Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Понятие правореализационного усмотрения и его пределы 13
1. Понятие и признаки правореализационного усмотрения 13
2. Способы законодательного закрепления пределов усмотрения субъектов права 38
Глава 2. Правовые механизмы определения пределов усмотрения сторон трудового правоотношения 65
1. Влияние метода правового регулирования трудовых отношений на установление пределов усмотрения 65
2. Влияние принципов правового регулирования трудовых отношений на установление пределов усмотрения 119
Глава 3. Пределы усмотрения сторон трудового правоотношения 159
1. Пределы усмотрения работодателя 161
2. Пределы усмотрения работника 197
Заключение 216
Библиография
- Способы законодательного закрепления пределов усмотрения субъектов права
- Влияние принципов правового регулирования трудовых отношений на установление пределов усмотрения
- Пределы усмотрения работодателя
- Пределы усмотрения работника
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Современное трудовое законодательство устанавливает достаточно высокую степень свободы усмотрения сторон трудовых отношений, основанную на принципе сочетания централизованного и договорного регулирования отношений в сфере труда и на методе правового регулирования, в котором преобладают договорный и локальный способы установления прав и обязанностей сторон.
Так, в отличие от ранее действовавшего Кодекса законов о труде РСФСР 1971 г., современное трудовое законодательство, начинающее свой отсчет с принятия Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ), осуществило некий прорыв в концептуальном подходе к вопросам опосредования трудовых отношений, отказавшись во многих случаях от жесткого централизованного регулирования и предоставив сторонам трудовых отношений право во всех допустимых формах участвовать в определении своих прав и обязанностей, установлении правил поведения.
Указанный процесс, бесспорно, имеет важное прогрессивное значение, состоящее в определении возможности сторон трудовых отношений адаптировать трудовое законодательство, исходящее зачастую из общих представлений о должном порядке в сфере труда, к реальным условиям, в которых возникают и существуют трудовые отношения, позволяет учесть все многообразие и особенности развития производственных процессов, определять степень повышения уровня минимально закрепленных законодателем гарантий в сфере труда в зависимости от экономических предпосылок, существующих у каждого в отдельности работодателя.
Однако указанное явление имеет и обратную сторону, заключающуюся в создании серьезных предпосылок для нарушения прав работников и работодателей. Создание условий для свободы нормотворчества, для определения условий трудового договора, установления прав и обязанностей нередко сопряжено с предоставлением сторонам трудовых отношений обширного пространства для усмотрения, которое в свою очередь может послужить причиной для произвола, злоупотребления правами, нарушения баланса интересов сторон трудовых отношений.
Представляется, что такая ситуация не может остаться без внимания законодателя, основной задачей которого в сфере регулирования трудовых отношений является создание такого правового поля, в рамках которого все конституционные права признаются в равной степени значимыми, подлежащими защите и допускающими их ограничение исключительно при условии соразмерности такого ограничения стоящим перед ним задачам.
Достижение поставленной цели видится невозможным без масштабного и обстоятельного исследования как теоретической основы усмотрения, его понятия, способов закрепления, так и без прикладного анализа норм права на предмет качества предложенного в них механизма определения пределов усмотрения.
Комплексного исследования таких проблем в науке трудового права до настоящего времени не проводилось. В основном к аналогичным проблемам обращались специалисты в области теории государства и права (А.А. Березин, Л.Н. Берг, Малиновский А.А.), а также ученые, исследующие проблемы гражданского процессуального права (Д.Б. Абушенко, А. Барак, А.Т. Боннер, О.А. Папкова и др.). В области трудового права имеются отдельные статьи и небольшие разделы монографий, которые не вносят окончательной ясности по данной проблеме.
Все вышесказанное позволяет утверждать, что правовой анализ категории усмотрения сторон трудового правоотношения приобретает особую значимость и актуальность, которые и обусловливают выбор темы диссертационного исследования.
При этом, учитывая, что анализируемое в работе усмотрение осуществляется в рамках трудового правоотношения, то есть общественного отношения, урегулированного нормами права, при реализации норм трудового права, в дальнейшем в работе усмотрение будет также обозначаться как правореализационное усмотрение или усмотрение при реализации норм трудового права.
Основной целью настоящего диссертационного исследования является комплексный научный анализ теоретических и практических вопросов определения пределов усмотрения сторон трудовых правоотношений.
Реализация поставленной цели диссертационного исследования обусловлена необходимостью выполнения следующих задач:
1. проанализировать признаки усмотрения, определить его содержание и выявить способы закрепления пределов усмотрения с тем, чтобы установить возможные варианты его проявления на практике;
2. проанализировать трудовое законодательство, акты социального партнерства и локальные нормативные акты работодателей, а также судебную практику с целью выяснения пробельности в установлении оптимальных пределов усмотрения;
3. выявить условия формирования пределов усмотрения;
4. обосновать необходимость законодательного закрепления отраслевого принципа определения пределов усмотрения с учетом соблюдения критериев соразмерности защищаемых прав и свобод правовым средствам такой защиты;
5. выработать и обосновать практические предложения, направленные на совершенствование трудового законодательства с тем, чтобы предотвратить ситуации нарушения пределов усмотрения, а также нарушения баланса интересов сторон трудовых отношений.
Объектом диссертационного исследования являются правоотношения, складывающиеся в процессе применения работником и работодателем норм трудового права с уклоном в сторону анализа пределов их усмотрения.
Предметом исследования является совокупность норм трудового законодательства Российской Федерации, недобросовестное использование которых создает условия для нарушения баланса прав и интересов сторон трудовых правоотношений. Интерес представляют нормы, которые закрепляют права и обязанности сторон трудовых правоотношений таким образом, что сами стороны имеют возможность, формально соблюдая нормативные предписания, нарушать права и законные интересы другой стороны трудовых отношений, ограничивать ее свободу действовать по своему усмотрению, а также нормы, предоставляющие защиту прав и интересов одной стороны трудовых правоотношений в таком объеме и такими средствами, которые являются основанием для несоразмерного и необоснованного ограничения прав другой стороны трудовых правоотношений.
Методологической основой исследования является общенаучный диалектический метод познания объективной действительности. Обоснованность положений и выводов, содержащихся в диссертации, достигается за счет комплексного применения таких методов, как исторический, лингвистический, формально-юридический, сравнительно-правовой, системно-структурный, восхождение от абстрактного к конкретному, анализ и синтез и др.
Теоретической основой диссертационного исследования послужили труды ученых-правоведов, внесших значительный вклад в общую теорию права, в науку трудового, гражданского, административного и гражданского процессуального права. Диссертантом использовались труды по общей теории права, в частности, С.С. Алексеева, Л.Н. Берг, А.А. Березина, Л.И. Дембо, Т.В. Кашаниной, В.В. Лазарева, А.А. Малиновского, А.В. Малько, Г.В. Мальцева, А.С. Мордовец, В.Д. Перевалова, Ю.А. Тихомирова; труды в области отдельных отраслей права: Д.Б. Абушенко, А. Барака, А.Т. Боннера, В.Ф. Бохана, Р.С. Вахитова, Е.В. Севастьяновой, Л.Д. Воеводина, В.Б. Гончарова, К.И. Комиссарова, А.П. Коренева, П.Ф. Пашкевича, А.Б. Сахарова.
Были использованы работы ученых в сфере трудового права, в частности, К. Абжанова, Н.Г. Александрова, О.А. Архиповой, М.И. Бару, К.А. Бондаренко, Л.Ю. Бугрова, К.М. Варшавского, Л.Я. Гинцбурга, С.Ю. Головиной, К.Н. Гусова, В.Д. Дресвянкина, И.К. Дмитриевой, В.М. Догадова, М.А. Драчук, М.А. Жильцова, С.А. Иванова, И.Н. Каширина, И.Я. Киселева, А.В. Кручинина, Р.З. Лившица, А.М. Лушникова, М.В. Лушниковой, Н.Л. Лютова, П.Е. Морозова, Ф.П. Негру, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, Е.М. Офман, А.С. Пашкова, Ю.Н. Полетаева, А.И. Процевского, В.Н. Скобелкина, О.В. Смирнова, Л.А. Сыроватской, Л.С. Таля, Г.В. Хныкина, О.С. Хохряковой, Л.А. Чикановой, И.В. Шестеряковой и других авторов.
Информационную базу диссертационного исследования составляют международные правовые акты, содержащие нормы и принципы международного трудового права, положения Конституции Российской Федерации о правах граждан в сфере труда, нормативные правовые акты Российской Федерации, регулирующие трудовые отношения, судебная и правоприменительная практика.
Научная новизна диссертационного исследования определяется тем, что оно представляет собой первое в науке трудового права комплексное исследование проблем усмотрения и пределов его установления. В работе отражены новые законодательные позиции по вопросам определения свободы усмотрения сторон трудового правоотношения, исследованы современные проблемы в данной области, учтены требования экономического развития государства. Наиболее существенные теоретические выводы и практические предложения, отражающие научную новизну диссертационного исследования, отражаются в положениях, выносимых на защиту:
1. Сформулировано определение понятия «усмотрение при реализации права (или правореализационное усмотрение)» как урегулированный правовыми нормами вид деятельности, сущность которого заключается в выборе конкретного способа поведения, допускаемого нормами права, правовыми принципами и другими общими положениями закона, с учетом конкретных обстоятельств дела, а также начал разумности, добросовестности, справедливости и основ морали в ходе претворения в фактической деятельности правовых предписаний.
2. Сделан вывод о том, что правореализационное усмотрение различается в зависимости от формы реализации права.
Усмотрение допустимо при реализации права в форме использования норм права, поскольку предоставляет субъекту права возможности осуществления своих прав, вытекающих из правовых дозволений, по своему усмотрению.
Усмотрение при реализации права в форме исполнения возможно только в том случае, если обязывающая норма содержит альтернативные способы обязательного поведения, поскольку реализация права в форме исполнения представляет собой обязательное совершение предусмотренных нормами права действий.
Усмотрение при реализации права в форме соблюдения представляется невозможным, поскольку соблюдение состоит в обязанности воздержаться от совершения запрещенных законом действий.
3. Признана правовая универсальность как понятия усмотрения, так и рассмотренных признаков усмотрения, а также их приемлемость для характеристики усмотрения субъектов трудового правоотношения.
Сделан вывод, что усмотрение сторон трудового правоотношения имеет свою специфику, во многом обусловленную фактическим неравенством самих сторон, что в свою очередь нередко предопределяет разную степень реализации усмотрения той или иной стороной трудовых правоотношений. В трудовом праве стороны отношений не являются равными, имеют разные возможности для реализации своих прав, и, как следствие, разные возможности обращаться к собственному усмотрению.
4. Сделан вывод о том, что усмотрение существенным образом отличается в зависимости от метода правового регулирования. Предложено классифицировать усмотрение при реализации норм права в зависимости от метода правового регулирования трудовых отношений: усмотрение при императивном методе правового регулирования и усмотрение при диспозитивном методе правового регулирования.
Усмотрение при императивном методе правового регулирования будет либо ограничено императивными нормами, либо исключено.
Усмотрение возможно при диспозитивном методе правового регулирования. Диспозитивные нормы являются одним из способов закрепления пределов усмотрения.
5. Выявлены и проанализированы способы определения пределов усмотрения, в зависимости от источника установления пределов усмотрения предложена классификация указанных способов определения пределов усмотрения на нормативный и договорный.
Нормативный способ выражается в закреплении пределов усмотрения путем его установления в нормативных актах, содержащих нормы трудового права. Указанный способ реализуется через установление запретов и ограничений.
Договорный способ основывается на реализации нормы ст. 9 ТК РФ и выражается в том, что пределы усмотрения устанавливаются посредством заключения коллективных договоров и соглашений, а также трудовых договоров и иных соглашений между работником и работодателем.
Кроме того, сделан вывод о том, что законодательство в сфере труда использует и особые способы установления пределов усмотрения, что обусловлено спецификой деятельности, в которой происходит выполнение трудовой функции.
6. Сделан вывод о том, что эффективный механизм установления пределов усмотрения обусловливает достижение целей правового регулирования, препятствуя тем самым злоупотреблению правами со стороны субъектов права.
7. Выделены несколько типов норм законодательства о труде в зависимости от способа закрепления свободы субъектов реализации действовать по своему усмотрению:
а) полностью исключающие возможность усмотрения субъектов реализации права (такие случаи, как правило, обусловлены реализацией права в форме соблюдения);
б) ограничивающие возможность усмотрения субъектов реализации права (указанные нормы не исключают возможности усмотрения, однако ограничивают осуществление усмотрения посредством усмотрения иных субъектов, посредством исключения области, в которой усмотрение может применяться, посредством исключения ситуаций, когда усмотрение может быть осуществлено и т.д.);
в) предоставляющие возможность усмотрения (к указанному типу норм относятся нормы, предоставляющие возможность усмотрения либо посредством установления нескольких альтернативных способов действия, либо посредством установления неограниченного количества способов действия).
8. Сделан вывод о том, что закрепленное в ст. 9 ТК РФ в качестве предела усмотрения правило о неприменении условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными законодательством РФ или иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, является недостаточным для защиты прав сторон трудовых отношений, обеспечения баланса их интересов. Установлено, что действие указанного предела усмотрения не всегда является достаточным механизмом защиты от злоупотребления правом.
В целях более полного определения пределов усмотрения сторон трудовых правоотношений предложено закрепить в ст. 9 ТК РФ в качестве дополнительного ограничения предела усмотрения правило о запрете включения в акт договорного регулирования условий, ставящих под угрозу нормальное функционирование организации, а также служащих основанием для дискриминации в сфере труда.
9. Предложено дополнительно закрепить в ст. 2 ТК РФ принцип определения пределов усмотрения с учетом соблюдения критериев соразмерности защищаемых прав и свобод правовым средствам такой защиты.
Обосновано, что установление дисбаланса интересов сторон трудовых правоотношений должно быть объективно оправдано, обосновано и преследовать конституционно значимые цели, а используемые для достижения этих целей правовые средства должны быть соразмерны им; критерии (признаки), лежащие в основе установления специальных норм, должны определяться, исходя из преследуемой при этом цели дифференциации в правовом регулировании.
10. Выявлены правовые нормы, в которых не определены или недостаточно определены пределы усмотрения; показана необходимость их корректировки с целью нивелирования последствий нарушения баланса интересов сторон трудовых правоотношений; предложены варианты такой корректировки: замена императивной нормы на диспозитивную, и наоборот; имплементация норм международного права; имплементация норм иных отраслей права; приведение отдельных норм трудового права в соответствие с принципами трудового права и иными нормами общей части трудового права; установление минимального или максимального предела усмотрения сторон трудового правоотношения в количественном выражении; ограничение или расширение диспозитивности нормы посредством уменьшения или увеличения вариантов правомерного поведения; уточнение оценочных понятий.
Научная и практическая значимость диссертационного исследования. Теоретические выводы диссертационного исследования позволяют сформировать комплексное представление о юридической природе, отличительных признаках, видах, значении усмотрения сторон трудового правоотношения, о способах установления пределов усмотрения, а также о проявлении их действия при реализации норм трудового права сторонами трудового правоотношения.
Содержащиеся в диссертационном исследовании предложения и рекомендации могут найти практическое применение в правотворческой и правоприменительной деятельности, в учебном процессе, при подготовке учебной литературы по трудовому праву и при разработке нормативных правовых актов, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения.
Апробация и внедрение результатов диссертационного исследования. Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права Уральской государственной юридической академии.
Основные положения и выводы диссертационного исследования докладывались на VIII Всероссийской научной конференции студентов и молодых ученых «Эволюция российского права» (г. Екатеринбург, Уральская государственная юридическая академия, 2010 г.), I научной конференции «Перспективы развития частного права» (г. Екатеринбург, Уральская государственная юридическая академия, 2011 г.), IV Саратовских правовых чтениях (г. Саратов, Саратовская государственная юридическая академия, 2011 г.), V Саратовских правовых чтениях (г. Саратов, Саратовская государственная юридическая академия, 2012 г.).
Положения диссертации нашли отражение в опубликованных автором статьях.
Структура диссертации определена целью и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих шесть параграфов, заключения, библиографии.
Способы законодательного закрепления пределов усмотрения субъектов права
Осмысление дискуссионных теоретических вопросов, критических оценок, складывающейся правореализационной и правоприменительной практики позволило диссертанту представить на защиту ряд выводов, положений, а также предложений, направленных на совершенствование правового регулирования трудовых правоотношений с целью предотвращения нарушения баланса интересов сторон трудовых отношений.
1. Сформулировано определение понятия «усмотрение при реализации права (или правореализационное усмотрение)» как урегулированный правовыми нормами вид деятельности, сущность которого заключается в выборе конкретного способа поведения, допускаемого нормами права, правовыми принципами и другими общими положениями закона, с учетом конкретных обстоятельств дела, а также начал разумности, добросовестности, справедливости и основ морали в ходе претворения в фактической деятельности правовых предписаний.
2. Сделан вывод о том, что правореализационное усмотрение различается в зависимости от формы реализации права. Усмотрение допустимо при реализации права в форме использования норм права, поскольку предоставляет субъекту права возможности осуществления своих прав, вытекающих из правовых дозволений, по своему усмотрению.
Усмотрение при реализации права в форме исполнения возможно только в том случае, если обязывающая норма содержит альтернативные способы обязательного поведения, поскольку реализация права в форме исполнения представляет собой обязательное совершение предусмотренных нормами права действий.
Усмотрение при реализации права в форме соблюдения представляется невозможным, поскольку соблюдение состоит в обязанности воздержаться от совершения запрещенных законом действий.
3. Признана правовая универсальность как понятия усмотрения, так и рассмотренных признаков усмотрения, а также их приемлемость для характеристики усмотрения субъектов трудового правоотношения.
Сделан вывод, что усмотрение сторон трудового правоотношения имеет свою специфику, во многом обусловленную фактическим неравенством самих сторон, что в свою очередь нередко предопределяет разную степень реализации усмотрения той или иной стороной трудовых правоотношений. В трудовом праве стороны отношений не являются равными, имеют разные возможности для реализации своих прав, и, как следствие, разные возможности обращаться к собственному усмотрению. 4. Сделан вывод о том, что усмотрение существенным образом отличается в зависимости от метода правового регулирования. Предложено классифицировать усмотрение при реализации норм права в зависимости от метода правового регулирования трудовых отношений: усмотрение при императивном методе правового регулирования и усмотрение при диспозитивном методе правового регулирования.
Усмотрение при императивном методе правового регулирования будет либо ограничено императивными нормами, либо исключено.
Усмотрение возможно при диспозитивном методе правового регулирования. Диспозитивные нормы являются одним из способов закрепления пределов усмотрения.
5. Выявлены и проанализированы способы определения пределов усмотрения, в зависимости от источника установления пределов усмотрения предложена классификация указанных способов определения пределов усмотрения на нормативный и договорный.
Нормативный способ выражается в закреплении пределов усмотрения путем его установления в нормативных актах, содержащих нормы трудового права. Указанный способ реализуется через установление запретов и ограничений.
Договорный способ основывается на реализации нормы ст. 9 ТК РФ и выражается в том, что пределы усмотрения устанавливаются посредством заключения коллективных договоров и соглашений, а также трудовых договоров и иных соглашений между работником и работодателем.
Кроме того, сделан вывод о том, что законодательство в сфере труда использует и особые способы установления пределов усмотрения, что обусловлено спецификой деятельности, в которой происходит выполнение трудовой функции.
6. Сделан вывод о том, что эффективный механизм установления пределов усмотрения обусловливает достижение целей правового регулирования. препятствуя тем самым злоупотреблению правами со стороны субъектов права. К)
7. Выделены несколько типов норм законодательства о труде в зависимости от способа закрепления свободы субъектов реализации действовать по своему усмотрению: а) полностью исключающие возможность усмотрения субъектов реализации права (такие случаи, как правило, обусловлены реализацией права в форме соблюдения);
б) ограничивающие возможность усмотрения субъектов реализации права (указанные нормы не исключают возможности усмотрения, однако ограничивают осуществление усмотрения посредством усмотрения иных субъектов, посредством исключения области, в которой усмотрение может применяться, посредством исключения ситуаций, когда усмотрение может быть осуществлено и т.д.);
в) предоставляющие возможность усмотрения (к указанному типу норм относятся нормы, предоставляющие возможность усмотрения либо посредством установления нескольких альтернативных способов действия, либо посредством установления неограниченного количества способов действия). 8. Сделан вывод о том, что закрепленное в ст. 9 ТК РФ в качестве предела усмотрения правило о неприменении условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными законодательством РФ или иными нормативными правовыми актами. содержащими нормы трудового права, является недостаточным для защиты прав сторон трудовых отношений, обеспечения баланса их интересов. Установлено, что действие указанного предела усмотрения не всегда является достаточным механизмом защиты от злоупотребления правом.
В целях более полного определения пределов усмотрения сторон трудовых правоотношений предложено закрепить в ст. 9 ТК РФ в качестве дополнительного ограничения предела усмотрения правило о запрете включения в акт договорного регулирования условий, ставящих под угрозу нормальное функционирование организации, а также служащих основанием для дискриминации в сфере труда.
9. Предложено дополнительно закрепить в ст. 2 ТК РФ принцип определения пределов усмотрения с учетом соблюдения критериев соразмерности защищаемых прав и свобод правовым средствам такой защиты. Обосновано, что установление дисбаланса интересов сторон трудовых правоотношений должно быть объективно оправдано, обосновано и преследовать конституционно значимые цели, а используемые для достижения этих целей правовые средства должны быть соразмерны им; критерии (признаки), лежащие в основе установления специальных норм, должны определяться, исходя из преследуемой при этом цели дифференциации в правовом регулировании.
10. Выявлены правовые нормы, в которых не определены или недостаточно определены пределы усмотрения; показана необходимость их корректировки с целью нивелирования последствий нарушения баланса интересов сторон трудовых правоотношений; предложены варианты такой корректировки: замена императивной нормы на диспозитивную, и наоборот; имплементация норм международного права; имплементация норм иных отраслей права; приведение отдельных норм трудового права в соответствие с принципами трудового права и иными нормами общей части трудового права; установление минимального или максимального предела усмотрения сторон трудового правоотношения в количественном выражении; ограничение или расширение диспозитивности нормы посредством уменьшения или увеличения вариантов правомерного поведения; уточнение оценочных понятий.
Научная и практическая значимость. Теоретические выводы диссертационного исследования позволяют сформировать комплексное представление о юридической природе, отличительных признаках, видах, значении усмотрения сторон трудового правоотношения, о способах установления пределов усмотрения, а также о проявлении их действия при реализации норм трудового права сторонами трудового правоотношения. Содержащиеся в диссертационном исследовании предложения и рекомендации могут найти практическое применение в правотворческой и правоприменительной деятельности, в учебном процессе, при подготовке учебной литературы по трудовому праву и при разработке нормативных правовых актов, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения.
Апробация и внедрение результатов исследования. Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права Уральской государственной юридической академии.
Основные положения и выводы диссертационного исследования докладывались на научных и научно-практических конференциях: VIII Всероссийская научная конференция студентов и молодых ученых «Эволюция российского права» (г.Екатеринбург, 2010 г.), I научная конференция «Перспективы развития частного права» (г.Екатеринбург, 2011г.), IV Саратовские правовые чтения (г.Саратов, 2011 г.), V Саратовские правовые чтения (г. Саратов, Саратовская государственная юридическая академия, 2012 г.). Теоретические и практические выводы, полученные в результате исследования, опубликованы в шести научных статьях, две из которых— в рецензируемых научных журналах.
Влияние принципов правового регулирования трудовых отношений на установление пределов усмотрения
Так, например, согласно ст. 383 ТК РФ индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам или судами. Норма ст. 383 ТК РФ предоставляет право работникам, считающим, что их права нарушены, и желающим инициировать индивидуальный трудовой спор, выбирать, обратиться в комиссию по трудовым спорам или обратиться в суд. При этом оба способа являются правомерными.
В-четвертых, право на усмотрение может реализовываться в законе посредством предоставления правореализующему субъекту права конкретизировать права и обязанности, зафиксированные в норме права в общем виде.
Применительно к рассматриваемому способу законодатель в общем виде фиксирует то или иное право, предоставляя правоприменяющему субъекту право конкретизировать его, урегулировать более полно. При этом границы такой конкретизации, а также ее содержание находятся в рамках усмотрения субъекта права.
Такой способ становится все более популярным в ТК РФ. Учитывая тенденцию развития трудового законодательства в сторону расширения диспозитивного метода правового регулирования, законодатель все чаще регулирует отдельные вопросы в самом общем виде, предоставляя субъектам право конкретизировать общую норму применительно к конкретным жизненным условиям.
Так, в соответствии со ст. 119 ТК РФ работнику с ненормированным рабочим днем предоставляется право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее трех календарных дней. При этом конкретная продолжительность такого отпуска устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Исходя из приведенной нормы видно, что законодатель только в общем виде закрепляет право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работников с ненормированным рабочим днем, предусматривая его минимальную продолжительность, оставляя субъектам реализации право самостоятельно устанавливать должности работников, которым такой отпуск предоставляется, а также конкретную продолжительность такого отпуска. При условии, что субъект реализации права выполнил установленные законодателем условия предоставления такого отпуска (осуществил усмотрение в рамках установленных пределов), его действия будут правомерными.
В-пятых, к числу способов законодательного закрепления пределов усмотрения можно отнести использование законодателем открытых перечней.
Допуская возможность расширения обстоятельств, изложенных в перечне, законодатель тем самым предоставляет субъекту право самостоятельно, по своему усмотрению, руководствуясь принципами законности, справедливости и целесообразности, дополнить предложенный перечень иными обстоятельствами, которые соответствуют общим принципам формирования такого перечня.
Примером такого способа закрепления права субъекта на усмотрение может служить ст. 168.1. ТК РФ. Так, указанная статья содержит перечень расходов, связанных со служебными поездками, которые подлежат возмещению работодателем. При этом законодатель в ст. 168.1. ТК РФ, помимо прямо предусмотренных видов расходов, допускает возмещение «иных расходов, произведенных работниками с разрешения или ведома работодателя». Таким образом, используя открытый перечень, законодатель допускает возможность усмотрения работодателя при определении состава расходов, подлежащих возмещению работнику. Общим условием отнесения расходов к числу подлежащих возмещению является их связь со служебными поездками. При этом возмещению иные расходы подлежат только в том случае. если они были произведены с ведома или с разрешения работодателя. То есть работодатель вправе отнести к возмещаемым расходом иные расходы, которые отвечают указанным в законе признакам. Определение тех или иных расходов как подлежащих возмещению является усмотрением работодателя, которое должно осуществляться в соответствии и в рамках установленных законодателем пределов.
Еще одним важным способом предоставления субъекту права свободы выбора является использование законодателем оценочных категорий. Т.В. Кашанина определила оценочное понятие как «специфическое средство установления пределов индивидуального регулирования», оценочное понятие, по мнению Т.В. Кашаниной, сочетает в себе «элементы централизованного и децентрализованного (индивидуального) регулирования» .
Оценочные понятия широко используются в трудовом законодательстве. Как справедливо отметил М.И. Бару, «законодатель не может точно описать все явления, встречающиеся в правовом обороте. Некоторые из них отличаются таким разнообразием, что они исключают самую возможность дать многочисленные формулировки всем разнообразным явлениям правовой жизни. Поэтому законодатель иногда ограничивается общими признаками, конкретизируемыми в процессе правоприменения» .
С указанным высказыванием М.И. Бару нельзя не согласиться. Явления, имеющие значение для установления субъективных трудовых прав, обязанностей, для установления состава ответственности, . настолько многогранны и разнородны, что предусмотреть их в рамках нормативного акта, требующего соблюдения правил лаконичности, не представляется возможным. Более того, многие категории, используемые законодателем, имеют тенденцию изменять свое значение с развитием общества. Некоторые явления хотя и носят оценочный характер, являются общеизвестными, понимаемыми всеми одинаково. Таким образом, в ряде случаев формулировка всех явлений правовой жизни, имеющих юридическое значение, представляется либо нецелесообразной, либо технически невозможной.
Пределы усмотрения работодателя
При этом представляется, что централизованное императивное регулирование вопроса продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска является чрезмерным. Более оправданным видится закрепление минимальной продолжительности такого отпуска с тем, чтобы работодатели имели право по своему усмотрению улучшать положение работников, предоставляя им более продолжительные отпуска.
Интересной с точки зрения анализа соотношения диспозитивного и договорного методов правового регулирования представляется ст. 116 ТК РФ, регламентирующая условия предоставления дополнительных оплачиваемых отпусков посредством перечисления работников, которым они могут предоставляться. Так, согласно ст. 116 ТК РФ работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей вправе самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами.
Данная норма содержит диспозитивное предписание, согласно которому работодатель вправе по своему усмотрению принять решение о предоставлении работникам дополнительного отпуска в том случае, когда предоставление такого отпуска законодательно не предусмотрено. Однако указанная норма содержит формальное ограничение усмотрения работодателя, выражающееся в возможности законодательного запрета на предоставление такого отпуска.
Представляется, что такое ограничение, с одной стороны, влечет ухудшение положения работника, а с другой стороны, запрещает работодателю реализовывать мотивационные рычаги, выражающиеся в возможности в порядке поощрения предоставлять работникам дополнительные дни отдыха.
В качестве примера такого ограничения можно привести запрет расходования бюджетных средств на оплату не предусмотренных законодательными или иными нормативными правовыми актами дополнительных отпусков, предоставляемых работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального или муниципального бюджетов. В качестве еще одного примера подобного ограничения приведем норму ч. 4 ст. 104 Уголовно-исполнительного кодекса Российской Федерации9 1, предусматривающую предоставление работающим осужденным только ежегодного оплачиваемого отпуска и при этом меньшей (по сравнению с установленной ТК РФ) продолжительности: 18 рабочих дней для отбывающих лишение свободы в воспитательных колониях и 12 рабочих дней для отбывающих лишение свободы в иных исправительных учреждениях.
Анализ приведенных норм позволяет сделать вывод, что варианты ограничения пределов усмотрения работодателя в вопросах предоставления дополнительных отпусков работникам носят специфический характер. Специфика подобного ограничения пределов усмотрения работодателя обусловлена в первом случае особенностями правового статуса работников, а также организационно-правовой формы юридического лица, выступающего в роли работодателя, а во втором случае— характером самих отношений, не являющихся по своей сути трудовыми и лишь выборочно регулируемых нормами трудового права.
При этом представляется, что оговорка о возможности иного правового регулирования вопроса о предоставлении дополнительных отпусков работников касается в большей мере тех случаев, когда предоставление таких дополнительных отпусков является не правом, а обязанностью работодателей. Иными словами, можно предположить, что норма ст. 1L6 ТК РФ не
Уголовно-исполнительный кодекс Российской Федерации № 1-ФЗ от 08.01.1997 г. // Российская газета. № У. 16.01.1997 г. но предусматривает возможность законодателя запретить предоставление дополнительного отпуска, а особо оговаривает то, что предоставление дополнительного отпуска работникам является правом работодателя только тогда, когда законодателем не установлена соответствующая обязанность по предоставлению дополнительного отпуска, то есть имеет целью разграничить сферы централизованного и договорного регулирования.
Отсутствие ограничения права работодателя принимать решение о предоставлении или непредоставлении дополнительного отпуска работнику тогда, когда соответствующая обязанность закреплена посредством централизованного регулирования, может привести к нарушению прав работников. Так, например, основываясь на положении ст. 116 ТК РФ, которая предусматривает право работодателя на предоставление дополнительных отпусков, а также с опорой на норму ст. 93 ТК РФ, которой оговаривается запрет на ограничение только продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска в связи с работой в режиме неполного рабочего дня, в пункте 4.3. Коллективного договора ГОУ ВПО «Уральская академия государственной службы» на 2005-2008 годы, действующего до настоящего времени, получила закрепление договорная норма о том, что работникам, которым по их заявлениям установлен неполный рабочий день, отпуск за ненормированный рабочий день не предоставляется. Однако согласно ст. 119 ТК РФ за работу в режиме ненормированного рабочего дня работодатели обязаны предоставлять работникам дополнительные отпуска продолжительностью не менее трех календарных дней. Следовательно, в силу прямого указания закона, устанавливающего обязанность работодателя предоставить дополнительный отпуск за работу в режиме ненормированного рабочего дня, предоставление такого отпуска не может быть рассмотрено как право работодателя. При этом, поскольку ст. 119 ТК РФ не предусматривает каких-либо исключений из общего правила, работа в режиме неполного рабочего времени не может являться основанием для соответствующего ограничения прав работника, в связи с чем в случаях привлечения работников к работе за пределами нормальной для них продолжительности рабочего времени (уменьшенной по сравнению с общеустановленной) на условиях ненормированного рабочего дня им должны быть предоставлены соответствующие компенсации. Более того, компенсацией затрат работодателя, связанных с уменьшением рабочего времени работника, является уменьшение размера оплаты его труда пропорционально отработанному времени, в связи с чем дополнительное ограничение прав работника представляется излишним.
В связи с изложенным в целях устранения чрезмерного ограничения пределов усмотрения сторон трудовых правоотношений путем ограничения диспозитивности действия нормы права в качестве варианта решения проблемы возможно предложить скорректировать норму ст. 116 ТК РФ, указав, что предоставление дополнительного отпуска является правом работодателя только в том случае, если в централизованном порядке не предусмотрена соответствующая обязанность работодателя по предоставлению дополнительного отпуска, отметив также, что ограничение права работодателя на предоставление дополнительного отпуска может быть предусмотрено в исключительных случаях ТК РФ или иным федеральным законом.
Такое уточнение позволит разделить подход к реализации работодателями нормы права о предоставлении дополнительных отпусков: в случаях, когда в централизованном порядке будет установлена обязанность по предоставлению дополнительного отпуска, будет действовать такая форма реализации права, как исполнение обязывающей нормы, в то же время в ситуации, когда обязанность по предоставлению дополнительного отпуска будет отсутствовать, норма права сможет быть реализованной в форме использования, которая предоставит работодателю право на усмотрение при решении вопросов о предоставлении или непредоставлении такого отпуска, а также об условиях его предоставления.
Пределы усмотрения работника
Однако соответствующая обязанность работника не является абсолютной, существующей вне зависимости от каких-либо обстоятельств. Она возникает только в том случае, если работодатель примет волевое решение воспользоваться предоставленным ему законодателем правом и привлечь работника к дисциплинарной ответственности.
Указанная сущность дисциплинарной ответственности во многом определяет повышенное социальное значение установления пределов усмотрения работодателя при принятии решения о привлечении работников к дисциплинарной ответственности.
Обращаясь к современной ситуации, нельзя не согласиться с М.А. Драчук, которая отмечает особую значимость юридической природы и пределов управленческих решений работодателя, «так как без этого невозможно дальнейшее развитие новейшего трудового законодательства, предполагающего баланс интересов сторон трудовых отношений в качестве конституционно-правового принципа формирования и защиты последних».
Вопрос об усмотрении работодателя определяется уже в самой сути дисциплинарной ответственности. Так, ст. 22 ТК РФ позиционирует привлечение работника к дисциплинарной ответственности как право работодателя. В развитие этой общей нормы ст. 192 ТК РФ указывает, что за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить к работнику меры дисциплинарного взыскания.
Таким образом, законодатель определяет то, что по общему правилу привлечение к дисциплинарной ответственности есть право работодателя, которое реализуется им исходя из собственных внутренних убеждений, по собственному усмотрению. Работодатель как независимый хозяйствующий субъект должен самостоятельно принимать решение о привлечении работников к дисциплинарной ответственности.
С пониманием сущности усмотрения работодателя, основанной на его праве привлекать работника к дисциплинарной ответственности, связана проблема ограничения свободы работодателя посредством издания правоприменительных актов компетентными органами. Так, в соответствии со ст. 24 Федерального закона «О прокуратуре Российской Федерации» № 2202-1 от 17.01.1992 г. " требования, содержащиеся в представлении прокурора, носят обязательный для организаций характер. При этом прокуратура, вынося представления, зачастую дает организациям обязательное для исполнения предписание о привлечении работников, допустивших выявленные прокуратурой нарушения, к дисциплинарной ответственности.
Однако такой подход представляется не вполне корректным. Так, дисциплинарная ответственность является средством обеспечения права работодателя требовать от работника надлежащего исполнения трудовых обязанностей. Требование надлежащего исполнения трудовых обязанностей есть исключительная прерогатива работодателя. Следовательно, компетентные органы вправе требовать только устранения нарушений закона и не вправе требовать от работодателя привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Работодатель должен самостоятельно, по своему усмотрению, выбирать правовые средства воздействия на поведение работников. Поэтому требование прокуратуры о привлечении к дисциплинарной ответственности не основано на законе, нарушает установленное ТК РФ право работодателя и незаконно ограничивает его свободу. В случае выявления нарушений в действиях работников возможной для компетентных органов видится исключительно рекомендация работодателям рассмотреть соответствующий вопрос и принять меры к устранению выявленных нарушений.
Аналогичное мнение также было высказано Кировским районным судом города Екатеринбурга при рассмотрении апелляционной жалобы на решение мирового судьи. Прокуратурой Кировского района города Екатеринбурга в адрес ГОУ ВПО «УГТУ-УПИ» было вынесено представление, которым на ректора была возложена обязанность привлечь лиц, виновных в нарушениях закона, к дисциплинарной ответственности, о чем сообщить прокурору района в установленный срок. При этом ректором с учетом конкретных обстоятельств было принято решение не привлекать работника к дисциплинарной ответственности, о чем он в письменной форме сообщил в прокуратуру. Однако прокуратурой было возбуждено дело об административном правонарушении по ст. 17.7. Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, а ректор привлечен к административной ответственности за невыполнение законных требований прокурора. Решение прокуратуры было обжаловано в мировой суд, который подтвердил обоснованность позиции прокуратуры Кировского района города Екатеринбурга. Решение мирового судьи было обжаловано в Кировский районный суд города Екатеринбурга, который признал незаконным привлечение ректора к административной ответственности за неисполнение требования прокуратуры привлечь работника к дисциплинарной ответственности, указав в решении, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом работодателя, к реализации которого работодатель не может быть принужден.
Таким образом, актом прокурорского реагирования, а затем и решением мирового суда, являющимися по своей сути правоприменительными актами, была сделана попытка ограничения усмотрения работодателя. Однако такое ограничение совершенно оправданно было признано вышестоящим судом необоснованным, поскольку оно было основано на требовании о возложении на работодателя обязанности реализовать управомочивающую норму.
