Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Общие положения о переводах 10
І. Понятие переводов на другую работу и отличие от иных смежных правовых явлений
2, Виды переводов на другую работу 47
Глава 2. Переводы на другую работу отдельных категорий работников
1. Переводы на другую работу беременных женщин и лиц, имеющих детей в возрасте до полутора лет
2. Временный перевод спортсмена к другому работодателю
3. Особенности переводов на другую работу иностранных работников
Заключение 137
Библиография, . 143
Список нормативных правовых актов 150
- Понятие переводов на другую работу и отличие от иных смежных правовых явлений
- Виды переводов на другую работу
- Переводы на другую работу беременных женщин и лиц, имеющих детей в возрасте до полутора лет
- Временный перевод спортсмена к другому работодателю
Введение к работе
Актуальность темы исследования
Среди основных целей трудового законодательства Трудовой кодекс Российской Федерации называет защиту прав и интересов работников и работодателей (ст. 1). Достижение этой важнейшей цели должно реализовываться работодателями на основе строгого соблюдения требований правовых норм и процедур, предусмотренных в Трудовом кодексе РФ. Особенно важным это является в условиях кризиса, охватившего нашу экономику.
По общему правилу работодатель в целях эффективности экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения. Это является его правом. Поэтому в настоящее время все чаще работодатели прибегают к переводам работников на неполное рабочее время как к способу экономии на заработной плате.
В настоящее время все чаще работодатели стали прибегать к переводам на неполное рабочее время как к возможному способу экономии на заработной плате. Так, руководство КамАЗа заявило о том, что с 4 октября 2008 г. для работников на предприятии установлена 32-часовая рабочая неделя .
Другим способом минимизировать затраты работодателя на заработную плату является перевод с согласия некоторых категорий работников на нижеоплачиваемую работу.
В крупнейшей компании на рынке розничного продовольственного ритейла намерены таким образом перевести до 30% работников2.
Основания и порядок переводов работников на другую работу урегулированы Трудовым кодексом РФ. Однако наличие пробелов,
1 Сокращения пошли на конвейер. Финансовые неурядицы перекинулись в реальный сектор
экономики // Солидарность. 2008. N 38. С. 1.
2 См сайт Росбалт: http .
несовершенство процедуры приводит к снижению уровня гарантий для работников по сравнению с установленными законодательством.
Юридическим особенностям перевода работников на другую работу в науке трудового права уделялось внимание .
Однако, в связи с принятием Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации..» возникла потребность в разработке целостной, научно обоснованной системы оснований изменения трудовых отношений, учитывающих их взаимосвязь с иными юридическими явлениями, а также со спецификой труда отдельных категорий работников.
Процесс формирования и дальнейшего совершенствования действующего трудового законодательства многогранен и тесно связан с деятельностью органов по применению трудового законодательства. С учетом внесения значительных изменений в трудовое законодательство правоприменительная деятельность в этой сфере приобретает особую важность.
Анализ судебной практики разрешения трудовых споров, связанных с переводами свидетельствует о том, что Трудовой кодекс РФ не дает ответа на многие вопросы, важные для развития отрасли трудового права.
В связи с этим, а также отсутствием единства мнений относительно понятия, оснований, видов переводов, всестороннее исследование этих проблем является своевременным.
В диссертационном исследовании предпринята попытка рассмотреть единство и дифференциацию регулирования переводом,
3:3а последнее десятилетие были опубликованы следующие работы: Архипов ВВ. Влияние производственной необходимости на изменение и прекращение трудового договора (международные стандарты и российское законодательство). Дис. ... канд. юрид. наук: - М., 2005. - С. 162; Сгибнева О В Изменение трудового договора. Дис. ... канд. юрид. наук: - М., 2006. - С. 211; Томашевский К Л Изменение трудового договора и условий труда. Сравнительный анализ законодательства России, Беларуси, других стран СНГ и Западной Европы / Науч. ред.: Курылева О.С. - М.: Изд-во деловой и учебной литературы, 2005. - С. 208; Циндяйкина ЕП Изменение трудового договора. Дис. ... канд. юрид. наук: - М., 2000. - С. 200 и др.
включая таких работников, как беременных женщин и лиц, имеющих детей в возрасте до полутора лет, спортсменов и иностранных работников. Именно для этой категории работников трудовым законодательством установлены особенности, которые необходимо проанализировать и внести предложения по усовершенствованию норм. Для других категорий работников такого не следует.
Наличие дальнейших разработок с учетом складывающихся экономических и социальных условий, весьма актуально.
Предметом настоящего исследования являются отношения между работодателем и работником в связи с переводами.
Объектом исследования являются нормы трудового права, регулирующие переводы работников.
Целью диссертации является комплексное исследование правовых проблем, связанных с регулированием переводов в трудовом праве России.
Задачи диссертационного исследования заключаются в следующем:
раскрыть понятие переводов;
проанализировать виды переводов;
дать анализ переводам отдельных категорий работников;
- разработать рекомендации, касающихся перспективных
направлений дальнейшего развития трудового законодательства о
переводах и практики его применения.
Методологическая и теоретическая основы исследования В основу диссертационного исследования положен общенаучный диалектический метод познания и его разновидности: исторический, метод логического анализа. В работе также применяются такие специальные методы исследования, как технико-юридический и метод прогнозирования.
Теоретической основой исследования явились труды таких
российских ученых: А.А. Абрамовой, К.А. Абжанова, Е.А. Акоповой,
С.С. Алексеева, Н.Г. Александрова, Э.Н. Бондаренко,
H.A. Бриллиантовой, Л.Ю. Бугрова, И.С. Войтинского, В.Л. Гейхмана,
Л.Я. Гинцбурга, С.А. Головиной, К.Н. Гусова, И.К. Дмитриевой,
А.З. Доловой, А.Д. Зайкина, Е.Ю. Забрамной, С.А. Иванова,
О.С. Иоффе, И.Я. Киселева, A.M. Куренного, Т.Ю. Коршуновой,
И.А. Костян, К.Д. Крылова, В.М. Лебедева, Р.З. Лившица,
A.M. Лушникова, М.В. Лушниковой, СП. Маврина, О.М. Медведева,
А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, А.Е. Пашерстника,
А.С. Пашкова, А.И. В.П. Скачковой, Ставцевой, В.Н. Скобелкина, И.О. Снигиревой, В.Н. Толкуновой, Л.С. Таля, Е.Б. Хохлова, О.С. Хохряковой, Е.П. Циндяйкиной, И.С Цыпкиной. Л.А. Чикановой СЮ. Чучи и других ученых.
Эмпирическую базу исследования составили: международные правовые акты, законодательство и иные нормативные правовые акты Российской Федерации и ее субъектов, а также коллективные договоры, локальные нормативные акты и акты судебных органов.
Научная новизна исследования и положения, выносимые на защиту
Научная новизна диссертации состоит в том, что на основе Трудового кодекса РФ, иных актов Российской Федерации и ее субъектов, содержащих нормы трудового права, правоприменительной практики, теоретических разработок осуществлено комплексное исследование правовых проблем, связанных с регулированием переводов в трудовом праве России, исследованы переводы на другую работу отдельных категорий работников.
В диссертации сформулирован ряд новых положений, выводов и рекомендаций, наиболее существенными из которых, отражающими научную новизну исследования, являются следующие:
1. Разработана классификация видов переводов по таким
основаниям, как срок перевода, субъект планирования перевода, место
перевода.
2. Выявлены различия в правовой регламентации перевода на
другую работу и перевода на необусловленную трудовым договором
работу по следующим причинам (критериям): срок перевода, его
причины и цели, согласие работника, оплата труда. В связи с этим
предлагается перевод на необусловленную трудовым договором работу
считать видом перевода на другую работу.
Рассмотрен вопрос о том, сохраняется ли при переводе прежнее трудовое правоотношение или возникло новое. Обосновано, что новое правоотношение возникает лишь при переводе работника к другому работодателю (поскольку меняется работадательская сторона трудовых отношений).
Обосновано признание незаконным переводом при отсутствии письменного согласия работника, если он добровольно приступил к другой работе. Вносится предложение о соответствующем дополнении ч. Іст.72.1 ТКРФ.
Доказана необходимость внесения изменений и дополнений в Трудовой кодекс РФ, в частности:
5.1. дополнить ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ процедурой перевода, изложив
норму в следующей редакции: «О предстоящем переводе на работу в
другую местность вместе с работодателем работодатель обязан
уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два
месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен с переводом в другую местность, трудовой договор с ним прекращается в соответствии с пунктом 9 части первой статьи 77 настоящего Кодекса».
5.2. ч. 6 ч. 1 ст. 76 ТК РФ выделить в самостоятельную статью под
наименованием: "Перевод работника на другую работу в связи с
невозможностью исполнения работником трудовой функции". В ст. 77 ТК РФ п. 9 после слов: «отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе работодателем», дополнить словами: «либо отсутствие у работодателя соответствующей работы в связи с невозможностью исполнения работником трудовой функции».
5.3. дополнить ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ следующими абзацами:
«Аннулирование или изменение договоренности о временном
переводе (сроке и основании) возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.
Об окончании срока перевода работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня за исключением случаев, когда истекает срок действия временного перевода для замещения временно отсутствующего работника».
5.4. изложить понятие «другая местность» (ст. 72.1 ТКРФ) в
следующей редакции: это находящаяся вне места работы работника
территория за пределами границ, которые определяются органом
местного самоуправления с учетом радиуса действия средств
транспорта общего пользования.
5.5. ввести материальную ответственность работодателя за
нарушения условий временного перевода. Статью 234 ТК РФ дополнить
абзацем следующего содержания: «отказа работодателя от
предоставления работнику работы в соответствии с первоначально
заключенным трудовым договором по истечении срока временного
перевода к другому работодателю».
Размер материальной ответственности работодателя будет определяться по правилам ст. 234 ТК РФ.
5.6. ч. 1 ст. 3484 ТК РФ изложить в следующей редакции: «По
согласованию между работодателями допускается временный перевод
спортсмена с его письменного согласия к другому работодателю на
срок, не превышающий одного года».
Теоретическая и практическая значимость диссертации.
Основные теоретические и практические выводы и рекомендации могут быть использованы в нормотворческом процессе и в правоприменении . Материалы диссертации могут быть использованы для последующих научных исследований в данной области, преподавании российского трудового права.
Апробация результатов исследования. Работа подготовлена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Московского Государственного Индустриального Университета, где проведено ее обсуждение и рецензирование. Основные положения работы изложены в опубликованных статьях.
Структура диссертационного исследования обусловлена его предметом, целью и задачами. Диссертационная работа состоит из введения, двух глав, объединяющих пять параграфов, заключения, списка нормативных правовых актов, используемой литературы.
Понятие переводов на другую работу и отличие от иных смежных правовых явлений
Для успешного развития общества необходимо экономное отношение к трудовым ресурсам. Определенная роль в решении этой задачи принадлежит трудовому праву, в частности, тем правовым нормам, которые регламентируют переводы.
Свобода и добровольность волеизъявления при заключении трудового договора и различные юридические гарантии при приеме, переводе и увольнении работника способствуют устойчивости трудовых договоров. Трудовой кодекс вводит новое понятие "изменение трудового договора" (ст. 72 ТК РФ). Изменение трудового договора влечет изменение трудового правоотношения. А это, в свою очередь, отражается на стабильности трудовых правоотношений, в которой заинтересованы и работники, и работодатель. Изменение трудового договора - это изменение его содержания, т.е. одного или нескольких его условий. Изменение определенных самими сторонами условий трудового договора может иметь место только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (ст. 72 ТК РФ). Изменение содержания трудового договора возможно в следующих его формах: а) перевод на другую работу (ст. 72.1 ТК РФ); б) изменение определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ). Глава 12 ТК кроме этих двух форм изменения трудового договора содержит две статьи (ст. 75 "Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении ее подведомственности, ее реорганизации" и ст. 76 "Отстранение от работы"), которые не изменяют установленных условий самого трудового договора. Поэтому мы не относим их к формам изменения трудового договора. Они лишь помещены законодателем в главу 12, называемую "Изменение трудового договора", поскольку связаны с дальнейшим действием трудового договора.
Логично ст. 75 и 76 ТК РФ поместить в самостоятельную главу 12.1,, назвав ее «Действие трудового договора». В этой же главе следует расположить статьи 60.1. «Работа по совместительству», 60.2. «Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором», а также новую статью «Приостановление действия трудового договора». Очевидно, что названные положения не укладываются по содержанию в главу 10. Общие положения. Но так как в задачи нашего диссертационного исследования не входит анализ структуры Трудового кодекса РФ, подробно останавливаться на этом вопросе не будем.
Итак, перейдем к рассмотрению понятия переводов. Перевод работника на другую работу - сложная правовая категория, собирательное понятие, охватывающее множество признаков. В русском языке слово перевод имеет четырнадцать смысловых значений4.
Круг затрагиваемых переводами отношений - десятилетиями выявлялся и анализировался научными и практическими работниками в диссертациях, монографиях, статьях, обзорах, комментариях, разъяснениях судебными, государственными и другими органами.
Вопросы о переводах работника на практике всегда актуальны, поскольку они связаны как с интересами производства, работодателя, так и с правами и интересами работника.
В ранее действовавшем КЗоТ РФ перевод в основном регулировался ст.ст. 24 - 28. Однако КЗоТ РФ не содержал четкого понятия перевода и перемещения. Уяснение же и закрепление в законе понятия перевода в трудовом праве обусловливались необходимостью его для эффективного функционирования организаций, пропорционального развития экономики России, рационального использования рабочей силы с учетом интересов работников, работодателей, а также трудоустройства высвобождаемых работников.
В науке трудового права давались различные определения понятия перевода на другую работу.
Одним из первых определение перевода дал А.Е. Пашерстник. В своей монографии "Право на труд" он высказался следующим образом: "Под переводом следует понимать только такое перемещение работника, при котором работник переходит к выполнению работы, отличающейся от прежней по своим профессиональным, квалификационным или объемным признакам"5. В данном определении указано перемещение как признак перевода.
По мнению Г.С. Гончаровой, для понятия перевода «необходимо движение, перемещение, плюс существенные изменения трудового договора, условий труда»6. С этим согласен Р.З. Лившиц. По его мнению, «перемещение на другое рабочее место или изменение существенных условий труда, взятые в отдельности, не составляют перевода, взятые вместе - составляют перевод» .
А.И. Ставцева определяет перевод как «перемещение на работу по другой профессии, специальности (должности) или с изменением других существенных условий труда либо направление на другое предприятие (учреждение) или в другую местность»8.
Иное определение можно найти у А.Д. Зайкина9. С его точки зрения «под переводом работников на другую работу следует понимать изменение одного из договорных условий труда: либо трудовой функции, либо места работы, либо места нахождения предприятия, учреждения организации».
Данное определение представляется наиболее обоснованным, так как учитывает не только правовую сторону (изменение содержания трудового договора), но и фактические действия работодателя, связанные с реализацией принятого им решения о переводе (возложение на работника работы, направление его на другую работу).
В связи с последующими изменениями в законодательстве, регулирующими переводы на другую работу, это определение нуждалось в уточнении. В прежней редакции ТК РФ10 перевод на другую работу определялся как изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора.
Виды переводов на другую работу
Перевод на другую работу можно разделить на виды по различным основаниям. Переводом на другую работу с соответствующими правовыми последствиями являются: а) постоянное или временное изменение трудовой функции работника (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы); б) изменение структурного подразделения (филиала, представительства, отдела, цеха, участка и др.) организации работодателя, в котором работает работник (при условии, что структурное подразделение, в котором работник давал согласие работать, указано в трудовом договоре); в) перевод на работу в другую местность (т.е. местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного п.) вместе с работодателем. Если работник отказывается от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность, то трудовой договор с таким работником расторгается на основании п. 9 ст. 77 Кодекса4 . С практической точки зрения наибольшее значение имеет классификация по трем основаниям: по срокам, по субъекту инициативы перевода, по месту перевода. Виды перевода на другую работу в зависимости от сроков По срокам переводы разделяются на постоянные и временные. Согласно ч. 1 ст. 72.2 Кодекса по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
Таким образом, в отличие от перевода на другую постоянную работу (см. ст. 72.1 Кодекса), временный перевод на другую работу у того же работодателя допускается на срок до одного года или до выхода на работу замещаемого работника. Такой временный перевод в настоящее время может применяться, в частности, в целях временного замещения вакантной должности до поступления на эту должность постоянного работника.
Следует согласиться с Циндяйкиной Е.П. и Цыпкиной И.С, что все временные переводы делятся на следующие виды: а) для замещения временно отсутствующего работника; б) в случае катастрофы природного или техногенного характера; в) в случае простоя, при временном заместительстве; г) в случае беременности и для женщин с детьми до полутора лет; д) по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением; е) на время приостановки работ; ж) перевод работников, не участвующих в забастовке, но в связи с ее проведением не имеющих возможности выполнять свою работу, на другую работу47.
По каждому из указанных видов временных переводов законодатель предусмотрел особые правила, касающиеся срока перевода, его оплаты и др.
Временные переводы - особый вид перераспределения рабочей силы, "который не прекращает существующего правоотношения и не приостанавливает его действия. Хотя условия трудового договора на период временного перевода изменяются, трудовой договор в целом продолжает неизменно сохранять свое определяющее значение. По истечении срока перевода или за минованием в нем надобности устраняется временный разрыв между условиями трудового договора и имевшими место отклонениями в его осуществлении. Поэтому временные переводы не отмечаются в трудовых книжках работников.
При всем многообразии оснований временных переводов их можно объединить в несколько групп. В основу классификации могут быть положены различные критерии: структура отдельных правовых норм, регулирующих порядок временных переводов48, обязательность переводов для сторон договора , принадлежность инициативы перевода50.
На наш взгляд, наиболее обоснованной с научной точки зрения представляется последняя классификация, так как любое изменение трудовых правоотношений является результатом волеизъявления (инициативы) как самого работника, так и работодателя или государственных органов.
Руководствуясь вышеизложенными соображениями, можно выделить следующие группы временных переводов на другую работу: " а) по соглашению сторон; б) по инициативе работодателя - в случае катастрофы природного или техногенного характера, при простое; в) по инициативе государственных или общественных органов, не являющихся стороной в трудовом правоотношении, - переводы по требованию органов надзора и контроля; по инициативе медицинского органа; г) по инициативе самого работника - женщины в связи с беременностью и наличием детей в возрасте до полутора лет (а также лиц с семейными обязанностями), работника, нуждающегося во временном переводе по состоянию здоровья, а также в период забастовки51.
Вследствие внесенных в ТК РФ изменений временные переводы работников на другую работу у того же работодателя могут иметь место в силу самых разных причин. Рассмотрим наиболее важные моменты, связанные с временными переводами на другую работу.
Применительно к временным переводам, осуществляемым по соглашению сторон, необходимо отметить следующее.
Как уже было отмечено, эти переводы регулируются ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, устанавливающей возможность перевода работника на срок до одного года у того же работодателя либо перевода для замещения временно отсутствующего работника. В последнем случае срок временного перевода истекает с выходом на работу отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. И в том, и в другом случае перевод может осуществляться только по письменному соглашению сторон.
При этом соглашением сторон охватывается как вопрос об осуществлении перевода, так и вопрос относительно его срока и другие связанные с переводом вопросы. Например, если стороны трудового договора достигли договоренности о целесообразности временного перевода работника на вакантную вышестоящую должность по просьбе самого работника, но работодатель при этом настаивает на отсрочке перевода на неделю, для того чтобы подготовить переводимому работнику замену, а данный работник возражает, то соглашение о временном переводе не состоится и он не будет иметь места52.
Следует также учитывать, что если стороны достигли между собой соглашения о переводе на какой-то определенный срок, то данный срок не может быть впоследствии изменен волеизъявлением одной из сторон. Закон не предусматривает возможности прекратить досрочно действие соглашения о временном переводе по желанию лишь одной стороны трудового договора. В этом случае, очевидно, что, если работник не желает продолжать работу на временной должности, он вправе обратиться к работодателю с просьбой о досрочном предоставлении ему прежней работы. Если работодатель не согласится предоставить работнику досрочно прежнюю работу, у работника будет возможность либо отработать на временной работе до истечения срока временного перевода, либо прекратить трудовые отношения с данным работодателем.
Может возникнуть и обратная ситуация, когда инициатором досрочного прекращения соглашения о временном переводе является работодатель, а работник возражает против досрочного предоставления ему прежней работы. Работодатель не вправе требовать от работника выхода на прежнюю работу, так как срок действия соглашения о временном переводе еще не истек. Не вправе работодатель и расторгнуть трудовой договор с работником в такой ситуации.
Переводы на другую работу беременных женщин и лиц, имеющих детей в возрасте до полутора лет
Резкое изменение демографической ситуации в стране, выразившееся прежде всего в росте младенческой и материнской смертности, снижении уровня воспроизводства населения, ухудшении состоянии здоровья женщин детородного возраста, работающих в различных, в том числе вредных и опасных, условиях труда, ведет к уменьшению численности трудоспособного населения и в конечном счете к падению экономического потенциала государства .
Решение указанной проблемы путем оптимизации гигиенической обстановки на производстве при соблюдении требований позволяет, с одной стороны, повысить индекс здоровья матерей и их потомства, а с другой - восстановить трудовые ресурсы страны.
В соответствии со ст. 23 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан государство обеспечивает беременным женщинам право на работу в условиях, отвечающих их физиологическим особенностям и состоянию здоровья.
Статья 254 ТК устанавливает следующие способы облегчения условий труда для беременных женщин: - снижение норм выработки и норм обслуживания; - перевод на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных факторов производства; - сохранение среднего заработка при снижении норм выработки и норм обслуживания или переводе на другую работу; - освобождение от работы с сохранением среднего заработка до решения вопроса о предоставлении другой работы; - сохранение среднего заработка при прохождении обязательного диспансерного обслуживания в медицинских учреждениях. Для женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, Трудовым кодексом регламентированы: - перевод на другую работу, если выполнение прежней работы запрещено в целях охраны здоровья женщины и ребенка; - перевод на другую работу, если выполнение прежней работы невозможно по иным причинам; - оплата не ниже среднего заработка по прежней работе на время перевода.
При реализации этих мер следует учитывать п. 4 Санитарных правил и норм СПиН 2.2.0.555-96 "Гигиенические требования к условиям труда женщин", утвержденных Постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 28 октября 1996 г. N 3286, который устанавливает специальные требования к условиям труда женщин в период беременности.
В Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин 1979г , государствам предписывается обеспечивать женщине право на охрану здоровья и безопасные условия труда, в том числе по сохранению функции сохранения рода (п. «f» ч. 1 ст. 11), а также принимать меры по обеспечению женщинам особой защиты в период беременности на тех работах, вредность которых для их здоровья доказана (п. «d» ч.2 ст. 11).
Неблагоприятность производственных факторов может проявляться в отрицательном воздействии на здоровье женщины или ее будущего ребенка. Однако, если работа сама по себе не является опасной или вредной, но связана с необходимостью командировок и привлечением к сверхурочным и ночным работам, то беременная женщина должна быть либо освобождена от законодательно запрещенных ей работ, либо переведена на другую работу, не противопоказанную ей, вне зависимости от наличия или отсутствия врачебного заключения.
Статистика такова, что, с каждым годом увеличивается численность детей, рожденных больными, в том числе с заболеваниями в перинатальном периоде88. В Российской Федерации лишь с 1999 года ведется мониторинг врожденных пороков у детей по системе, принятой в Европе. Однако уже высказываются предположения о связи репродуктивного здоровья работающих с неблагоприятными условиями труда, воздействием химических, физических, биологических и радиоактивных загрязнений воздуха рабочей зоны и атмосферного воздуха.
Поэтому беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания, либо они переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов (ч. 1 ст. 254 Трудового кодекса).
Определенные положения, касающиеся характера работы, на которую беременная женщина может быть переведена, могут содержаться в медицинском заключении, но обычно положения справки, выданной медицинским учреждением, носят общий характер. Госкомсанэпиднадзором РФ и Минздравом РФ 21,23 декабря 1993 года были утверждены Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беременных женщин89.
Этот документ может быть использован при составлении работодателем списков работ и профессий, требующих перевода беременных женщин, а также списков рекомендуемых для беременных работ и профессий. Составленные списки, в свою очередь, могут включаться в коллективные договоры организаций.
Отметим, что законодатель отказался от существовавшего в советской редакции до 1992 года в статье 164 КЗоТ требования перевода на более легкую работу беременных женщин, что в литературе вызвало резко негативную оценку. Однако при тщательном анализе содержания норм СанПиН 2.2.0.555-96 от 28.10.1996г.90 и Гигиенических рекомендаций к рациональному трудоустройству беременных женщин, можно сделать вывод о том, что соблюдение всех предусмотренных нормативов приведет к облегчению труда беременных женщин. В то же время, в целях повышения гарантирования прав беременных женщин, требование перевода на более легкую работу на законодательном уровне представляется целесообразным восстановить.
Временный перевод спортсмена к другому работодателю
Введение в ТК РФ главы 54-1 определило новый вид перевода временный перевод работника к другому работодателю - только для отдельной категории работников - спортсменов. В нормативных правовых актах Англии, Италии, Испании и других стран мы можем наблюдать нормы, устанавливающие такое право для игроков и футбольных клубов. Но, несмотря на это, периодически возникают проблемные и спорные ситуации, особенно когда дело касается международных трансферов, то есть ухода футболиста из клуба одной национальной ассоциации в клуб другой национальной ассоциации. Так переход на условиях аренды одного из самых популярных и высокооплачиваемых футболистов мира англичанина Дэвида Бекхэма из «Лос-Анджелес Гэлакси» ( США) в « Милан» ( Италия) сопровождался рядом проблем и длительными переговорами всех заинтересованных сторон, которые возникли уже после временного перевода спортсмена, и были вызваны его яркой и сверх успешной игрой за миланский клуб и желанием итальянской команды досрочно выкупить контракт игрока или продлить срок аренды.
Интересно решение по временным переводам из клуба в клуб в российском законодательстве. Во время итоговой доработки законопроекта «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» соответствующая статья подверглась критике, в частности, были высказаны предположения о ненужности такой своеобразной «аренды» спортсменов105.
По мнению Рогачева Д.И. со спортивной точки зрения временная так называемая аренда спортсменов оправдана и даже необходима по следующим причинам: 1. Количество спортсменов, участвующих за команду в соревновании, как правило, ограничено, и это зависит от вида спорта или дивизиона. Например, в футболе - 60 человек могут играть за команду (быть заявленными) в Премьер-лиге или 35 во втором дивизионе и т. д. Спортсмены, не попавшие в заявку, лишаются возможности фактически исполнять свою трудовую функцию - играть. Переходя в другой клуб на условиях аренды, спортсмен получает игровую практику и возможность проявить себя, совершенствовать спортивное мастерство, получать большую заработную плату (за счет премиальных), но фактически остается работником предыдущего клуба (имеет гарантию его приема обратно). 2. Молодые футболисты, особенно в известных клубах, редко получают шанс проявить себя, поэтому аренда - лучший вариант для их развития в качестве спортсмена. 3. Спортивный клуб, отдавая игрока в «аренду», получает возможность посмотреть на игрока в новых условиях и если тот проявит себя с лучшей стороны — забрать его обратно в команду, переместив его в основной состав. 4. «Бедные» клубы, не имеющие возможности осуществлять дорогостоящие трансферы, получают возможность приглашать молодых, качественных и амбициозных игроков за небольшие деньги. Ведь сумма аренды намного меньше суммы при полноценном переходе (трансфере)10 .
Временная «аренда» спортсменов - это признанное международным и национальным спортивным сообществом явление и игнорировать его при решении сложного вопроса о регулировании труда спортсменов в России недопустимо.
Тезис о противоречии статьи законопроекта 348 «Временный перевод спортсмена к другому работодателю» основополагающим принципам трудового и гражданского законодательства не находит своего подтверждения.
Напротив, закрепление в предложенной статье ряда гарантий позволит избежать конфликтов, спортивных и трудовых споров. Например, четко фиксируется необходимость согласия спортсмена на такой временный перевод, устанавливается максимальный срок перевода — один год и т. д. Данные нововведения соответствуют принципам трудового законодательства, указанным в ст. 2 ТК РФ, в частности принципам свободы труда, запрету принудительного труда, равенства прав и возможностей работников и т. д.
Следует отметить, что в настоящее время в игровых видах спорта используется менее удачная правовая конструкция с заключением в аналогичной ситуации одновременно двух трудовых договоров - одного кратковременного (например, на один год) и второго договора с прежним работодателем с отложенным сроком вступления в силу (на следующий день после ухода из нового клуба). Часто вторые трудовые договоры не выполняются как клубами, так и спортсменами, в силу неопределенности их действия и вступления в силу, клубы необоснованно снижают заработную плату при обратном переходе спортсмена и т. д.
Предложенный новый вариант решения проблемы позволит восполнить образовавшийся пробел и четко закрепить особенности тройственного правоотношения, то есть весьма необычного для иных работников спортивного совместительства с будущим возвращением в прежний клуб и возобновлением прежнего трудового договора в полном объеме, включая условия оплаты труда. Ч. 1 ст. 3484 ТК РФ установлены необходимые условия осуществления временного перевода. Перевод осуществляется: - с письменного согласия спортсмена; - по согласованию между работодателями; - на срок, не превышающий одного года; - в случаях, когда работодатель, с которым первоначально заключен трудовой договор, не имеет возможности обеспечить участие спортсмена в спортивных соревнованиях.
Временный перевод спортсмена к другому работодателю не влечет прекращения первоначально заключенного трудового договора. На период перевода действие первоначально заключенного трудового договора приостанавливается (ч. 3 ст. 3484 ТК РФ).
На период временного перевода между спортсменом и работодателем по месту временной работы должен заключаться срочный трудовой договор в соответствии с требованиями ст. 3482 ТК РФ. «Полноценность» этого срочного трудового договора подчеркивается правилом о том, что в течение срока временного перевода на спортсмена и на работодателя по месту временной работы в полном объеме распространяются правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, с особенностями, установленными главой 541 Кодекса (ч.ч. 2 и 4 ст. 3484 ТК РФ).
Работодатель по месту временной работы не имеет права переводить спортсмена к другому работодателю. Что касается особенностей работы по совместительству в период временного перевода спортсмена к другому работодателю, то Трудовой кодекс РФ в статье 3487 законодатель фиксирует необходимые условия возможности такой работы: «В период временного перевода спортсмена к другому работодателю (статья 3484 Трудового кодекса РФ) разрешение на работу по совместительству необходимо получить как у работодателя по месту временной работы, так и у работодателя, с которым первоначально заключен трудовой договор».
По истечении срока временного перевода, а также при досрочном прекращении трудового договора по любому из оснований работнику -должно быть предоставлено прежнее место работы, а заключенный трудовой договор будет действовать для спортсмена в полном объеме. В противном случае перевод этот будет квалифицироваться как незаконный.
Первоначально заключенный трудовой договор будет действовать со следующего рабочего дня после календарной даты, с которой связывается прекращение трудового договора, заключенного на период временного перевода.
