Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические, исторические и конституционные аспекты государственных гарантий по оплате труда работников в Российской Федерации, Республике Беларусь и Республике Казахстан 13
1. Понятие заработной платы (оплаты труда) и государственных гарантий по оплате труда 13
2. История развития законодательства о государственных гарантиях по оплате труда 33
3. Конституционные основы государственных гарантий по оплате труда 47
Глава 2. Международно-правовые нормы о гарантиях прав работника в сфере оплаты труда и их реализация в национальном трудовом законодательстве Российской Федерации, Республики Беларусь и Республики Казахстан 57
1. Минимальный размер заработной платы 57
2. Поддержание уровня реального содержания заработной платы 74
3. Обеспечение получения работником заработной платы в случае неплатежеспособности работодателя 82
4. Ограничение удержаний из заработной платы, ограничение оплаты труда в неденежной форме и место и сроки выплаты заработной платы 92
Глава 3. Сравнительно-правовая характеристика основных государственных гарантий по оплате труда работников в Российской Федерации, Республике Беларусь и Республике Казахстан и проблемы их реализации 103
1. Система государственных гарантий по оплате труда 103
2. Проблемы реализации государственных гарантий по оплате труда 137
Заключение 169
Библиографический список 173
- Понятие заработной платы (оплаты труда) и государственных гарантий по оплате труда
- Минимальный размер заработной платы
- Ограничение удержаний из заработной платы, ограничение оплаты труда в неденежной форме и место и сроки выплаты заработной платы
- Проблемы реализации государственных гарантий по оплате труда
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Между Российской Федерацией, Республикой Беларусь и Республикой Казахстан проходят глубокие интеграционные процессы в политической, экономической и правовой сферах. Эти государства являются участниками Содружества Независимых Государств и Евразийского экономического сообщества, Таможенного союза. Договор о создании Союзного государства, заключенный между Российской Федерацией и Республикой Беларусь ознаменовал, как указано в Договоре, «новый этап в процессе единения народов двух стран в демократическое правовое государство». Среди целей Союзного государства названо формирование единой правовой системы входящих в него государств.
В связи с участием в указанных межгосударственных союзах перед Российской Федерацией, Республикой Беларусь и Республикой Казахстан стоит масштабная задача по гармонизации их национального законодательства. Так, в Соглашении о правовом обеспечении формирования Таможенного союза и Единого экономического пространства признается «необходимость гармонизации (сближения и унификации) национальных законодательств в целях совершенствования правовой основы интеграционного взаимодействия».
Договор от 26 февраля 1999 г. о Таможенном союзе и Едином экономическом пространстве, Декларация от 18 ноября 2011 года о евразийской экономической интеграции обусловили необходимость обеспечения свободного передвижения граждан внутри Единого экономического пространства, которое предполагает, в том числе, создание унифицированного правового режима в части трудоустройства, вознаграждения и других условий труда и занятости. Стороны договорились обеспечить эффективное функционирование общего рынка трудовых ресурсов и свободу движения трудовых ресурсов.
Заключенное между Российской Федерацией, Республикой Беларусь и Республикой Казахстан Соглашение от 19 ноября 2010 г. «О правовом статусе трудящихся-мигрантов и членов их семей» также свидетельствует о стремлении этих государств к формированию единого рынка труда.
Реализация указанных задач требует гармонизации трудового законодательства и, в том числе, законодательства в сфере государственных гарантий по оплате труда работников.
Процесс гармонизации законодательства предусматривает сближение правовых систем и унификацию отдельных положений законодательства. Этот процесс невозможен без глубокого системного анализа правовых норм, практики их применения и существующих проблем их реализации.
Для того чтобы в процессе гармонизации законодательства России, Беларуси и Казахстана о труде проблемы в сфере регулирования гарантий по оплате труда в одном государстве не перенеслись и не усугубились в правовой действительности другого государства, чтобы процесс гармонизации привел не только к сближению правовых систем, но и к реальному повышению эффективности правового регулирования, повышению уровня гарантированности прав работника, должен быть учтен положительный и отрицательный опыт развития и применения этих гарантий в каждом из названных государств.
Степень научной разработанности темы. Отдельные вопросы регулирования трудовых отношений и государственных гарантий по оплате труда рассматривались в отечественной науке в научных трудах дореволюционного периода (Варшавский К.М., Войтинский В.С., Зак Л.С., Литвинов-Фалинский В.П., Лях. А, Таль Л.С. и др.), советского периода (Александров Н.Г., Зайкин А.Д., Каринский С.С., Лившиц Р.З., Пашерстник А.Е., Рабинович-Захарин С.Л., Смирнов О.В., и др.) и в современных исследованиях (Гладков Н.Г., Кучма М.И., Лушникова М.В., Нуртдинова А.Ф., Орлова Е.И., Петров А.Я., Ратехина В.А., Саликова Н.М., Хохлов Е.Б., и др.).
В сравнительно-правовом аспекте трудовые отношения исследовались Киселевым И.Я., Лушниковым А.М., Войтенковой Г.Ф. и другими учеными.
В научной литературе освещались отдельные вопросы интеграции в правовой сфере, вопросы гармонизации и унификации законодательства в условиях интеграционных процессов (Доронина Н.Г., Пиголкин А.С., Тихомиров Ю.А., Шестерякова И.В., Юртаева Е.А. и др.). Исследовался институт трудового договора по законодательству России, Беларуси и Казахстана (Дорохина Ж.Ю.).
Вместе с тем до настоящего времени система основных государственных гарантий по оплате труда работников в Российской Федерации, Республике Беларусь и Республике Казахстан не становилась самостоятельным предметом комплексного сравнительно-правового исследования. Необходимость гармонизации законодательства указанных государств в условиях отсутствия необходимых сравнительно-правовых исследований также свидетельствует об актуальности темы диссертационной работы.
Целью диссертационной работы является комплексное исследование теоретических и практических проблем реализации основных государственных гарантий по оплате труда работников в Российской Федерации, Республике Беларусь и Республике Казахстан на основе сравнительно-правового анализа национального трудового законодательства этих государств по указанным вопросам и изучения опыта его реализации.
Задачами исследования являются:
- изучение понятия заработной платы и понятия государственных гарантий по оплате труда в Российской Федерации, Республике Беларусь и Республике Казахстан;
- ретроспективный анализ процесса развития системы государственных гарантий по оплате труда в Российской Федерации, Республике Беларусь и Республике Казахстан;
- определение международно-правовых и конституционных основ государственных гарантий по оплате труда работников в Российской Федерации, Республике Беларусь и Республике Казахстан;
- сравнительно-правовой анализ системы основных государственных гарантий по оплате труда работников в Российской Федерации, Республике Беларусь и Республике Казахстан;
- анализ существующих проблем реализации основных государственных гарантий по оплате труда работников в Российской Федерации, Республике Беларусь и Республике Казахстан;
- формирование предложений по совершенствованию системы основных государственных гарантий по оплате труда работников, исходя из сравнительно-правового анализа регулирования этой сферы трудовых отношений по национальному трудовому законодательству России, Беларуси и Казахстана.
Объектом исследования являются отношения по предоставлению гарантий по оплате труда работников.
Предметом исследования выступают правовые нормы, регулирующие эти отношения.
Методологическую основу исследования составляют философский диалектический метод, позволяющий изучить комплекс социально-правовых явлений в их взаимосвязи и развитии на основе принципа историзма; герменевтический метод.
Использовались общенаучные методы анализа и синтеза, а также системный подход, ориентированный на раскрытие целостности объекта и на выявление многообразных типов связей в нем.
Применялись специально-юридические методы: формально-юридический метод, позволяющий определять юридические понятия, и сравнительно-правовой метод, позволяющий сопоставлять различные правовые системы и их отдельные элементы.
Теоретическую основу исследования составили работы отечественных специалистов в области теории права, науки конституционного и трудового права, среди которых: Александров Н.Г., Варшавский К.М., Войтинский В.С, Гладков Н.Г., Гусов К.Н., Дмитриева И.К., Догадов В.М., Желтов О.Б., Забрамная Е.Ю., Каринский С.С., Киселев И.Я., Кучма М.И., Лившиц Р.З., Литвинов-Фалинский В.П., Лушников А.М., Лушникова М.В., Малько А.В., Марченко М.Н., Матузов Н.И., Нерсесянц В.С., Нуртдинова А.Ф., Орлова Е.И., Орловский Ю.П., Пашерстник А.Е., Петров А.Я., Рабинович-Захарин С.Л., Ратехина В.А., Саликова Н.М., Смирнов О.В., Сойфер В.Г., Таль Л.С., Тучкова Э.Г., Хохлов Е.Б., Четвернин В.А. и другие.
Кроме того, были использованы работы зарубежных ученых в области конституционного и трудового права, среди которых: Абденов С.С., Айтхожин А.К., Ащеулов А.Т., Берешев С.Х., Василевич Г.А., Войтик А.А., Калюта Н.В., Копабаев О.К., Кривой В.И., Кузярина А.С., Сапаргалиев Г.С., Скрипченко Д.Г., Соснов А.В., Томашевский К.Л., Хамзин А.Ш. и другие.
Нормативно-правовую базу исследования составили Конституция Российской Федерации, Конституция Республики Беларусь, Конституция Республики Казахстан, международно-правовые акты, Трудовой кодекс Российской Федерации и иные федеральные законы Российской Федерации, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и иные нормативные правовые акты, акты Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ и иные материалы судебной практики РФ, Трудовой кодекс Республики Беларусь, Трудовой кодекс Республики Казахстан и иные нормативные правовые акты названных государств.
Научная новизна и положения, выносимые на защиту. Научная новизна диссертационного исследования определяется тем, что это первое комплексное сравнительно-правовое исследование основных государственных гарантий по оплате труда работников в Российской Федерации, Республике Беларусь и Республике Казахстан на основе изучения их национального трудового законодательства и опыта его реализации. На основе проведенного диссертационного исследования обоснованы и предложены рекомендации по совершенствованию и гармонизации национального трудового законодательства указанных государств.
Проведенное исследование позволило сформулировать и обосновать следующие теоретические выводы и практические предложения, выносимые на защиту:
1. Очевидная необходимость унификации трудового законодательства России, Беларуси и Казахстана – процесс длительный. Сближению трудового законодательства на начальном этапе способствовал бы взаимный учет этими государствами положительного опыта регулирования отношений в сфере труда, в том числе и гарантий по оплате труда. В связи с этим на основании сравнительного исследования вносятся конкретные предложения.
2. Анализ понятия заработной платы по трудовому законодательству Российской Федерации, Республики Беларусь и Республики Казахстан выявил различия в определении этого понятия в названных странах.
Обоснована необходимость единообразного подхода в России, Беларуси и Казахстане к определению понятия и структуры заработной платы. В Трудовом кодексе Республики Беларусь заработную плату предложено определить так, как это определено в ч. 1 ст. 129 ТК РФ и пп. 41 п. 1 ст. 1 ТК РК.
3. Установлено, что ни в Российской Федерации, ни в Республике Беларусь, ни в Республике Казахстан не создано эффективных правовых механизмов, гарантирующих, что минимальный размер заработной платы, как вознаграждение за труд, будет обеспечивать достойное человека существование для работника и его семьи.
Обоснована необходимость законодательного закрепления в ТК РФ и ТК РБ правила, согласно которому в величину минимального размера оплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты (аналогично тому, как это ранее было определено в ТК РФ и как сейчас определено в ТК РК).
Как позитивный характеризуется опыт Республики Казахстан по установлению минимальных стандартов оплаты труда работников, занятых на работах с особыми условиями труда.
Вместе с тем отмечен дискриминационный характер формулировки п. 1 ст. 28 Конституции РК в части установления гарантии минимального размера заработной платы только для граждан этой Республики.
4. Выявлено наличие международно-правовых основ для дифференциации минимальной заработной платы в зависимости от стоимости жизни в конкретном регионе. Подчеркивается важность положений ст. 133.1 ТК РФ об установлении размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации. Вместе с тем отмечено, что нормы ст. 133.1 ТК РФ не гарантируют, что в каждом субъекте РФ будет установлен размер минимальной заработной платы.
Поэтому обоснована возможность введения обязательных региональных коэффициентов (отношение прожиточного минимума в субъекте Российской Федерации к прожиточному минимуму в целом по Российской Федерации), которые должны применяться к общефедеральному МРОТ для того, чтобы учесть различия в стоимости жизни в различных регионах страны.
5. Обоснована целесообразность включения в ст. 130 ТК РФ и ст. 120 ТК РК государственной гарантии «повышение оплаты труда за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных» (похожая гарантия предусмотрена в ст. 56 ТК РБ - «размеры увеличения оплаты труда за работу в условиях, отличающихся от нормативных»).
К этой гарантии должны относиться нормы о повышении размера оплаты труда за работу в особых условиях (на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, на работах в местностях с особыми климатическими условиями), а также нормы, регулирующие оплату труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы и выполнении обязанностей временно отсутствующего работника, выполнении работ различной квалификации, при сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни.
В связи с этим из ст. 120 ТК РК предложено исключить гарантии при оплате за работу в сверхурочное время, в праздничные и выходные дни и в ночное время.
6. Предложено в ст. 130 ТК РФ вместо гарантии «меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы» указать гарантию «индексация заработной платы», т.к. на законодательном уровне в Российской Федерации отсутствуют механизмы повышения уровня реального содержания заработной платы.
Обосновано, что законодательство Российской Федерации и законодательство Республики Казахстан не обеспечивают обязательности индексации заработной платы в той мере, в какой не устанавливают порядка индексации.
По примеру Республики Беларусь предложено принять в РФ и РК закон об индексации, в котором будут определены порог индексации, ее периодичность и минимальная величина.
7. Предложено исключить из абз. 4 ст. 130 ТК РФ слова «по распоряжению работодателя», так как гарантия «ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы» распространяется как на случаи удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, так и на случаи удержаний в ином порядке (например, на основании исполнительных документов).
8. Обосновано, что размер полученной работником месячной заработной платы после произведенных удержаний из заработной платы (за исключением удержаний обязательных платежей и сборов) не должен быть меньше минимального размера оплаты труда (в отношении работника, полностью отработавшего за месяц норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности)).
В связи с этим поддержано предложение об ограничении размера удержаний из заработной платы уровнем минимального размера оплаты труда, который в любом случае должен быть сохранен за работником после всех удержаний. Предложена новая редакция статьи 138 ТК РФ.
9. В условиях отсутствия в РФ, РБ и РК системы гарантийных учреждений (предполагающей создание специальных гарантийных фондов для обеспечения выплат по заработной плате на случай неплатежеспособности работодателя) предложено дополнить трудовое законодательство России и Казахстана нормами об обязательном формировании работодателем резервных фондов оплаты труда, аналогично тому, как это закреплено в ст. 76 ТК РБ, в целях обеспечения получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и при его неплатежеспособности.
Указанную гарантию предложено распространить не только на случаи банкротства работодателя, но и на иные случаи, когда работодатель не исполняет обязанность по выплате заработной платы, но при этом он не признан банкротом в установленном порядке.
10. Предложена и обоснована система основных государственных гарантий по оплате труда работников, которая может быть использована в процессе гармонизации и совершенствования трудового законодательства Российской Федерации, Республики Беларусь и Республики Казахстан. В эту систему необходимо включить такие элементы, как:
1) величина минимального размера оплаты труда (минимальной заработной платы – для законодательства Беларуси и Казахстана);
2) повышение оплаты труда за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;
3) индексация заработной платы;
4) ограничение оснований и размеров удержаний из заработной платы, а также размеров налогообложения доходов в виде заработной платы;
5) ограничение оплаты труда в неденежной форме;
6) обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности;
7) государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
8) ответственность работодателей за нарушение требований по оплате труда, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, трудовыми и коллективными договорами, соглашениями;
9) порядок и сроки выплаты заработной платы.
11. Обоснована целесообразность включения в ТК РФ и ТК РБ, по примеру ТК РК, нормы, согласно которой система оплаты труда должна обеспечить долю вознаграждения за труд (в виде тарифной ставки или оклада (должностного оклада)) не менее 70 процентов в среднемесячной заработной плате работников.
Сформулированы также иные предложения, направленные на совершенствование системы основных государственных гарантий по оплате труда работников в России, Беларуси и Казахстане в перспективе их развития и гармонизации.
Научная и практическая значимость исследования заключается в том, что сформулированы научные выводы и предложения по совершенствованию системы основных государственных гарантий по оплате труда работников в России, Беларуси и Казахстане, а также по гармонизации трудового законодательства этих государств.
Теоретические выводы, отраженные в диссертации, развивают и дополняют положения современной науки трудового права и могут быть использованы в преподавании общего курса трудового права и специальных курсов в рамках специализации по трудовому праву. Результаты исследования и научно-практические рекомендации могут быть использованы при разработке и внесении изменений и дополнений в российское трудовое законодательство, трудовое законодательство Республики Беларусь и трудовое законодательство Республики Казахстан, в том числе в перспективе их гармонизации в рамках СНГ, ЕврАзЭс и Таможенного союза.
Апробация результатов исследования. Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права и права социального обеспечения юридического факультета Образовательного учреждения профсоюзов высшего профессионального образования «Академия труда и социальных отношений».
Основные положения диссертации освещены в ряде опубликованных научных статей.
Структура диссертационной работы определяется целями и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, объединяющих девять параграфов, заключения и библиографического списка.
Понятие заработной платы (оплаты труда) и государственных гарантий по оплате труда
При рассмотрении теоретических основ государственных гарантий по оплате труда нельзя обойти стороной понятие заработной платы и оплаты труда.
Труд К. Маркса «Капитал» содержит такую подглаву, как «Купля и продажа рабочей силы», в которой рабочая сила характеризуется как «специфический товар», потребительная стоимость которого обладает оригинальным свойством быть источником стоимости. По замечанию автора, «...рабочая сила может появиться на рынке в качестве товара лишь тогда и лишь постольку, когда и поскольку она выносится на рынок или продаётся её собственным владельцем, т.е. тем самым лицом, рабочей силой которого она является» .
Это сложившийся в экономической теории подход, согласно которому труд и рабочая сила рассматриваются как экономический ресурс и фактор производства, как благо, которое используется для производства других благ, которое имеет свою стоимость и которое имеет своего собственника (в экономическом смысле), а отношения между нанимателем и работником рассматриваются сквозь призму отношений покупателя и продавца.
Однако с позиций права природа трудовых отношений не может быть сведена к отношениям, построенным по принципу «деньги - товар», и не может быть вписана в рамки гражданско-правовых имущественных отношений, связанных с оборотом имущественных благ.
Декларация относительно целей и задач Международной Организации Труда (Филадельфийская декларация) в качестве одного из принципов, на которых основывается МОТ, указывает, что труд не является товаром. В Декларации было закреплено уже сложившееся в юридическое науке представление о нетоварном характере труда. Например, еще в 1913 году известный российский правовед Л.С. Таль отмечал, что «труд не есть ни часть имущества, ни предмет собственности работника» .
Основываясь на названных положениях о нетоварном характере труда, некоторые авторы приходят к выводу о неимущественном характере трудовых отношений7. Понятия имущественных и неимущественных отношений являются понятиями гражданского права, и попытка отнести трудовые отношения к категории имущественных или неимущественных является ничем иным, как взглядом на трудовые отношения сквозь призму гражданского права.
Вместе с тем признание Филадельфийской декларацией нетоварного характера труда отнюдь не отрицает наличия в трудовых отношениях как неимущественной, так и имущественной составляющей. Одним из обязательных признаков трудовых отношений является личное выполнение работником трудовой функции за плату. Абзацем 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса РФ, подпунктом 5 пункта 2 статьи 23 Трудового кодекса РК выплата работникам заработной платы отнесена к одной из основных обязанностей работодателя. Частью первой статьи 11 Трудового кодекса РБ установлено право работника на гарантированную справедливую долю вознаграждения за труд в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением.
Эффективность правового регулирования и реализации норм права во многом зависит от ясности и непротиворечивости буквы закона, поэтому законодатель обоснованно включает в содержание нормативных правовых актов легальные определения некоторых правовых категорий. Такие определения, бесспорно, должны иметь под собой теоретико-правовое обоснование, в противном случае ясность их буквального содержания не будет инструментом разрешения проблем противоречивости норм права.
Легальное определение заработной платы (оплаты труда) содержится в трудовых кодексах РФ, РБ и РК. Согласно статье 129 Трудового кодекса РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях.
Отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В соответствии с приведенным выше определением, в составе заработной платы предусмотрены следующие три отдельные группы выплат работнику, «существенно различающиеся по их целевому назначению и по правовому механизму начисления»8: 1) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества и условий выполняемой работы; 2) компенсационные выплаты; 3) стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В Республике Беларусь заработная плата определяется иначе: «вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время» (статья 57 ТК РБ).
Приведенное определение по ТК РБ не позволяет явно выделить в составе заработной платы такие составляющие элементы, как компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. Однако фактически эти выплаты включаются в заработную плату. Выплаты, относящиеся к заработной плате определяются преимущественно Инструкцией о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого работнику в случаях, предусмотренных законодательством (утв. постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 10.04.2000 № 47) . В приложении к Инструкции приводится перечень этих выплат. Так, согласно названному перечню в заработную плату при исчислении среднего заработка включаются в том числе:
- заработная плата за выполненную работу и отработанное время (в т.ч. суммы индексации и доплаты за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, выполнение обязанностей временной отсутствующего работника);
- выплаты стимулирующего характера (в т.ч. премии и вознаграждения, предусмотренные системами оплаты труда, носящие регулярный или периодический характер);
- выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда (в т.ч. доплаты за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, на тяжелых работах, за работу в ночное время и ночную смену при сменном режиме работы; оплата за работу в государственные праздники, праздничные (нерабочие) и выходные дни, оплата сверхурочной работы);
- оплата за неотработанное время - сохраняемая заработная плата за периоды включаемые в рабочее время (в т.ч. за время трудовых и социальных отпусков, за время вынужденного прогула и т.д.).
На основании указанного Перечня делается вывод о составе выплат, включаемых в заработную плату10.
Согласно пп. 41 п. 1 ст. 1 ТК РК, заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Таким образом, структура заработной платы по ТК РК аналогична этой структуре по ТК РФ: вознаграждение за труд, компенсационные и стимулирующие выплаты.
Саликова Н.М. при изучении понятия заработной платы в Российской Федерации предлагала под заработной платой понимать «вознаграждение, выплачиваемое работодателем работнику за его труд в соответствии с квалификацией, количеством, качеством, условиями и результатами труда в размерах, установленных по соглашению сторон, в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, коллективным договором, локальными нормативными актами» \.
Цехмистер П.Б. предложил немного иное определение заработной платы; заработная плата - это «вознаграждение за труд (оплата труда) рабочих и служащих, выплачиваемое в соответствии с принципом равной оплаты за труд равной ценности за выполненный в течение установленного рабочего времени труд по заранее установленным правилам, которое не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом, и должно выплачиваться в заранее установленные сроки»12.
Указанные подходы близки к тому определению, которое содержится в Трудовом кодексе Республики Беларусь (компенсационные и стимулирующие выплаты как составные элементы заработной платы не выделяются), однако представляется необходимым все же выделять компенсационные и стимулирующие выплаты в структуре заработной платы, так как они, наряду с вознаграждением за труд, являются экономической платой, выплачиваемой работнику за труд (с учетом условий труда (компенсационные выплаты) или в зависимости от его результатов (стимулирующие выплаты)).
Минимальный размер заработной платы
В конце XIX - начале XX в.в. в национальном законодательстве ряда государств появились положения о минимальной заработной плате, целью которых являлась защита работников от злоупотреблений со стороны работодателя при установлении размера заработной платы82.
На международном уровне необходимость установления минимально гарантированного размера оплаты труда получила свое признание в Конвенции Международной Организации Труда N 26 о создании процедуры установления минимальной заработной платы83 (Российская Федерация и Республика Казахстан в этой Конвенции МОТ не участвуют. Республика Беларусь Конвенцию ратифицировала). Названной Конвенцией МОТ предусмотрено, что в тех отраслях или секторах промышленности, в которых не существует установленной процедуры эффективного регулирования заработной платы посредством коллективного договора или иным путем и где заработная плата исключительно низка, государство обязуется ввести или сохранить процедуру, с помощью которой могут устанавливаться минимальные ставки заработной платы трудящихся (ст. 1 Конвенции МОТ) (здесь и далее по параграфу термины «минимально гарантированная заработная плата», «минимальная заработная плата», «минимальный размер оплаты труда», «минимальная ставка заработной платы» и т.п. используются как различные названия одного и того же явления - гарантии установления нижней предельной величины заработной платы).
По смыслу этих положений Конвенции МОТ, предполагается, что эффективный механизм регулирования заработной платы, в первую очередь, должен обеспечиваться коллективным договором или иным путем без государственного вмешательства, тогда как государственное определение процедуры установления минимальных ставок заработной платы является мерой, компенсирующей отсутствие эффективного механизма регулирования заработной платы на местах. Эти нормы Конвенции отражают один из принципов современного трудового права - сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений.
Из ст. 1 Конвенции МОТ N 26 следует, что при установлении минимальной ставки заработной платы может применяться дифференцированный подход: ставки минимальной заработной платы устанавливаются применительно к отдельным отраслям и секторам промышленности.
Дифференцированный подход к установлению минимального размера оплаты труда был известен в законодательстве РСФСР еще до принятия рассматриваемой Конвенции. В ст. 58 КЗоТ 1918 г. предусматривалось, что размер минимального вознаграждения за труд не мог быть ниже прожиточного минимума, который устанавливался НКТ для населения каждой местности. Таким образом, применялся территориальный критерий дифференциации. В КЗоТ 1922 г. также был предусмотрен принцип дифференциации минимума оплаты: этот минимум устанавливался на каждый период для соответствующих категорий труда (ст. 59 КЗоТ 1922 г.). Соответственно, дифференциация предполагалась по группам трудящихся («категории труда»). Однако фактически минимум оплаты устанавливался НКТ в одинаковом размере для всех категорий трудящихся, но с разделением СССР на три пояса, соответствующих относительной дороговизне и трудностям местных бытовых и климатических условий84.
Ставки минимума заработной платы по тарифным поясам разрабатывались ежегодно до 1927 г. В соответствии с Постановлениями НКТ РСФСР от 12 марта 1919 г. и от 8 августа 1921 г. «О тарифных поясах РСФСР» в основе этих ставок лежал минимальный потребительский бюджет семьи. В 30-е и 40-е гг. минимальная заработная плата вообще не устанавливалась и была возобновлена только после XX съезда КПСС в 1956 г.85
Итак, трудовому законодательству РСФСР был известен принцип дифференциации минимальной заработной платы как по территориальному критерию, так и по категориям трудящихся. В международном праве оба этих критерия дифференциации минимума заработной платы также нашли отражение.
Например, в Конвенции МОТ N131 об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран (Женева, 22 июня 1970 г.)86 предусмотрена необходимость введения системы установления минимальной заработной платы в отношении определенных групп работников (условия труда которых делают применение такой системы целесообразным). (Россия, Беларусь и Казахстан в названной Конвенции МОТ не участвуют). При этом Рекомендация Международной Организации Труда от 22 июня 1970 г. N 135 об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран определяет, что система минимальной заработной платы может применяться в отношении работающих по найму лиц либо путем установления единой общеприменимой минимальной заработной платы, либо путем установления ряда минимальных заработных плат для определенных групп трудящихся, и система регулирования минимальной заработной платы, основанная на единой минимальной заработной плате не исключает возможности установления различных ставок минимальной заработной платы в различных районах или зонах с целью учета различий в стоимости жизни (параграф 5 Рекомендации).
В этой же Рекомендации МОТ (параграф 3) разъяснено, что при определении уровня минимальной заработной платы необходимо принимать во внимание, в том числе, потребности трудящихся и их семей и стоимость жизни и изменения в ней, а также рекомендовано время от времени корректировать минимальную заработную плату с учетом изменений в стоимости жизни и других экономических условий (параграф 12).
Таким образом, минимальная заработная плата должна устанавливаться, во-первых, с учетом потребностей не только самих трудящихся, но и их семей и, во-вторых, должна периодически пересматриваться с учетом изменений стоимости жизни. При этом следует отметить, что уже в 1928 г. в Рекомендации Международной Организации Труда N 30 о применении процедуры установления минимальной заработной платы88 было закреплено, что для определения минимальных ставок заработной платы должна учитываться необходимость обеспечить заинтересованным трудящимся удовлетворительный уровень жизни. Дифференциация является одним из способов соблюдения этих принципов формирования минимальной заработной платы. Наиболее очевидно это утверждение в отношении территориального критерия дифференциации, т.к. стоимость жизни в различных местностях одного государства может существенно отличаться.
Единый подход к формированию минимальной заработной платы не позволил бы учесть эти различия. Так, в 1927 г. С.Л. Рабинович-Захарин писал, что в условиях чрезвычайной централизации государственного минимума оплаты труда со временем встанет вопрос о его дифференциации. Ввиду обширности территории СССР трудно централизованно установить норму минимума, отвечающую особенностям каждого района в данный период89
На международно-правовом уровне признано право каждого человека на справедливые условия труда, включая справедливую зарплату и удовлетворительное существование для них самих и их семей (ст. 7 Международного пакта от 16.12.1966 Об экономических, социальных и культурных правах90), а также признано, что минимально гарантированный размер оплаты труда должен обеспечить необходимый уровень жизни трудящегося (и его семьи). Однако единого подхода к вопросу о том, каким должен быть этот обеспечиваемый уровень жизни, не сформировалось.
Так, например, ст. 25 Всеобщей декларации прав человека91 и ст. 11 Международного пакта от 16.12.1966 «Об экономических, социальных и культурных правах» закрепляют право человека на жизненный уровень для него и его семьи (включая пищу, одежду, жилище), необходимый для поддержания здоровья и благосостояния (в соответствии с Декларацией), или жизненный уровень, который является достаточным (в соответствии с Пактом).
Несмотря на то, что в юридической литературе названные нормы Всеобщей декларации права человека и Международного пакта упоминаются как нормы, содержащие перечень «жизненно важных потребностей, необходимых для поддержания достойного уровня жизни»92, подобные критерии жизненного уровня, который должен быть обеспечен работнику, порождают много вопросов и не вносят определенности в содержание этого понятия.
Ограничение удержаний из заработной платы, ограничение оплаты труда в неденежной форме и место и сроки выплаты заработной платы
Трудовое законодательство многих государств содержит положения, позволяющие удерживать часть заработной платы работника в силу определенных законом обстоятельств. Это могут быть как удержания для погашения задолженности работника переда работодателем, так и для погашения задолженности работника перед третьими лицами на основании исполнительных документов.
Однако какими бы обстоятельствами не было обусловлено удержание из заработной платы, необходимо учитывать, что для большинства работников и их семей заработная плата является единственным источником средств к существованию. Поэтому размер удержаний из заработной платы должен быть ограничен. Кроме того, должны быть ограничены основания, по которым допускаются удержания из заработной платы, чтобы защитить работника от произвольного уменьшения фактически выплачиваемой заработной платы.
В связи с этим на международно-правовом уровне были выработаны нормы и принципы, которые призваны побудить законодателя обеспечить работнику гарантии того, что удержания из его заработной платы будут производиться исключительно в предусмотренных законодательством случаях и что размер фактически полученной им заработной платы после всех произведенных удержаний не будет ниже определенного предела (для обеспечения жизнедеятельности работника).
Такие положения содержатся в Конвенции Международной Организации Труда N 95 относительно защиты заработной платы (Женева, 1 июля 1949 г.)145 (Республика Казахстан не участвует в Конвенции. Российская Федерация и Республика Беларусь присоединились к Конвенции). Согласно ст. 8 Конвенции удержания с заработной платы разрешается производить лишь в условиях и в пределах, предписанных национальным законодательством или определенных в коллективном договоре или в решении арбитражного органа.
Разъяснения о том, каким должен быть предел удержаний из заработной платы, содержатся в Рекомендации Международной Организации Труда от 1 июля 1949 г. N85 об охране заработной платы, согласно параграфу 1 которой «должны приниматься все необходимые меры в целях ограничения удержаний из заработной платы до такого предела, который считается необходимым для обеспечения содержания трудящегося и его семьи». С учетом положений Филадельфийской декларации (Декларации относительно целей и задач Международной Организации Труда), будет обоснованным предполагать, что размер такого содержания должен обеспечивать хотя бы минимальные потребности работника и его семьи в питании, жилище и отдыхе. В этой же Рекомендации определены некоторые принципы осуществления удержаний в порядке возмещения потерь или ущерба, нанесенного имуществу работодателя.
Российское трудовое законодательство в системе основных государственных гарантий по оплате труда предусматривает ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя (ст. 130 ТК РФ).
Детальная регламентация этой гарантии содержится в ст.ст. 137 и 138 ТК РФ, которые устанавливают ограничение оснований удержаний из заработной платы и ограничение размера удержаний из заработной платы.
Статья 138 ТК РФ ограничивает размер удержаний из заработной платы работника не только по распоряжению работодателя. Эта статья содержит нормы, которые применяются при всех видах удержаний - как по распоряжению работодателя, так и по исполнительным документам (в силу принятия в административном или судебном порядке акта о взыскании с физического лица денежных средств), поэтому гарантия, предоставляемая статьей 138 ТК РФ по своему содержанию шире, чем просто «ограничение размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя», как это указано в статье 130 ТК РФ.
Статья 137 ТК РФ ограничивает основания удержаний из заработной платы, устанавливая, что удержания допускаются только в случаях, предусмотренных федеральным законом. То есть эта статья устанавливает ограничения оснований удержаний из заработной платы работника не только по распоряжению работодателя, а содержит общие правила об основаниях удержаний из заработной платы.
Поэтому соответствующая гарантия в статье 130 ТК РФ могла бы называться «ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы», а не в более узкой формулировке «ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя».
Для работника гарантией является не только то, что ограничены размеры и основания удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а то, что основания и размер удержаний ограничены в принципе (в том числе и по распоряжению работодателя). Такой подход полностью согласуется с нормой статьи 8 Конвенции МОТ № 95, которая содержит общее положение об ограничениях удержаний из заработной платы, не связывая такие удержания исключительно с распоряжением работодателя.
Трудовой кодекс Республики Казахстан включает в систему гарантий в области оплаты труда гарантию ограничения размера удержаний из заработной платы работника (ст. 120 ТК РК). Несмотря на то, что в ст. 120 ТК РК говорится только лишь об ограничении размера удержаний из заработной платы, на практике ограничиваются также и основания удержаний из заработной платы, т.к. в статье 137 ТК РК определено, что удержания из заработной платы работника производятся по решению суда, а также в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан. Для погашения долга перед работодателем удержания допускаются только с письменного согласия работника.
Трудовой кодекс Республики Беларусь также содержит положения, относящие ограничения размеров удержаний из заработной платы к числу государственных гарантий по оплате труда работников (ст. 56 ТК РБ). Статья 107 ТК РБ ограничивает основания удержаний из заработной платы (определяя, что удержания допускаются только в случаях, предусмотренных законодательством), а также устанавливает случаи, при которых допускаются удержания из заработной платы работника для погашения задолженности перед работодателем.
В главе 1 упоминалось о том, что уже в конце XIX века в Российской империи появились законодательные положения, ограничивающие выплату заработной платы в натуральной форме.
На международном уровне также была признана необходимость ограничения неденежных выплат работникам. Статья 3 Конвенции МОТ № 95 предусматривает, что заработная плата, выплачивается наличными деньгами, выплата в форме векселей, бон, купонов или в любой другой форме, предназначенной заменить деньги, имеющие законное хождение, будет запрещена. Статья 4 Конвенции МОТ № 95 предусматривает, что выплата заработной платы в натуральной форме может производиться частично и только в предусмотренных случаях. При этом выплата заработной платы в натуральной форме должна производиться только в тех отраслях и профессиях, где это принято в обычной практике или желательно ввиду характера отрасли промышленности или профессии. Выплата заработной платы в виде спиртных или наркотических средств не допускается.
Эта же статья устанавливает, что при частичной выплате заработной платы в натуральной форме должны быть приняты соответствующие меры для того, чтобы выдача натуры предназначалась для личного использования трудящимся и его семьей и соответствовала их интересам, а также чтобы выдача производилась по справедливой и разумной цене.
Согласно ст. 131 ТК РФ заработная плата выплачивается в денежной форме в валюте РФ, выплата заработной платы в неденежной форме может производиться в случаях, предусмотренных коллективным договором и только по письменному заявлению работника. Общий объем выплат в натуральной форме не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы. Выплата зарплаты в бонах купонах, в форме долговых обязательств, расписок, в виде спиртных напитков, наркотических веществ и других товаров, свободный оборот которых ограничен или запрещен. В этой части положения ТК РФ согласуются с названными положениями ст. 3 и ст. 4 Конвенции МОТ № 95.
Проблемы реализации государственных гарантий по оплате труда
Провозглашение гарантий прав работника само по себе не является обеспечением его прав, не гарантирует эффективную их реализацию. Сколько бы различных видов государственных гарантий ни указал законодатель, они не защитят интересы работника, если не будут реально действующими.
Например, ряд ключевых проблем теоретико-юридического и, как следствие, практического характера препятствует эффективной реализации государственной гарантии величины минимального размера оплаты труда.
Законодательство Российской Федерации и Республики Казахстан не содержит легального определения минимального размера оплаты труда (минимальной заработной платы). В ранее действовавшей редакции ст. 129 ТК РФ минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) определялась как устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включались доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.
Во-первых, МРОТ устанавливался за труд неквалифицированного работника (а, следовательно, труд квалифицированного работника подлежал оплате в более высоком размере, по сравнению с МРОТ), во-вторых, МРОТ применялся при работе в нормальных условиях труда и, в-третьих, МРОТ не включал поощрительные и компенсационные выплаты.
Сейчас в Трудовом кодексе Российской Федерации подобного определения нет, а указано лишь, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 133 ТК РФ).
В Трудовом кодексе Республики Беларусь легальное определение минимальной заработной платы содержится в ст. 59, согласно которой минимальная заработная плата (месячная и часовая) - государственный минимальный социальный стандарт в области оплаты труда за работу в нормальных условиях при выполнении установленной (месячной или часовой) нормы труда.
В прежней редакции ст. 59 ТК РБ содержала указание на то, что в состав минимальной заработной платы не входят доплаты, надбавки, премии и другие компенсационные и поощрительные выплаты. Сейчас такое указание из ст. 59 ТК РБ исключено. Исключение этой нормы «снижает гарантийный характер минимальной заработной платы»184.
Минимальный размер оплаты труда - это низшая граница оплаты труда при выполнении нормы труда. В соответствии с приведенным в ст. 59 ТК РБ определением, минимальная заработная плата применяется при работе в нормальных условиях, а, следовательно, при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных, заработная плата при выполнении нормы труда не может быть на уровне минимальной заработной платы, и подлежит увеличению. Однако теперь соответствующий вывод необходимо делать на основании комплексного толкования норм ТК РБ, тогда как ранее имелась конкретная норма о соотношении минимальной заработной платы и компенсационных выплат.
С 01 июня 2011 г. в РБ применяются разъяснения, изложенные в письме Министерства труда и социальной защиты, согласно которым в составе начисленной работнику заработной платы за расчетный период, применяемой для определения размера доплаты до МЗП, не учитываются следующие выплаты: доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, выплаты компенсирующего характера, включая выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе: оплата за работу в сверхурочное время, выходные дни, государственные праздники и праздничные дни, установленные и объявленные Президентом Республики Беларусь нерабочими, которые отработаны сверх установленной нанимателем нормы продолжительности рабочего времени; надбавки и доплаты, установленные за работу в особых условиях труда (на тяжелых работах, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на территориях радиоактивного загрязнения, подземных работах и т.д.), а также иные виды выплат (Письмо Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 14.05.2011 г. № 03-03-14/2251п «О порядке определения размера доплаты до минимальной заработной платы»).
В п. 1 ст. 122 ТК РК определено, что минимальный размер месячной заработной платы не включает в себя доплат и надбавок, компенсационных и социальных выплат, премий и других стимулирующих выплат.
После исключения из Трудового кодекса Российской Федерации аналогичных положений (о невключении компенсационных и стимулирующих выплат в МРОТ) возникла порочная практика, когда стимулирующие и компенсационные выплаты стали включаться в МРОТ.
Так, например, после внесения в ТК РФ редакционных изменений в части МРОТ появились разъяснения, согласно которым «в величину МРОТ включаются все виды выплат по заработной плате, выплачиваемые работнику в соответствии с трудовым договором»185. Отсутствие необходимых разъяснений и очевидный пробел в трудовом законодательстве дали работодателям повод для нарушений неприкосновенности конституционной гарантии МРОТ, заключающихся во «включении» работодателями в МРОТ компенсационных и стимулирующих выплат, что нашло отражение в судебной практике186.
Постановлением Президиума Верховного Суда Российской Федерации от 16 июня 2010 года187 было отозвано разъяснение на вопрос N 3 Обзора законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2009 года. Согласно этому разъяснению (впоследствии отозванному), тарифные ставки, оклады (должностные оклады), представляющие собой фиксированный размер оплаты труда работника, устанавливаются без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. В силу изложенного именно размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), определяющие месячную заработную плату работников, полностью отработавших за этот период норму рабочего времени и выполнивших нормы труда в нормальных условиях труда, не могут быть ниже минимального размера оплаты труда без учета компенсационных, стимулирующих, а равно социальных выплат, которые, в свою очередь, могут устанавливаться работникам лишь свыше названного минимального размера оплаты труда.
Отозвав эти разъяснения. Верховный Суд РФ фактически допускает практику включения компенсационных и стимулируюших выплат в МРОТ. Так, в Определении Верховного Суда РФ от 23.07.2010 N 75-В10-2 отражена следующая позиция: «...трудовым законодательством допускается установление окладов (тарифных ставок), как составных частей заработной платы работников, в размере меньше минимального размера оплаты труда при условии, что их заработная плата, включающая в себя все элементы, будет не меньше установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда».
Эта же позиция была отражена и в ранее принятом Определении Верховного Суда РФ от 21.05.2010 N 8-В10-2: «Поскольку совокупный размер месячной заработной платы истца, включая должностной оклад, доплату за работу в ночное время, нерабочие праздничные дни, а также иные выплаты, составляет минимальный размер оплаты труда, является правильным и вывод судебных инстанций о том, что нарушения трудовых прав истца при выплате ему заработной платы в указанный им период ответчиком не допущено».
Итак, по мнению Верховного Суда РФ, отраженному в названном определении, заработная плата, включающая все элементы, должна быть не меньше МРОТ.
Элементами заработной платы являются: вознаграждение за труд, компенсационные выплаты (в т.ч. доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных) и стимулирующие выплаты (ст. 129 ТК РФ). Фактически был дан «зеленый свет» включению стимулирующих и компенсационных выплат в МРОТ.
