Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Исторические и теоретические основы развития российского законодательства об оплате труда .
1. Эволюция законодательства об оплате труда . 14
2. Заработная плата как экономическая и правовая категория. 56
3. Структура заработной платы. 97
4. Принципы правового регулирования оплаты труда. 117
Глава 2. Методы правового регулирования оплаты труда.
1. Классификация методов правового регулирования оплаты труда . 126
2. Государственное регулирование вопросов оплаты труда: тенденции и перспективы развития. 137
3. Проблемы регионального регулирования оплаты труда. 171
4. Роль договорного регулирования заработной платы. 183
5. Локальные нормативные акты, регулирующие вопросы оплаты труда. 221
Глава 3. Системы оплаты труда .
1. Тарифная система оплаты труда: проблемы совершенствования . 234
2. Бестарифные системы оплаты труда. 262
3. Проблемы правового регулирования оплаты труда работников бюджетных организаций. 278
Глава 4. Правовое регулирование стимулирования труда .
1. Понятие и виды стимулирующих выплат . 289
2. Надбавки и доплаты: понятие, виды. Роль в стимулировании трудовых результатов. 298
3. Проблемы правового регулирования премирования работников. 321
4. Иные виды материального поощрения работников за труд. 340
Глава 5. Проблемы ответственности за нарушение законодательства об оплате труда .
1. Понятие правовой защиты заработной платы. 354
2. Понятие и виды юридической ответственности за нарушение законодательства об оплате труда. 370
Заключение 405
Список нормативных актов и использованной литературы 409
- Эволюция законодательства об оплате труда
- Классификация методов правового регулирования оплаты труда
- Тарифная система оплаты труда: проблемы совершенствования
- Понятие и виды стимулирующих выплат
Введение к работе
1. Актуальность темы исследования. Актуальность выбранной темы обусловлена социально-экономическими процессами, происходящими в России. Рыночные отношения привели к принципиальным изменениям роли заработной платы, механизме ее организации, формировании источника выплаты заработной платы. Государство, передав все вопросы организации оплаты труда предпринимателям, практически самоустранилось на целое десятилетие от их решения, а предприниматели часто оказываются недостаточно подготовленными адекватно реализовывать появившиеся у них возможности с целью стимулирования материальной заинтересованности работников.
В настоящее время частная собственность на средства производства значительно потеснила государственную собственность. Трудовые отношения складываются на основе постоянного внедрения в экономику страны рыночных принципов хозяйствования. В результате реальные отношения при найме и увольнении работников, условия оплаты труда формируются стихийно, зачастую противореча трудовому законодательству. Раньше труд был не единственным источником средств к жизни, поскольку действовала разветвленная система социальной защиты в форме общественных фондов потребления.
Изменения в трудовых отношениях являются объективным следствием перехода на рыночный способ хозяйствования.
Однако, наемный характер труда не перестал быть таковым, сохранилось также отчуждение работников от продуктов их труда. Рыночные принципы хозяйствования объективно не приемлют положения, при котором почти 2/3 всего населения страны находится на содержании государства, поэтому рыночные условия диктуют ему необходимость сократить расходы на социальные нужды за счет федерального и региональных бюджетов. Но это сокращение должно быть сбалансировано с ростом реальной заработной платы.
При переходе на рыночную экономику работники почувствовали изменение своего положения в организации. Предметом его трудовых отношений с работодателем стала способность трудиться, которая для работодателя выступает в качестве рабочей силы.
Актуальность выбранной темы обусловлена также отсутствием правовых исследований по этой проблеме в течение последних примерно 15 лет.
В настоящей диссертации анализируются проблемы возникновения, становления и последующего совершенствования правового регулирования оплаты труда, значение вопросов оплаты труда в отношениях между работодателем и работником. Исследование охватывает досоветский, советский и постсоветский периоды развития законодательства об оплате труда. Учитывая глобальность темы, автором исследования не ставилась задача рассмотрения особенностей оплаты труда отдельных категорий работников.
2.Цель и задачи исследования.
Целью настоящей диссертации является анализ происхождения, тенденций развития и современного состояния заработной платы во всех ее сущностных проявлениях - как элемента трудового отношения, как условия трудового договора, как самостоятельного правового института отрасли, как института, носящего межотраслевой характер; а также совершенствования методов регулирования вопросов оплаты труда и вопросов правовой защиты.
Названная цель предопределила и следующие главные задачи работы:
• всестороннее исследование понятия оплаты труда, его соотношение с понятием заработной платы;
• рассмотрение заработной платы как многоаспектной категории; • раскрытие признаков заработной платы, структуры, ее отличия от иных видов трудового дохода, места и роли в прошлом и настоящем;
• определение роли государства в регулировании вопросов оплаты труда;
• содержательный анализ законодательства, регулирующего государственные гарантии по оплате труда, порядок установления заработной платы, вопросы правовой защиты;
• изучение содержания, роли и места заработной платы в условиях рыночной экономики;
• проведение анализа полномочий субъектов Российской Федерации в регулировании вопросов оплаты труда;
• установление возрастающей роли социального партнерства в установлении заработной платы;
• выявление эффективности и целесообразности установления различных систем оплаты труда;
• обоснование необходимости совершенствования законодательства о юридической ответственности за нарушение законодательства об оплате труда.
3. Теоретические основы исследования.
Историческую основу исследования составляют работы А.А. Кизеветтера, Б.А. Кистяковского, Ф.С. Клименко, О.В. Ключевского, М.Г. Лунца, Л.М. Нисселовича, И.Х. Озерова, В.А. Поссе, С.А. Соболева, Л.С. Таля, З.Н. Теттеборн, Л.Я. Элиассона, И.И. Янжула и др.
Теоретическую основу исследования составляют монографические труды специалистов в области теории и методологии права: Н.Г. Александрова, С.С. Алексеева, М.В. Баглая, Д.Н. Бахраха, В.М. Корельского, B.C. Нерсесянца, В.Д. Перевалова, СВ. Полениной, Л.Б. Тиунова, Л.С. Явича и др.
Проблемами правового регулирования оплаты труда в разные годы занимались такие известные ученые как А.Г. Аганбегян, Н.Г. Александров, Е.И. Астрахан, А.К. Безина, Н.А. Бриллиантова, Л.Ю. Бугров, , К.М. Варшавский, И.С. Войтинский, Гендлер Г.Х., СЮ. Головина, В.М. Догадов, Л.И. Жуков, А.Д. Зайкин, Иванов С.А., С.С. Каринский, И.Я. Киселев, В.И. Курилов, М.И. Кучма, Р.З. Лившиц, М.В. Лушникова, СП. Маврин, В.Ф. Майер, М.В. Молодцов, В.И. Никитинский, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский, А.Е. Пашерстник, А.С. Пашков, В.И. Попов, А.И. Процевский, , С.Л. Рабинович-Захарин, И.О. Снигирева, В.Н. Скобелкин, И.В. Ставцева, Б.М. Сухаревский, Л.С Таль, Э.Г. Тучкова, А.А. Фатуев, Е.Б. Хохлов, О.С Хохрякова, СЮ. Чуча, В.Ш. Шайхатдинов, А.И. Шебанова, С И. Шкурко, Л.Я. Элиассон и др.
Учитывая специфику темы диссертационного исследования, а также тот факт, что заработная плата не только юридическая, но и экономическая категория, при написании работы бьши изучены труды ученых-экономистов — Р. Барра, Н.А. Белкиной, Н. А. Волгина, И.В. Гейца, А.Л. Жукова, Р. Капелюшникова, Е. Посадскова, В.Д. Ракоти, Г.Э.Слезингера, А.К. Соловьева, Р.А. Яковлева, и др.
Использовались работы по конституционному праву, гражданскому праву, гражданскому процессу, финансовому праву, социологии, политологии и др.
4. Методологическая основа исследования. При написании работы применялись как общенаучные методы (системный анализ, восхождение от абстрактного к конкретному и др.)? так и специальные юридические (сравнительный, моделирования, структурно-функциональный и т.д.).
Нормативную основу исследования составляют Конституция РФ, федеральные законы и законы субъектов РФ, акты Президента РФ, Правительства РФ, федеральных министерств и ведомств, акты глав исполнительных органов государственной власти субъектов РФ, акты органов местного самоуправления, а также документы Международной организации труда. Анализировались региональные, отраслевые тарифные, профессиональные соглашения, а также коллективные договоры (около 500) организаций не только г. Екатеринбурга и Свердловской области, но и других регионов.
В работе также анализируются нормативные акты дореволюционного периода.
В работе была использована практика судебных органов Свердловской области, Верховного Суда РФ и Конституционного Суда РФ, материалы проверок Генеральной Прокуратуры РФ, парламентских слушаний палат Федерального Собрания РФ, опыт ряда зарубежных стран по регулированию вопросов оплаты труда.
5. Научная новизна исследования.
Научная новизна исследования заключается в том, что диссертация представляет собой первое комплексное правовое исследование теоретических и практических проблем правового регулирования вопросов оплаты труда в период рыночных реформ.
В диссертации обосновываются и выносятся на защиту теоретические положения, направленные на совершенствование правового регулирования оплаты труда, практические предложения по совершенствованию норм, регулирующих гарантии защиты прав наемных работников на своевременное и в полном объеме вознаграждение за труд.
Положения, выносимые на защиту:
1. Предложена периодизация развития законодательства об оплате труда, которое развивалось одновременно со становлением отрасли трудового права. В исторической ретроспективе показана появление первых терминов, означающих вознаграждение за работу, их обусловленность историческими событиями.
2. Обоснована необходимость рассмотрения заработной платы не только как условия трудового договора, как элемента трудового правоотношения, как правового института отрасли трудового права, но и как межотраслевого правового института.
3. Проанализировано соотношение и взаимосвязь понятий «оплата труда» и «заработная плата». С одной стороны, термин «оплата труда» можно рассматривать в качестве синонима «заработной платы», поскольку он достаточно часто используется в качестве словосочетания, которое является частью толкования, описания. В то же время следует признать, что данный термин имеет более широкое значение, его можно рассматривать в качестве родового понятия по отношению к определению заработной платы. Заработная плата может являться лишь частью оплаты труда работника.
4. Предложен авторский вариант определения заработной платы: заработная плата - это вознаграждение, выплачиваемое работодателем работнику за его труд в соответствии с квалификацией, количеством, качеством, условиями и результатами труда в размерах, установленных по соглашению сторон, в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, коллективным договором, локальными нормативными актами.
5. Предложено не только рассматривать заработную плату как вознаграждение за труд и как разновидность трудового дохода и отличать от вознаграждения, предусмотренного рядом гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда (например, договором подряда, поручения и др.), но и от предпринимательского дохода.
6. Предложено (не отрицая сохраняющегося деления заработной платы на основную и дополнительную части), выделить произошедшее существенное их сближение: устанавливаются работодателем (исключая бюджетную сферу), поскольку они являются существенными условиями трудового договора, не могут быть ниже минимальных размеров; обладают свойством гарантированности выплаты при условии надлежащего выполнения работником своих трудовых обязанностей.
7. Обоснована необходимость принцип равной оплаты за труд равной ценности рассматривать в качестве основного принципа регулирования трудовых отношений и закрепить это в ст. 2 Трудового кодекса РФ.
8. Предложено выделять два основных метода регулирования вопросов оплаты труда - нормативный и договорный, учитывая специфику их применения на различных уровнях регулирования.
9. Признано целесообразным принятие закона «О минимальном размере оплаты труда», в котором должно быть установлено введение в действие ст. 133 Трудового кодекса с одновременным временным установлением показателя в процентах (например, не ниже 70%), который на данный календарный год будет составлять минимальный размер оплаты труда.
10. Высказано предложение о том, что минимальный размер оплаты труда подлежит индексации не ниже темпов роста стоимости величины прожиточного минимума трудоспособного человека и не реже чем один раз в год.
11. Предложено ввести минимальный часовой размер оплаты труда {минимальный часовой размер оплаты труда — это устанавливаемая государством минимальная величина размера оплаты труда за час работы при условии выполнения работником установленных трудовых обязанностей).
12. Определены правовые рамки использования бестарифных систем оплаты труда, установив, что решение об установлении бестарифной системы оплаты труда принимается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа или иного представительного органа работников.
Выплаты, предоставляемые работнику за условия труда, выплачиваются независимо от результатов экономической деятельности работодателя. 13. Сформулировано следующее определение премии, которое необходимо закрепить его в ст. 144-1 ТК РФ: «премия — дополнительная часть заработной платы, выплачиваемая работникам при достижении определенных показателей, установленных в централизованном порядке, локальными нормативными актами, коллективным договором, трудовым договором». При этом в централизованном порядке регулируется лишь выплата премий работникам, финансируемым из бюджета, например, государственным служащим. Виды премий и показатели премирования устанавливаются в коллективном договоре, локальных нормативных актах, принимаемых с учетом мнения выборного профсоюзного органа или иного представительного органа работников; трудовом договоре.
Основанием для неначисления премии является невыполнение показателей премирования. Невыполнение показателей премирования за коллективные результаты не может служить основанием для невыплаты премии за выполненные работником индивидуальные показатели премирования».
14. Выдвинуты предложения о внесении изменений в Налоговый кодекс с целью повышения заинтересованности работодателя в повышении заработной платы (ст. 255 НК, ст. 270 НК).
15. Аргументирована необходимость изменения очередности удовлетворения требований при процедуре банкротства (ст. 134 Закона о банкротстве) - требования по заработной плате должны удовлетворяться в первую очередь.
16. Высказано предложение перенести ст. 236 ТК РФ из раздела о материальной ответственности в главу о заработной плате с уточнением формулировки: «При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов в размере 0,1% от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно».
17. Выдвинуто авторское определение понятия приостановки работы, решить вопрос о сохранении заработка работника за период приостановки, разрешить приостановку со дня, следующего за днем, когда должна была, но не выплачена заработная плата.
18. Высказаны предложения по совершенствованию ряда статей Трудового кодекса РФи иных федеральных законов по проблемам оплаты труда: совершенствовать понятийный аппарат и дополнить ст. 129 ТК РФ (понятие бестарифной системы оплаты труда, надбавок, доплат, премий и др.); уточнить ч. 1 ст. 135 ТК РФ относительно установления систем оплаты труда в организации и индивидуальными предпринимателями; установить в централизованном порядке минимальные размеры компенсационных доплат за работу в ночное время, за работу в особых условиях труда, а также за работу по совместительству; дополнить ст. 134 частью 2 о порядке индексации заработной платы лиц, работающих у индивидуальных предпринимателей; в ст. 136 с согласия работника разрешить выплачивать заработную плату один раз в месяц.
19. Предложено предусмотреть отдельный самостоятельный состав (например, статью 5.27-1) в Кодексе об административных правонарушениях РФ: «Ответственность за невыплату или задержку выплаты заработной платы».
6. Теоретическая и практическая значимость результатов исследования.
В диссертации сформулированы определения оплаты труда, заработной платы, ее признаков, систем оплаты труда, в т.ч. бестарифной, премий, доплат, надбавок, выработаны конкретные предложения, которые могут быть использованы в нормотворческой и правоприменительной деятельности, научных исследованиях по трудовому праву, в учебных процессах на юридических, экономических факультетах, при преподавании курсов трудового права, налогового права, экономика фирмы и др.
б.Апробация результатов исследования. Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права Уральской государственной юридической академии.
Результаты исследования докладывались автором диссертации на научных конференциях, в частности, в Уральской государственной юридической академии, Уральском государственном экономическом университете совместно с Институтом международных экономических и политических исследований Российской Академии наук («Противоречия территориального управления в современной России», «Проблемы формирования единого экономического и правового пространства в России»), в Уральском государственном университете («Стратегия развития Российской Федерации в период рыночных реформ: правовой и экономический аспекты»), в Гуманитарном университете («Гражданские свободы и образование на рубеже веков и континентов»), а также на практических семинарах, организуемых для работников налоговых органов, бухгалтеров, аудиторов. Отдельные аспекты работы были предметом исследования и обсуждения в Университете Джорджа Вашингтона (Вашингтон, Федеральный округ Колумбия, США) в 1996, 1998 гг., где диссертант проходила научную стажировку.
Результаты исследования также отражены в научных публикациях, в том числе в монографиях: «Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации», «Заработная плата в Российской Федерации. Гарантии и компенсации», «Заработная плата в Российской Федерации. Правовое исследование». Теоретические и практические аспекты проведенного исследования используются при чтении курса лекций по теме «Правовое регулирование оплаты труда», в спецкурсе для магистрантов по проблемам правового регулирования оплаты труда.
Эволюция законодательства об оплате труда
Трудовое право России как самостоятельная отрасль права сформировалась относительно недавно. Соответственно, что и правовое регулирование оплаты труда существует не так давно. Самостоятельный правовой институт оплаты труда формировался и развивался одновременно со становлением трудового права как самостоятельной отрасли.
Государственно-правовое сочетание и разграничение интересов людей в сфере труда изменяется в зависимости от экономических, политических, культурных и многих других факторов, условий развития общества.
Возникает необходимость в более подробном изучении исторического материала такого отдельного института как оплата труда.
Предполагается необходимым выделить четыре этапа формирования законодательства об оплате труда. Естественно эти этапы связаны с периодизацией формирования трудового права как самостоятельной отрасли.
Первый этап (начало XII - XVII в.). Об этом периоде можно говорить лишь с известной долей условности, как об этапе формирования трудового законодательства, можно лишь найти отдельные нормы. Кроме того, вряд ли вообще можно говорить об «оплате труда» в этот исторический период (может лишь в случае, если подразумевать оплату какой-либо выполненной работы или оказанных услуг). Одним из первых найденных источников древнерусского права выступает Русская Правда (Пространная редакция, 1113-1125 гг.)1. Как отмечает Л.С.Таль, в соглашении, которым сопровождался добровольный переход в холопство, заключались зачатки консенсуального договора личного найма (ст. 110 Русской Правды) . По мнению В.О.Ключевского произведения труда для закона важнее живого орудия труда - рабочей силы человека3.
Еще одной правовой формой, предусматривающей использование труда свободного человека во времена действия Русской Правды, ученые называют закупничество. Экономическая сущность закупничества, независимо от того, было ли оно юридически ближе к займу или найму труда, могла заключаться в предоставлении закупом своей рабочей силы лицу, выдававшему ему вперед известную сумму4.
Несколько расширяется уровень правовой регламентации общественных отношений в сфере труда, согласно ст. 39-41, 102 Псковской Судной грамоты (1397-1467 гг.)5. Появляется некий прообраз вознаграждения за выполнение работы. Так, если дворный наймит уходил до истечения срока договора, то он мог искать вознаграждение «по счету» (ст. 41), но только за последний год, хотя бы он прослужил несколько лет. В свою очередь хозяин освобождался от уплаты мастеру, не окончившему обещанного «дела», присягнув, что мастер работы не исполнил6. Как представляется, различный порядок выплаты вознаграждения мастеру и дворному наймиту, срок и форма договоров показывают фактическую дифференциацию в регулировании, соответственно, будущих гражданских и трудовых отношений.
Согласно Судебнику 1497 года наймит, ушедший самовольно до окончания срока договора, терял право на получение какого бы то ни было вознаграждения\
В качестве завершающего акта исследуемого периода выступает Соборное Уложение 1649 г., которое представляет законодательство уже как общероссийское. Действовавшие ранее правовые акты носили казуальный характер, решая текущие вопросы, не касаясь основ государственного порядка. Уложение в еще большей степени проявило одностороннюю тенденцию законодательства той эпохи к поддержанию интересов и власти хозяев-нанимателей, насколько они не сталкивались с интересами государства8. При всех несовершенствах этого документа в нем возрастает роль государства в правовом регулировании взаимоотношений различных слоев общества.
Уложение запрещало промышленный и торговый промысел для лиц, к посадской общине не принадлежащих: ст. 9, в частности, предписывает крестьянам «впредь в лавках и погребах не сидети и не торговати, и варниц и кабаков не откупати, а те лавки и погребы и варницы продати тяглым людем» . По данным А.А. Кизеветтера, в составе посадского населения число ремесленников и лиц, «не имеющих ни торга, ни мастерства, а живущих черной работой или находящихся в праздности» в разные периоды времени в разных городах России колебалось от 3 до 60 и более процентов.
Классификация методов правового регулирования оплаты труда
Человеческое общество характеризуется той или иной степенью организованности, упорядоченности. Это вызвано необходимостью согласования потребностей, интересов отдельного человека и сообщества людей1.
В целях достижения такого согласования осуществляется социальное регулирование, включающее в себя правовое, моральное, корпоративное регулирование, использование обычаев и т.д. В узком смысле под правовым регулированием понимается воздействие норм права, других специально-юридических средств на поведение людей и на общественные отношения.
Специфика общественных отношений, составляющих предмет трудового права, во многом определяет и особенности метода их правового регулирования. Такой особенностью является сочетание частных и публичных начал. В свое время Л.С. Таль и К.М. Варшавский выделяли частное промышленное (трудовое) право, предмет которого включает в себя отношения, связанные с хозяйской властью и рабочим договором, и публичное промышленное (трудовое) право, предмет которого составляют отношения, связанные с применением законов .
Поскольку такое деление условно делает предмет относительно неоднородным, то и средства воздействия трудового права на общественные отношения также относительно неоднородны. Отношение к такому делению не всегда было однозначным, однако в настоящее время такая точка зрения разделяется большинством ученых3.
Внутри одной и той же отрасли права могут применяться различные приемы регулирования общественных отношений в зависимости от конкретно-исторических условий.
В зависимости от специфики отношений и правового положения их субъектов в теории права принято выделять два основных метода правового воздействия: 1) метод централизованного, императивного регулирования; 2) метод децентрализованного, диспозитивного регулирования. Первый метод базируется на отношениях субординации между участниками общественного отношения. При его помощи регулируются отношения, где приоритетным, как правило, является общесоциальный интерес.
Согласно общей теории права метод правового регулирования, понимаемый как сочетание юридических средств воздействия на общественные отношения, раскрывает: а) порядок установления прав и обязанностей; б) степень определенности предоставляемых прав и автономности действий их субъектов; в) взаимоположение субъектов правоотношения; г) наличие или отсутствие конкретной юридической связи между субъектами прав и обязанностей; д) пути и средства обеспечения установленных субъективных прав
При централизованном регулировании государство прямо и непосредственно нормирует поведение участников общественных отношений. При децентрализованном регулировании государство, регламентируя в известной мере поведение участников правоотношения, предоставляет им определенный простор для самостоятельного урегулирования своих взаимоотношений.
Вопрос о методах регулирования оплаты труда неразрывно связан с методом трудового права как самостоятельной отрасли, одними из основных черт которого являются: 1) договорный характер возникновения трудовых отношений на основе свободного волеизъявления сторон; 2) органичное сочетание законодательного регулирования социально-трудовых отношений, устанавливающего государственные гарантии прав и свобод субъектов этих отношений, с договорным регулированием этих отношений на всех уровнях (от федерального до уровня отдельной организации и даже работника).
Фактически та же классификация, но выраженная в иных терминах, имеет место в случае выделения метода субординации и метода координации5. В частности, метод субординации характеризуется подчинением одного субъекта отношений другому. Метод координации, как и диспозитивный метод, проявляется в равенстве сторон правоотношения и в предоставлении им возможности самостоятельно избирать предусмотренную правом модель поведения.
Тарифная система оплаты труда: проблемы совершенствования
До начала 90-х годов система тарифов считалась ведущей. На ее основе формировалась основная (постоянная) часть заработной платы. При помощи тарифной системы происходило отраслевое и территориальное регулирование заработной платы, и она выступала средством обеспечения единой государственной политики в области оплаты труда. При помощи тарифов (определяющих необходимые требования для всех лиц, выполняющих ту или иную работу) государство приобретало возможность использовать единые, общеобязательные масштабы оценки самых многообразных работ. Тарифы являлись правовой основой для установления при заключении трудового договора такого важного его условия, как размер оплаты труда, а также для уточнения и модификации этого условия в дальнейшем процессе работы в зависимости от различных обстоятельств, вызывающих необходимость внесения изменений в первоначальные условия договора. В соответствии с утвержденными тарифами производилась индивидуальная тарификация всех работающих, служащая основанием для присвоения работнику соответствующего разряда и уточнения размеров оплаты его труда. Тарифы были необходимы не только для оплаты работы, выполненной в нормальных условиях в обычное время, но и при оплате сверхурочных работ, времени простоя, а также времени потраченного на изготовление продукции, признанной впоследствии браком, и т.д.
По мнению С.С. Карийского рационально и правильно построенные тарифные сетки позволяли с помощью тарифной системы квалифицированному работнику получать соответствующую более сложному затраченному труду заработную плату .
С переходом к рыночной экономике стали высказываться предложения о полном отказе от системы тарифов в оплате труда, поскольку «чрезмерно зацентрализованная система организации оплаты труда с едиными гарантированными ставками и окладами не заинтересовывала работника в максимальном использовании своего физического и интеллектуального потенциала. Она была оторвана от конкретного предприятия, не учитывала его особенности, формы собственности и хозяйствования, специфику производства»5. Тарифная система, как полагают некоторые исследователи, превратилась в настоящий тормоз развития экономики России. В условиях рынка оплата труда зависит всецело от объема реализованной продукции, который может систематически меняться. В связи с чем возможности оплаты труда могут также колебаться. А планируется фонд оплаты труда по-прежнему на основе штатного расписания с фиксированными окладами и тарифами работников и принятыми системами премирования, т.е. так, как при плановой экономике6. Гарантированность зарплаты противоречит негарантированности дохода организации. По мнению некоторых экономистов налицо явное противоречие двух систем стимулирования труда: внешняя система стимулирования организации имеет явно выраженный рыночный характер, а внутренняя противоречит рыночным принципам, она взята целиком из советской системы трудовых отношений7. В качестве альтернативы стали предлагаться бестарифные системы оплаты труда, предполагающие более объективный учет результатов коллективного и индивидуального труда и выплату только реально заработанной заработной платы (под реально заработанной экономистами понимается обязательная взаимосвязь с объемами продаж (реализации)). О плюсах и минусах такого подхода будет сказано особо.
Однако прошедшие годы реформ и приобретенный опыт функционирования рынка труда убедительно доказали, что тарифная система и в новых условиях не теряет своей актуальности. Кроме того, в мировой практике общепризнанным инструментом регулирования условий оплаты о труда является тарифная система .
На современном этапе усилилось значение тарифной системы в обеспечении социального стандарта в оплате труда равной ценности, т.е. она становится гарантом реализации общепризнанного международной практикой принципа равной оплаты за труд равной ценности. Кроме того, являясь правовой системой, она гарантирует каждому наемному работнику, труд которого оплачивается на основе бестарифной системы, уровень оплаты не ниже того, который предусмотрен ею для аналогичных видов работ. Минтрудом РФ в 1997 г. был предложен проект федерального закона «О тарифном регулировании оплаты труда»9, который, однако, не был одобрен законодателями.
На практике установление заработной платы на основе тарифной системы регулируется путем заключения коллективного договора, соглашений или локального регулирования.
Понятие и виды стимулирующих выплат
Целью установления надбавок и доплат к заработной плате является необходимость индивидуализировать заработок работника с учетом различных факторов, не учтенных в размере тарифной ставки. Однако, как уже отмечалось, некоторые ученые не включают надбавки и доплаты в тарифную систему оплаты труда12, подчеркивая, что доплаты являются одним из видов специального вознаграждения, а надбавки - дополнительным вознаграждением. Согласно ст. 143 Трудового Кодекса надбавки и доплаты не относятся к числу элементов тарифной системы, а ст. 144 относит их к стимулирующим выплатам, составляющим дополнительную часть заработной платы. Оплата труда путем применения надбавок и доплат позволяет учесть опыт работника, его длительный непрерывный трудовой стаж, профессиональное мастерство, знание языка, степень важности выполняемых им работ, отношение к труду и т.д.
В законодательстве отсутствует строгий подход к определению терминов «доплаты» и «надбавки». Полагаю, что в ст. 129 ТК можно было бы включить следующие определения: «доплаты» - это выплаты, предоставляемые работникам в денежной форме, целью которых является компенсировать воздействие на работника неблагоприятных факторов труда, обусловленных характером работы; «надбавки» - денежные выплаты, носящие поощрительный характер, которые призваны стимулировать работника к достижению более высоких трудовых результатов.
Однако, в силу большого многообразия надбавок и доплат, сформулировать четкие, однозначные критерии их отличий друг от друга достаточно сложно. Иногда они выполняют одинаковые или двойственные функции (например, надбавка за работу в районах Крайнего Севера носит компенсационный характер, а доплата за ученую степень - стимулирующий). Однако, по мнению некоторых авторов, необходимо более точно сформулировать определения этих понятий. Так, например, надбавки следует определять как выплату, компенсирующую воздействие относительно постоянных факторов труда и производства, стимулирующих приобретение работниками устойчивых характеристик высоких деловых качеств и профессионально-квалификационного уровня; доплаты же компенсируют воздействие на работника переменных факторов организации труда и производства, а также стимулируют сверхнормативные достижения в труде
Проанализировав виды доплат и надбавок, можно прийти к выводу, что, как правило, по целевой направленности доплаты можно разделить на две группы - компенсационные (например, за работу в ночное время) и смешанные, т.е. которые обладают двойственной природой, например: за совмещение профессий и должностей). Надбавки же должны устанавливаться работникам с целью стимулирования трудовых результатов.
В соответствии со ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников.
Если исходить из порядка установления надбавок и доплат, то их можно разделить на две группы. В первую группу входят те из них, выплата которых обязательна и связана со строго определенными в законодательстве условиями. Работодатель обязан гарантировать работнику их выплату и не ниже тех размеров, которые предусмотрены законодательством (например, доплата за работу во вредных и тяжелых условиях труда). В другую группу надбавок и доплат входят те, которые предусматриваются локальными нормами права; их размеры, условия назначения фиксируются, как правило, в коллективных договорах, положениях об оплате труда. Так, например, в АО «Электросила» утверждено положение «О порядке применения доплат к окладам работников АО», предусматривающее следующие виды доплат: за напряженность выполнения планового задания; за увеличение занятости в течение рабочего дня (освоение смежных и других профессий, работ, должностей, многостаночное обслуживание по инициативе работника и т.п.)
