Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Единство и дифференциация в правовом регулировании труда работников легкой промышленности .
Глава II. Особенности приема на работу, переводов и увольнений работников .
CLASS Глава III. Рабочее время и время отдыха CLASS .
Глава IV. Охрана труда работников легкой промышленности. Особая охрана труда женщин .
CLASS Глава V. Государственный надзор и общественный контроль за соблюдением законодательства о труде и охране труда в организациях легкой промышленност CLASS и.
Заключение.
- Единство и дифференциация в правовом регулировании труда работников легкой промышленности
- Особенности приема на работу, переводов и увольнений работников
- Рабочее время и время отдыха
- Охрана труда работников легкой промышленности. Особая охрана труда женщин
Введение к работе
г Легкая промышленность - это отрасль народного хозяйства,
производящая главным образом товары народного потребления. В ее состав входят текстильная, трикотажная, швейная, обувная, меховая и другие подотрасли. На протяжении многих лет в нашей стране более высокими темпами развивались тяжелые отрасли промышленности и машиностроение, то есть производство средств производства. Производству же товаров народного потребления уделялось гораздо меньше внимания, что было обусловлено как объективными, так и субъективными причинами. Такое отношение к легкой промышленности привело к тому,
* что страна в свое время вышла на передовые позиции
в мире по выпуску электроэнергии, чугуна, стали, металлов, самолетов, кораблей, военной техники и т.д., но в то же самое время безнадежно отстала от наиболее развитых стран Запада по количеству и качеству изделий, производимых легкой промышленностью. Такая ситуация не могла самым негативным образом не сказаться на благосостояния народа. Начавшаяся в России в середине 80-х годов перестройка народного хозяйства и последовавший за ней перевод экономики страны на рыночные рельсы поставили задачу как всемерной демократизации жизни общества, так и коренного улучшения жизни российских граждан. В русле решения этих проблем на одно из первых мест вышла и задача по резкому улучшению работы легкой промышленности, которая в данный момент переживает далеко не лучшие времена, так как большинство организаций отрасли или совсем не работают, или работают крайне неритмично. Крайне тяжелое положение легкой промышленности подтверждают следующие факты. Если в 1990 году доля текстильщиков в формировании доходной части федерального бюджета составляла 26 процентов, то в
году - всего 2 процента. И это прямое следствие катастрофического спада производства, который по ряду позиций составил от 75 до 95 процентов. А в первые два месяца
года выпуск текстиля сократился почти на 40 процентов, в том числе трикотажных изделий на 47 процентов. Следствие этого - тяжелейшее состояние организаций отрасли, многие из которых являются градообразующими, а зарплата текстильщиков вдвое ниже средней в промышленности. Главная причина кризиса в отрасли, крайне зависимой от сырьевой базы, в отсутствии оборотных средств, так как
1. "Российская газета", 30 мая 1996 года.
основа ее производства - это привозной хлопок. Вторая важнейшая причина кризиса - технологическая отсталость организаций отрасли. Организации-гиганты, каких в отрасли большинство, не в состоянии быстро реагировать на спрос потребителей и перестраивать технологию производства.
Улучшение работы легкой промышленности, помимо мер экономического и производственно - технического характера, предполагает также обеспечение занятости в отрасли, создание для всех работников здоровых и безопасных условий труда, повышение заработной платы и многое другое. Все эти меры в конечном итоге должны привести к нормальной и бесперебойной работе легкой промышленности, и самым непосредственным образом повлиять на повышение жизненного уровня народа в целом. В новых условиях хозяйствования должен быть создан надежный правовой механизм, который бы содействовал активизации работы легкой промышленности, повышению ответственности работников за конечные результаты труда. Назрела необходимость в совершенствовании системы стимулирования труда работников легкой промышленности, нуждается в корректировке законодательство о труде, регламентирующее процесс реализации конституционного принципа свободы труда у лиц, занятых в легкой промышленности, режим их труда и отдыха, охрана труда. Между тем в науке трудового права фактически отсутствуют исследования, посвященные правовому регулированию труда работников легкой промышленности. Это отрицательно сказывается на качестве норм о труде и практике их применения в отношении указанной категории работников. Таким образом, вышеизложенное предопределяет актуальность данной проблемы и целесообразность ее комплексного исследования.
В становлении теоретической позиции автора важную роль сы-
грали научные труды Абрамовой А.А., Александрова Н.Г., Андреева B.C., Гусова К.Н., Иванкиной Т.В., Лившица Р.З., Никитин-ского В.И., Орловского Ю.П., Пашерстника А.Е., Пашкова А.С., Рабиновича-Захарина С.А., Смирнова О.В., Сниг*ревой М.О., Сыроватской Л.А., Толкуновой В.Н., Шебановой А.И.
Цель и задачи исследования
Цель исследования заключается в том, чтобы на основании тео
ретико-юридического анализа законодательства о труде работни
ков легкой промышленности, обобщения практики его примене
ния обосновать наиболее эффективную модель правового регули
рования труда этих лиц. Важнейшая проблема исследования - пра- *
вовое регулирование труда женщин, так как они составляют по
давляющее большинство работников легкой промышленности.
Реализация цели в избранном аспекте предполагает постановку и решение следующих задач:
- выявить основные факторы единства и дифференциации пра- *
г вового регулирования труда работников легкой промышленности;
определить формы закрепления этих факторов в законодательстве о труде;
раскрыть особенности реализации конституционного принципа свободы труда названных работников;
установить специфику рабочего времени и времени отдыха работников легкой промышленности и найти пути ее адекватного закрепления в трудовом законодательстве;
разработать предложения «рекомендации по совершенствованию охраны труда работников отрасли и, прежде всего, женщин, а
*' также правового регулирования труда работников легкой про-
мышленности в целом.
Методологическую основу данного исследования составляют основные положения диалектико-материалистического метода познания, а также конкретные методы исторического, формальнологического, системного и функционального анализа, методы сравнительного правоведения и конкретных социологических исследований.
Информационной базой работы являются: нормативные акты трудового и гражданского законодательства; общие и отраслевые подзаконные нормативные акты; отраслевое тарифное соглашение; коллективные договоры и правила внутреннего трудового распорядка отдельных организаций; материалы, полученные в ходе изучения правоприменительной практики в организациях легкой промышленности Вологодской области (ОАО "Вологодский льнокомбинат", ОАО "Вологодская трикотажная фабрика", ОАО "Северлен"), а также материалы, предоставленные государственной инспекцией труда Вологодской области. При подготовке диссертации использована литература по общей теории права, по российскому трудовому праву, экономике, социологии.
Научная новизна работы в том, что она представляет собой первое за последние 20 лет в науке трудового права исследование, посвященное комплексу проблем правового регулирования труда работников легкой промышленности с учетом современного состояния отрасли.
На защиту выносятся следующие теоретические положения и практические предложения:
- вывод о том, что дифференциация в правовом регулировании труда работников легкой промышленности обусловлена особенностями условий и организации работы женщин, составляющих подавляющее большинство работающих в отрасли, а также особенностями вредных и тяжелых условий труда, в которых вынуж-
дена трудиться значительная часть работников;
предложение о том, что реализация конституционного принципа свободы труда работников легкой промышленности должна осуществляться путем заключения трудового договора в письменной форме с указанием всех обязательных условий;
вывод о том, что перевод на более легкую работу женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет, может не осуществляться работодателем, если такой перевод невозможен по причинам производственного характера (в таких случаях женщины должны использовать гарантированный им законом оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком с сохранением места работы);
предложение о том, что увольнение женщин, работающих в легкой промышленности и имеющих детей в возрасте до 3-х лет$ а одиноких матерей - детей в возрасте до 14 лет, по инициативе работодателя может иметь место в случаях грубых нарушений ими трудовой дисциплины;
вывод о необходимости сокращения рабочего времени для женщин, работающих в легкой промышленности и имеющих детей в возрасте до 14 лет, ввиду особой интенсивности их труда, ликвидации работы женщин в ночные часы, а также широкого использования в организациях отрасли режимов гибкого рабочего времени, работы на условиях неполного рабочего дня ( неполной рабочей недели) и надомного труда;
предложение о том, что женщины, работающие в легкой промышленности и имеющие детей в возрасте до 14 лет, нуждаются в более длительных отпусках как с сохранением, так и без сохранения заработной платы для полноценного отдыха, восстановления своих физических сил и воспитания детей;
предложение и необходимости расширения списка работ, на
которых запрещается применение труда женщин, сокращения норм переноски и передвижения женщинами тяжестей, расширения льгот для беременных женщин, а также женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х и до 14 лет.
В работе содержится и ряд других конкретных предложений по совершенствованию законодательства о труде работников легкой промышленности.
Научная и практическая значимость исследования заключается в следующем:
- теоретические выводы, обоснованные в диссертации, дополняют и развивают концепцию о соотношении единства и дифференциации при правовом регулировании труда различных категорий работников; учение об основаниях возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений; теорию рабочего времени и времени отдыха, а также охраны труда применительно к работникам легкой промышленности.
Положения и выводы, сделанные в диссертации, могут быть использованы в процессе преподавания курса "Трудовое право Ррс-
* сии", в практической деятельности юридических служб организа
ций легкой промышленности, при чтении лекций, спецкурсов и
проведении семинарских занятий, в правовой пропаганде.
Апробация результатов исследования
Диссертация подготовлена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии, где проведено ее рецензирование и обсуждение. Структура диссертации обусловлена целью и задачами исследова-
* ния и состоит из введения, пяти глав, заключения и списка исполь
зованной литературы.
Единство и дифференциация в правовом регулировании труда работников легкой промышленности
Как уже было отмечено, наличие особых предмета и метода регулирования позволило выделить трудовое право в самостоятельную отрасль права, одной из важных особенностей которого является его единство. Для того, чтобы раскрыть понятие единства, необходимо обратиться к дискуссии о сфере действия трудового законодательства, об отношениях, которые должны им регулироваться. Особое внимание этой проблеме было уделено в связи с подготовкой к кодификации законодательства, завершившейся принятием 15 июля 1970 года Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде. В ходе дискуссии выявились две точки зрения : широкая сфера действия - распространение законодательства о труде на все формы коллективного труда (А.Е. Пашерстник, Л.Я. Гинцбург, В.И. Догадов, А.С. Пашков, Ф.М. Левиант и др.) и узкая сфера действия - распространение трудового законодательства только на рабочих и служащих (Н.Г. Александров, B.C. Андреев, К.П. Горшенин, Н.Д. Казанцев и др.). В Основах законодательства о труде была избрана узкая сфера его действия. Принятие такого решения объяснялось тем, что на существовавшем тогда уровне развития общества крайне сужена была сфера применения труда, соответствующая двум определяющим формам собственности - государственной и кооперативно-колхозной. Уровень экономического развития колхозов (иной кооперации в то время не существовало) не мог обеспечить колхозникам уровень гарантий, установленных для рабочих и служащих.
Исходя из разного понимания сферы действия трудового законодательства, различные авторы неодинаково подходили к проблеме единства. Так, сторонники широкой сферы действия видели единство законодательства о труде во всеобщности принципов социалистической организации труда, тождестве мотивов и приемов регулирования. С.А.Рабинович-Захарин писал, что основными моментами, общими для всех разновидностей отношений, регулируемых трудовым правом, являются сущность правоотношений, принцип вознаграждения и характер регулирования. Организованное сотрудничество, трудовая связь работника с социалистическим предприятием, хозяйством - это наиболее существенная черта как трудового договора, так и трудовой стороны кооперативно 2 колхозного членства.
Единство трудового права, отмечено Ф.М.Левиант, это всеобщность и обязательность основных правовых принципов организации труда, независимо от вида и характера трудовых отношений.
Сторонники же узкой сферы видели единство трудового права в том, что оно распространяется на всех рабочих и служащих, независимо от пола, возраста, национальности и т.п. Единство трудового права, писал Б.К.Бегичев, характеризуется внутренне связанной, органически единой и цельной совокупностью юридических приемов и средств, закрепления и развития рабоче-служебных трудовых отношений.
В настоящее время, когда труд применяется на основе множества форм собственности и широкая сфера действия трудового законодательства приобретает все большее число сторонников, единство трудового законодательства состоит в том, что оно образует самостоятельную отрасль права, характеризуемую обособленными предметом и методом регулирования. Из этого следует, что существуют единство способов правовой регламентации трудовых отношений, единая цель регулирования, общность средств реализации прав и осуществления обязанностей субъектами права. Далее едиными для всех форм и видов применения коллективного труда являются основные принципы общественной организации труда.
Единство трудового права обеспечивается также принципом равенства, пронизывающим правовые положения, определяющие предпосылки возникновения трудовых правоотношений и их содержание. Этот принцип лежит в основе трудовой правосубъектности, которая одинакова для всех граждан, независимо от возраста, пола, национальности, расы и других признаков. Равенство как принцип, способствующий единству трудового права, обеспечивается также общими основаниями возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.
Важным фактором единства трудового права является общность средств реализации субъективных прав работников и исполнения ими обязанностей. К этим средствам можно отнести установление перечня органов, на которые возлагается защита трудовых прав граждан и обеспечение соблюдения ими трудовых обязанностей, регламентация порядка рассмотрения трудовых споров.
Единство трудового законодательства всегда связано с дифференциацией, что позволяет установить еще одну его черту. Единство проявляется в установлении кодексом законов о труде пределов дифференциаци. Так, все большее значение приобретает договорный характер регулирования трудовых отношений. Широко применяется принцип "что не запрещено законом - разрешено".
Особенности приема на работу, переводов и увольнений работников
Специальные нормы в системе правового регулирования труда работников играют большую роль. В широком смысле под дифференциацией можно понимать всякие различия и градации в нормах, зависящие от тех или иных условий. Однако, рассматривая дифференциацию в связи с системой трудового права, мы имеем ввиду не эти явления, а различия в нормах для разных категорий работников, которые вытекают из характера и содержания трудовых отношений. С помощью дифференцированного регулирования трудовых отношений обеспечивается конкретное применение правовых норм с учетом как объективных факторов, характеризующих место и условия работы граждан, так и свойств личного порядка, относящихся к самому работнику. Задача, которую призвана решить дифференциация, заключается в том, чтобы индивидуализировать общую правовую норму в отношении отдельных категорий работников, обладающих различными физиологическими особенностями или работающих в разных условиях. Реализация этой задачи обеспечивает наиболее эффективное воздействие трудового права на реализуемые им общественные отношения.
В науке трудового права вопрос дифференциации трудового законодательства разработан достаточно полно и детально. Одним из первых авторов, обратившихся к этой теме, был С.Л.Рабинович - Захарин, предлагавший дифференцировать нормы трудового права по следующим основаниям : 1. по основному типу трудового правоотношения, т.е. дифференциация этого вида должна учитывать различия в регулировании отношений, возникающих при применении труда рабочих и служащих и трудовых отношений, вытекающих из отношений членства; 2. по характеру трудовой связи между работающими и обслуживаемым хозяйством; 3. по отраслям народного хозяйства, в которых применяется труд работников (Дифференциация обусловлена особенностями отдельных отраслей народного хозяйства и отдельных профес сии).
В дальнейшем указанные основания дифференциации пересматривались, их перечень не оставался неизменным. В настоящее время все основания, определяющие дифференциацию трудового права, можно разделить на две большие группы. Первая включает основания, обусловленные объективными факторами, характеризующими место и условия работы (вредность и тяжесть производства, температурные условия и повышенная интенсивность труда, требующая большого физического или нравственного напряжения работника, неблагоприятные климатические условия, отдаленность места нахождения организации, разъездной характер работы и т. п.). Все эти особенности отражаются в регулировании рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и др.
Вторая группа оснований дифференциации характеризует граждан, вступающих в трудовые отношения (субъектная дифференциация), т.е. учитываются половозрастные, физиологические особенности работника, состояние его здоровья, характер трудовой связи работника и организации. Эти обстоятельства предопределяют особенности регулирования труда женщин, подростков, инвалидов, пенсионеров, т.е. субъектная дифференциация конкретизирует отличительные черты правового положения субъектов не в силу исполнения ими трудовых обязанностей в специфических условиях, а вследствие особых свойств, характеризующих их самих.
Следует подчеркнуть, что для легкой промышленности харак- терны два фактора дифференциации : 1. труд женщин, которые сост_авдяют_костяк работающих в отрасли. 2. вредные и тяжелые условия труда значительной части работников.
Существующие виды дифференциации достаточно полно описаны в работах Ф.М.Левиант, И.О.Снигиревой, Ю.П. Орловского, М.И.Бару, В.Н.Толкуновой, А.И.Шебановой и других, поэтому в данном исследовании хотелось бы более подробно остановиться на тех видах и уровнях дифференциации, которые еще не нашли достаточного отражения в правовой литературе.
С расширением сферы применения труда в нашей стране в правовом регулировании труда стал развиваться новый вид дифференциации, учитывающий "степень" включенности работника в отношения собственности.
Рабочее время и время отдыха
Законодатель дает легальное определение трудового договора (контракта), указывая в ст.15 КЗоТ РФ, что это соглашение между трудящимся и организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором и соглашением сторон.
Из определения трудового договора как соглашения между трудящимся и организацией видно, что это двустороннее соглашение. Одной из его сторон является гражданин, заключивший трудовой договор в качестве работника, а другой стороной - организация независимо от организационно - правовой формы.
Работник не может заключать трудовой договор через представителя или возлагать свои обязанности по трудовому договору на другое лицо, так как договор имеет сугубо личный характер. Это соглашение работника о своем личном труде. Недееспособное лицо не может заключать трудовой договор, а заключенный им договор считается недействительным. Правоспособность заключать трудовой договор у граждан возникает с 15-летнего возраста (ст Л 73 КЗоТ).
Организация может быть стороной трудового договора, если она является субъектом трудового права, т. е. обладает трудовой правоспособностью принимать и увольнять работников. Трудовая правосубъектность организаций возникает с момента утверждения ими фонда оплаты и численности рабочих для производственного персонала, структуры и штатов для административно - управленческого и обслуживающего персонала и схем должностных окладов для инженерно - технических работников.
Более подробно хотелось бы остановиться на содержании трудового договора, так как его условия далеко не всегда, к сожалению, закрепляются в трудовых договорах работников легкой промышленности. А в некоторых организациях легкой промышленности Вологодской области (например, ОАО "Вологодская трикотажная фабрика" , ОАО "Стиль Вологды") отсутствует письменная форма заключения трудового договора.
Под содержанием любого договора принимаются его условия. Они определяют права и обязанности сторон. Содержание трудового договора работников легкой промышленности составляет совокупность его условий. Эти условия определяют правомочия и обязанности сторон. Каждая сторона трудового договора имеет свои субъективные права и обязанности, определяемые трудовым договором и трудовым законодательством, установленным правопорядком по труду в данной организации, которому стороны по договору обязались подчиняться. В зависимости от порядка их установления различают два вида условий трудового договора : а) непосредственные, устанавливаемые соглашением сторон при заключении трудового договора; б) производные, установленные законодательством (об охране труда, дисциплинарной и материальной ответственности и др. ). О производных условиях стороны не договариваются, зная, что с заключением договора эти условия уже в силу закона обязательны для выполнения.
Непосредственные условия, определяемые соглашением сторон, устанавливают больший или меньший объем прав и обязанностей сторон. Непосредственные, оговариваемые сторонами условия, в соответствии с Рекомендациями по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме, утв. пост. Минтруда РФ от 14.07.93 г. № 135, в свою очередь делятся на обязательные (необходимые ) и дополнительные ( факультативные ). Трудовое законодательство не связывает волю сторон в выработке этих условий.
Охрана труда работников легкой промышленности. Особая охрана труда женщин
Трудовое законодательство гарантирует работнику те условия договора, которые были оговорены при его заключении, и, как правило, не допускает их одностороннего изменения. Изменение условий трудового договора (то есть перевод) требует, как правило, соглашения сторон. В соответствии со ст. 24 КЗоТ РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором ( контрактом). Такая работа будет считаться уже другой работой по сравнению с оговоренной. Принцип устойчивости трудового договора - это сохранение неизменным его содержания : места работы, трудовой функции, других существенных его условий, оговоренных сторонами или предусмотренных законодательством. Исключения из этого допускаются только при двух видах временного перевода (по производственной необходимости и из-за простоя), производимых без согласия работника.
Переводом на другую работу называется такое изменение в деятельности работника, когда ему предоставляется другая работа по сравнению с оговоренной по трудовому договору, то есть изменяются его условия. Другой признается такая работа, когда у работника меняется, прежде всего, место его работы или трудовая функция.
Согласно части второй ст. 25 КЗоТ не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение на другое рабочее место в той же организации, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в рамках специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором, если это не противопоказано по состоянию здоровья работника.
Часть третья ст. 25 КЗоТ предусматривает, что в связи с изменениями в организации производства и труда допускается существенное изменение условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении условий труда - систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разряда и наименования должности и других - работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца. Если прежние основные условия труда не могут быть сохранены ( при изменении организации производства и труда ), а работник на новые условия не согласен, то трудовой договор с ним прекращается по п. 6 ст. 29 КЗоТ. Без изменения в организации производства и труда работодатель не может изменять существенные условия трудового договора. Поэтому, если изменение существенных условий труда работника не было вызвано изменениями в организации труда и производства, то такой перевод требует согласия работника, иначе он признается незаконным, а работник подлежит восстанов лению на работе с прежними условиями труда.
Все переводы в зависимости от их срока можно разделить на два вида: а) переводы на другую постоянную работу: б) временные переводы. Трудовое законодательство устанавливает различный порядок каждого из этих видов переводов и их прямые последствия. Все переводы можно классифицировать на переводы по инициативе работодателя и переводы по инициативе работника. Временные переводы можно классифицировать по обязательности их для сторон договора: на переводы, обязательные для работника, и переводы, обязательные для работодателя, а также переводы по соглашению сторон договора.
Рассмотрим виды переводов, наиболее часто встречающиеся в настоящее время в организациях легкой промышленности. К таким переводам относят следующие временные переводы : 1) по производственной необходимости; 2) из-за простоя (эти два вида обязательны для работника); 3) перевод женщин в связи с беременностью, кормлением ребенка или наличием ребенка в возрасте до полутора лет (этот вид перевода обязателен для работодателя).
Похожие диссертации на Особенности правового регулирования труда в организациях легкой промышленности на современном этапе
