Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Особенности формирования законодательства о регулировании труда работников металлургической отрасли 10
1, История развития законодательства о регулировании труда работников металлургической промышленности в России 10
2. Единство и дифференциация в правовом регулировании труда работников металлургической отрасли 39
Глава 2. Общее и особенное в правовом регулировании рабочего времени и охраны труда работников металлургической отрасли 68
1, Правовое регулирование рабочего времени работников металлургической отрасли 68
2. Правовое регулирование охраны труда работников металлургической отрасли 105
Глава 3. Коллективно-договорное регулирование труда работников металлургической отрасли 133
1. Региональные и отраслевые соглашения как основа социального партнерства в металлургической отрасли 133
2. Коллективные договоры и их значение в регулировании труда работников металлургической отрасли 153
Заключение 178
Библиография 183
- История развития законодательства о регулировании труда работников металлургической промышленности в России
- Единство и дифференциация в правовом регулировании труда работников металлургической отрасли
- Правовое регулирование рабочего времени работников металлургической отрасли
- Региональные и отраслевые соглашения как основа социального партнерства в металлургической отрасли
Введение к работе
Металлургическая отрасль является одной из основных п российской экономике. Без развитой металлургии невозможен прогресс в большинстве областей производства. Именно она в значительной степени определяет уровень загрузки производственных мощностей многих базовых отраслей отечественной экономики.
Металлургическая отрасль включает в себя черную и цветную металлургию как совокупность подотраслей и стадий производственного процесса от добычи сырья до выпуска готовой продукции - черных и цветных металлов и их сплавов.
Сегодня в России металлургическая отрасль включает около 3 тысяч предприятий, на которых трудится 1,3 млн. человек. Доля металлургии в общем объеме промышленной продукции составляет свыше 17%. Предприятия отрасли обеспечивают около 20% валютной выручки страны, в том числе, путем зарубежных поставок, производят около 95% всех конструкционных материалов, потребляемых в отечественной промышленности. Две трети всех металлургических предприятий являются градообразующими, результаты их работы определяют социальную стабильность в регионах'.
Металлургическая отрасль, как и многие другие, не упоминается в разделе ХГІ ТК РФ «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников». В системе Правового регулирования указанной выше отрасли отсутствует специальный закон, который бы регулировал труд работников металлургической промышленности. Однако, труд металлургов имеет свою специфику и его правовое регулирование содержит множество особенностей.
Во-первых, в процессе трудовой деятельности на работающего металлурга воздействуют неблагоприятные профессиональные факторы — воздействие пыли (оксиды железа, кальция, кремния, хрома, никеля); 1 См.; hiip:/,/ повышенные температуры в сочетании с инфракрасным излучением в теплый период года, а в холодный период года — сильное охлаждение производственных помещений; большие перепады температуры в течение рабочей смены; производственный шум, характеризующийся преимущественно высокими и средними частотами, отмечается общая и локальная вибрация; высокая яркость поверхностей расплавленного и нагретого металла м др.
Во-вторых, многие технологические операции в металлургической отрасли сопряжены с риском травматизма.
В-третьих, стаж работы в горячих цехах и возраст работников существенно влияют на их психофизиологическое состояние.
Актуальность темы диссертационного исследования обусловлена, в том числе, и тем, что в науке трудового права отсутствуют современные исследования, посвященные особенностям правового регулирования груда работников металлургической отрасли.
Цели и задачи диссертационного исследования. Целью исследования является изучение и научный анализ формирования и развития законодательства, регулирующего труд работни ков металлургической отрасли, а также общего и особенного в правовом регулировании труда рассматриваемой категории работников; формулирование научных положении о соотношении единства и дифференциации в отраслевом регулировании трудовых отношений в данной отрасли, а также разработка предложений по совершенствованию трудового законодательства. Задачами исследования являются выявление основных факторов единства и дифференциации в правовом регулировании труда работников металлургической отрасли. В первую очередь ставилась задача отражения особенностей правового регулирования труда исследуемой категории работников. Анализу подвергнуты те институты трудового права, в которых в наибольшей степени проявляются особенности таких институтов, как рабочее время и время отдыха, охрана труда. Особое внимание уделено анализу коллективно - договорного регулирования труда работников металлургической отрасли, также имеющего свою специфику. Рассмотрена возможность правового регулирования трудовых отношений путем принятия социально - партнерских соглашений в случае отсутствия соответствующих норм в законодательстве или необходимости их дополнения, если такую возможность предоставляет закон.
Объектом диссертационного исследования являются трудовые и социально - партнерские отношения в металлургической отрасли.
Предметом диссертационного исследования выступают правовые нормы, регулирующие трудовые и социально - партнерские отношения в металлургической отрасли.
Методологической основой диссертационного исследования являются традиционные методы научного познания: анализ и синтез, метод перехода от общего к частному, законы логики и специальные правовые методы: контент-анализ, анализ и обобщение правоприменительной практики, технико-юридический метод и другие.
Теоретическую основу диссертационного исследования составляют диссертационные, монографические исследования и другие труды специалистов в области общей теории права, трудового, гражданского права и других отраслей.
В основу диссертационного исследования положены теоретические труды следующих представителей науки ірудового права: НЛ'. Александрова, М.И. Бару, Б.К. Бегичева, Л.Ю. Бугрова, Ю.Б. Волегова, СЮ. Головиной, К.Н. Гусова, И.К. Дмитриевой, В.М. Догадова, С.А. Иванова, А.В. Кайтмазовой, И.Я. Киселева, К.Д. Крылова, A.M. Куренного, Р.З. Лившица, A.M. Лушникова, М.В. Лушниковой, СП. Маврина, В.И. Миронова, М.В. Молодцова, Г.К. Москаленко, В.И. Никитинского, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, А.Е. Пашерстника, А.И. Перчика, А.Я. Петрова, СЛ. Рабиновича-Захарина, Г.С. Скачковой, О.В. Смирнова, И.О.
Спигнревон, В.Г. Сойфера, Т.А. Сошниковой, Л.С. Таля, В.Н. Толкуновой, Г.В. Хныкина, Е.Б. Хохлова и других ученых.
Нормативную правовую основу диссертационного исследования составляют Конституция РФ, акты Международной Организации Труда, Трудовой кодекс РФ, иные федеральные законы и нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. В работе также использованы акты социального партнерства в сфере труда, судебная практика, общедоступные материалы Интернет- порталов.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в том, что оно является первым комплексным исследованием особенностей правового регулирования труда работников металлургической промышленности на основе современного отечественного трудового законодательства.
На защиту выносятся следующие основные теоретические положения н практические предложения:
1. Коллективно-договорное регулирование труда работников металлургической отрасли относится только к области дифференциации, поскольку является средством конкретизации общих положений законодательного регулирования труда таких работников. Специальные нормы устанавливаются не для всех работников металлургической отрасли, а лишь для работников профилирующих профессий, специальностей, специфичных и характерных для данной отрасли.
2. В отношении одного работника металлургической отрасли может быть установлено несколько специальных норм по разным основаниям дифференциации. В случае, когда на одного и того же работника распространяются гарантии, компенсации, надбавки по разным основаниям дифференциации, они должны быть предоставлены в полном объеме, т.е. должен использоваться принцип «сложения», а не принцип «поглощения меньшего большим ».
3. Выявлен ряд пробелов в правовом регулировании труда работников металлургической отрасли, к числу которых относится отсутствие в ст. 103
ТК РФ законодательного ограничения максимальной продолжительности смены при сменном режиме рабочего времени. В целях исключения данного пробела полагаем целесообразным ограничить продолжительность сменной работы 35 часами в неделю.
При расчете оплаты труда работников металлургической отрасли предлагается исходить из величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации, для чего чЛ ст. 147 ТК РФ изложить следующим образом: «Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с величиной прожиточного минимума трудоспособного Еіассления в соответствующем субъекте Российской Федерации. При этом оплата труда работников не может быть ниже размеров, установленных законодательством РФ, отраслевыми соглашениями и коллективными договорами».
Предложено уточнить содержание ст. 110 ТК РФ, дополнив ее нормой следующее содержания: «Ежедневный (междусменный) отдых должен быть не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующей отдыху смене, и не менее 8 часов».
В связи с многообразием производственных условий в металлургии необходимо дополнить ст. 103 ТК РФ формулировкой следующего содержания: «Графики сменности должны в максимально возможной мере учитывать производственные, организационные, половозрастные и физиологические факторы, а также транспортные и другие местные условия».
Сделан вывод о том, что в условиях непрерывного производства в металлургии работодатель обязан предоставлять всем работникам перерывы для приема пищи и отдыха. В связи с чем предлагается уточнить ст. 108 ТК РФ, исключив из нее положение о невозможности предоставления перерывов каким бы то ни было категориям работников, а также дополнив ее обязанностью работодателя «организовать замену работников или распределение обязанностей ушедшего на обеденный перерыв работника между другими работниками на время его отсутствия при использовании перерыва для отдыха и питания».
Реализуя приоритетную задачу трудового законодательства в рамках металлургической отрасли - охрану труда работников, целесообразно дополнить ст. 214 ТК РФ следующим образом: «Работник обязан применять средства индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с их назначением, а также соблюдать порядок использования таких средств».
Обоснована необходимость принятия нового Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, который, во-первых, будет содержать перечень профессий, должностей, работа на которых считается вредной в соответствии с существующим уровнем технологического производства; во-вторых, будет соответствовать Единому квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих.
10. Аргументирована необходимость внесения изменений в ч.4 ст.40 ТК РФ в следующей редакции: «Коллективные договоры, заключенные в филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях организации, не могут противоречить законодательству Российской Федерации, иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, соглашениям, коллективному договору организации».
В диссертации сделаны и другие научные выводы,, внесены предложения, направленные на совершенствование законодательства, регулирующего трудовые отношения в металлургической отрасли.
Научная значимость диссертационного исследования заключается в дополнении теории единства и дифференциации в трудовом праве, развитии концепции о соотношении единства и дифференциации правового регулирования условий труда различных категорий работников на примере работников металлургической отрасли.
Практическое значение диссертации заключается в разработке предложений по совершенствованию трудового законодательства в части правового реагирования груда работников металлургической отрасли.
Апробация результатов диссертационного исследования. Работа подготовлена на кафедре трудового права и права социального обеспечения образовательного учреждения профсоюзов высшего профессионального образования «Академия труда и социальных отношений». Основные выводы диссертанта опубликованы в научных изданиях.
Структура диссертационного исследовании. Структура диссертации логически обусловлена поставленными автором целями и задачами. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, включающих шесть параграфов, заключения и библиографического списка.
История развития законодательства о регулировании труда работников металлургической промышленности в России
Металлургическая отрасль является одной из основополагающих в российской экономике - без развитой металлургии невозможен прогресс в большинстве областей производства, поскольку именно она в значительной степени определяет уровень загрузки производственных мощностей многих базовых отраслей отечественной экономики.
Среди промыслов, существующих на территории России, металлургию можно считать одной из наиболее древних. Известно, что уже в Х-ХІЇ1 вп. на территории древней Руси добывали соль, строительный камень, минеральные краски, цветные и драгоценные металлы. О «ковалях» (кузнецах) и железных изделиях имеются упоминания в Договорной грамоте князя Игоря (945 г.), летописи Нестора (1096 г.), послании Даниила-Заточника, житии Феодосия Печорского и других древних памятниках русской письменности2.
Добыча руд в этот период производилась небольшими группами людей, возможно, семьями, причем, по-видимому, осуществлялось разделение труда между мужчинами, добывавшими и дробившими крупные куски руды, женщинами, занимавшимися мелким дроблением, и детьми, доставлявшими руду на поверхность и работавшими в узких забоях, куда не мог проникнуть взрослый человек. Дробленую руду обжигали в ямах на месте добычи и увозили, иногда на значительное расстояние, к селищам, где плавили в небольших горнах на древесном угле, применяя ручные воздуходувные меха. Горняки и путешественники XVIII в. обнаруживали остатки древних плавильных горнов. Так, например, при впадении реки Шульбы в Иртыш В.И. Гени иным было найдено пять старинных плавильных печей, рядом были шлаки и добытые серебряные руды/
Вплоть до конца XVII в. основой, в частности, уральской металлургии были мелкие железоделательные промыслы крестьян и посадских людей (Ницинский, Пыскорский, Каменский, Красноборский, Нейвииский и другие заводы). Они сыграли значительную роль в развитии крупной промышленности на Урале в начале XVIII века. Благодаря им были определены рудные месторождения края, подготовлены кадры рудознатцев и металлургов. Поэтому не случайно строительство металлургических предприятий началось на Среднем Урале, где издавна существовали металлургические промыслы. Гак, исторические документы указывают, что в досмотре и описании рудных мест, удобных для строительства заводов близ Невьянской слободы, принимали участие «железные заводчики Лрхипка Пятого с товарищи 17 человек, да рудоплавители Степан, да Логиико Пятого с товарищи 27 человек».4 Подобные мелкие заведения представляли собой простую кооперацию, основанную па труде членов семьи и наемной рабочей силы, и работавшей отчасти на себя, па заказ, и главным образом, на местный рынок.
В России о наемном труде впервые упоминается в Русской правде9, где основной формой его применения являлся договор закупничества. При этом одни авторы (М.Ф. Владимирский-Буданов, Н.А. Максимейко6) квалифицировали договор закупничества как договор займа, другие (В. Сергеевич, А. Рейц, Б.Д. Греков, Л.В. Савинкова7) - как договор найма труда. На наш взгляд, основные права и обязанности сторон по договору закутшчества («хозяин» обязан предоставить купу и вправе требовать выполнение работ, обусловленных договором; «наймит» обязан выполнить работы в хозяйстве «господина», при этом он вправе использовать орудия труда последгіего) и наличие властных полномочий у «господина)} указывают именно на признаки договора найма.
Дальнейшее развитие договор найма труда получил в Псковской Судной грамоте8. По сути он был аналогичен договору закупничества в Русской правде, но в отличие от последнего не связывал наем человека в услужение с последующим холопством9. Однако уже в Судебнике 1550 г.10, а затем и в Соборном Уложении 1649 г." появилась новая форма найма труда - «служилая кабала», которая представляла собой договор, заключаемый путем предоставления займа, проценты по которой «служилый холоп» должен был отработать. Поскольку работой погашались лишь проценты, а не сам долг, холоп не имел, как правило, возможности вернуть долг и расторгнуть договор, и служба последнего превращалась в пожизненную.
В Судебнике 1550 г. была предпринята попытка предотвратить закабаление наемных работников по служилой кабале: законодатель ограничил сумму займа 15 рублями. Но цель достигнута не была, и в Уложение 1649 г. был включен институт «кабального холопства».
Законодательное закрепление личной зависимости кабальных холопов неизбежно вело к установлению неограниченной власти владельцев холопов, тем самым, делая бесполезной регламентацию взаимных прав и обязанностей. Поэтому законодатель того времени ограничился лишь детальной разработкой процедуры поступления в «кабальное холопство» и определением субъектного состава данного правоотношения. Так, право на владение кабальными холопами закреплялось только за лицами дворянского сословия.
С конца XVII-начала XVIII вв. основным центром металлодобычи стал Урал, где обнаружились значительные залежи руды и где впоследствии стали строиться крупнейшие заводы и фабрики. Перелом в развитии металлургии Урала произошел в Петровскую эпоху. 24 августа 1700 г. Петр I подписал Указ о создании Приказа рудокопных дел 2. Предписывалось во всех городах Московского государства «сыскивать золотых и серебряных и медных и иных руд, и кто найдет, тут же сообщать о том воеводам и приказным людям»13. В горном деле пытали счастья и духовные, и военные, и купцы, и иностранцы, и другие лица. Именно на этом этапе произошло зарождение национальной горнодобывающей и металлургической промышленности, прежде всего усилиями таких энергичных предпринимателей, как Строгановы и Демидовы.
В 1719 г. Приказ был заменен новой высшей государственной организацией Берг - коллегией. Одним из первых указов, подготовленных в новом учреждении, было установление Берг - привилегии, согласно которой «всякий, кто пожелает, может заняться отысканием и разработкой горных богатств как на собственных, так на чужых землях в пределах Российской империи»14. Она освобождала заводчиков и мастеровых людей от государственных налогов и рекрутчины, санкционировала денежную оплату труда работникам мануфактур, провозгласила промышленную деятельность делом государственной важности. Первыми были пущены Каменский и Нсвьянскнй (1701 г.), затем Уктусский и Алаиасвский (1704 г.) металлургические заводы. Все они строились казной, и лишь Невьяпский, переданный тульскому заводчику Никите Демидову в 1702 г., достраивался и перестраивался уже его «коштом»1 .
К 1730 г. на Урале действовало около трех десятков металлургических заводов, 14 из них принадлежало казне, 11 - Акинфию Демидову. По одному предприятию имели Строгановы (Таманский, 1726 г.), Осокииы (Иргинский, 1729 г.) "и Иебогатов (Уфимский, 1725 г.)- Первоначально владельцы мануфактур скупали железо у крестьян-промышленников. Исследователями насчитывается 12 заводов, которые возникли на Урале на базе крестьянской кустарной металлургии .
Заводы Урала являлись крупными предприятиями мануфактурного типа. Здесь не только выплавляли металл, но и готовили из него различные изделия. Работа основных производств зависела от ряда вспомогательных -добычи и доставки руды, заготовки древесного угля, перевозки сырья и продукции гужом и водою, организации сплавных работ, заготовки инструментов и материалов). Поэтому доменный завод, как правило, обрастал со временем передельными заводами, строящимися поблизости. Данная группа заводов имела свои рудники, каменоломни, лесные разработки, конные дворы, сенокосы, пристани, суда, пильные мельницы и т.д.
Необходгшо отметить, что первоначально большинство работ носили сезонный характер. Даже основные производства останавливались на довольно продолжительное время из-за нехватки сырья, поды в прудах, пожаров, починки плотины, доменных и плавильных печей, горнов, мехов и т.д. Так, отдельные заводы не работали от 70 до 200 дней и более. Работников в таких случаях увольняли «на свое пропитание»17.
Единство и дифференциация в правовом регулировании труда работников металлургической отрасли
Металлургическая отрасль промышленности, являясь одной кз основных в промышленности России, обеспечивая экономику страны ресурсами и дающая значительные доходы от продажи се продукции за рубеж, характеризуется специфическими условиями труда. Эта специфика, в первую очередь, обусловлена несопоставимым с другими отраслями масштабом производства и сложностью технологического цикла. Так, для изготовления многих видов продукции необходимо 15-18 переделов, начиная с добычи руды и других видов сырья. В свою очередь, условия труда работников ведущих профессий современного металлургического производства определяются воздействием комплекса вредных и опасных производственных факторов: ншревающсго микроклимата, ныли, огнеопасных и взрывоопасных, ядовитых веществ, шума, вибрации, электромагнитных полей .
Как и многие другие, металлургическая отрасль не упоминается в разделе 12 Трудового кодекса РФ «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», тем не менее, труд работников металлургической отрасли имеет свою специфику и в правовом регулировании их труда существует множество особенностей. В данном параграфе оно рассматривается с позиций единства и дифференциации правового регулирования трудовых отношений.
Проблема единства и дифференциации так или иначе свойственна и другим отраслям права, но для трудового права она имеет особенное значение, В науке трудового права общепризнанно, что в противоположность иным общественным отношениям трудовое отношение, урегулированное нормами трудового права, представляет собой юридическое отношение по применению труда гражданина в качестве работника, которому противостоит другой субъект - работодатель. Трудовое правоотношение отличается сложным составом прав и обязанностей его субъектов, и в то же время оно является единым правоотношением, имеющим длящийся характер , Вместе с тем отдельные различия, присущие трудовому отношению, требуют исследования наряду с общими нормами и специальных правовых норм в регулировании трудовых отношений.
Принцип единства и дифференциации правового регулирования условий труда многие ученые называнот важнейшим отраслевым принципом трудового права67. Эта точка зрения представляется нам обоснованной. Данный принцип можно определить как сочетание общих (единых для всех работников) и специальных норм, регулирующих условия труда с учетом существования объективной отраслевой, половозрастной и иной специфики труда работников и его условий. Именно дифференциация позволяет устанавливать специальные нормы там, где необходим учет отраслевых и внутриотраслевых особенностей. При этом следует согласиться с точкой зрения М.А. Денисовой, относительно того, что единство и дифференциация в трудовом праве являются как принципом, так и чертой метода отрасли права. Причем принцип выражается, реализуется как черта метода .
Общие правовые нормы, установленные государством, распространяются на всех работников и всех работодателей (независимо от их организационно-правовой формы), закрепляют единство трудового права как самостоятельной отрасли российской системы права. Единство основано на равной трудовой праводееспособности (правосубъектности), предполагающей равенство возможностей без какой-либо дискриминации, что провозглашается в ст. 19 и ч. 2 ст. 37 Конституции Российской Федерации. Следовательно, вступать в трудовые отношения могут вес лица независимо от пола, расы, национальности, языка, имущественного и должностного положения и т.п., что обеспечивается общими основаниями возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений при запрещении дискриминации в приеме на работу (ст. З ТК РФ).
Единство трудового права, кроме того, закрепляется общеправовыми и отраслевыми принципами, выраженными в единых для всех категорий работников и работодателей правах и обязанностях, а также в установлении государством единого для всех работников уровня гарантированных трудовых прав (ст. 21 ТК РФ).
Единство правового регулирования выражается через общие нормы, принятые государством в целях регулирования сферы трудовых отношений. Централизованным регулированием трудовых отношений закрепляется определенный стандарт трудовых прав и гарантий. При этом согласно ч. 3 ст. 57 ТК РФ запрещается в договорном порядке ухудшать положение работников но сравнению с трудовым законодательством. Работодатель вправе повысить и улучшить положение работника при наличии экономических и производственных возможностей (за счет работодателя).
Наличие единых норм государственного регулирования трудовых отношений ни коим образом не ограничивает экономическую свободу и развитие предпринимательства. Обязанности государства по отношению к трудящимся соответствуют общепризнанным принципам и международным нормам, которые закреплены Всеобщей декларацией прав человека (1948)69 и ст. 7 Конституции РФ, провозглашающей Россию социальным государством. Таким образом, нормы, закрепляющие единство трудового права, должны рассматриваться как основополагающие правила при установлении условий любого трудового или коллективного договора, соглашения на любом его уровне.
Однако в трудовом праве единство в установлении условий труда па определенном их уровне не исключает, а, напротив, предполагает учет особенностей, т.е. дифференциацию правового регулирования. Невозможно применение единых норм вне зависимости от физиологических особенностей Организма человека (несовершеннолетние, женщины), характера труда, различных его условий (вредные, опасные условия) и другой специфики труда. Дифференциация правового регулирования выражается путем установления специальных норм, учитывающих эту специфику.
Дифференциация трудового права - устойчивый признак отрасли, сформировавшийся с появлением первых нормативных актов в сфере труда. Полагаем обоснованным утверждать, что вся история трудового права России связана именно с дифференциацией. Более того, в период, когда трудовое право России еще не сформировалось, первые зачатки будущего российского законодательства о труде формировались именно в виде актов, отражающих дифференцированный поход к регулированию общественных отношений по применению труда.
Так, Л.С. Таль, анализируя российские законы о труде феодальной эпохи, отмечал, что, несмотря на направленность этих законов главным образом на снабжение фабрик достаточным количеством рабочих рук путем закрепощения рабочих, в то же время законы боролись с наиболее резкими проявлениями эксплуатации труда, особенно детского.71 Из двух актов, регламентировавших взаимоотношения фабрикантов и работников в дореформенную эпоху и составлявших по сути фабрично-трудовое законодательство, один акт - Положение от 7 августа 1845 г. о воспрещении фабрикантам назначать в ночные работы малолетних менее 12-летнего возраста - представлял собой акт, отражавший дифференцированный подход к регулированию труда такой категории работников как малолетние. Этот акт запрещал фабрикантам назначать в НОЧЕІЬІС смены (от 12 часов ночи ло 6 часов утра) детей до 12 лет.
Правовое регулирование рабочего времени работников металлургической отрасли
Институт рабочего времени отражает и конкретизирует один из основных принципов трудового права - обеспечение права работника на отдых и ограничение рабочего времени. Понятие рабочего времени и еію продолжительности используются в экономическом и юридическом аспектах110. В юридическом аспекте рабочим временем называется установленное законом или на его основе время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен выполнять порученную им работу или иные трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с федеральным законодательством отнесены к рабочему времени. Из данного определения следует, что в правовое понятие рабочего времени входят не только периоды непосредственного выполнения работником трудовых обязанностей, но и иные периоды, включаемые в рабочее время в соответствии с действующим законодательством. Следовательно, правовое понятие рабочего времени включает в себя и отдельные производственные потери, признаваемые таковыми экономическими науками.
В ст. 109 ТК РФ предусмотрено предоставление на отдельных видах работ в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией производства и труда. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления указанных перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.
При этом рабочее время в юридическом аспекте отличается от понятия рабочего времени в экономическом аспекте, означающего, прежде всего, фактически отработанное время. Во-первых, фактически отработанное время - это время, в течение которого работник реально участвует в процессе труда. Во-вторых, оплата труда производится за фактически отработанное время, затраченное на выполнение каких-либо трудовых операций. Оно может совпадать, быть больше или меньше рабочего времени. В-третьих, в отличие от фактического за нарушение режима рабочего времени трудовое законодательство предусматривает наложение определенных санкций.
Так, в отдельных случаях трудовое законодательство относит к рабочему времени некоторые перерывы в работе (для обогрева на холодных работах, 3-5-минутные перерывы для отдыха на интенсивных конвейерных работах, время пересменки, перерывы для кормления ребенка в возрасте до полутора лет и др.). Эти перерывы оплачиваются по среднему заработку, поэтому в таких случаях рабочее время как норма труда не совпадает с фактически отработанным временем; оно будет меньше. А при сверхурочной работе, наоборот, фактически отработанное время будет больше установленной законодательством нормы.
Параметры продолжительности рабочего времени и порядок его использования устанавливаются как на уровне законодательства, так и на уровне подзаконных актов, а также, в рамках коллективно-доіч ворного регулирования труда и трудовых договоров. Следует отметить, что акцент в регулировании рабочего времени постепенно смещается от регулирования централизованного в сторону коллективно-договорного и индивидуально-договорного.
Государство устанавливает определенный уровень гарантий для работников в данной сфере трудовых отношений, распространяя этот уровень на все организации независимо от их организационно-правовой формы. В первую очередь это касается продолжительности рабочего времени при нормальных условиях труда. Закон устанавливает его максимальную продолжительность, снижает ее при работе в определенных условиях и для определенных категорий работников. Конкретная же продолжительность рабочего времени определяется на уровне организации — через локальные нормативные акты и трудовой договор конкретного работника.
Максимальный предел длительности рабочего времени установлен законодательством, тем самым оно ограничивает продолжительность рабочего времени. Статья 37 Конституции РФ, закрепляя в п. 5 право на отдых, указывает, что работающему по трудовому договору гарантируется установленная федеральным законом продолжительность рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени работников на предприятиях, в учреждениях, организациях не может превышать 40 часов в неделю (абз. 2 ст. 91 ТК РФ). Именно исходя из этой общеустановленной нормы, исчисляется меньшая норма рабочего времени, предусмотренная для некоторых категорий работников (ст. 92 ТК РФ), а также может снижаться продолжительность рабочего времени работникам конкретных организаций, причем без уменьшения оплаты труда в соответствии с отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, коллективным договором и иными локальными нормативными актами организации либо по соглашению сторон трудового договора (ст. 9,41 и 45 ТК РФ).
Значение ограничения законом рабочего времени исключительно велико. Оно заключается в том, что: 1) такое ограничение обеспечивает охрану здоровья работника от чрезмерного переутомления и способствует долголетию его профессиональной трудоспособности и жизни; 2) за установленное законом рабочее время общество, производство получает от каждого работника необходимую определенную меру труда; 3) ограничение рабочего времени позволяет работнику обучаться без отрыва от производства, повышать квалификацию, культурно-технический уровень, (т.е. развиваться личностно). Все это, в свою очередь, способствует росту производительности труда работника и воспроизводству квалифицированной рабочей силы1". Однако категория нормальной продолжительности рабочего времени применима к трудовым отношениям, не осложненным иными квалифицирующими элементами. К таким квалифицирующим элементам действующее трудовое законодательство относит в частности: - возраст - для работников в возрасте до шестнадцати лет, а также для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет, - не более 24 и 35 часов в неделю соответственно; - состояние здоровья и ограничение трудоспособности - для работников, являющихся инвалидами I или ІГ группы, - не более 35 часов в неделю; - вид работ в связи с их вредным и опасным воздействием - для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - не более 36 часов в неделю; - род основного занятия - для учащихся образовательных учреждений в возрасте до восемнадцати лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время112, педагогических работников"3, медицинских работников , работников высшего профессионального образования профессоров, доцентов, старших преподавателей, ассистентов, преподавателей высших учебных заведений115, для значительной категории врачей, среднего и младшего медицинского персонала, занимающих должности в медицинских учреждениях.
Региональные и отраслевые соглашения как основа социального партнерства в металлургической отрасли
Основной задачей развития металлургического комплекса России является превращение его в динамично развивающуюся, высокотехнологичную, эффективную и конкурентоспособную отрасль, интегрированную в мировую металлургию. В свою очередь конкурентоспособность предприятий горно-металлургического комплекса зависит от снижения затрат на производство, повышения продуктивности труда и его оптимизации. Что касается производительности труда, то этот показатель сегодня напрямую зависит or партнерства металлургических предприятий с властями и социальными институтами.
Экономические трудности, связанные с финансовым кризисом, коснулись всех отраслей хозяйства нашей страны, и, в том числе, отразились на взаимоотношениях работников и работодателей. Это, в свою очередь, заставляет по-новому взглянуть на традиционный порядок регулирования труда. Исследователи стали обращать внимание на то, что кризис обнажил слабые места в системе трудового права и механизме правового регулирования труда. Так, Ю.П. Орловский полагает, что работодатель в нынешние времена поставлен в такие условия, в которых он не может не применять жестких мер в отношении работников, чтобы сохранить свое производство188.
В условиях, когда государство отказывается от доминирующей роли в регулировании трудовых отношений, центр тяжести переносится на договорное регулирование труда. Па долю государства в этом случае приходится обязанность обеспечить соответствие интересов работника и работодателя, необходимый обществу баланс между сложившимся в нем понятием справедливости и силой принуждения при управлении трудом, т.е. организовать социальный диалог (социальное партнерство). Мировая практика показывает, что социальное партнерство является одним из способов некойфронтационного разрешения общественных противоречий, одним из институтов, успешно поддерживающих социальную, экономическую и политическую стабильность в целом ряде западных стран. В России, где поставлена задача развития демократии, формирования гражданского общества, создания социально ориентированной рыночной экономики, развитие социального партнерства признается как целью, результатом общественных преобразований, так и основным условием их осуществления .
В широком смысле иод социальным партнерством понимается способ интеграции интересов различных социальных слоев и групп, разрешения возникающих между ними противоречий путем достижения согласия и взаимопонимания, отказа от конфронтации и насилия.
Российская модель социального партнерства, основывающаяся на общих закономерностях и принципах, международных правовых нормах регулирования социально-трудовых отношений, рационально использующая мировой опыт, безусловно, имеет свои национальные особенности.
Во-лервых, традиционно значительной остается роль государства в процессе регулирования социально-трудовых отношений; нестандартно и участие в социальном партнерстве профессиональных союзов и объединений работодателей.
Во-вторых, сфера отношений, регулируемых на принципах социального партнерства, шире, чем в других странах.
В-третьих, российская система социального партнерства отличается особой сложностью {многоуровневый характер, высокая структурированность - шесть уровней, семь видов соглашений). В условиях отсутствия Федерального закона о социальном партнерстве, принятие которого считаем необходимым, практика развития социального партнерства идет неодинаковыми темпами и характеризуется уникальными чертами в регионах с разной политической и экономической ситуацией.191
Процесс социального партнерства в России развивается, к сожалению, неравномерно по субъектам Федерации. В некоторых отсутствуют реально действующие трехсторонние комиссии: например, в Дальневосточном федеральном округе не сформирован институт работодателей, который мог бы вступить в диалог, и государству приходится практически подменять работодателя там, где оно уже не является хозяйствующим субъектом. Самые благополучные с точки зрения охвата отраслевыми соглашениями и колдоговорами отрасли (и соответственно регионы, в которых они располагаются) - угледобывающая (100%), горно-металлургическая (98,7%), где позиции профсоюзов традиционно сильны
Вступивший с силу с I февраля 2002 г. Трудовой кодекс Российской Федерации повысил значимость коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, передав в эту систему многие вопросы социально-трудовой сферы. Кодекс предоставил дополнительные возможности по повышению эффективности этого процесса и созданию целостной системы коллективно-договорной кампании.
Здесь необходимо отметить, что если для профсоюзов трипартизм - это возможность добиться легитимным путем улучшения положения работников, то для работодателей - это способ активного участия в формировании социально-экономической политики страны, региона и территории посредством консолидации сил для лоббирования своих интересов, получения госзаказов, льготных кредитов под гарантии правительства, региональных и городских администраций. Для крупного бизнеса стабильность и большая определенность в отношениях С государством сегодня становятся крайне важными. В ноябре 2002 г. был принят Федеральный закон «Об объединениях работодателей» . Его действие распространяется на все объединения работодателей, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации. С принятием этого закона фактически завершено формирование правовой базы социального партнерства в России.
Одним из источников трудового права социально-партнерского характера признаются соглашения. Согласно ст. 45 ТК РФ соглашение - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ним экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства и пределах их компетенции.
