материального поощрения (ст.ст. 83, 84); размеры доплат и условия их выплаты при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (ст.ст. 85.1, 87, 90, 94). Несмотря на то, что в некоторых случаях требовалось либо согласование с соответствующим выборным профсоюзным органом (например, ст.ст. 80, 81, 83, 84), либо соглашение сторон (например, ст. 87), это не умаляло договорную свободу и самостоятельность предприятий в регламентации оплаты труда работников.
Развитию данных процессов способствовали: перевод предприятий на хозрасчет, создание частных, негосударственных, предприятий, совершенствование различных организационно-правовых форм предпринимательства и децентрализация правового регулирования. Закон РФ от 11 марта 1992 г. № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях»61 расширил применение договорного метода правового регулирования в социально-трудовой сфере, который более всего соответствовал современным экономическим условиям хозяйствования. Им были регламентированы правовые основы и система коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, установлены принципы договорного регулирования, круг
С введением в действие 1 февраля 2002 г. ТК РФ сфера государственного нормирования заработной платы значительно сократилась, приоритет был отдан коллективно-договорному, локальному и индивидуально-договорному регулированию62. С момента его принятия раздел VI Кодекса, посвященный оплате и нормированию труда, периодически подвергался многочисленным изменениям. Как отмечалось в литературе, этот раздел ТК РФ является самым непостоянным: из составляющих его 35 статей в первоначальной редакций осталось только семь: ст. ст. 140, 141, 145, 146, 150, 156, 15863.
Для трудового законодательства большое значение имело закрепление в ст. 129 ТК РФ дефиниции заработной платы, с указанием ее состава, и минимального размера оплаты труда. Отмечая различные несовершенства данного законодателем определения, специалисты в области трудового права обоснованно обращали внимание на искусственность разделения заработной платы на отдельные выплаты, которые и так являются вознаграждением за труд, то есть «органичной частью заработной платы» . Вспомним, что в Конвенции МОТ № 95 1949 г. «Относительно защиты заработной платы», под заработной платой понимается всякое вознаграждение или заработок, исчисляемые в деньгах, которые предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны65.
Коллективно-договорное регулирование оплаты труда
В основе государственного регулирования оплаты труда работников лежат нормы Конституции РФ91 (в частности, ст. 37) и международного права (например, ст. 23 Всеобщей декларации прав человека 1948 года92). Трудовое законодательство содержит отраслевые и институциональные принципы регулирования оплаты труда (например, ст.ст. 3,4, 132 ТК РФ) и дополняет их системой основных государственных гарантий по оплате труда работников (ст. 130 ТК РФ), которые перекликаются с гарантиями, содержащимися в Конвенции № 95 МОТ «Относительно защиты заработной платы» (1949)93 и Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.)94.
Представляется спорной точка зрения Н.В. Сазановой, предлагающей государственные гарантии по оплате труда работников выводить из принципов правового регулирования заработной платы, поскольку принципы есть основные начала, положения, закрепленные в правовых нормах95. Такой подход является узким: получается, что перечень, содержащийся в ст. 130 ТК РФ, следует считать единственным местом закрепления государственных гарантий по оплате труда. Однако гарантии по оплате труда далеко не исчерпываются теми, что указаны в упомянутой норме. М.И. Кучма в Комментарии к ТК РФ приводит иные гарантии по оплате труда работников, не вошедшие в ст. 130 ТК РФ и содержащиеся в других статьях Кодекса. Они выводятся, как из норм-принципов96 (например, запрещение какой-либо дискриминации работника при установлении и изменении размеров заработной платы - ст. 132 ТК РФ; самозащита в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней - ст.ст. 379, 142 ТК РФ), так и из обычных норм, затрагивающих права и интересы работников в сфере оплаты труда (например, учет мнения представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов по вопросам оплаты труда - ст. 8, 135, 144, 159, 372 ТК РФ; гарантии - 16. денежных выплат работнику в случае невыполнения трудовых обязанностей не по своей вине - ст. 76 ТК РФ, ст. 156 ТК РФ, ст. 157 ТК РФ, ст. 158 ТК РФ и др.)97. Это согласуется с мнением A.M. Лушникова и М.В. Лушниковой о том, что перечень предусмотренных в ст. 130 ТК РФ гарантий по оплате труда является открытым, хотя в самой статье об этом прямо не говорится98. Перечень гарантий может быть дополнен на коллективно-договорном, локальном и индивидуально-договорном уровнях правового регулирования трудовых отношений. Вследствие этого, некорректно гарантии по оплате труда определять только в качестве государственных.
В работе И.А. Герасина, посвященной исследованию основных государственных гарантий по оплате труда работников, обосновано, что названные гарантии существуют наряду с иными гарантиями по оплате труда, установленными на международном, региональном, отраслевом, локальном и договорном уровнях регулирования трудовых отношений99. Поскольку гарантии по оплате труда рассматриваются как система (а если быть более точными, то как подсистема системы трудоправовых гарантий), то в нее должны входить все гарантии, касающиеся оплаты труда работников, установленные на различных уровнях, в различных актах в зависимости от компетенции субъектов трудовых отношений.
В юридической литературе гарантии классифицируются по различным основаниям. Так, по субъекту, устанавливающему гарантии и обеспечивающему их реализацию на определенном уровне, или по сфере применения они могут быть подразделены на гарантии, установленные федеральными, региональными и местными органами государственной власти, работодателями всех форм собственности и организационно-правовых форм. Важно подчеркнуть, что данные гарантии обеспечиваются работодателями, а не государством. Последнее гарантирует получение работниками причитающихся
Республики Беларусь и Республике Казахстан. Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. Москва, 2012. С. 15. им денежных средств в полном объеме и в установленные сроки путем обязывания работодателей под угрозой применения санкций за их нарушения. В учебной литературе эти гарантии именуются также «способами защиты» или «охраной» заработной платы100. По уровню правового регулирования можно выделить федеральные, региональные и местные гарантии оплаты труда.
С учетом сказанного, в ст. 130 ТК РФ предлагается внести ряд корректив. Во-первых, из словосочетания «государственные гарантии» исключить слово «государственные». Во-вторых, дополнить ст. 130 ТК РФ частью второй следующего содержания: «Основные гарантии по оплате труда работников устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и обеспечиваются работодателем, который в случае их нарушения несет ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами». И частью третьей: «Гарантии по оплате труда работников могут устанавливаться также коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами с работниками». В данном случае речь будет идти не об иных гарантиях, а гарантиях , устанавливаемых на различных уровнях правового регулирования. Особенно это касается организаций внебюджетной сферы, которые, имея больше свободы распоряжаться собственными средствами (по сравнению с бюджетными организациями), повышают уровень не только заработной платы, но и гарантий, обеспечивающих предоставленные работникам права в области оплаты труда.
Представляется, что в комплексе государственных гарантий оплаты труда определяющее место принадлежит минимальной заработной плате (МЗП). Большое количество публикаций на тему МРОТ в связи с принятием Федерального закона от 20 апреля 2007 г. № 54-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» и другие
После изъятия указанным Законом из ст. 129 ТК РФ определения минимальной заработной платы понятия «минимальный размер оплаты труда» и «размер минимальной заработной платы» стали употребляться как самостоятельные, хотя в прежней редакции были синонимами. При этом их правовое значение - установление минимальной границы, ниже которой платить работнику не допускается, - не изменилось.
Международные акты не проводят разграничений МЗП в зависимости от сферы ее действия, допуская, как например, Рекомендация МОТ от 22 июня 1970 г. № 135 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран», установление различных ставок минимальной заработной платы в различных районах или зонах102.
Из содержания ст.ст. 133 и 133.1 ТК РФ можно сделать вывод не столько о разнице между МРОТ и МЗП, сколько о дифференциации одной и той же правовой категории - МРОТ по порядку установления, сфере действия, величине.
В силу сказанного выше нельзя признать удачной предлагаемую И.Г. Иванян терминологическую замену понятия «размер минимальной заработной платы в субъекте РФ» на «минимальный размер оплаты труда в субъекте РФ»
Участие работников в прибылях организаций как способ стимулирования труда
Кроме тантьем из прибыли производились отчисления «наградных» рабочим и служащим «за долголетнюю службу» (выслугу лет), которые носили характер единовременной поощрительной выплаты и входили в состав заработной платы287. Например, такие «наградные» получали работники текстильной промышленности .
Сказанное выше опровергает утверждение отдельных современных авторов о том, что участие работников в капиталах компаний - «относительно новая для России форма дополнительного вознаграждения работников за В дореволюционной отечественной литературе в соответствии с принятой тогда терминологией, заимствованной у западных стран, привлечение трудящихся к покупке акций предприятия, участию в капиталах («совладению») своих предприятий обозначалось термином «копартнершип» (от английского слова copartnership)292.
В теории копартнершипа различались две основные его формы: одна предполагала участие рабочих и служащих в прибылях капиталистического предприятия на основе взаимного соглашения сторон, без какой-либо законодательной регламентации; другая предусматривала, помимо участия в прибылях, вклад трудящихся в основной капитал предприятия с возможностью контроля его деятельности, что требовало наличия соответствующего законодательства293.
Исторически идея участия работников в управлении предприятием реализовывалась в форме привлечения рабочих к участию в прибылях организации29 . Как пишут некоторые исследователи, копартнершип рассматривался как одна из форм социального партнерства295.
В настоящее время продолжаются поиски научного обоснования и места в трудовом праве участия работников в прибыли организации. Некоторые ученые предлагают дополнить ст. 53 ТК РФ нормой, определяющей порядок и границы участия работников в прибыли организации296. На наш взгляд, более взвешенной является позиция Т.Ю. Коршуновой о том, что введение в организации различных систем участия в прибыли является правом работодателя, которое реализуется им в различных, произвольно избранных, формах и не может определяться централизованно в приказном порядке297. Подобная форма стимулирования работников может быть урегулирована коллективным договором и (или) на индивидуально-договорном уровне.
Опыт развитых стран показывает, что отдельные положения, связанные с реализацией планов привлечения работников к участию в прибылях компаний, заслуживают поддержки государства с помощью нормативного регулирования. Это, прежде всего, касается предоставления налоговых льгот, преимуществ при распределении инвестиций на конкурсной основе, реструктуризации долгов и иных мер по стимулированию тех предприятий, которые реализуют программы распределения прибыли среди работников.
В ФРГ в начале 60-х годов прошлого века был принят закон «О содействии созданию собственности у рабочих и служащих», а в 1983 г. - «О долевом участии в капитале», расширивший возможности участия работников в прибылях.
Во Франции в соответствии с Законом «Об участии рабочих и служащих в результатах деятельности предприятий» 1967 г. системы участия стали обязательными для всех частных предприятий с числом работников свыше 100 человек. Закон 1986 г. распространил коллективно-договорное регулирование на системы участия в прибылях, включая установление критериев распределения прибыли, периодичность выплат, порядок информирования персонала об экономическом и финансовом положении фирмы.
В Великобритании в 1978 г. был принят закон «О системах финансового участия работников предприятий», предусматривавший для кадровых работников предприятий возможность стать владельцами так называемого социального партнерства: трудоправовые аспекты. Автореф. дисс. ... канд. юрид. наук. Пермь, 2006.
В соответствии с Законом США 1974 года «О программах передачи акционерной собственности рабочим и служащим» компаниям, реализующим эти программы, предоставлены значительные налоговые льготы. Также можно назвать Закон США «О гарантированных доходах пенсионеров» и «Свод законов о внутренних доходах», которые поощряют предпринимателей создавать различные системы накоплений для работников своих предприятий298.
Зарубежный опыт свидетельствует о применении предпринимателями различных форм распределения прибыли между персоналом299. Как правило, из части прибыли текущего года формируются денежные фонды, которые могут также пополняться вкладами предпринимателя, имеющие льготный режим налогообложения и используемые в дальнейшем как инвестиции. Иногда создаются специальные фонды акций. Выплаты работникам из таких фондов могут быть срочными, отсроченными или смешанными. В первом случае платежи производятся с прибыли текущего года после оценки результатов; во втором - доходы зачисляются на депозит предприятия, с условием, что они не могут быть изъяты наличными до выхода работника на пенсию или до другой оговоренной в условиях даты; в третьем - часть доли работника в прибыли выплачивается наличными, а оставшаяся сумма помещается на депозит предприятия.
В период существования СССР для повышения материальной заинтересованности работников в достижении лучших результатов работы законодательством предусматривалось образование фонда материального поощрения, создаваемого за счет отчислений от прибыли предприятий по установленным нормативам. Средства данного фонда предназначались для расходования: на текущее и единовременное премирование; на выплату вознаграждения за результаты работы предприятия по итогам года; на оказание материальной помощи работникам300. Многими авторами обращалось внимание на неоднородность перечисленных выплат в составе фонда материального поощрения \ Нетрудно заметить, что одни из вышеперечисленных выплат входили в систему оплаты труда (премии в соответствии с положениями о премировании), другие - нет (единовременные премии, материальная помощь). Дальнейшее развитие нормативных положений о порядке образования и расходования средств фонда материального поощрения испытывало на себе влияние реформ, связанных с перестройкой управления экономикой. По Закону СССР от 30 июня 1987 г. «О государственном предприятии (объединении)»302 полученный предприятием хозрасчетный доход мог использоваться на формирование фонда материального поощрения работников. Согласно п. 2 ст. 3 указанного Закона вместо фонда заработной платы и фонда материального поощрения предприятие имело право образовывать фонд оплаты труда в качестве единого источника всех выплат работникам за результаты труда. Законом СССР от 04 июня 1990 г. № 1529-1 «О предприятиях в СССР» распределение прибыли также относилось к компетенции самих предприятий, а государственное воздействие осуществлялось через налоги, налоговые льготы и экономические санкции. В случаях, предусмотренных законодательными актами СССР или уставом предприятия, допускалась передача части чистой прибыли сотрудникам предприятия. Сумма этой прибыли, принадлежащая работнику, образовывала его вклад, исходя из размера которого могли
