Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Юридические категории, характеризующие работодателя как субъекта трудового права 14-82
1. Общее понятие субъекта трудового права, трудовой правосубъектности и правового статуса субъекта трудового права 14-30
2. Содержание трудовой правосубъектности работодателя 30-34
3. Трудовая правосубъектность и компетенция 34-38
4. Возникновение и прекращение трудовой правосубъектности 39-49
5. Понятие и признаки работодателя как субъекта трудового права... 49-71
6. Основные права и обязанности работодателя 71 -73
7. Администрация, орган, представитель работодателя 73-82
Глава II. Правовая личность российского работодателя и носители работодательской правосубъектности 83-125
1. Особенности правового статуса и виды работодателей - физических лиц 83-100
2. Работодатель - юридическое лицо 100-106
3. Общая характеристика особенностей правового регулирования трудовых отношений в коммерческих и некоммерческих организациях и в органах государственной власти 106-125
Глава III. Иностранный работодатель на российском рынке труда ... 126-186
1. Понятие международных трудовых отношений 126-135
2. Особенности правового статуса иностранных юридических лиц 135-145
3. Анализ судебных дел по трудовым спорам из трудовых отношений с участием иностранного работодателя 145-155
4. Правовая личность иностранного работодателя и правовое регулирование трудовых отношений с его участием 155-169
5. Иностранное государство - особый вид иностранного работодателя 169-186
Заключение 186-188
Библиография 189-206
- Общее понятие субъекта трудового права, трудовой правосубъектности и правового статуса субъекта трудового права
- Содержание трудовой правосубъектности работодателя
- Особенности правового статуса и виды работодателей - физических лиц
- Понятие международных трудовых отношений
Введение к работе
Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. провозгласила высшей ценностью человека, его права и свободы, а признание, соблюдение и защиту прав и свобод человека и гражданина - обязанностью государства.
Трудовое право как право социальной защиты призвано выполнять одну из главных функций - закрепление и обеспечение основных прав работников, наиболее незащищенной стороны в трудовых правоотношениях. Изменение общественных отношений, связанных с переходом к рыночной экономике, повлекло за собой формирование нового рынка труда и появление новых его участников в лице работодателей различных организационно-правовых форм и видов собственности. Трудовое законодательство, сформировавшееся в эпоху социалистической системы хозяйствования, необходимо привести в соответствие со сложившимися экономическими и трудовыми отношениями, т.к. в настоящее время оно не способно в полной мере обеспечить осуществление и защиту трудовых прав граждан. Многие вопросы, непосредственно влияющие на правовое положение работника, не нашли четкого законодательного закрепления. Это прежде всего проблема сферы действия трудового права. Нет определенности в понятиях «работник» и «работодатель». Возникает вопрос, на всех ли работников и работодателей независимо от их правового статуса и национальной принадлежности в равной мере должно распространяться трудовое законодательство? Проблема правового положения субъектов права является центральной проблемой любой отрасли права. Особый интерес к данной проблеме связан с тем, что в науке трудового права нет единой точки зрения относительно категорий, определяющих правовой статус субъектов трудового права. Допустимость различных толкований в науке трудового права таких понятий как работодатель, работодательская правосубъекность, основания ее возникновения, компетенция, свидетельствуют о несовершенстве, а порой и полном отсутствии их законодательного регулирования. «В иерархии задач, стоящих на сегодняшний день перед наукой трудового права, одно из первых мест занимает формирование понятийного аппарата отрасли. Особую актуальность эта проблема приобретает в связи с перспективой принятия нового Трудового кодекса»1.
В правотворческой деятельности, в теории трудового и гражданского права остаются нерешенными вопросы, касающиеся регулирования трудовых отношений участников и членов, внесших взносы в имущество корпоративных организаций. В связи с этим представляется достаточно актуальным анализ влияния имущественных отношений на правовое положение участников трудовых отношений с работодателями различных видов. Также сохраняется настоятельная потребность в разработке единого учения о субъектах, определении их круга. Законодательное несовершенство, позволяющее неоднозначно толковать возможность применения к трудовым отношениям гражданского законодательства, отсутствие четких механизмов контроля со стороны государства за соблюдением законных трудовых прав работников на практике приводит к полному произволу работодателя, когда трудовые отношения под видом «свободы договора» оформляются гражданско-правовыми договорами, а иногда не оформляются вообще.
В юридической литературе появились предложения о гражданско-правовом регулировании отношений по применению труда в связи с развивающейся свободой предпринимательской деятельности2. Представляется, что выход за рамки отношений одной отрасли и переход в другую, является недопустимым, так как может привести к невозможности их разграничения по предмету, кругу субъектов и сделать невозможным выполнение задач, определенных для каждой из них. В связи с этим необходимость разграничения сферы действия трудового права от гражданского и административного права представляется насущной и на сегодняшний день, в том числе, путем более четкой правовой регламентации понятия и сущности трудовых правоотношений. В науке трудового права вопросам правового регулирования трудовых отношений в органи зациях в зависимости от формы собственности были посвящены многие исследования. Но на российском рынке труда выступает как национальный хозяйствующий субъект, таки иностранный. Поэтому представляется целесообразным остановиться на анализе правового положения иностранного работодателя. Допуск в российскую экономику иностранных инвестиций способствовал появлению разнообразных иностранных субъектов хозяйствования, использующих для обеспечения целей своей деятельности или пребывания в России труд российских граждан. Однако данная категория работодателя еще не была предметом исследования в науке трудового права. Созданная в Российской Федерации нормативная основа функционирования иностранных инвесторов является лишь решением задачи регулирования только цивилисти-ческого аспекта их деятельности, который не затрагивает регулирование отношений, складывающихся в процессе применения труда. Действующее трудовое законодательство вообще не упоминает иностранного работодателя в качестве субъекта трудового права. В настоящее время и специальное законодательство об иностранных инвестициях исключило и не содержит ранее действовавшие нормы о распространении российского трудового законодательства на иностранных инвесторов, вступающих в трудовые правоотношения с российскими гражданами. В результате чего в законодательстве образовался пробел, который восполняется на практике прежним сложившимся опытом регламентации подобных отношений. В юридической литературе появились тенденции о необходимости регламентации трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, с учетом принципов и категорий международного частного права. Решение проблемы в свете существующих на этот счет различных точек зрения представляется весьма актуальным и требует продолжения ее исследования как в рамках науки трудового права, так гражданского и международного частного права. Правовое положение иностранных юридических лиц в России, особенности их гражданско-правового статуса не могут не предопределить специфики регулирования трудовых отношений с участием этих субъектов.
Так называемые международные трудовые отношения возникают не только в связи с использованием на территории России труда российских граждан в предпринимательских целях.
Дипломатические представительства, консульские учреждения, представительства международных организаций иностранных государств, которые не вправе заниматься предпринимательской деятельностью, также используют их труд для обеспечения своей деятельности. Регулирование трудовых отношений с участием данного иностранного элемента осложняется тем, что отсутствует какая-либо правовая база по этому вопросу. Эта проблема нуждается как в серьезной теоретической проработке, так и требует законодательного решения. Исследование особенностей статуса иностранного гражданина как субъекта трудового права России представляется также весьма необходимым.
В науке трудового права впервые появилось понятие «специальные субъекты трудового права»3. К их числу относятся работники, имеющие в дополнение к общему специальный правовой статус, определяемый распространением на них специальных норм трудового законодательства, отражающих дифференциацию трудового права. На особенности трудоправового статуса той или иной правовой личности работодателя не могут не оказывать особенности их гражданско-правового статуса. Возникает вопрос, можно ли среди работодателей выделить специальных субъектов.
На наш взгляд, производственные кооперативы, хозяйственные товарищества, органы государственной власти, учреждения, а также иностранный работодатель могли бы быть отнесены к числу специальных субъектов трудового права. Первые две группы по признаку специфики соединения труда и капитала, третьи по специфике трудовых отношений, четвертые - по объему работо-дательской правосубъектности, последний - по специальному гражданско-правовому статусу, определяемому национальной принадлежностью.
Эти и другие актуальные вопросы правового регулирования работодате ля как субъекта трудового права обусловили выбор темы настоящего диссертационного исследования. Сказанным предопределяется актуальность избранной темы.
Цели и задачи исследования.
Целью исследования является характеристика работодателя как субъекта трудового права, определение его правовой личности, анализ особенностей гражданско-правового статуса и их влияние на трудоправовой статус, разработка предложений и рекомендаций по формированию понятийного аппарата в трудовом праве, по совершенствованию правового регулирования трудовых отношений работодателей различных форм собственности и национальной принадлежности.
Исходя из целей исследования мы поставили перед собой решение следующих задач:
- определить понятие «субъект трудового права», «работодатель»;
- раскрыть содержание юридических категорий, характеризующих правовое положение работодателя как субъекта трудового права;
- определить отличие трудовой правосубъектности от компетенции;
- установить признаки работодателя как субъекта трудового права, правовое положение его администрации;
- определить сферу действия трудового законодательства;
- установить правовую личность российского работодателя на основе общей характеристики правового статуса работодателей (юридические и физические лица и их носители);
- определить момент возникновения и прекращения работодательской правосубъектности;
- проанализировать особенности правового регулирования трудовых отношений с их участием;
- определить понятие международных трудовых отношений;
- дать краткую характеристику правового регулирования подобных отношений в зарубежных странах;
- проанализировать особенности правового статуса иностранных юридических лиц, определив правовое положение иностранного работодателя в Российской Федерации, установив правовую личность иностранного работодателя, раскрыв специфику содержания их работодательской правосубъектности, ее возникновения и прекращения, проанализировав особенности трудовых отношений, работодателем в которых выступает иностранное государство, раскрыв специфический статус работодателя - иностранного государства, основанный на принципе государственного суверенитета;
- проанализировать основные положения теории абсолютного и ограниченного (функционального) иммунитета государства и их влияние на правовое регулирование трудовых отношений с участием иностранного государства;
- разработать рекомендации и предложения по правовому регулированию трудовых отношений с участием российского и иностранного работодателя.
Методологическая и теоретическая основа исследования.
Методологической основой исследования является диалектический метод познания. В процессе исследования был использован ряд научных методов: системно-функциональный, сравнительно-правовой и историко-право-вой.
Теоретической базой исследования являются труды ученых правоведов: Н.Г. Александрова, С.С. Алексеева, Е.М. Акоповой, B.C. Андреева, М.И Бару, Б.К. Бегичева, Л.Ю. Бугрова, К.М. Варшавского, И.С. Войтинского, Л.Я. Гинц-бурга, В.В. Глазырина, К.Н. Гусова, В.М. Догадова, А.Д. Зайкина, Р.И. Ивановой, С.А. Иванова, И.Я. Киселева, A.M. Куренного, Т.Ю. Коршуновой, Р.З. Лившица, СП. Маврина, А.В. Мицкевича, В.И. Никитинского, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, А.Е. Пашерстника, А.С. Пашкова, А.И. Процевского, О.В. Смирнова, Л.А. Сыроватской, А.И. Ставцевой, Л.С. Таля, В.Н.Толкуновой, Е.Б. Хохлова, Б.Ф. Хрусталева, А.И.Шебановой и др.
Эмпирическую базу исследования составили российское трудовое, гражданское, административное, международное, гражданско-процессуальное за конодательство, международные конвенции, законодательство зарубежных стран, правоприменительная практика.
Научная новизна.
Научная новизна работы заключается в том, что в ней впервые в современных политических и экономических условиях проведено комплексное исследование наиболее актуальных теоретических и практических проблем правового положения российского и иностранного работодателя как субъектов трудового права.
В рамках данного исследования предпринята попытка анализа некоторых теоретических проблем и действующего законодательства на предмет пересмотра последнего и сформулированы конкретные предложения по его совершенствованию; впервые в науке трудового права исследуются особенности трудоправового статуса иностранного работодателя.
На защиту выносятся следующие теоретические выводы и практические положения, отражающие его новизну:
1. В развитие учения о субъектах трудового права, как участниках правоотношений, составляющих его предмет, дано определение субъекта трудового права, под которым следует понимать лицо, обладающее трудовой правосубъектностью, субъективными правами и обязанностями, реализация которых носит личный характер. Личный характер исполнения означает совершение действий самим лицом от своего имени, для юридических лиц - посредством органов или должностных лиц, действующих в рамках своей компетенции от имени юридического лица, а также в допускаемых законом случаях через представительство других лиц на основании доверенности или договоров поручения, оказания услуг (например, оформление приказов о приеме и увольнении с работы, ведение трудовых книжек, выплата заработной платы и др.).
Разделяя точку зрения ученых-правоведов о том, что трудовая правосубъектность - это единство правоспособности и дееспособности, при этом трудовая правоспособность не содержит в себе права и обязанности и означает лишь способность их иметь, а дееспособность - это способность и воз можность осуществления субъективных прав и обязанностей, в том числе самостоятельного несения имущественной ответственности (в конечном счете ответственность и есть один из видов несения юридических обязанностей), автор приходит к следующему выводу.
Обладание субъективными правами и обязанностями - самостоятельный и обязательный элемент характеристики субъекта трудового права;
Субъективные права и обязанности - это совокупность субъективных статутных прав и обязанностей, определяющих правовой статус субъекта трудового права, а также других субъективных прав и обязанностей, возникающих в силу иных правовых оснований, в том числе в силу договора.
К числу юридических категорий, необходимых для характеристики субъекта трудового права, относится трудовая правосубъектность, правовой статус.
Соответственно, характеристика субъекта трудового права в целом включает в себя:
- трудовую правосубъектность, субъективные права и обязанности, личный характер (от своего имени) реализации этих прав и обязанностей.
3. Понятие «компетенция» не входит в число юридических категорий, характеризующих работодателя как субъекта трудового права.
Компетенция - это полномочия органов работодателя, которые реализуются посредством действий должностных лиц в рамках их трудовой функции. Осуществление прав и обязанностей в рамках компетенции - это форма реализации правосубъектности работодателя.
4. Момент возникновения трудовой правосубъектности работодателя не может быть связан с постановкой на учет в социальные фонды, т.к. это действия работодателя по реализации уже возникшей правосубъектности. Возникновение гражданской правосубъектности является необходимой предпосылкой возникновения трудовой правосубъектности работодателя. Однако данный критерий не является универсальным для всех видов работодателей. Так организации, которые могут не являться юридическими лицами в соответствии с российским законодательством (отнесены проектом ТК к работодате лям), не обладают гражданской правосубъектностью. В связи с чем названный критерий не может быть к ним применен. Трудовая правосубъектность работодателей - индивидуальных предпринимателей в соответствии с действующим законодательством возникает с регистрацией их в качестве предпринимателей.
5. Работодателями являются все хозяйствующие субъекты, независимо от организационно-правовой формы юридического лица, использующие труд граждан на основе трудового договора.
Конструкция юридического лица предопределяет обладание лица гражданской правосубъектностью, в содержание которой входит способность быть истцом и ответчиком в суде, нести самостоятельную имущественную ответственность. Таким образом, из норм материального права вытекает гражданско-процессуальная правоспособность. В проекте ТК к числу работодателей отнесены организации, которые могут не являться юридическими лицами.
Возникает вопрос, при наличии каких признаков их можно признавать работодателями-субъектами трудового права.
Наличие обособленного имущества, самостоятельная ответственность по своим обязательствам этим имуществом, выступление в качестве истца и ответчика в суде являются признаками работодателя, которые полностью поглощаются признаками юридического лица. Поэтому работодателя, можно определить как обладающих работодательской правосубъектностью и субъективными правами и обязанностями физических или юридических лиц независимо от национальной принадлежности, а также организации, которые, не являясь юридическими лицами согласно действующему законодательству, имеют следующие признаки: организационное единство, имя, наличие обособленного имущества, способность нести самостоятельную имущественную ответственность и выступать от своего имени в суде в качестве истца и ответчика.
Для участия в гражданском судопроизводстве с целью защиты своих субъективных прав и интересов коллективный субъект должен обладать соответствующей материальной правосубъектностью. Под ней понимается способ ность коллективного образования обладать соответствующими правами и нести юридические обязанности. При этом понятие материальной правосубъектности шире понятия юридического лица, поскольку конструкция последнего используется для обозначения коллективных образований как носителей прав и обязанностей гражданско-правового характера.
Таким образом, неюридические лица, являющиеся субъектами материального права, обладают гражданско-процессуальной правоспособностью. Вместе с тем ГПК РСФСР, определяющий субъектов гражданско-процессуальных отношений, не включает в их число организации, не являющиеся юридическими лицами (ст. 31 ГПК РСФСР). Однако последние могут признаваться субъектами гражданско-процессуальных отношений по неимущественным требованиям (ст. ст. 42, 147, 294 ГПК РСФСР). В связи с этим представляется необходимым на законодательном уровне признать неюридические лица (организации-работодатели) субъектами гражданско-процессуальных отношений, в том числе по имущественным требованиям. В противном случае их нельзя признать полноценными субъектами трудового права.
6. Действующее трудовое законодательство, называя в качестве работодателей физических лиц, прямо не относит к их числу индивидуальных предпринимателей. Вместе с тем физические лица - работодатели используют труд наемных работников не только в личных целях, не связанных с извлечением прибыли, но и для обеспечения предпринимательской деятельности. Возникающие трудовые отношения имеют свои особенности, определяемые различным целевым использованием труда и гражданско-правовым статусом. В связи с этим представляется необходимым в законодательстве определить виды носителей работодательской правосубъектности и цели использования труда, предусмотреть особенности правового регулирования труда домашних работников, а также у индивидуальных предпринимателей, установить контроль и ответственность работодателей - физических лиц за целевое использование труда работников и соблюдение их прав, момент возникновения их работодательской правосубъектности, привести в соответствие момент возникно вения гражданской и работодательской правосубъектности этих лиц, связанной с эмансипацией.
7. Предлагается включить следующую статью в проект ТК: «Правовая личность работодателя физического лица».
Работодателями - физическими лицам являются граждане Российской Федерации, лица без гражданства, а также иностранные граждане, легально находящиеся на территории Российской Федерации, использующие наемный труд российских граждан для выполнения работ в домашнем хозяйстве и в других целях, не носящих предпринимательского характера, на основе трудового договора, обладающие работодательской правосубъектностью с момента их регистрации в качестве работодателей при условии обладания ими гражданской правоспособностью, а также названные лица, имеющие статус индивидуального предпринимателя, заключившие трудовой договор для обеспечения предпринимательской деятельности.
8. Сделан теоретический вывод о том, что отношения по применению труда, возникающие в системе государственной службы и на корпоративных предприятиях, носят характер трудовых, в связи с чем нормы трудового права безусловно должны распространяться на все трудовые отношения и на всех лиц, заключивших трудовой договор с работодателями независимо от формы собственности и организационно-правовой формы. В свою очередь, представляется необходимым предусмотреть в трудовом законодательстве нормы, четко определяющие сферу действия трудового права.
9. В целях совершенствования и формирования понятийного аппарата трудового права дать на законодательном уровне определения понятий «субъект трудового права», «трудовая правосубъектность», «компетенция», «работодатель».
10. На российском рынке труда выступает иностранный работодатель: физическое лицо, юридическое лицо, как особый вид иностранного работодателя - иностранное государство в лице дипломатического представительства, консульского учреждения. В КзоТ РФ иностранный субъект не упоми нается в числе лиц, являющихся работодателями. Необходимо предусмотреть в проекте ТК главу, посвященную правовому регулированию трудовых отношений с участием иностранного работодателя с определением его правовой личности, а также особенностей работодательской правосубъектности и момента ее возникновения и прекращения, связанных со спецификой гражданско-правового статуса этих лиц. При этом специфика гражданско-правового статуса иностранных юридических лиц обусловлена личным законом иностранного государства, иностранного государства - принципом государственного суверенитета, иностранных физических лиц (работодателей), обладающих дипломатическим иммунитетом, - дипломатическим иммунитетом. Момент возникновения работодательской правосубъектности этих лиц связан не только с возникновением у них гражданской правосубъектности, но с легальностью нахождения на территории России и разрешения заниматься какой-либо деятельностью.
Проведенные исследования позволили сформулировать предложения по внесению изменений и дополнений в действующее трудовое законодательство:
- ввести обязательную государственную регистрацию носящую разрешительный характер на право иностранных лиц использовать труд российских граждан на территории России, в качестве работодателей. Момент данной регистрации считать моментом возникновения их работодательской правосубъектности;
- необходимо разработать Положение или Правила «О порядке трудоустройства российских граждан к иностранным работодателям», предусмотрев в них систему государственного контроля, суть которого состоит в заключении трудовых договоров при посредничестве ГлавУпДК при МИД России либо включить в проект ТК отдельную главу, посвященную правовому регулированию трудовых отношений с участием иностранного работодателя на территории России;
- в целях защиты публичного порядка и охраны законных прав и интересов российских граждан, закрепив принцип места работы, ввести императив ную норму о распространении действия российского трудового законодательства на трудовые отношения с участием всех видов иностранного работодателя на российском рынке труда;
- принять Федеральный Закон «Об иммунитете государства», основанный на принципе функционального иммунитета, который заключается в нераспространении его на трудовые отношения с участием государства на территории другого государства. Присоединиться к Европейской конвенции «Об иммунитете государств» от 16 мая 1972 г. либо заключить двусторонние межгосударственные соглашения о правовой помощи с отказом государств от иммунитета в части трудовых отношений с использованием труда граждан другого государства на его территории.
Практическая значимость исследования: теоретические выводы и практические рекомендации, изложенные в диссертации, могут быть использованы для совершенствования действующего законодательства и практики его применения. Ряд положений могут быть использованы при подготовке проекта нового Трудового кодекса Российской Федерации, а также для преподавания курса трудового права в высших учебных заведениях. Материалы диссертации могут быть использованы для дальнейшей более углубленной разработки рассматриваемой темы.
Апробация результатов исследования. Работа подготовлена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии, где проведено ее обсуждение и рецензирование. Основные положения работы изложены в опубликованных статьях.
Структура работы.
Объем и структура работы определяются целью и задачами исследования и состоят из введения, трех глав, объединяющих пятнадцать параграфов, а также списка использованной литературы.
Общее понятие субъекта трудового права, трудовой правосубъектности и правового статуса субъекта трудового права
Проблема юридических категорий, через которые раскрывается характеристика субъекта трудового права, является одной из дискуссионных в трудовом праве. Эта тема являлась предметом исследований многих ученых, таких как Н.Г.Александров, Л.Я.Гинцбург, С.С.Алексеев, Б.К.Бегичев, О.В.Смирнов, А.В.Мицкевич, А.В.Венедиктов, Е.Б.Хохлов и др.
Высказываемые точки зрения и предлагаемые критерии, элементы характеристики и содержания понятия субъекта трудового права весьма разнообразны.
Общим признаком отнесения тех или иных лиц к субъектам трудового права является их обладание свойством трудовой правосубъектности. Правосубъектность по своей роли, специфическим функциям в механизме правового регулирования выступает в качестве средства конкретизации (закрепления) круга субъектов - лиц, обладающих способностью быть носителями субъективных юридических прав и обязанностей.4
Трудовая правосубъектность соответственно выступает средством определения круга лиц, способных быть носителями субъективных трудовых прав и обязанностей. Она характеризует специфическое правовое положение субъектов трудового права, определяет круг правоотношений, участниками которых они могут выступать.
Правосубъектность, как юридическое понятие, принятое для выражения качества субъекта права, можно определить как свойство, выражающее сущность субъекта права.
Правосубъектность и субъект права - две взаимосвязанные категории. Их зависимость выражается в том, что элементы, составляющие содержание правосубъектности, являются свойствами лица, признаваемого субъектом права. В юридической литературе вопрос о правосубъектности, о ее составных элементах остается открытым к дискуссии до настоящего времени. Некоторые ученые выступают против термина «правосубъектность», считая достаточными уже имеющиеся традиционные и привычные термины «правоспособность» и «дееспособность».
Большинство ученых в области права признают и принимают термин «правосубъектность», однако его сущность толкуют по-разному.
Существует точка зрения о том, что правосубъектность во всех отраслях права есть ничто иное как праводееспособность.5 Придерживаясь этой точки зрения, некоторыми учеными высказывается мнение, что правосубъектность может включать в себя как правоспособность, так и дееспособность для одних отраслей права, например, трудового, так и включать только правоспособность - для гражданского права.6
По мнению других правосубъектность - это и есть правоспособность.7 Представители другого направления пытаются при рассмотрении правосубъектности выйти за рамки праводееспособности. Среди них имеют место разные точки зрения.
Правосубъектность включает в себя правоспособность и правовой статус.8 Правосубъектность - составная часть правового статуса.9 Правосубъектность и правовой статус - тождественные категории.10 Правосубъектность - это не только праводееспособность, но и основные права и обязанности, вытекающие из закона.11 Правосубъектность включает в себя «общий правовой статус» и «систему юридических гарантий».12 Правосубъектность содержит помимо праводееспособности «правомочие (долженствование) в конкретном правоотношении».13 Элементами правосубъектности могут быть только юридические свойства, возникающие на основе норм права. Эти элементы составляют содержание правосубъектности как правовой категории. Для того, чтобы понять, какие из элементов характеризуют правосубъектность, попытаемся выяснить их содержание. Остановимся на анализе такой юридической категории, как правоспособность, которая общепризнанно рассматривается как способность иметь права и обязанности. В правовой литературе нет единообразного мнения о содержании правоспособности, что еще больше затрудняет определение содержания правосубъектности. Рассмотрим суть правоспособности и ее юридическое значение, исходя из двух основных точек зрения: 1) содержание правоспособности сводится к наличию определенных прав и обязанностей; 2) правоспособность - это способность к правообладанию, свойство, а не право и тем более не обязанность, не входящие в ее содержание. Обоснованием первой точки зрения являются следующие аргументы: а) способность - это юридическая возможность, которая означает ничто иное, как право.14 б) правосубъектность содержит общие права и обязанности, служащие предпосылкой обладания конкретными правами и обязанностями.
Обладание исходными правами, неотделимыми от субъекта права и означающими возможность при наличии предусмотренных законом условий иметь конкретные субъективные права и обязанности, составляет содержание правоспособности, являющейся юридическим свойством, а закон иных свойств, кроме прав и обязанностей, породить не может.15
Некоторые ученые в содержание правоспособности включают совокупность всех прав и обязанностей субъекта права, которыми он может обладать.16
Противоположная точка зрения заключающаяся втом, что правоспособность - это только свойство, аргументируется следующим.
Правоспособность - это способность лица быть носителем всех, любых прав, предусмотренных законом.
Действительно совокупность прав и обязанностей, как количественная, а не качественная характеристика, не может отражать сущность понятия правоспособности. Именно свойство, как абстрактная юридическая возможность иметь права и быть носителем обязанностей, является постоянным качеством субъекта права.
Права и обязанности могут приобретаться и утрачиваться, т.е. объем прав в разное время бывает различным, а правоспособность, как свойство, сохраняется.17
Сторонники противоположной точки зрения считают, что общие права (конституционные), как права на приобретение правомочий в конкретном правоотношении неизменны, меняются только социально-экономические условия осуществления этих прав, которые не могут быть исчерпаны.18
Содержание трудовой правосубъектности работодателя
Раскрывая содержание трудовой правосубъектности работодателя, ученые указывали нате свойства, которыми, с их точки зрения, должен обладать субъект, чтобы быть самостоятельным участником в сфере трудового права. По мнению Н.П. Черноморченко, субъект трудового права должен: а) обладать правом приема и увольнения рабочих и служащих; б) иметь средства для оплаты труда работников, а также для оплаты других нужд, связанных с организацией труда; в) иметь возможность самостоятельно отвечать по трудовым обязательствам41. Несколько иные признаки дает Н. Г. Александров. Это: а) право самостоятельного приема на работу; б) наличие обособленного фонда заработной платы; в) отдельный расчетный счет в банке; г) самостоятельный баланс42; О.Н. Бухаловский считает, что «организация - субъект трудового права имеет: а) право приема и увольнения работников; б) собственный фонд заработной платы; в) счет в банке43; О.В. Смирнов указывает, что «предприятия как субъекты трудового права должны отвечать следующим требованиям: а) пользоваться правом разрабатывать и утверждать для себя структуру и штаты применительно к типовым структурам и штатам, утверждаемым вышестоящим органом хозяйственного управления; б) пользоваться правом подбора, расстановки кадров и организации их труда; в) иметь фонд заработной платы и фонд материального поощрения, а также иное имущество, необходимое для осуществления задач, связанных с организацией и применением труда рабочих и служащих; г) иметь оперативную самостоятельность в расходовании указанных фондов и нести самостоятельную имущественную ответственность за причинение ущерба перед рабочими и служащими, а также перед другими субъектами общественных отношений, регулируемых трудовым правом44. В последующем он определяет правосубъектность работодателя двумя критериями: оперативным и имущественным.
Оперативный критерий сводится к признанию за предприятием способности осуществлять подбор и расстановку кадров, организовать труд работников, создавать им необходимые условия для качественной и высокопроизводительной работы.
Имущественный критерий - наличие основных и оборотных средств, а именно наличие фонда оплаты труда45.
Л.А. Сыроватская, разделяя в целом взгляд О.В. Смирнова, замечает, что право утверждать структуру и штаты не предоставлено учреждениям, являющимся субъектами трудового права. В период централизованного регулирования экономики назывались и другие критерии, являющиеся следствием тогдашнего времени, среди них хозяйственный план предприятия, лимит по труду и др. Учение о содержании и пределах трудовой правосубъектности работодателя развивалось от конкретного набора критериев к обобщающим критериям.
Главными посылками разработки обобщающих критериев являлось то, что трудовая правосубъектность работодателя должна корреспондироваться с трудовой правосубъектностью граждан. При этом объем трудовой правосубъектности организаций не может быть меньше того комплекса прав и обязанностей, который обеспечил бы гражданам возможность реализовывать их право на труд, их трудовую правоспособность46.
Так же, как для работника, так и для работодателя способность быть участником трудового правоотношения означает и предопределяет способность участвовать в других правоотношениях в сфере трудового права, т.к. последние основываются на первом и вне такового бесмысленны47. Таким образом, признавая ту или иную организацию в качестве субъекта трудового права, государство, как минимум, наделяет его правами, необходимыми для того, чтобы она могла выступать в качестве субъекта трудового правоотношения48.
Существование различных точек зрения на содержание правосубъектности и ее стурктурых элементов порождает отсутствие единства взглядов и на содержание трудовой правосубъектности работодателя как субъекта трудового права. Е.Б. Хохлов, оценивая правосубъектность работодателя как потенциального участника трудового правоотношения, выделяет 3 элемента этой правосубъектности. Работодатель должен быть способным: а) предоставить работу; б) оплатить труд работника; в) нести ответственность по обязательствам, вытекающим из факта его участия в трудовых и иных отношениях, регулируемых трудовым правом (быть деликтоспособным). Л.Я. Гинцбург занял особую позицию по поводу границ трудовой правосубъектности и связал их «с выполнением поставленных перед предприятием задач, осуществлением уставной цели»49.
Особенности правового статуса и виды работодателей - физических лиц
Правовая личность работодателя определена ст. 15 КЗоТ Российской Федерации, в соответствии с которой работодателем является физическое или юридическое лицо, заключившее трудовой договор с работником.
До принятия нового Гражданского кодекса Российской Федерации физические лица признавались работодателями только при заключении трудового договора с гражданином в личном домашнем хозяйстве, для удовлетворения бытовых потребностей семьи нанимателя, не связанных с извлечением прибыли. Постановлением ВЦИК и СНК РСФСР от 8 февраля 1926 г. «Об условиях труда работников по найму, выполняющих на дому у нанимателя (домашние работники) работы по личному обслуживанию нанимателя и его семьи»139 устанавливалось, что прием на работу домашних работников (работниц), как проживающих у нанимателя, так и приходящих, производится нанимателем непосредственно по соглашению с нанимающимся. В обязанности нанимателя входила выдача работнику расчетной книжки по форме, установленной НКТ РСФСР. Заключение письменного трудового договора рассматривалось как дополнительная возможность, право и обязательного характера не носило. Представителем работника при этом, подписывающим от его имени договор, выступал профсоюз. Порядок признания работодательской правосубъектности определен не был, из чего можно сделать вывод, либо это недоработка законодателя, либо считалось, что трудовая правосубъектность физического лица-работодателя и не требовала факта государственной регистрации, а с достижением известного возраста признавалась как факт и связывалась с приобретением им гражданской правоспособности. Впоследствии был принят другой нормативный акт, регулирующий работу на дому. Положением, утвержденным Госкомтрудом и ВЦСПС 28 апреля 1987 г. определялось, что труд лиц, работающих у граждан по договорам (домашние работники), применяется для выполнения работ в домашнем хозяйстве граждан, оказания им технической помощи в литературной и иной творческой деятельности, других видов услуг. На домашних работников профсозным органом, зарегистрировавшим договор, ведутся трудовые книжки. Время работы по договору засчитывается в трудовой стаж (общий и неперерывный) в порядке, установленном законодательством. Если работа носит промежуточный характер (до 10 дней в общей сложности в течение месяца), то договор с домашним работником не заключается. Работодатель, использующий труд домашнего работника, не может привлекать его к работе, носящей целью извлечение прибыли. Такой договор может быть признан недействительным. Работодатель в этом случае должен зарегистрироваться в качестве индивидуального предпринимателя. Работодателем, использующим труд домашних работников не может быть лицо, состоящее с ними в близком родстве, свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов). Это правило имеет исключение для лиц, осуществляющих уход за инвалидами I группы из числа военнослужащих, ставших инвалидами вследствие ранения или увечья, полученных при защите Родины или при исполнении иных обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с пребыванием на фронте, а также осуществляющих уход за инвалидами I группы вследствие трудового увечья или профессионального заболевания и инвалидами по зрению (слепыми). Названное Положение, которое сохраняет свою силу и в настоящее время и действует в части, не противоречащей законодательству Российской Федерации, также не содержит характеристики работодательской правосубъектности этой категории гражданина-работодателя. Видимо предполагается, что физические лица - работодатели, обладают гражданской правосубъектностью в полном объеме, т.е. по достижении 18-летнего возраста или со времени вступления в брак либо в связи с эмансипацией, если совершеннолетний, достигший 16 лет работает по трудовому договору, или с согласия родителей, усыновителей или попечителей занимается предпринимательской деятельностью. Можно предположить, что обладание гражданской правосубъектностью позволяет иметь трудовую правосубъектность. Однако в соответствии со ст. 173 КЗоТ РФ трудовая правосубъектность у несовершеннолетних граждан возникает с 15 лет, а для учащихся - с согласия законных представителей с 14 лет. С одной стороны, налицо противоречие вышеперечисленных возрастных критериев, связанных с эмансипацей и возможностью признания трудовой правосубъектности в более раннем возрасте. С другой стороны, если исходить из обязательного совпадения гражданской и трудовой работодательской правосубъектности, можно сделать вывод, что лица 14 и 15 лет, имеющие трудовую правосубъектность, если работают в установленном законодательством порядке по трудовому договору, не могут быть эмансипированы и признаны полностью дееспособны до 16 лет, именно с этого возраста при определенных законом условиях эмансипации они обладают гражданской правосубъектностью и могут иметь трудовую работодательскую правосубъектность. В то же время право на занятие предпринимательской деятельностью имеют граждане, не ограниченные в установленном законом порядке в своей дееспособности, зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей. Возникает вопрос, как может быть эмансипирован и признан полностью дееспособным несовершеннолетний, занятый предпринимательской деятельностью, на основании эмансипации без эмансипации. Представляется очевидной необходимость устранения этих противоречий в законодательстве.
Понятие международных трудовых отношений
Развитие международных отношений в сфере экономики, культуры, образования, здравоохранения, науки предполагает безусловную необходимость правового регулирования данных отношений, которые в зависимости от их целей и содержания могут являться предметом тех или иных отраслей российского законодательства. Допуск в национальную экономику иностранного капитала не мог не сказаться и на формировании рынка труда, на котором в числе работодателей наряду с российскими появились и иностранные нанимателями, использующие труд (российских граждан) для обеспечения целей своей деятельности. Как следствие этого - возникновение специфических трудовых отношений, именуемых международными, в которых в качестве работодателей выступает иностранный элемент.
Правовые и экономические проблемы так называемого международного труда становятся весьма актуальными. Приведение национального законодательства о правах человека в соответствие с международными стандартами и развитие внешнеэкономической деятельности влечет за собой увеличение видов трудовых отношений с иностранным элементом. Среди них выделяются: 1. труд иностранцев в России в рамках экономического сотрудничества, работы на совместных предприятиях, в результате трудовой эмиграции и др.; 2. работа на предприятиях, являющихся юридическими лицами по национальному праву, но принадлежащих иностранному капиталу и входящих в орбиту транснациональных корпораций: 3. заграничные командировки граждан для работы за рубежом; 4. труд российских граждан у иностранных работодателей за рубежом (трудовая эмиграция); 5. труд российских граждан у иностранных работодателей в России на основании заключаемых контрактов с иностранными представительствами зарубежных фирм и иностранными гражданами для выполнения работы в своей стране.
Существуют противоположные точки зрения относительно безусловности и обоснованности применения национального трудового права к такого рода трудовым отношениям, а соответственно и признания их участников субъектами трудового права России.
Так, Г. К. Дмитриева, А. С. Довгерт, В. П. Панов, И. А. Шебанова и др. считают, что национальное трудовое право не отвечает особенностям, характеризующим сферу трудовых отношений, т.к. возникает так называемая проблема, когда законы двух и более стран претендуют на регулирование этих отношений, а также потребность в создании специальных материально-правовых норм, т.к. нормы общего характера по различным соображениям становятся неприменимыми. Решение этих проблем, по их мнению, возможно с помощью подходов, принципов и категорий международного частного права189. Эта позиция основана на следующем.
Гражданское и трудовое право объединяет то, что это области частного права, действующего в сфере отношений, где имеются равные и самостоятельные субъекты со свободой выбора, обусловленного индивидуальным, частным интересом. Трудовой договор, как центральный институт трудового права, рассматривается как договор частно-правового характера, хотя и обладающий определенной спецификой.
Общие принципы частно-правового регулирования: равенство и правовая самостоятельность сторон, диспозитивность регулирования, договорный характер возникновения и прекращения взаимоотношений, правовая ответственность - объединяют трудовые и гражданские отношения при имеющихся между ними различиях. При этом отмечается необходимость некоторой корректировки тех правил международного частного права, которые сложились первоначально в области гражданских отношений с иностранным элементом ввиду специфики трудовых отношений. В связи с чем предлагается вопрос о понятии международных трудовых отношений и методах их регулирования рассматривать на основе общих понятий и категорий международного частного права.
Автору представляется более верной точка зрения ученых (М. Брагинский, А. Маковский и др.),которые пытаются вывести трудовые отношения с иностранным элементом из сферы международного частного права.
Действительно, существенные различия гражданского и трудового права, как самостоятельных отраслей российского права указывают на неприменимость некоторых классических положений международного частного права к трудовым отношениям с иностранным элементом.
Каждая отрасль права, как комплексное правовое образование, выполняет свои общесоциальные и социализаторские функции и с принятием части первой Гражданского кодекса не поглощаются им и не утрачивают своей специфики, хотя в связи с переходом к рыночной экономике и возрастанием роли товарно-денежных отношений действительно происходит сближение категорий и понятий применяемых в гражданском праве и других отраслях права190.
Самостоятельность трудового права с учетом выполняемых им защитных функций подчеркивается учеными Л. Ю. Бугровым191. А. X. Кильдеевым192. А. М. Куренным, С. П. Мавриным, Е. Б. Хохловым193, и многими другими учеными-трудовиками. Справедливо отмечается, что отношения несамостоятельного наемного труда, составляющие предмет трудового права, сформировавшиеся в ходе длительного исторического развития человеческого общества, сохранятся до тех пор, пока в обществе существует разделение и кооперация общественного труда и поддерживается плюрализм форм собственности на средства производства. Трудовое право призвано присущими ему средствами обеспечивать классовый мир и социальное партнерство в хозяйственной сфере. Трудовое право с переходом к рыночным отношениям не только не поглощается другими смежными отраслями права, его фундамент становится более прочным.
Принципы трудового права, выражающие сущность норм трудового права и главные направления политики государства в области правового регулирования общественных отношений, связанных с функционированием рынка труда, применением и организацией наемного труда, отражают гуманистический и демократический характер всей системы права России. Принципы свободы труда, трудового договора, единства и дифференциации условий труда, активного участия трудящихся и профсоюзов в установлении условий труда, определенности трудовой функции, устойчивости трудовых правоотношений, обеспечения охраны труда и здоровья работников, гарантированности трудовых прав работников подчеркивают социальное начало трудового права, направленного на защиту прав и интересов работника - более слабой стороны в трудовых отношениях, а также усиливают социальную направленность трудового права.
Нельзя не признать справедливым мнение С. А. Иванова о том, что «основное социальное назначение должно оставаться неизменным, ибо в нем выражена суть трудового права, его основа основ. Уберите его, лишите трудовое право его защитной функции, и оно потеряет свой характер, свое назначение для трудящихся. Оно перестанет существовать». «Само появление трудового права вызвано социальным фактором».
