Особенности правового регулирования трудовых отношений в религиозных организациях Стадченко Александр Викторович

Содержание к диссертации

Введение

Глава I. Исторические, конституционно-правовые и философско-теологические основания дифференциации норм трудового права, регулирующих трудовые отношения в религиозных организациях , ~

1. Исторический генезис регулирования трудо-правовых отношений в религиозных организациях в контексте взаимоотношений церкви и государства 12

2. Конституционно-правовые основания дифференциации трудовых норм, регулирующих труд в религиозных организациях 2л

3. Философско-теологический аспект понимания труда и трудовых отношений о д

Глава II. Правовая регламентация субъектов трудовых отношений в религиозных организациях д0

1. Принципы единства и дифференциации норм трудового права в регулировании трудовых отношений в религиозных организациях лп

2.Религиозная организация как сторона трудовых отношений CQ

3. Работник как сторона трудовых отношений в религиозных организациях ^

Глава III. Особенности трудовых правоотношений в религиозных организациях , ,^

1. Концепции правоотношений в науке трудового права <, 6

2.Возникновение, изменение, прекращение трудовых правоотношений в религиозных организациях

Заключение лес

Список нормативных правовых актов ,^

Список использованной литературы , ,-

Приложения |77

• Исторический генезис регулирования трудо-правовых отношений в религиозных организациях в контексте взаимоотношений церкви и государства
• Философско-теологический аспект понимания труда и трудовых отношений
• Принципы единства и дифференциации норм трудового права в регулировании трудовых отношений в религиозных организациях
• Концепции правоотношений в науке трудового права

Введение к работе

Актуальность темы исследования.

Конституция РФ провозгласила свободу совести и вероисповедания, право каждого исповедовать любую религию или не исповедовать никакой (ст. 28).

Указанное положение Конституции провозглашает право, относящееся к основам демократии, свободно и гласно исповедовать свою веру, не подвергаясь преследованиям и дискриминации со стороны государства и общества, как это было в Советский период нашей истории.

Признание права каждого свободно действовать в соответствии со своими убеждениями означает свободу быть членом уже существующих религиозных объединений, основывать новые, беспрепятственно осуществлять культовые обряды, издавать и распространять религиозную литературу, получать образование в религиозных учебных заведениях.

В развитие указанных конституционных принципов 26.09.1997 г. был принят федеральный закон № 125-ФЗ «О свободе совести и о религиозных объединениях»1, который регламентирует трудовые отношения в религиозных организациях (ст. 24).

Процессы демократизации законодательства в указанной сфере, переосмысление принципов взаимоотношения государства и религиозных организаций, роли последних в гражданском обществе привело к тому, что количество лиц, работающих в таких организациях, резко возросло.

Именно поэтому Трудовой кодекс РФ, принятый 30.12.2001г.2, содержит отдельную 54 главу, посвященную особенностям регулирования труда работников религиозных организаций; но, к сожалению, практика применения ее не наработана, отсутствуют конкретизирующие нормативно-правовые акты. Недостаточная нормативно-правовая база, отсутствие обобщений практики реализации норм о регулировании труда в религиозных организациях, слабая разработанность темы в науке трудового права определяют актуальность избранной темы диссертации.

Цели и задачи исследования. В качестве основных целей диссертационного исследования выступают: формирование теоретической базы для решения проблем специального правового регулирования трудовых отношений в религиозных организациях, разработка предложений по совершенствованию трудового законодательства РФ и практики его применения.

Исходя из этого, в диссертации ставятся и решаются следующие задачи:

1. на базе существующих в теории права и науке трудового права концепций правоотношений определить специфику элементов трудо-правового отношения, возникающего между религиозной организацией и ее работниками.

2. определить особенности трудо-правовых отношений в религиозных организациях с учетом взаимоотношений государства и церкви в различные исторические периоды, которые характеризовались включением церкви в состав государственного аппарата, унификацией правового статуса служителей церкви и государственных служащих в Петровскую эпоху и умалением прав религиозных организаций и ее работников в советское время.

3. выявить специфику дифференциации трудо-правовых норм на примере регулирования трудовых отношений в религиозных организациях.

4. установить особенности защиты трудовых прав работников религиозных организаций с учетом норм действующего законодательства и традиционных форм организации труда в таких организациях.

5. с учетом конституционного принципа отделения церкви от государства, взаимного невмешательства в дела друг друга определить соотношение норм действующего законодательства и традиционных норм

церковного права в регулирование трудовых отношений в религиозных организациях.

Объект и предмет диссертационного исследования

Объектом диссертационного исследования являются трудовые отношения, возникающие между работником и религиозной организацией — работодателем.

Предметом исследования является генезис и современное состояние нормативного регулирования трудовых отношений работников религиозных организаций, а также правоприменительная практика.

Методологическая база диссертационного исследования. В качестве базового при написании диссертации использован традиционный для юридических наук формально-логический метод исследования. Применялись и другие специальные методы: историко-правовой анализ, метод сравнительного правоведения, обобщение правоприменительной практики.

Теоретическую основу диссертационного исследования составляют труды ученых в области общей теории права, конституционного, трудового, гражданского и других отраслей права: Н.Г. Александрова, С.С. Алексеева, М.И. Бару, Б.К. Бегичева, С.Н. Братуся, Л.Ю. Бугрова, Ю.Б. Волегова, З.С. Гафарова, Л.Я. Гинцбурга, СЮ. Головиной, А.В. Гусева, К.Н. Гусова, И. Я.Киселева, К.Д. Крылова, A.M. Куренного, В.М. Лебедева, Ф. М. Левиант, Р.З. Лившеца, М.В. Лушниковой, М.В. Молодцова, Ю.П. Орловского, А.Е. Пашерстника, В.И. Попова, А.И. Процевского, В.Н. Скобелкина, О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой, В.Н. Толкуновой, В.Д. Шахова, В.Ш. Шайхатдинова, А.И. Шебановой, Б.А. Шеломова и других правоведов.

Также в настоящей диссертации использовались исследования представителей науки церковного права, церковных юристов, богословов, иерархов Русской Православной Церкви, исследователей истории церкви, как современных, так и дореволюционных, таких как Е.Е. Голубинский, М.В. Ильичев, А.В. Карташев, М.Ю. Нечаева, А.Б. Овчинников, А.С. Павлов, П.Н. Сенько, Н.С. Суворов, В.А. Цыпин, К.А. Чернега, О.В. Шведов, Я.Н. Щапов идр.

Информационная база. В качестве информационной базы использованы: акты Международной организации труда, Конституция Российской Федерации, законы Российской Федерации, акты Президента и Правительства Российской Федерации, акты субъектов Российской Федерации, материалы судебной практики.

Также использованы локальные правовые акты религиозных организаций Челябинской и Екатеринбургской областей: прихода храма святителя Василия Великого г. Челябинска; прихода храма Святой Троицы г. Челябинска; прихода Церкви Смоленской иконы Божией матери г. Челябинска; прихода Свято-Симеоновского Кафедрального Собора города Челябинска; прихода Церкви Святого Александра Невского г.Челябинска; Епархиального управления Челябинской епархии Русской Православной Церкви; Свято-Троицкого Кафедрального собора г. Екатеринбурга; Храма Симеона Верхотурского г. Екатеринбурга; Храма Рождества Христова г. Екатеринбург; Успенского храма при православном культурном центре "Родина" г. Екатеринбург; Храма Кирилла и Мефодия при Духовном училище г. Екатеринбург.

Научная новизна диссертационного исследования определяется тем, что оно является первым комплексным исследованием особенностей регулирования трудовых отношений в религиозных организациях (на примере Русской Православной Церкви) с целью построения целостной концепции правового регулирования соответствующих отношений.

На защиту выносятся следующие теоретические положения и практические предложения:

1. Отношения священнослужителей (священники, диаконы, епископы и пр.) с религиозными организациями относятся к вопросам канонического управления и регулируются нормами церковного права, государство не вправе определять порядок приема, увольнения, ответственности таких лиц. Все эти вопросы - прерогатива самих религиозных организаций.

2. Статус руководителей религиозных организаций определяется тем, что они наделены полномочиями по приему и увольнению работников, расстановке кадров, привлечению работников к материальной и дисциплинарной ответственности и решению других трудоправовых вопросов. В этом случае они являются субъектами трудового права и их деятельность регулируется нормами ТК РФ.

3. Дифференциация трудоправовых норм, регулирующих трудовые отношения в религиозных организациях, обусловлена особенностями религиозной организации как работодателя, которые вытекают из конституционного принципа отделения религиозных объединений от государства и состоят в том, что законодатель допускает исключение из общих правил, обосновывая это необходимостью соблюдения внутренних установлений религиозных организаций. Религиозным организациям действующее законодательство предоставляет гораздо большую свободу усмотрения в регулировании трудоправовых вопросов на локальном уровне, чем всем остальным работодателям.

4. Целесообразно разрабатывать и утверждать в религиозных организациях следующие локальные нормативные правовые акты, регулирующие трудовые и непосредственно связанные с ними отношения: Правила внутреннего трудового распорядка (Приложение № 3), должностные инструкции (Приложение № 4), штатное расписание, графики проведения обрядов, а также типовую форму трудового договора (Приложение № 5).

5. Каждый работник религиозной организации вправе свободно решать, пользоваться ли ему теми правами, которые предоставляет действующее законодательство или отказаться от них. Это свобода выбора каждого человека. Если работник религиозной организации решил воспользоваться предоставленным ему законодательством правом, религиозная организация - работодатель не вправе препятствовать ему в этом, ссылаясь на нормы внутренних установлений, поскольку ст. 343 ТК РФ устанавливает, что внутренние установления не должны противоречить действующему законодательству.

6. Моральные качества работников религиозных организаций являются частью их деловых качеств. Поэтому предъявление дополнительных требований к работникам, основанных на канонах религиозного вероучения в соответствии с внутренними установлениями религиозных организаций, на основании ч. 3 ст. 3 Трудового Кодекса РФ не является дискриминацией.

7. Не допускается отказ в приеме на работу по мотивам веры тех работников религиозных организаций, трудовая функция которых не связана с непосредственным осуществлением духовно-обрядовой деятельности, поскольку вера (неверие) таких работников не влияет на выполнение возложенных на них трудовых обязанностей. Такой отказ является необоснованным и может рассматриваться как дискриминация.

8. Категории работников, с которыми могут заключаться договоры о полной материальной ответственности, определяет сама религиозная организация, которая должна при этом руководствоваться положением ч. 1 ст. 244 ТК РФ о том, что такими работниками могут быть только те, которые непосредственно обслуживают или используют денежные, товарные ценности или иное имущество.

9. Установление в ст. 342 ТК РФ нормы о том, что работником религиозных организаций может быть лицо, достигшее восемнадцати лет обусловлено рядом объективных и субъективных причин.

Объективные связаны с тем, что специфика деятельности религиозных организаций предполагает специальные требования к ее работникам: возможность нести полную материальную ответственность, выполнять трудовые обязанности в ночное время, законодательство предусматривает упрощенный порядок изменения существенных условий трудового договора с такими работниками, возможность их увольнения по основаниям, предусмотренным в трудовом договоре.

Субъективные причины установления дееспособности для работы в религиозных организациях с 18 лет обусловлены тем, что свободно принять положения той или иной религии может только интеллектуально развитая личность со сложившимся мировоззрением, системой ценностей. Вовлечение же несовершеннолетних в религиозно-обрядовую деятельность будет являться нарушением конституционного принципа свободы совести и вероисповедания (ст. 28 Конституции РФ).

10. Должности работников утверждает сама религиозная организация с учетом своих канонов, правил, исторических традиций.

Трудовая функция работников может определяться указанием на конкретную работу, которую будет выполнять работник. В то же время положение ст. 344 ТК РФ о том, что работник обязуется выполнять любую не запрещенную законом работу, определенную этим договором, не должно толковаться как законодательное исключение из принципа запрета требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).

11. Нельзя лишать человека возможности самостоятельно решать, возмездно ли он предоставляет свой труд работодателю или на добровольческой основе, которая рассматривается законодательством как один из видов благотворительности (ч. 4 ст. 5 Федерального Закона «О благотворительной деятельности и благотворительных организациях»).

Отношения по безвозмездному труду послушников, монахов в монастырях, насельников следует считать одним из видов благотворительности, трудовые же отношения, конститутивным признаком которых является возмездность, в данном случае не возникают. Труд указанных лиц регламентируется традиционными нормами и правилами, принятыми в подобных учреждениях.

12. Важным аспектом трудовых договоров с работниками религиозных организаций является защита персональных данных работника, полученных работодателем при заключении трудового договора.

Особенность деятельности религиозных организаций предопределяет необходимость специального правового регулирования и в указанной сфере.

Это обусловлено тем, что общая норма п. 4 ч. 2 ст. 86 ТК РФ запрещает получение и обработку данных о религиозных убеждениях и частной жизни работника.

Для религиозных организаций получение таких данных может быть необходимо. Предъявление указанных требований в соответствии с ч. 2 ст. 3 ТК РФ не является дискриминацией.

В связи с тем, что при устройстве на работу в религиозную организацию работник предоставляет в распоряжение работодателя информацию о религиозных убеждениях и частной жизни, к защите персональных данных должны предъявляться повышенные требования, и устанавливаться повышенная ответственность за не обеспечение их сохранности.

Научная и практическая значимость диссертационного исследования. Результаты диссертационного исследования расширяют научное представление о регулировании трудовых отношений в религиозных организациях (на примере Русской Православной Церкви), для решения таких важных теоретических вопросов, как классификация работников религиозных организаций, определение пределов действия норм трудового права и традиционных норм церковного права в регулировании указанных отношений.

Практическая значимость исследования заключается в разработке прикладных выводов по совершенствованию нормативных правовых актов о труде, посвященных особенностям правового регулирования труда работников религиозных организаций, а также разработке локальных нормативных правовых актов религиозных организаций.

Диссертация может быть использована в учебных целях, в частности при преподавании специализированного курса «Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников».

Кроме того, настоящая работа может стать отправным пунктом для дальнейшей более углубленной разработки рассматриваемой темы.

Апробация результатов диссертационного исследования.

Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового и административного права Челябинского государственного университета. Выводы исследования доложены на научно-практических конференциях: «Реализация положений Конституции Российской Федерации в законодательстве» (Южно-Уральский государственный университет, 2003 г.), «Государство и право в условиях глобализации: проблемы и перспективы» (Уральская государственная юридическая академия, 2004 г.), «Эволюция Российского права» (Омский государственный университет, 2004 г.), «Правовая реформа в области социального обеспечения республики Казахстан: перспективы развития» (Казахский национальный университет имени Аль-Фараби», 2004г.), «Правовая защита частных и публичных интересов» (Южноуральский государственный университет, 2004г.), «Актуальные проблемы права России и стран СНГ — 2004» (Южноуральский государственный университет, 2004г.), «Проблемы реализации конституционно-правовых норм» (Челябинский государственный университет, 2004 г.), используются автором в процессе преподавания курса трудового права в Челябинском государственном университете.

По результатам проведенного исследования диссертантом были разработаны проекты локальных нормативно-правовых актов: правил внутреннего трудового распорядка (Приложение №3), должностной инструкции (Приложение №4), а также проект трудового договора (Приложение 5), которые внедрены в практику деятельности местной религиозной организации Прихода Храма Василия Великого Челябинской епархии Русской Православной Церкви, расположенного по адресу: 454007 г. Челябинск, пр. Ленина, 6 и рекомендованы к использованию во всех православных религиозных организациях Челябинской епархии Русской Православной Церкви (Приложение № 6).

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, объединяющих восемь параграфов, заключения, приложений.

Исторический генезис регулирования трудо-правовых отношений в религиозных организациях в контексте взаимоотношений церкви и государства

Как справедливо писал Д.А. Керимов: «Историческое исследование правовых явлений первично по отношению к их логическому исследованию, оно всякий раз выступает в качестве обязательной предпосылки логического, поскольку необходимо знать историю того объекта, который мы намерены изучать»3.

О необходимости исторических исследований при изучении правовых явлений писал A.M. Васильев, указавший следующее: «Без представления об истории развития права нельзя глубоко осмыслить его сущность. Теория вырабатывает свои категории на основе исторических обобщений, раскрывая в них логику возникновения и развития права. Данные истории позволяют все глубже проникать в существо правовой формы общественной жизни, синтезировать историческое с исходными представлениями о сущности права и на этой основе соответственно развивать, дополнять, уточнять выражающие ее понятия. В процессе познания права имеют место сочетание, постоянные переходы логического в историческое и наоборот. Познание движется по спирали, и в каждом новом витке отражаются такие переходы: теория — более богатое знание истории — более развитая теория и т.д.»4.

История правового регулирования труда работников религиозных организаций в России до определенного момента мало соприкасалась с институтами и источниками трудового права, поскольку само трудовое право возникло и совершенствовалось благодаря развитию крупного производства и потому долгое время ассоциировалось исключительно с наемным производительным трудом рабочих. И хотя религиозные организации издавна имели собственные производственные мощности для изготовления специализированной утвари, выпуска литературы, ведения сельского хозяйства и др., труд в рамках таких структур носил, как правило, безвозмездный характер и отражал, в основном, глубину веры отдельного работника и степень его духовной самоотдачи избранному служению, что однозначно выводило его из области действия рабочего и промышленного права.

В таких условиях соотнесение деятельности в религиозной сфере с трудовым правом могло бы показаться довольно циничным. Исторически же труд работников религиозных организаций регулировался частично нормами гражданского права, частично - церковного (или иного религиозного) права, а в некоторых аспектах - и локальными нормами самой организации, которые отнюдь не всегда были выражены в письменной форме5.

Необходимо учитывать тот факт, что до середины XV столетия Русская Церковь, получившая свое начало от Греческой, не была независимой6, а находилась в юрисдикции Константинопольского Патриархата. Несмотря на то, что Русь была независимым государством с огромной территорией, превосходившей в ту пору размеры Византийской империи, и более чем с 5-миллионным населением (а по тем временам это численность населения великой страны), до середины XV в. она находилась в юрисдикции Константинопольского Патриархата — как одна из его митрополий.

Константинопольскому Патриарху вместе с Синодом и в согласии с императором принадлежали следующие права по отношению к Русской Церкви: посвящение русских митрополитов, которое при расширительном толковании этого права соединялось обычно и с назначением их, чаще всего из греков; право регулирования русского церковного устройства — в Константинополе издавали грамоты об учреждении новых митрополичьих кафедр на Руси, о перенесении кафедры митрополита из одного города в другой, Константинопольские Патриархи требовали от русских митрополитов представления сведений о положении церковных дел на Руси и осуществляли высший надзор за их деятельностью, в Константинополе окончательно разрешались споры, возникавшие на Руси.

В эпоху удельной раздробленности власть общерусского митрополита, поставленного за пределами Русского государства и независимого от местных князей, служила сохранению единства Русской Церкви, единению Руси, противодействовала сепаратистским тенденциям удельных княжеств7.

Таким образом, в указанный период Российской истории трудо-правовое положение служителей церкви определялось в первую очередь византийским церковным и светским законодательством, т.к. сама церковь в указанный исторический период подчинялась Константинопольскому патриархату.

Этот исторический факт имеет определенное значение и для понимания особенностей правового регулирования трудовых отношений в Русской православной церкви в современное время.

Как справедливо замечает СЮ. Головина, «...главная особенность в регулировании труда работников религиозных организаций заключается в том, что законодатель допускает исключения из общих правил, обосновывая это необходимостью соблюдения внутренних установлении религиозной организации. Внутренние установления религиозной организации основаны на обычаях, традициях, правилах поведения, требованиях к личности»8. Указанные традиционные нормы регулирования труда складывались исторически, и огромное влияние на них оказало, в том числе, светское и церковное право Византии.

Новый этап во взаимоотношении церкви и государства, а значит, и в правовом положении служителей церкви связан с реформами Петра I.

Главной особенностью правового положения высших церковных служащих в данный (синодальный) период было то, что все они являлись государственными служащими, назначались на свои должности светской властью, получали жалованье за службу, выполняли ряд государственных функций. Их трудо-правовой статус стал в большей мере определяться нормами светского законодательства. Во главе был поставлен Синод, своеобразный прообраз коллегий.

В 1722 г. указом императора Петра I была учреждена должность Синодального обер-прокурора. Инструкция обер-прокурора была буквально списана с Инструкции генерал-прокурора при Сенате. Обер-прокурором, по мысли Петра I, должен был назначаться «из офицеров добрый человек...». Ему вменялось в обязанность быть «оком государя и стряпчим по делам государственным» .

Философско-теологический аспект понимания труда и трудовых отношений

Религиозные (христианские) нормы оказывают влияние на современное право, в том числе и на трудовое.

Это влияние, по мнению, ученых, занимающихся проблемой взаимоотношения права и религии, обусловлено следующими факторами:

- христианство является не только религиозной, но и нормативной системой, социальным регулятором, «действующим фактически через тот же механизм, что и право» ; - исторически большинство правовых систем формировалось под влиянием христианских норм;

единство охраняемых правом и религией интересов: основные христианские заповеди (не убий, не укради...) одновременно охраняются и различными отраслями права. Как справедливо отмечалось в литературе, «право совпадает с христианством в главном — в отношении к человеку» , что применительно к трудовым отношениям проявляется в защите более слабой стороны трудового договора - работника.

- влияние права на формирование и реализацию правовых норм. Форма такого влияния - идейно-нравственная: религиозные нормы влияют на формирование правомерного поведения, вырабатывают систему ценностей30.

В религиозных организациях реализация предоставленных работникам трудовых прав определяется существующими нормами церковного права. Это обусловлено тем, что церковные каноны формируют правосознание верующих работников таких организаций, а реализация права, т.е. воплощение его в жизнь в действиях людей, напрямую зависит от их правосознания3

Все вышесказанное определяет необходимость рассмотрения категорий «труд», «трудовые отношения» с позиций религиозной философии.

Труд является органическим элементом человеческой жизни. К книге Бытия говорится, что вначале «не было человека для возделывания земли» (Быт. 2.5.); создав райский сад, Бог поселяет в нем человека, «чтобы возделывать и хранить его» (Быт. 2.15.). Труд — это творческое раскрытие человека, которому дано быть сотворцом Господа. Однако после отпадения человека от Творца изменился и характер труда: «В поте лица твоего будешь есть хлеб, доколе не возвратишься в землю, из которой ты взят...» (Быт.3.19). Творческая составляющая труда ослабла; он стал для падшего человека естественной жизненной тяготой, способом добывания средств к жизни32.

Такое понимание труда нашло свое отражения в языках многих народов. Так, современный русский язык предлагает три понятия для обозначения труда - собственно труд, работа, дело. Мы часто употребляем эти слова как совершенно равнозначные, хотя если посмотреть на смысл каждого из них, то можно понять их истинное значение - трудность, рабство и деятельность33.

Этимологический словарь русского языка34 говорит, что в древнерусском языке слово «труд» обозначало такой ряд явлений, как рвение, забота, страдание, скорбь. Западнославянские языки включают в этот ряд - хлопоты, тяжесть, досаду. Древнеисландский язык добавляет -испытание, беду, искушение. И, наконец, латинский - «толкать, теснить».

Таким образом, Библия характеризует труд как естественную жизненную тяготу падшего человека, причем в такой характеристике труда нет никакого осуждающего намека или нравственного неприятия труда, его греховности, ненужности, напротив, труд - это необходимое условие жизни человека.

Русское Православие изначально видело, что особенность человеческого бытия проявляется именно в труде, и усматривало в труде проявление сущности человека. В Изборнике Святослава (1073 г.) имеется такое выражение «Он бо (Бог) от несущих и не от сущих творит без труда и времени, человек же и труда и времени и вещи требует».

Судя по этой цитате, можно утверждать, что наши предки были научно точны: действительно, человеческое творение, в частности вся воспроизводящаяся цивилизация, требует труда (усилия человеческой активности), времени (производства как длящегося во времени процесса труда) и вещи (материи). В реформатской Европе был сделан особый идеологический прорыв, когда труду было придано значение священной обязанности человека — священное призвание (beruf). На этой основе развились те виды социального мировоззрения, которые оформились затем в буржуазную и коммунистическую идеологию.

Эти политические идеологии отвели весьма значительное место приукрашиванию труда священными достоинствами, видя только в нем источник материального благосостояния, ощутительного для человека уже сейчас, сегодня, как бы вне истории.

Культ человеческого творения, явившийся идеологическим стержнем эпохи Возрождения в Европе позднего средневековья через ряд социальных теорий и мировоззрений, отлился в марксистскую идеологию потребительского коммунизма. Он провозглашает, что светлое будущее, этот «новый Иерусалим» коммунистического толка, будет иметь важнейшую особенность — труд станет жизненной первейшей потребностью человека, хотя сам Маркс говорил, что труд «это вечное естественное условие человеческой жизни, и поэтому он независим от какой бы то ни было формы этой жизни, а, напротив, общ всем ее общественным формам»35.

Таким образом, труд в христианской религиозной традиции понимается с одной стороны, как необходимая земная тягота, скорбь человека, следствие его грехопадения, с другой - труд — это необходимое условие жизни человека, его Спасения. Как отмечает профессор О.В. Шведов, «как ни тяжел труд, он не без благословения; и - если творится о Господе, то конец его радость и веселие»36.

Принципы единства и дифференциации норм трудового права в регулировании трудовых отношений в религиозных организациях

Одной из характерных черт трудового права России является единство и дифференциация его норм.

Единство правового регулирования труда предполагает действие норм трудового законодательства в отношении всех работников, независимо от каких-либо объективных или субъективных особенностей их труда.

В то же время особенности труда отдельных категорий работников, а также особенности субъектов трудового правоотношения обуславливают дифференциацию норм трудового права, т.е. закрепление в отношении них специальных, по сравнению с общими, норм41.

Трудно не согласиться с мнением, что «обоснованная дифференциация будет иметь место тогда, когда трудовые отношения невозможно эффективно регулировать с помощью общих норм, т.е. в тех случаях, когда применение общих норм приведет к значительному дисбалансу интересов сторон трудовых отношений и нарушению принципов правового регулирования трудовых отношений»42.

В теории выделяют объективные и субъективные основания дифференциации 3. При этом если к первым относят условия и характер труда, отрасль народного хозяйства, характер трудовой связи между работником и работодателем (временные, сезонные работники, совместители), то субъективные основания связаны с особенностями субъектов трудового правоотношения - работника и работодателя.

Традиционно под субъектной дифференциацией в научной литературе по трудовому праву понимали особенности правового регулирования связанные с личностными особенностями граждан — субъектов трудового правоотношения. К таким факторам относили половозрастные особенности субъектов трудового права, физиологические особенности их организма. По-иному субъектная дифференциация трактуется Б.К. Бегичевым. Под субъектной дифференциацией правового регулирования труда он понимает различие между трудом рабочих и трудом служащих44. Такой подход к понятию субъектной дифференциации был подвергнут критике М.А. Покровской, которая указала, что подобная дифференциация не может быть названа субъектной, если понимать субъект как «реальную личность», наделенную своими «личными» особенностями, определяющими ее возможность к труду. Различия в регулировании труда рабочих и служащих, по мнению М.А. Покровской, правильнее именовать социальной или профессиональной дифференциацией, так как в основе этих различий лежат не свойства «реальных личностей» а только особенности их трудовой деятельности либо в качестве рабочего либо в качестве служащего без учета индивидуальных особенностей работников.

В настоящее время этот спор носит скорее теоретический, нежели практический характер, так как современное трудовое законодательство ввело объединяющее понятие работника как субъекта трудового правоотношения.

Б. А. Шеломов рассматривает субъектный состав трудового правоотношения как объективный фактор дифференциации правового регулирования труда 6.

С такой точкой зрения трудно согласиться: объективные основания дифференциации не могут быть связаны с личными качествами субъектов трудового правоотношения. В основе субъектной дифференциации трудового права лежит специальная правосубъектность участников трудового правоотношения.

В последнее время некоторые авторы вполне обоснованно связывают субъектную дифференциацию не только с особенностями личности работника (половозрастные особенности, физиологические особенности человеческого организма), но и с особенностями другой стороны трудового договора - работодателя47, в связи с чем под субъектной дифференциацией понимают особенности субъектов трудового правоотношения, которые влекут необходимость применения специальных норм. Такой вывод основывается на тех новеллах, которые внес новый Трудовой кодекс РФ. Правовой основой для такого вывода выступают ст. 59 ТК РФ в части заключения срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства, а также к работодателям - физическим лицам, а также главы 48, 54 ТК РФ48.

Таким образом, особенности субъектного состава трудовых отношений в религиозных организациях - характерный пример субъектной дифференциации. И как будет показано в дальнейшем, особенностями обладают обе стороны трудовых правоотношений: и работник, и религиозная организация как работодатель.

Чтобы раскрыть особенности субъектов трудового правоотношения в религиозных организациях необходимо рассмотреть особенности правового статуса работников и работодателей как субъектов трудовых отношений.

Для этого, прежде всего, следует обратиться к общему понятию субъектов права.

В научной литературе по теории подробное изучение получила категория субъекта правоотношения49. Однако невозможно быть субъектом правоотношения не будучи субъектом права в целом.

С.С. Алексеев наделяет субъекта права следующим признаками: «Во-первых, это - лицо, участник общественных отношений (индивиды, организации), который по своим особенностям фактически может быть носителем субъективных юридических прав и обязанностей. Для этого лицо должно обладать определенными качествами, которые связаны со свободой воли человека, коллектива людей, к числу которых относятся: а) внешняя обособленность; б) персонификация (выступление вовне в виде единого лица - персоны); в) способность вырабатывать, выражать и осуществлять единую волю. Во-вторых, это - лицо, которое реально способно участвовать в правоотношениях, приобрело свойства субъекта права в силу юридических норм. Иными словами, юридические нормы образуют обязательную основу выступления индивидов, организаций, общественных образований как субъектов права»50.

Рассматривая соотношение понятий правосубъектность и субъект права, С.С. Алексеев приходит к выводу о тождественности данных понятий по своему содержанию . При этом С.С. Алексеев выделил три вида правосубъектности: общую, отраслевую и специальную. Под общей правосубъектностью понимается способность лица быть субъектом права в рамках данной политической и правовой системы; под отраслевой правосубъектностью — соответственно возможность лица быть участником правоотношений в рамках данной отрасли права, под специальной правосубъектностью - возможность быть участником лишь определенного круга правоотношении данной отрасли права.

Концепции правоотношений в науке трудового права

Проблема правоотношения является одной из важнейших как в общей теории права, так и в отраслевых юридических науках.

В большинстве работ по общей теории права правоотношение понимается как связь субъектов права, выражающаяся во взаимных правах и обязанностях184, как урегулированное нормами права общественное отношение, связующее звено между правовыми нормами и фактическими отношениями .

Не обошли проблему правоотношения и представители науки трудового права. Так, еще в 1948 г. в своей монографии Н.Г. Александров сформулировал понятие социалистического трудового правоотношения, определив его как «юридическое отношение, выражающее товарищеское сотрудничество свободных от эксплуатации людей, в котором одна сторона (трудящийся) обязана выполнять известного рода работу по определенной должности (профессии, специальности, квалификации), входя в коллектив определенного социалистического предприятия (учреждения, хозяйства), а другая сторона (предприятие, учреждение, хозяйство) обязана оплачивать его труд по количеству и качеству, обеспечивать условия работы, безопасные для здоровья трудящегося и благоприятные для высокой производительности его труда, заботиться о материально бытовых и культурных нуждах работника» .

Н.Г.Александров заложил основы понимания трудового правоотношения как единого, неделимого и длящегося .

Такое понимание правоотношения и по настоящее время является академическим и воспроизводится с теми или иными особенностями, которые хотел бы подчеркнуть автор, в большинстве монографий и учебных пособий по трудовому праву. Обобщение существующих определений трудового правоотношения позволяет сделать вывод, что различия в основном заключались в круге обязанностей субъектов правоотношения. Так, Н.Г. Александров писал о двух обязанностях работника (выполнение работы и подчинение трудовому распорядку) и трех предприятия (оплата труда, обеспечение безопасных и благоприятных условий труда, забота о материально-бытовых и культурных нуждах), Л.Я. Гинцбург — о двух работника (те же) и трех предприятия (третья в более широком плане, чем у Н.Г.Александрова) , B.C. Андреев — трех работника (добавлено выполнение меры труда) и четырех предприятия (дополнительно включено предоставление предоставление работы); Б.К. Бегичев - о двух работника и четырех предприятия.

В.И. Попов, анализируя содержание трудового правоотношения, выделял три типа связей между его субъектами: право — право, обязанность — обязанность, право - обязанность. Он отмечает, что наибольшее распространение получила связь типа право - обязанность, основанная на методе «двойного правового обеспечения», когда предоставление субъективного права сопряжено с одновременным возложением юридической обязанности .

В.М. Лебедев исходит из существования «центрального, основного, длящегося» отношения, которое, будучи урегулированным нормами права, становится правоотношением состоящим «из ряда элементарных отношении» .

Принципиально иной подход к пониманию трудового правоотношения предложил В.Н. Скобелкин191. Он приводит достаточно убедительные аргументы в пользу того, что единого сложного, комплексного трудового правоотношения, состоящего из множества элементарных правоотношений не существует, а в процессе труда возникают, изменяются и прекращаются множество различных, самостоятельных правоотношений192.

Диссертант разделяет точку зрения В.Н. Скобелкина на трудовое правоотношение и более подробно остановится на ее аргументации.

В обоснование своей позиции указанный автор приводит пример с договором купли-продажи из гражданского права. Он выделяет следующие правоотношения, возникающие между продавцом и покупателем из указанного договора: два правоотношения по поводе вещи (праву Покупателя требовать передачу вещи корреспондирует обязанность Продавце передать ее; а обязанности Покупателя принять вещь корреспондирует право Продавца требовать ее принятия) и два аналогичных правоотношения по поводу денег19 . Таким образом, из договора купли-продажи возникает не одно, а четыре самостоятельных правоотношения.

Представляется, что такой подход вполне обоснованный по следующим причинам: во-первых, это связи с различными объектами (в одном случае это деньги, а в другом — вещь, т.е. разнородные объекты); во-вторых, в случае рассрочки платежа или, наоборот, установления предоплаты, моменты исполнения обязательств по передачи вещи и денег будут не совпадать во времени, что также свидетельствует о самостоятельном характере указанных правоотношений.

В.Н. Скобелкин подробно рассматривает и подвергает критике каждый из приведенных ниже аргументов сторонников существования единого комплексного трудового правоотношения.

1. Трудовое правоотношение неделимо. Выделение из него того или иного элемента означает прекращение самого правоотношения. Одни элементы не могут существовать изолированно от других.

Однако далеко не все возможные элементы есть в каждом трудовом правоотношении; за время работы в одной и той же организации возникает и прекращается множество различных взаимных прав и обязанностей работника и работодателя. Отдельные элементы (т.е. правоотношения) возникают, исчезают, а трудовое правоотношение сохраняется. Эти элементы в ряде случаев могут существовать и самостоятельно, когда, например, трудовое правоотношение прекратилось в связи с увольнением работника.

В связи с этим В.Н. Скобелкин приводит следующие примеры:

1) у лица, проработавшего 11 месяцев на предприятии, возникло право на отпуск, а у предприятия - обязанность его предоставить, т.е. появилось правоотношение. После использования отпуска оно прекратило существование.

Слесарь был привлечен к работе в выходной день. У него появилось право на отгул, а у директора - обязанность его предоставить, т.е. возникло правоотношение. Отгул был дан через неделю. Правоотношения не стало.

В данном случае оба правоотношения появились и перестали существовать, не оказав никакого влияния на судьбу трудового правоотношения;

2) рабочий направлен в командировку на предприятие для выполнения сдельных работ с оплатой труда по нормам и расценкам, установленным на этом предприятии. Заработная плата по месту основной работы не сохраняется. Таким образом, трудовое правоотношение работника со своим предприятием осталось, а один из его основных элементов —правоотношение по оплате труда - в период командировки отсутствует. Оно существует самостоятельно, но стороной является предприятие, с которым трудовой договор не заключался;

3) в октябре токарь уволился с завода в связи с переходом на пенсию по старости. В январе следующего года на заводе выплачивалось вознаграждение по итогам годовой работы. В связи с тем, что он имеет право на такое вознаграждение, появилось правоотношение по оплате труда, хотя единое трудовое правоотношение с предприятием давно прекратилось.

В течение длительного времени трудовая связь работника с предприятием может оставаться без ряда наиболее важных элементов, например, у женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком без сохранения заработной платы (правоотношения по заработной плате, рабочему времени, охране труда и т.д.).