Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Правовые основы регулирования труда руководителя организации .
1 Формирование подходов к регулированию труда руководителя организации 14
2 Применение норм отраслей российского права при регулировании труда руководителя организации 33
Глава 2. Правовое положение руководителя организации .
1 Понятие и классификация руководителей организаций как отдельной категории работников 47
2 Субъект трудового права и специальный субъект 69
3 Правовой статус руководителя организации 89
Глава 3. Особенности трудового договора с руководителем организации .
1 Заключение трудового договора с руководителем организации 115
2 Содержание трудового договора с руководителем организации 135
3 Расторжение трудового договора с руководителем организации 145
Заключение 164
Библиография 177
- Формирование подходов к регулированию труда руководителя организации
- Применение норм отраслей российского права при регулировании труда руководителя организации
- Понятие и классификация руководителей организаций как отдельной категории работников
- Заключение трудового договора с руководителем организации
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Организация труда в любой сфере построена таким образом, что всегда должно присутствовать лицо, руководящее процессом труда, лицо, которое может направить в нужном русле трудовую деятельность целой группы людей, определить общую цель и задачу для каждого. Такие люди должны, несомненно, обладать задатками лидера, способностью объединить подчас разрозненную группу людей, четко определив права и обязанности каждого. Роль эта связана с повышенной ответственностью за принимаемые решения и вверенных в подчинение людей. В сфере труда и экономики данная роль наиболее ярко выражена у руководителя организации как у лица, обладающего полномочиями по управлению наиболее обособленным, самостоятельным и независимым образованием в современном обществе - организацией. Ключевой категорией при понимании сущности руководителя является категория управления, поскольку именно реальные действия по управлению организацией превращают человека, «сидящего» в кресле руководителя, в настоящего руководителя и «хозяина» организации.
Потребность в управлении у человечества возникла давно. По сути дела, как только возникла необходимость чем-либо управлять - возник объект управления, сразу же появилась определенная категория людей - «управленцев», способных осуществлять функции по управлению, руководству в определенной сфере и распоряжению вверенным имуществом на профессиональном уровне.
Особенно остро задача по повышению качества и эффективности управления стоит перед современным российским обществом. Президент РФ в своем ежегодном послании Федеральному Собранию РФ от 25 апреля 2005 г.1 охарактеризовал сложившуюся в России ситуацию как переломный момент в развитии граж-і данского общества. Предотвратить стагнацию призвано повышение профессионализма и ответственности в управлении, особенно, сферой экономики. Это поможет снять основную трудность современной российской экономики - «недоверие состоятельному классу со стороны подавляющего большинства российского общества». В решении данной задачи немаловажная роль, по нашему мнению, принадлежит формирующемуся классу управленцев, руководителей различных видов организаций, следующих принципам профессионализма и предельной открытости в своей деятельности.
Задача по обеспечению эффективного оперативного управления людьми и имуществом привела к наделению руководителей большим объемом полномочий. Поэтому вполне логичным и необходимым выглядела постановка вопроса о разработке системы правовых средств и методов по правовому регулированию труда этой отдельной категории работников. Специфика труда руководителей формировалась веками. Определенно, руководители должны обладать большим объемом полномочий, нежели обычные работники. При этом необходимы соответствующие механизмы, позволяющие предотвратить нарушения и злоупотребления с их стороны. В данном случае как некое средство «системы сдержек и противовесов» используется повышенная ответственность руководителей за принимаемые решения и совершаемые действия. Повышение степени их ответственности было осуществлено в качестве гарантии от превышения полномочий, которыми они наделены. В любом случае нельзя забывать о принципе соразмерности, а значит, соответствия поставленной в данном случае цели и способа ее достижения. Самое главное, чтобы все элементы статуса были сбалансированы и не вызывали перекоса в ту или иную сторону.
Со временем средства и методы, изобретаемые человечеством для сбалансированности элементов статуса руководителей, становились более разработанными и совершенными. Исторические изменения в наборе средств и методов регулирования труда руководителя организации подлежат тщательному изучению в целях выявления движущих факторов, определяющих облик современного руководителя. Анализ таких факторов позволит глубже понять суть особенностей правового статуса руководителя организации.
В настоящее время особенности регулирования труда руководителя организации получили свое воплощение в нормах гл. 43 Трудового кодекса РФ (далее -ТК РФ) «Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации». Безусловной заслугой законодателя является такое повышенное внимание к вопросу регулирования труда руководителей организаций и рассмотрение их в качестве отдельной категории работников. Таким образом, в кодифицированном акте трудового законодательства, во-первых, признается реальная потребность в детальном регулировании труда руководителя организации и, во-вторых, подтверждается фактическое наличие оснований дифференциации, позволяющих считать руководителя организации специальным субъектом трудового права.
Следует заметить, что более детальное регулирование нормами гл. 43 ТК РФ вопросов труда руководителей организаций по сравнению с ранее действовавшим законодательством совсем не означает, что оно стало в настоящее время достаточным и полным. Действующие нормы ТК РФ, несмотря на все их позитивное развитие в отношении закрепления особенностей труда отдельных категорий работников, не обеспечивают правовое регулирование всех аспектов статуса руководителя организации. На повестке дня все также остро стоит вопрос о принятии специального закона, посвященного руководителям организаций. Тем не менее, проект Федерального закона «Об особенностях регулирования труда руководителя организации»1 так и не был принят. После принятия нового ТК РФ, зная, в какой мере он регулирует трудовые отношения с руководителями организаций, можно прийти к выводу, что только в рамках отдельного специального закона можно в полной мере закрепить все особенности труда данной категории работников, связанные с их особым правовым статусом и комплексным применением норм различных отраслей российского права.
При выборе темы исследования учитывалась степень научной разработанности проблемы рассмотрения руководителя организации как специального субъекта трудового права. С точки зрения данного аспекта требовалось обращение к таким основополагающим для диссертационного исследования категориям, как «субъект права», «правовой статус» и «правосубъектность». Указанные категории, являющиеся центральными для теории права, стали предметом фундаментального исследования в работах целой плеяды выдающихся ученых: Н.Г. Александрова, Б.К. Бегичева, Л.Я. Гинцбурга, С.Ф. Кечекьяна, А.С. Пашкова, В.Н. Скобелкина, P.O. Халфиной и других.
В науке трудового права уделяется повышенное внимание исследованию особенностей регулирования труда руководителей организаций и специфике тру-доправового статуса данной категории работников. Среди авторов, обращавшихся к исследованию данной проблемы, могут быть названы Е.М. Акопова, Д.Р. Акопов, Э.Н. Бондаренко, В.В. Глазырин, СЮ. Головина, Б.Р. Карабельни-ков, Т.Ю. Коршунова, Л.А. Крутова, A.M. Куренной, Э.Р. Мартиросян, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский, А.И. Ставцева и др. Подчеркивая, с одной стороны, всю важность полного и соответствующего потребностям общественных отношений регулирования труда руководителя организации, с другой стороны, представители науки трудового права расходятся во мнениях по поводу средств и методов, которые должны быть использованы для достижения поставленной цели.
Цель и задачи исследования. Целью исследования является изучение особенностей правового регулирования труда руководителя организации с выделением оснований отнесения его к специальным субъектам трудового права.
Достижение указанной цели потребовало решение в процессе исследования следующих задач:
Рассмотреть историю формирования различных подходов к регулированию труда руководителя организации.
На основе анализа действующего законодательства определить закономерности и принципы комплексного регулирования труда руководителя организации нормами различных отраслей российского права.
Используя достижения отечественной науки трудового права, выработать определение такой категории работников, как руководители организации, и выделить совокупность оснований отнесения их к специальным субъектам трудового права.
Классифицировать на виды руководителей организаций и продемонстрировать на основе избранной классификации особенности трудового договора с данной категорией работников.
Выявить особенности всех элементов, составляющих содержание специального трудоправового статуса руководителя организации.
Проанализировать совокупность юридических фактов, влекущих возникновение трудового правоотношения с руководителем организации, а также рассмотреть особенности содержания и прекращения трудового договора с ним.
Сформулировать предложения по устранению существующих коллизий и совершенствованию действующего российского законодательства в сфере регулирования труда исследуемого специального субъекта трудового права.
Научно-теоретическая и эмпирическая база исследования. Научно-теоретической основой исследования послужили труды ученых, внесших неоценимый вклад в развитие общей теории права, а также отраслевых наук: трудового, гражданского и других отраслей права. При формировании теоретической основы исследования использованы работы Е.М. Акоповой, Д.Р. Акопова, Н.Г. Александрова, С.С. Алексеева, Б.К. Бегичева, Е.С. Белинского, Э.Н. Бондаренко, М.И. Брагинского, С.Н. Братуся, И.Д. Брауде, А.Б. Венгерова, В.В. Витрянского, В.Ю. Вольфа, Л.Я. Гинцбурга, В.В. Глазырина, СЮ. Головиной, К.Н. Гусова, А.Д. Зайкина, Б.Р. Карабельникова, Т.В. Кашаниной, С.Ф. Кечекьяна, Н.В. Козловой, Л.А. Крутовой, A.M. Куренного, Р.З. Лившица, М.В. Лушниковой, Э.Р. Мартиросян, Д.И. Мейера, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, Г.С Скачковой, В.Н. Скобелкина, А.П.Сергеева, О.В.Смирнова, А.И. Ставцевой, Л.С Таля, Ю.К. Толстого, В.Н. Толкуновой, P.O. Халфиной, А.И. Шебановой и др.
Эмпирическая база исследования состоит из актов российского законодательства, правоприменительной практики, в том числе судебной, учредительных документов организаций и заключаемых на практике трудовых договоров с руководителями организаций.
Методологическая основа исследования. Проведение полноценного исследования невозможно без использования целого комплекса методов. Лишь правильный выбор совокупности методов познания объекта и соблюдение принципов их применения позволит почерпнуть необходимую для исследования информацию. Серьезный подход к выбору методов анализа материала обеспечивает достоверность выводов, закономерностей, которые и являются конечной целью любого исследования. В качестве основы совокупности методов будет служить диалектика как общенаучный метод познания. Исторический метод будет использован при анализе всего того огромного материала, который был накоплен в работах представителей науки трудового права, а также в результате изменения правовых средств регулирования труда руководителей организаций. Сравнительно-правовой, логический и целый ряд иных методов также нашли свое применение в процессе исследования.
Научная новизна исследования. Представленное диссертационное исследование одно из первых после вступления в силу нового Трудового кодекса РФ наиболее комплексно рассматривает особенности правового статуса руководителя и свойственный только данной категории работников специфический набор правовых средств и способов регулирования их труда.
В отличие от диссертационных исследований, предпринимавшихся по данной тематике ранее, автор рассматривает руководителя организации в качестве специального субъекта трудового права. Предложенный подход обеспечивает глубокое понимание причин и сущности отличий, характерных для правового статуса руководителя организации. Признание руководителя организации специальным субъектом трудового права основывается на сделанном в результате исследования заключении о характерном для данной категории работников специального трудо-правового статуса.
Формирование специального трудоправового статуса возможно лишь при наличии определенной совокупности элементов, основным из которых является специальная трудовая правосубъектность, включающая правоспособность, дееспособность и деликтоспособность. Наряду с этим, труд руководителя организации подходит под выделенные современной наукой трудового права факторы объективной дифференциации, что предполагает наличие специальных норм, особенностей регулирования труда, особенностей в установлении прав, обязанностей и ответственности, дополнительных гарантий осуществления трудовых прав, свобод или особый механизм его реализации. Для труда руководителя организации характерно наличие всех перечисленных факторов, что в совокупности со специальной трудовой правосубъектностью свидетельствует о наличии специального трудоправового статуса и позволяет признать его специальным субъектом трудового права.
Наиболее важные выводы и предложения, отражающие научную новизну диссертационного исследования, содержатся в следующих положениях, выносимых на защиту:
1. Историческое формирование различных подходов к регулированию труда руководителя организации может быть подразделено на следующие этапы:
первый этап, для которого было характерно преимущественное применение гражданско-правовых средств и методов регулирования труда руководителя организации (характерно для конца XIX - начала XX вв. (до момента окончания НЭПа);
второй этап преимущественного применения административно-властных средств и методов регулирования труда руководителя организации (30-е -90-е годы XX в.);
третий этап, длящийся с 90-х годов XX в. и по настоящее время, для которого характерны попытки субсидиарного применения трудовых, гражданских и административно-правовых средств и способов к регулированию труда руководителей организаций в различные периоды с постепенным переходом к преимущественному применению трудоправовых средств и способов регулирования.
В работе делается вывод о том, что спор об отраслевой принадлежности норм, которыми должен быть урегулирован труд руководителя организации, подвержен действию исторического фактора. По существу, предложения о применении гражданско-правовых и административно-правовых средств основаны на практике регулирования труда руководителя, имевшей место в России на различных этапах ее исторического развития.
Для целей исследования сформулировано определение понятия «руководитель организации» как обладающего специальным трудоправовым статусом работника, который в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией в качестве единоличного исполнительного органа.
Предлагается классификация руководителей организаций на виды по следующему основанию: характер прав участников организации. В результате проведения классификации выделены виды руководителей организаций, на имущество которых учредители имеют право собственности или иное вещное право;
руководителей организаций, в отношении которых их участники имеют обязательственные права; руководителей организаций, в отношении которых их участники не имеют имущественных прав.
На руководителей обособленных структурных подразделений - филиалов и представительств не распространяют свое действие положения гл. 43 ТК РФ и иные особенности регулирования труда руководителей организаций, ввиду невозможности наделения филиалов и представительств юридических лиц правовым статусом организации в трудоправовом смысле.
Признание руководителя организации специальным субъектом трудового права основывается на тезисе об обладании им специальным трудоправовым статусом. Формирование специального трудоправового статуса происходит, в свою очередь, под действием существующих особенностей всех его элементов: трудовой правосубъектности, основных трудовых прав и обязанностей, юридических гарантий осуществления трудовых прав, ответственности за невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей.
Права и обязанности руководителя организации могут быть условно разделены на права и обязанности, связанные с исполнением трудовой функции по управлению организацией в качестве единоличного исполнительного органа, и иные трудовые права и обязанности. И если первые получают свое преимущественное закрепление в виде полномочий единоличного исполнительного органа в специальных законах гражданского законодательства, посвященных деятельности отдельных видов организаций, и учредительных актах организаций, то вторые - в актах трудового законодательства - ТК РФ, федеральных законах и иных нормативных правовых актах, а также в локальных нормативных актах и трудовом договоре с руководителем организации.
Обязательной предпосылкой возникновения трудового правоотношения с руководителем организации является единый сложный состав юридических фактов, который представляет собой конструкцию из трёх элементов:
Юридические факты, наличие которых необходимо для определения кандидатуры либо кандидатур на должность руководителя организации. В соответствии со ст. 275 ТК РФ организациям предоставлено право установить процедуры, предшествующие заключению трудового договора, тем самым сформулировав дополнительные требования, предъявляемые к кандидатам на должность руководителя организации.
Принятие решения уполномоченным лицом или органом о назначении (избрании) единоличным исполнительным органом юридического лица.
Заключение трудового договора.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что обоснованные в нем выводы и предложения развивают и дополняют ряд положений науки трудового права и могут быть использованы в учебном курсе по российскому трудовому праву при чтении лекций, спецкурсов, проведении практических занятий.
Практическая значимость результатов исследования основана на возможности использования его общих выводов и отдельных положений в нормо-творческой и правоприменительной деятельности компетентных органов, в частности, при подготовке проекта Федерального закона «Об особенностях регулирования труда руководителя организации». В представленном исследовании посредством комплексного анализа норм гражданского и трудового права предлагаются принципы, на которых должно основываться комплексное применение норм различных отраслей российского права при регулировании труда руководителя организации. Данные принципы могут иметь наибольшую ценность как при построении структуры управления организацией, так и при формировании единообразной судебной практики по делам, связанным с трудом руководителей организации. Результаты, полученные при работе над диссертацией, использовались в ходе участия в судебных процессах.
Апробация результатов исследования. Работа подготовлена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии, где проведено ее обсуждение и рецензирование. Основные положения работы изложены в опубликованных статьях и тезисах.
Объем и структура работы определяются целью и задачами исследования и состоят из введения, трех глав, объединяющих восемь параграфов, заключения, а также списка использованных источников и литературы. Исследование выполнено в объеме, соответствующем требованиям, предъявляемым к кандидатским диссертациям.
Формирование подходов к регулированию труда руководителя организации
Выявление особенностей и формирование специфики регулирования труда руководителей организаций протекало в течение длительного периода времени. Явление не может замереть в статике и остановиться в своем развитии. Развитие человечества и изменение общественных отношений служили причинами, которые непосредственно воздействовали на предъявляемые к руководителям, управляющим требования. Именно общество, исходя из своих потребностей, формирует представление о фигуре руководителя, поставленных перед ним целях, а также средствах и механизмах, с помощью которых он их достигает. Постепенно определялись специфические черты деятельности руководителей. Следовательно, в праве были разработаны соответствующие средства и способы регулирования деятельности руководителей, позволяющие учесть особенности отношений с их участием. Когда был сформирован целый комплекс подобных средств и способов, пришло осознание необходимости регулирования труда данной категории работников специальными нормами трудового права. На практике указанные процессы формирования особых средств и способов, а также переход в лоно трудового права протекали одновременно, дополняя друг друга. Проследить путь формирования различных подходов к регулированию труда руководителя организации позволяет применение исторического метода при рассмотрении объекта в рамках настоящего исследования.
Достаточно продолжительный период времени изучению специального правового статуса руководителей организаций не уделялось должного внимания. Те немногие положения, которые можно было обнаружить, содержались в научных трудах ученых-цивилистов. Данное положение вещей было вызвано рассмотрением руководителей (управляющих, директоров и т.д. - по терминологии, используемой в законодательстве и научных трудах конца XIX - начала XX в.в.), преимущественно в качестве органа юридического лица. Таким образом, вполне объяснимым становится исключение трудоправовых аспектов статуса этих лиц из поля зрения ученых того времени. Становление трудового права как науки и самостоятельной отрасли законодательства в этот период только начиналось. Еще только решался принципиальный вопрос о самостоятельности трудового договора. Тем не менее, уже «к началу первой мировой войны Россия располагала солидной нормативной базой и потенциалом ученых, способных развивать и совершенствовать теорию трудового договора и завершить процесс обособления договоров о несамостоятельном труде в особую правовую категорию»1. Заметный вклад в формирование основ российской доктрины трудового права в начале XX века внес яркий ученый того времени профессор Л.С. Таль. Именно его исследования заставили по-новому рассматривать труд как предмет гражданского оборота. Положения, содержащиеся в фундаментальном труде Л.С. Таля «Трудовой договор» (в 2-х частях), послужили предпосылками для отграничения обязательственных отношений, возникающих из трудового договора, от обычных цивилистических обяза-тельств . Наряду с развитием науки, создавалась обширная и достаточно прогрессивная для своего времени нормативная база, регулирующая общественные отношения в данной сфере. В Уставе о промышленности 1893 года3 мы находим положения, устанавливающие особенности правового регулирования деятельности лиц, в «заведывании» которых находится завод, фабрика либо мануфактура. Уже в конце XIX века законодатель предусматривал разделение функций собственника организации и лица, которому он вверил свое имущество (организацию) для целей оперативного управления. Наиболее точно данное положение доказывается нормой ст. 129 Устава о промышленности, которая гласит, что «в заведениях, не состоящих в личном заведывании их владельца, или принадлежащих нескольким лицам, товариществам или акционерным компаниям, обязанности владельца исполняются особым заведывающим фабрикою лицом по назначению владельца». Следовательно, помимо организаций, находящихся в непосредственном управлении их владельцев, происходит выделение организаций, «не состоящих в личном заведывании их владельца». Закрепление возможности передачи функций управляющего («заведы-вающего») сторонним лицам привело к необходимости предусмотреть особый порядок деятельности указанных лиц. В процитированной выше норме достаточно кратко, но в тоже время емко изложены основные принципы регулирования труда «заведывающего»:
Действие этих особых правил не распространяется на владельцев, самостоятельно осуществляющих управление организацией.
Для разрешения поставленных перед «заведывающими» задач им передаются в полном объеме «обязанности владельца». Под данной формулировкой Устав о промышленности, по нашему мнению, подразумевает все полномочия владельца, необходимые для управления организацией.
Юридическим фактом, влекущим возникновение правоотношения с «заведывающим», является назначение его на должность владельцем.
Данные выводы можно делать только исходя из указанных положений ст. 129 Устава о промышленности, поскольку никаких иных особенностей регулирования деятельности «заведывающих» не устанавливается. Акцентируется внимание лишь на ответственности данной категории лиц. Этот аспект правового регулирования труда «заведывающих» получил достаточно детальное отражение в специальных нормах Устава о промышленности. Содержится не только перечень тех деяний и нарушений, при совершении которых «заведывающие» привлекают ся к ответственности, но и порядок применения санкций. В соответствии с нормами Устава о промышленности, «заведывающие» наказывались за нарушения, совершение которых ведет к привлечению к ответственности руководителей согласно современному законодательству: неправильное применение дисциплинарных взысканий (ст. 154); несвоевременная выплата заработной платы, неправильное ее начисление, замена денежной выплаты натуральной либо денежными суррогатами (ст. 155). В качестве основной меры ответственности, предусматриваемой за совершение большинства нарушений, уплачивался штраф лично «заведывающими». В случае неуплаты штрафа в двухнедельный срок со времени объявления решения взыскание обращалось на владельца предприятия, от которого зависело «отыскивать с виновного убытки». Факт наложения штрафа лично на «заведывающего» позволяет сделать вывод о высокой степени самостоятельности данной фигуры.
Исходя из положений ст. 129 Устава о промышленности, права и обязанности работодателя осуществляются «заведывающим». В результате правоприменительной практики и деятельности первых русских фабричных инспекторов была выработана норма об обязательном назначении «заведывающего» и оповещении инспекций владельцами в семидневный срок. Были созданы реальные механизмы, позволяющие в любой момент определить на фабрике ответственное лицо, представляющее владельца и осуществляющее управление имуществом владельца организации. С одной стороны, это гарантировало ответственность конкретных лиц в случае совершения нарушения. С другой стороны, позволило всегда знать уполномоченное на управление организацией лицо, что обеспечивает отсутствие сбоев в производственной деятельности. Кроме того, «заведывающий» представляет владельца и организацию в отношениях с государственным органами. Даже в случае болезни или временного отсутствия на фабрике «заведывающего» необходимо было назначить заместителя с одновременным извещением всех об этом путем вывешивания объявления. Неисполнение данного предписания служило основанием для привлечения виновных лиц даже к уголовной ответственности. Сово купность перечисленных мер направлены на установление такого положения вещей и его законодательное закрепление, при котором на каждой фабрике должно быть определено лицо, которое бы «во всяком деле о нарушении правил могло явиться ответчиком в уголовном и гражданском порядке» (ПСЗ. Собр. 3. Т. 5. №2917)1. Включение в Устав о промышленности норм, касающихся установления особенностей правового регулирования деятельности «заведывающих», поставило вопрос о совершенствовании в дальнейшем дифференциации труда руководителей.
Применение норм отраслей российского права при регулировании труда руководителя организации
Отношения по труду руководителя организации имеют много особенностей, которые должны быть самым тщательным образом урегулированы нормами права. Основной проблемой всегда было определение отраслевой принадлежности таких норм. Появление особой категории лиц, осуществляющей управление организацией и коллективом работников на профессиональном уровне, привело к возникновению споров о правовых средствах регулирования их труда. Специфика труда руководителя организации еще только начинала складываться, а научное сообщество уже сформулировало те вопросы, без разрешения которых эффективная деятельность указанной категории работников в дальнейшем была невозможной. Данные вопросы могут быть разбиты на следующие блоки: каким образом оформляется правоотношение по труду руководителя организации с работодателем; какой набор правовых средств и способов необходимо использовать в целях наиболее полного учета всех особенностей труда руководителя организации; нормы какой отрасли права способны урегулировать и учесть все аспекты труда руководителя организации.
Такое разделение вопросов на блоки носит достаточно условный характер и осуществляется исключительно в целях систематизации исследования вопроса об отраслевой принадлежности норм, регулирующих труд руководителя организации. Совершенно очевидно, что данные вопросы взаимообусловлены. Следовательно, должен быть тщательно изучен каждый, а полученные данные рассмотрены в совокупности для получения полного и достоверного представления об исследуемой проблеме.
Спор об отраслевой принадлежности норм, которыми должны быть урегулированы отношения по труду руководителя организации, подвержен действию исторического фактора. В параграфе 1 главы 1 настоящего диссертационного исследования продемонстрированы особенности регулирования труда руководителя организации на различных этапах становления российского общества и зависимость особенностей такого регулирования от приоритетов и ценностных ориентиров, главенствующих на каждой конкретной ступени развития общественных отношений. Труд руководителей организаций регулировался как преимущественно гражданско-правовыми средствами, так и административно-правовыми средствами. Следовательно, правовое регулирование в этой сфере всегда тесно соприкасалось и с гражданским, и с административным правом. Данное обстоятельство доказывает, что ведущиеся в настоящее время споры об отраслевой принадлежности норм, регулирующих труд руководителя, имеют глубокую историческую подоплеку. По существу, предложения о применении гражданско-правовых и административно-правовых средств основаны на практике регулирования труда руководителя, имевшей место в истории России. При этом подлежат обязательному учету произошедшие изменения в характере и содержании общественных отношений и действующие ныне в данной сфере нормы права. Только в таком случае спор будет иметь конструктивную направленность.
В условиях произошедших изменений в экономике и общественных отношениях в целом наиболее интересным и сложным является проведение разграничения сфер действия норм трудового и гражданского права в отношении регулирования деятельности руководителя организации. Причем в рамках данного исследования будет затронута только отдельная часть деятельности руководителя -его трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.
Нормы какой отрасли российского права должны применяться при регулировании труда руководителя организации? Существует несколько подходов к данному вопросу. Следует согласиться с высказываемыми мнениями о существова нии трех основных подходов к рассматриваемой проблеме1. Сторонники трудо-правового подхода обосновывают применение средств и способов трудового права к регулированию труда руководителя организации. Приверженцы цивилистиче-ского подхода полагают, что необходимо перенесение регулирования труда руководителя организации в лоно гражданского права2. Позиция В.В. Глазырина заложила основу для третьего подхода - промежуточного. Высказывается точка зрения, что регулирования труда руководителя организации возможно на основе трудовых и гражданско-правовых договоров с использованием соответственно правовых средств как трудового, так и гражданского права3. Важно понять, что послужило причиной для таких разночтений.
Представляется, что могут быть выделены причины, носящие общий характер, и частные причины, проистекающие непосредственно из особенностей труда руководителя организации. Рассмотрим первую категорию причин. Смена в конце 80-х — начале 90-х гг. экономического курса привела к резкому изменению общественных отношений России. Новые экономические приоритеты в развитии общества заставили подстраиваться под существующие реалии политическую и социальную сферы общества. Происходит уход от административно-командной системы управления. С «преодолением преимущественно императивных методов государственного регулирования труда вопрос о взаимном проникновении элементов гражданского и трудового права приобрел и новую значимость, и новое звучание»4. Все чаще в научных статьях и работах формулируется мысль о сближении позиций гражданского и трудового права5. Сближение проявляется на уровне принципов, методов и правовых средств. В трудовом праве изменения, в первую очередь, проявились посредством повышения роли договора в возникновении трудовых правоотношений. Одновременно большое внимание уделяется принципу договорной свободы, расширению свободы волеизъявления сторон при заключении договора. Иное звучание получает принцип равенства сторон в трудовых отношениях, что приводит к новой оценке объема гарантий, которыми наделен работник. В свою очередь, гражданское право «уделяет все большее внимание локальным нормативным актам, регулирующим отношения внутри юридических лиц»1. Особенно актуальным в рамках настоящего исследования становится реко-мендация Кодекса корпоративного поведения об установлении во внутренних документах общества принципов формирования исполнительных органов и определении требований к потенциальному руководителю организации.
Таким образом, происходит сближение трудового права и гражданского права, в частности, за счет восприятия специфических гражданско-правовых спо-собов регулирования и трансформации их в свой метод. Следует отметить, что подобное взаимовлияние отраслей права связано не с отсталостью или неспособностью осуществлять качественное регулирование в соответствующих сферах. Произошли глобальные изменения, повлекшие существенную трансформацию общественных отношений. В свою очередь, «формы юридического опосредования не выбираются произвольно, а должны соответствовать характеру реально складывающихся отношений»4. Следовательно, активное взаимовлияние трудового и гражданского права в указанный период обусловлено необходимостью привести нормы права в соответствие с реально существующими отношениями.
Понятие и классификация руководителей организаций как отдельной категории работников
Исследование руководителя организации как специального субъекта трудового права методологически верным будет начать с анализа самого понятия «руководитель организации». Данный этап установления дефиниций и категорий является базисным для любого научного исследования. Наша задача на настоящем этапе исследования связана с изучением категориального аппарата и определением используемых понятий. Важно понять, какое значение мы вкладываем в слова. Понятие «руководитель организации» повсеместно используется в общении между людьми. Вследствие этого возникает проблема слишком широкой трактовки понятия «руководитель организации». Необходимо выяснить: всегда ли правомерно использование этого понятия для определения каких-либо категорий работников и общественных отношений с их участием. Выяснение данного вопроса позволит полно и достоверно определить содержание понятия и более конкретно определить объект нашего исследования.
Любое коллективное образование, состоящее из группы людей, представляет собой сложное явление с точки зрения управления. По сути дела, происходит объединение воли множества людей для достижения общей поставленной цели. Нормальное функционирование данного образования, в соответствии с поставленными целями и задачами, осуществимо только при наличии единого координирующего центра. На организации также распространяет свое действие указанное правило, поскольку организация представляет собой нечто иное, как «организационно оформленное коллективное образование»1. Абсолютно верно отмечается, что за ней «всегда стоит определенным образом организованный коллектив людей»2.
Цели создания и функционирования организаций могут варьироваться: от цели извлечения прибьши для коммерческих организаций, до благотворительных или сугубо социальных целей. Несмотря на все многообразие поставленных целей, для их достижения необходимо одно общее условие - наличие единого органа, осуществляющего организацию эффективного управления и постоянный контроль за оперативной деятельностью. Именно данный фактор может во многом обеспечить успех кампании. Более того, деятельность организации без единоличного исполнительного органа невозможна и не предусмотрена действующим законодательством, на что неоднократно указывали в своих решениях арбитражные суды3. Каким же образом возможно осуществление управления в организации? Не останавливаясь на особенностях механизмов и методов, обеспечивающих повышение эффективности деятельности, постараемся определить законодательно установленные возможности для управления организацией.
В качестве субъектов гражданских правоотношений выступают «либо отдельные индивиды, либо определенные коллективы людей»4. Именно к коллективным субъектам гражданских правоотношений относят организации, под которыми в соответствии с гражданским законодательством понимаются юридические лица5.
В соответствии со ст. 53 Гражданского кодекса РФ6 (далее - ГК РФ),.юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительными документами. По замечанию Д.И. Мейера, «непосредственная деятельность такого лица неудобомыслима». По одной из теорий юридическое лицо является правовой фикцией. По существу, оно является «отвлеченным понятием: нет у него ни рук, ни воли». Поэтому государство, признавая существование юридического лица, законодательно определяет известные органы, через которые оно действует. Действие, совершенное органом, считается действием самого юридического лица1.
Таким образом, функционирование юридического лица становится возможным только при наличии созданных в определенном порядке органов. «Органы юридического лица представляют собой его составную часть, которая согласно имеющимся у нее полномочиям формирует и выражает волю юридического лица, руководит его деятельностью»2. Причем именно руководитель организации как единоличный исполнительный орган рассматривается в абз. 1 гл. 4 Кодекса корпоративного поведения в качестве ключевого звена структуры корпоративного управления3.
В процессе рассуждения о роли руководителя организации в управлении организациями следует обязательно ограничить возможную сферу применения его труда для этих целей. Положения гл. 43 ТК РФ «Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа» содержат специальные нормы, которые одновременно обладают свойством универсальности при регулировании сферы труда руководителей организации. Универсальность норм проявляется в распространении действия этих норм на руководителей организаций независимо от их организационно правовых форм и форм собственности (ст. 273 ТК РФ). Однако есть и исключения, перечисленные в ст. 273 ТК РФ, при которых положения гл. 43 ТК РФ не применяются, когда:
руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества;
управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).
Необходимо еще раз обратить внимание на формулировку ст. 273 ТК РФ, в соответствии с которой на приведенные случаи не распространяют свое действие именно положения гл. 43 ТК РФ. Исходя из буквального толкования нормы, следует, что остальные положения ТК РФ применимы к случаям регулирования отношений с руководителем организации, являющимся единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества, или управляющей организации (управляющего). Следовательно, законодатель якобы исключает руководителей — единственных учредителей и управляющие организации из отдельной категории работников, распространяя на них действие общих норм ТК РФ. Тем не менее, управляющая организация и управляющий являются самостоятельными субъектами предпринимательской деятельности, осуществляемой на свой страх и риск, а значит, не могут, в принципе, быть работниками. Руководитель - единственный участник, член организации, собственник ее имущества наиболее близко приближается по целям своей деятельности к лицу, самостоятельно распоряжающемуся своим имуществом и/или осуществляющему предпринимательскую деятельность на свой страх и риск. Деятельность перечисленной категории субъектов не имеет ничего общего с содержанием труда и трудоправо-вого статуса руководителя организации, не могут они также быть признаны и работниками в соответствии с ТК РФ.
Нам представляется, что приведенная формулировка ст. 273 ТК РФ является не более чем несовершенством юридической техники. В связи с этим предлагается внести изменения в формулировку статьи, предусмотрев невозможность применения положений ТК РФ в перечисленных случаях.
Действовавший ранее Кодекс законов о труде РФ1, введенный в действие с 1 апреля 1972г. и неоднократно впоследствии изменявшийся, не содержал определения понятия «руководитель организации». Пожалуй, до принятия нового Трудового кодекса единственное определение, закрепленное на законодательном уровне, могло быть обнаружено в ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» от 8 января 1998 г. № 6-ФЗ2. Для целей указанного закона в ст. 2 дается определение понятия «руководитель должника (организации)» как единоличного исполнительного органа юридического лица, а также иных лиц, осуществляющих в соответствии с федеральными законами деятельность от имени юридического лица без доверенности.
Заключение трудового договора с руководителем организации
Комплексный правовой характер и многоаспектность труда руководителя организации оказывает непосредственное влияние на содержание и порядок заключения трудового договора с данной ключевой фигурой в организации. Как справедливо отмечает Куренной A.M., трудовой договор с руководителем организации «... как правило, выходит за пределы собственно (или чисто) трудовых отношений и включает большой блок норм, ... соответственно, входящих в другие отрасли законодательства»1. Следовательно, используя при заключении трудового договора с руководителем организации нормы трудового права, нельзя не принимать в расчет их корреляцию с нормами других отраслей российского права. Игнорирование требования комплексного правового регулирования труда руководителей организаций приведет к осуществлению ими своих полномочий в нарушение действующего законодательства. В том случае, если образование единоличного исполнительного органа юридического лица осуществляется без учета норм трудового права, либо, наоборот, заключение трудового договора с руководителем организации производится без соблюдения соответствующих требований гражданского права, то результатом указанных действий будет одинаково неблагоприятное воздействие на хозяйственную деятельность организации и дестабилизация ее функционирования. В обоих случаях может быть поставлена под вопрос легитимность осуществления деятельности в качестве единоличного исполнительного органа юридического лица, что, в свою очередь, поставит под угрозу правомерность всех принятых данным лицом решений. Особенности регулирования труда руководителя организации должны учитываться тем более на стадии возникновения правоотношения между юридическим лицом и физическим лицом, выступающим в качестве единоличного исполнительного органа. Указанные отношения, с одной стороны, являются трудовыми, а с другой — внутрикорпоративными, что накладывает специфику на трудовые отношения руководителя организации1. Следовательно, в вопросе возникновения трудового правоотношения с руководителем организации не менее существенно проявляет своё воздействие принцип комплексного регулирования его труда нормами различных отраслей российского права.
Толкование ст. 275 ТК РФ подтверждает указанное положение. Законодатель предусматривает иные, помимо Трудового кодекса, источники, устанавливающие «процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации». Указывая в качестве подобных процедур проведение конкурса, избрание или назначение на должность, законодатель оставляет возможность усмотрения при установлении и использовании иных процедур, отличных от прямо предусмотренных в ст. 275 ТК РФ. В качестве источников названы законы, иные нормативные правовые акты или учредительные документы организации. И если с точки зрения установления процедур, предшествующих заключению трудового договора, действие положений ТК РФ и иных законов одинаково для всех руководителей организаций, то в отношении двух других названных в ст. 275 ТК РФ источников может быть выделена следующая тенденция. Нормативные правовые акты и, в первую очередь, подзаконные нормативные правовые акты содержат положения, действие которых распространяется преимущественно на регулирование труда руководителей организаций, на имущество которых учредители имеют право собственности или иное вещное право: руководители государственных и муниципальных унитарных предприятий, а также учреждений. Согласно выделенной нами в гл. 2 классификации, это первый вид руководителей организаций. В то время как на представителей двух оставшихся видов: руководителей организаций, в отношении которых их участники имеют обязательственные права, и руководителей организаций, в отношении которых их участники не имеют имущественных прав — наиболее активное воздействие оказывают положения учредительных документов организации. Среди них могут быть названы такие локальные нормативные акты юридического лица, как уставы, положения и учредительные договоры.
Данные положения позволяют прийти к заключению, что для каждого вида руководителя организации в рамках выделенной нами классификации характерно наличие своего особого круга источников. Понимание данной специфики становится немаловажным при рассмотрении вопроса о заключении трудового договора с руководителем организации. Непосредственно сам трудовой договор становится лишь определенным звеном в целой цепочке юридических фактов, свидетельствующих о возникновении трудового правоотношения с руководителем организации. Данный специальный субъект трудового права вступает в трудовое правоотношение только при наличии сложного состава юридических фактов. Конкретные юридические факты, являющиеся в совокупности необходимыми для возникновения трудового правоотношения и формирующие сложный юридический состав, получают свое закрепление именно в различных источниках. Поэтому знание специфики применения различных источников к регулированию возникновения трудового правоотношения с руководителем организации становится необходимым в целях недопущения ошибки в самом начале трудовой деятельности данной категории работников.
Исходя из ст. 275 ТК РФ, становится ясно, что юридические факты, влекущие возникновение трудового правоотношения с руководителем организации, может быть обнаружены не только в законодательных актах, но и в огромном массиве подзаконных нормативных правовых актов, и в многочисленных учредитель ных документах организаций. В отношении каждого конкретного руководителя организации может действовать свой особый набор юридических фактов, а, значит, отсутствует четко определенный единый сложный состав юридических фактов, ведущих к возникновению трудового правоотношения с руководителями организации. Следовательно, по данному направлению также прослеживается действие принципа дифференциации регулирования труда. Причем дифференциация происходит уже в рамках данной категории работников.
В теории трудового права уже предпринимались попытки определить пра-вообразующий состав юридических фактов, ведущих к возникновению трудового правоотношения с руководителем организации. По мнению Ю.А. Михайленко, для возникновения трудового правоотношения руководителя акционерного общества необходимо: (1) избрание руководителя решением общего собрания (либо совета директоров (наблюдательного совета), если уставом общества это отнесено к его компетенции); (2) заключение трудового договора между руководителем и акционерным обществом1.
Однако предлагаемый перечень правообразующих юридических фактов не отражает, с нашей точки зрения, всю полноту сложного состава юридических фактов, ведущих к возникновению трудового правоотношения с руководителем организации. Нам представляется возможным осуществить систематизацию всей совокупности составов юридических фактов в целях выделения общих закономерностей их формирования. По сути дела, не могут быть конкретно описаны и однозначно определены ввиду их многочисленности юридические факты, имеющие место на стадии, предшествующей принятию решения уполномоченным лицом в отношении конкретной кандидатуры на должность руководителя организации. А значит, предшествующей и заключению трудового договора с руководителем организации.
