Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Правовой статус работодателей - физических лиц 12
1. Содержание понятия «работодатель - физическое лицо» 12
2. Особенности правового статуса граждан, привлекающих работников по трудовым договорам для обслуживания личного потребительского хозяйства 21
3. Особенности правового статуса работодателей - индивидуальных предпринимателей 34
4. Особенности правового статуса лиц, использующих чужой труд в целях осуществления профессиональной деятельности 53
Глава 2. Особенности трудовых правоотношений с участием работодателей - физических лиц 68
1. Содержание трудового договора с работодателем-физическим лицом 68
2. Особенности изменения и прекращения трудовых договоров, заключаемых с работодателями - физическими лицами 92
Глава 3. Документальное оформление трудовой деятельности граждан в процессе работы у работодателей - физических лиц 127
1. Документы, подтверждающие трудовую деятельность работников, работающих у работодателей - физических лиц 127
2. Локальные нормативные акты и организационно-распорядительные документы в сфере организации труда у работодателей - физических лиц 159
Заключение 172
Библиографический список 178
- Особенности правового статуса граждан, привлекающих работников по трудовым договорам для обслуживания личного потребительского хозяйства
- Содержание трудового договора с работодателем-физическим лицом
- Особенности изменения и прекращения трудовых договоров, заключаемых с работодателями - физическими лицами
- Локальные нормативные акты и организационно-распорядительные документы в сфере организации труда у работодателей - физических лиц
Введение к работе
Актуальность темы исследования
Целью регулирования трудовых отношений и отношений, непосредственно связанных с трудовыми, является создание условий труда, обеспечивающих равенство прав и возможностей для всех работников. Вместе с тем впервые в ст. 1 Трудового кодекса РФ заявлено, что целью трудового законодательства является защита прав и интересов не только работников, но и работодателей.
Чтобы указанные цели были воплощены в жизнь, необходимо создание правовых норм, которые смогли бы обеспечить оптимальное согласование интересов сторон трудового договора. Попытка достижения баланса интересов работников и работодателей прослеживается в современном трудовом законодательстве, где наряду с общими нормами, распространяющимися на всех работников, существуют особые правила, регулирующие труд отдельных категорий работников.
Впервые Трудовой кодекс РФ отнес к ним работников, работающих у работодателей-физических лиц, посвятив особенностям их труда главу 48. Замечу, что Кодекс законов о труде РФ официально еще в 1998 г. признал возможность физических лиц выступать в роли работодателей, однако указать, что трудовые отношения с указанными работодателями обладают своеобразием, законодатель решился только в 2001 г.
До сих пор в науке трудового права не было оказано должного внимания теоретическим проблемам, связанным с правовым статусом работодателей-физических лиц и особенностям трудовых отношений с их участием. Связано такое невнимание к работодателям - физическим лицам в том числе, с тем, что изначально советское трудовое право было ориентировано на обслуживание интересов производства. Сфера услуг для удовлетворения личных бытовых потребностей долгое время считалась проявлением эксплуатации человека. Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 28 апреля 1987 г.
№ 275/13-76, утвердившее Положение об условиях труда лиц, работающих у граждан по договорам, отчасти решило проблему.
Заниматься предпринимательской деятельностью также было запрещено вплоть до принятия в 1990 г. Закона РСФСР «О предприятиях и предпринимательской деятельности», а с 1994 г. в связи с принятием части первой Гражданского кодекса РФ при желании предпринимателя использовать наемный труд исчезла необходимость регистрировать предприятие в качестве юридического лица.
Именно потому, что в течение длительного периода времени отсутствовала традиция правового регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, Трудовой кодекс РФ не смог в полной мере удовлетворить потребности современного рынка труда и должным образом регламентировать трудовые отношения между работником и работодателем - физическим лицом. Специалисты в области трудового права отмечают, что ныне действующая глава 48 Трудового кодекса РФ свидетельствует о снижении уровня правовой защищенности работника, работающего у работодателя-физического лица1. Объяснить это можно, как минимум, двумя просчетами законодателя. Во-первых, нормы, предусматривающие довольно существенные ограничения общих правил, распространяются на всех работодателей - физических лиц, использующих труд работников как в целях осуществления предпринимательской деятельности, так и в личном потребительском хозяйстве. Во-вторых, в ряде статей законодатель как будто забывает о том, что не только юридические, но и физические лица могут использовать наемный труд и распространяет действие правовых норм исключительно на юридических лиц, используя термин «организация».
Представляется необходимым пересмотреть концептуальные подходы к правовой регламентации трудовых отношений между работниками и работодателями - физическими лицами, восполнить выявившиеся в процессе правоприменения главы 48 Трудового кодекса РФ пробелы, исключить необоснованные противоречия между общими и специальными нормами, составляющими правовую базу исследуемого института трудового права.
Все вышесказанное предопределило выбор темы настоящего исследования и свидетельствует об ее актуальности.
Цели и задачи исследования
Основной целью диссертационного исследования является изучение статуса физических лиц как работодателей с выявлением особенностей, присущих трудовым отношениям с их участием, а также разработка предложений по повышению эффективности правового регулирования труда работников, заключивших трудовые договоры с названными работодателями.
Исходя из цели представляется необходимым решение ряда задач. Следует:
1) определить, в каких случаях физические лица могут выступать в качестве работодателей;
2) решить вопрос о трудовой правосубъектности работодателей -физических лиц;
3) дать оценку нормам, закрепляющим особенности регулирования трудовых отношений с участием работодателей - физических лиц;
4) выработать практические предложения по совершенствованию правового регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц.
Объект исследования Объектом исследования являются трудовые отношения и отношения, непосредственно связанные с трудовыми, сторонами которых выступают работники и работодатели - физические лица.
Предмет исследования Предмет исследования составляют нормы основных институтов трудового права как общей, так и особенной части (трудовые отношения, источники трудового права, трудовой договор, материальная ответственность, дисциплина труда, трудовые споры), отражающие специфику правового положения работников, заключивших трудовые договоры с работодателями -физическими лицами.
Методологическая база диссертационного исследования
Методологической основой исследования является использование историко-правового, формально-логического, сравнительно-правового, диалектического методов исследования.
Теоретическая основа диссертационного исследования
Теоретической основой исследования послужили научные работы таких ученых, как Н.Г. Александров, Д.Р. Акопов, К.М. Варшавский, Л.Я. Гинцбург, СЮ. Головина, К.Н. Гусов, С.А. Иванов, И.Я. Киселев, М.И. Кучма, М.В. Лушникова, В.И. Миронов, М.В. Молодцов, Г.А. Рогалева, Г.С. Скачкова, Е.Б. Хохлов, Л.А. Чиканова, СЮ. Чуча, A.M. Эрделевский и других правоведов.
Информационная база
В качестве информационной базы использовались международно-правовые документы, Конституция Российской Федерации, законодательство Российской Федерации и субъектов Российской Федерации, действующее трудовое законодательство стран СНГ, правоприменительная практика судов общей юрисдикции, статистические данные, опубликованные в периодической печати и в интернет-источниках.
Научная новизна диссертационного исследования
Научная новизна диссертационного исследования определяется тем, что оно представляет собой первое комплексное монографическое исследование правовых проблем, связанных с регламентацией трудовых отношений с участием особого субъекта - работодателя - физического лица.
На защиту выносятся следующие теоретические выводы и практические предложения:
1. В целях уточнения специфики правового регулирования трудовых отношений представляется возможным разделить работодателей - физических лиц на 3 группы:
а) граждане, привлекающие работников по трудовым договорам для обслуживания личного потребительского хозяйства;
б) граждане, использующие труд работников в целях осуществления предпринимательской деятельности;
в) граждане, использующие труд других лиц на основании трудового договора для обеспечения осуществления своей профессиональной деятельности.
2. В Трудовом кодексе РФ необходимо установить, что трудовая правосубъектность физического лица как работодателя по общему правилу возникает при наступлении полной гражданской дееспособности по достижении 18-летнего возраста и при отсутствии факта признания его судом недееспособным либо ограниченно дееспособным. Приобретение полной дееспособности до достижения 18-летнего возраста в случае вступления в брак (ст. 21 Гражданского кодекса РФ) либо в связи с эмансипацией (ст. 27 Гражданского кодекса РФ), а также регистрация в качестве индивидуального предпринимателя лица по достижении им возраста 14 лет при отсутствии дееспособности в полном объеме для трудового права значения иметь не должны. Лица, нуждающиеся в использовании труда работников для обеспечения осуществления своей профессиональной деятельности, могут выступать в качестве работодателей с момента приобретения профессионального статуса в установленном законом порядке.
3. Нормы главы 48 ТК РФ должны в полном объеме распространяться на работников, которые состоят в трудовых отношениях с работодателями - физическими лицами, не использующими наемный труд в целях получения прибыли. Отдельные особенности, возникающие в процессе трудовой деятельности у лиц, использующих наемный труд для эффективного осуществления профессиональной деятельности, следует отразить в специальных законах, посвященных этим субъектам. Что же касается индивидуальных предпринимателей, то ряд положений главы 48 ТК РФ должен на них распространяться только при условии, что численность работников составляет не более 10 человек. При превышении установленной предельной численности работающих трудовые отношения с участием индивидуальных предпринимателей должны регулироваться общими нормами трудового законодательства.
4. Поскольку регистрация трудовых договоров в органах местного самоуправления является отличительной чертой оформления трудовых отношений с работодателями - физическими лицами, требуется принятие на федеральном уровне нормативного акта, определяющего порядок такой регистрации. Необходимо внести изменения в ч. 3 ст. 303 Трудового кодекса РФ, предусмотрев в ней регистрацию не только заключенных при приеме на работу трудовых договоров, но и вносимых в них изменений и дополнений, а также регистрацию прекращения трудовых договоров, причем регистрация должна носить уведомительный характер. Также следует указать, что при неисполнении работодателем-физическим лицом данной обязанности работник самостоятельно может совершить указанные действия по регистрации в органах местного самоуправления.
5. Безоговорочный запрет на внесение записей в трудовые книжки работников, а также их оформление работникам, поступающим на работу впервые, должен быть распространен только на граждан, нанимающих домашних работников. Лиц, использующих чужой труд для обеспечения осуществления своей профессиональной деятельности, и индивидуальных предпринимателей в части ведения трудовых книжек следует приравнять к работодателям - юридическим лицам (организациям). Для этого необходимо внести изменения в ст.ст. 66 и 309 Трудового кодекса РФ.
6. В Трудовом кодексе РФ после слов «локальные нормативные акты» целесообразно исключить слово «организации» с тем, чтобы работодатели имели равные возможности в сфере локального регулирования. Однако обязать принимать локальные нормативные акты в случаях, когда законодатель прямо говорит, что правовое регулирование определенного явления должно осуществляться в локальном порядке, есть смысл только работодателей индивидуальных предпринимателей, число работающих у которых составляет более 10 человек. Также работодатели - физические лица, за исключением граждан, нанимающих домашних работников, должны издавать документы по учету кадров либо в произвольной форме, либо скорректировав утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. №1 унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты.
7. Если работодатели - физические лица нанимают работников не в целях осуществления предпринимательской деятельности, они должны иметь возможность заключать срочные трудовые договоры без каких-либо ограничений. То же самое относится и к работодателю - индивидуальному предпринимателю, но с одним условием: число работающих у него не должно превышать установленного предела. В противном случае для заключения срочных трудовых договоров необходимо наличие особого характера работы или условий ее выполнения.
8. Изменение существенных условий трудового договора у работодателей- физических лиц, использующих наемный труд не в целях получения прибыли, не связано с изменением организационных или технологических условий труда и не требует согласия работника, за исключением условия о его трудовой функции.
Если же в качестве работодателя выступает индивидуальный предприниматель, то изменение существенных условий трудового договора должно быть связано с причинами экономического, технологического или организационного характера. О предстоящих изменениях работники предупреждаются не менее чем за 14 календарных дней, но в случае их несогласия работать в измененных условиях работодатель - индивидуальный предприниматель не обязан предлагать им другую работу. Исключение составляют индивидуальные предприниматели, число работников которых составляет более 10 человек - они должны выполнять требования ст. 73 ТК РФ в части предложения работникам перевода на другую работу.
Чтобы работодатель мог уволить работника, не согласного на изменение существенных условий его трудового договора, необходимо п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ дополнить ссылкой на ст. 306 Трудового кодекса РФ.
9. В трудовые договоры с работодателями - индивидуальными предпринимателями могут включаться дополнительные основания их прекращения при условии, что они связаны с объективными производственными потребностями предпринимателя.
10. Часть 2 ст. 307 Трудового кодекса РФ следует изложить следующим образом: «Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором. В случае отсутствия необходимого регулирования по данному вопросу в трудовом договоре, а также в случае, когда работодателем является индивидуальный предприниматель и число его работников составляет более 10 человек, на работников распространяются гарантии и компенсации, предусмотренные настоящим Кодексом для прекращения трудового договора по аналогичным основаниям».
11. Необходимо разрешить рассмотрение индивидуального трудового спора, возникшего между работником и работодателем - индивидуальным предпринимателем, не только в судебном порядке, но и в комиссии по трудовым спорам.
Научная и практическая значимость диссертационного исследования
В диссертации обосновываются и выносятся на защиту теоретические положения, направленные на совершенствование правового регулирования трудовых отношений с участием работодателей-физических лиц, а также сформулированы практические предложения по внесению изменений и дополнений в Трудовой кодекс РФ.
Основные положения диссертационного исследования могут быть использованы в учебном процессе при чтении лекций, проведении семинарских занятий в высших учебных заведениях, а также при составлении учебных программ и учебных пособий по трудовому праву.
Апробация результатов диссертационного исследования
Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права Уральской государственной юридической академии. Основные положения исследования доложены на научно-практических конференциях: «Актуальные проблемы права России и стран СНГ» (Южно-Уральский государственный университет, 2005 г.); «Сравнительное правоведение и проблемы современной юриспруденции» (Уральская государственная юридическая академия, 2005 г.), а также использовались автором при проведении семинарский занятий в Уральской государственной юридической академии.
Положения диссертации нашли отражение в опубликованных автором работах.
Структура работы
Диссертация состоит из введения, трех глав, объединяющих 8 параграфов, заключения, библиографического списка.
Особенности правового статуса граждан, привлекающих работников по трудовым договорам для обслуживания личного потребительского хозяйства
Граждане, нанимающие работников для выполнения работ по удовлетворению своих личных или семейных потребностей, для обслуживания личного потребительского хозяйства, - немногочисленная на сегодняшний день, но постепенно и регулярно увеличивающаяся категория работодателей -физических лиц. К сожалению, их роль как работодателей долгое время была значительно принижена, поскольку, как отмечал С.А. Иванов, советское трудовое право было ориентировано на обслуживание интересов производства, а значит, внимание к правовому регулированию сферы услуг для удовлетворения личных потребностей было минимальным 26 . Это подтверждается, например, тем, что про возможность граждан выступать в качестве работодателей даже не упоминалось при характеристике субъектного состава трудового правоотношения27, в то время как на законодательном уровне такое право им было предоставлено.
Почти с полной уверенностью можно утверждать, что заинтересованность в использовании чужого труда в личном домашнем хозяйстве существовала всегда. Для этого достаточно вспомнить домашних слуг, которые выступали в таком качестве либо в силу личной несвободы (рабы, крепостные), либо нанимаясь самостоятельно. Неслучайно поэтому в России значительное количество норм первых законов о личном найме было посвящено именно регулированию домашних услуг. Подтверждением тому являются глава «Личный наем» т.Х Свода законов Российской империи 1832 г., проект «Устава о личном найме рабочих и прислуги» 1871 г.
В дальнейшем законодатель избавился от употребления терминов «прислуга», «слуга», поскольку они носили оттенок эксплуатации, борьба с которой велась советской властью. Кодекс законов о труде РСФСР, принятый 10 декабря 1918 г., а также Кодекс законов о труде РСФСР от 30 октября 1922 г. закрепили общую фразу о возможности частных лиц, применяющих чужой труд за вознаграждение, выступать в качестве нанимателей.
Применяющийся в настоящее время термин «домашние работники» впервые был введен Постановлением ВЦИК и СНК РСФСР от 8 февраля 1926 г. «Об условиях труда работников по найму, выполняющих на дому у нанимателя (домашние работники) работы по личному обслуживанию нанимателя и его семьи»28. Согласно данному нормативному акту прием на работу работников (работниц) производился нанимателем непосредственно по соглашению с нанимающимся независимо от того, проживал он у нанимателя или был приходящим. Наниматель должен был выдать работнику расчетную книжку по форме, установленной НКТ РСФСР. Заключать письменный трудовой договор с работником наниматель не был обязан, но если это происходило, то представителем работника, подписывающим от его имени договор, выступал профсоюз.
В дальнейшем было принято Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 28 апреля 1987 г. №275/13-76, которым было утверждено Положение об условиях труда лиц, работающих у граждан по договорам . В настоящее время основным нормативным актом, регулирующим особенности труда домашних работников, является Трудовой кодекс РФ (глава 48). Что же касается действия упомянутого постановления, то его нормы в силу ст. 423 Трудового кодекса РФ подлежат применению лишь в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.
Домашними работниками по действующему законодательству являются физические лица, работающие у граждан на основании трудовых договоров, чей труд применяется для выполнения работ в домашнем хозяйстве граждан, для оказания им технической помощи в литературной и иной творческой деятельности, других видов услуг. В качестве таких работников на сегодняшний день могут выступать няни для присмотра за детьми, сиделки для ухода за больными членами семьи, секретари, репетиторы, водители, повара, садовники, специалисты для оказания технической помощи в литературной и иной творческой деятельности и так далее. Полагаю поэтому, что не совсем корректно говорить о том, что граждане вступают в трудовые отношения с работодателями - физическими лицами для обслуживания принадлежащей последним собственности , ведь, в частности, ни дети, ни заболевшие люди чьей бы то ни было собственностью не являются.
Положение 1987 г. об условиях труда лиц, работающих у граждан по договорам, запрещает заключать трудовой договор гражданину с лицами, состоящими с ним в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов). Вместе с тем глава 48 Трудового кодекса РФ подобного ограничения не содержит. Соответственно можно констатировать, что указанное Положение по данному вопросу вступило в противоречие с Трудовым кодексом РФ и применяться не должно. Однако есть смысл теперь уже в законодательном порядке ограничить возможность заключения трудовых договоров в случаях, когда между домашним работником и работодателем имеется близкое родство или свойство. Сделать это необходимо для избежания злоупотреблений трудовыми правами.
Содержание трудового договора с работодателем-физическим лицом
Трудовые отношения между работодателем - физическим лицом и его работниками оформляются путем заключения письменного трудового договора. Статья 303 Трудового кодекса РФ предъявляет к содержанию данного документа определенное требование - в трудовом договоре в обязательном порядке должны быть закреплены все условия, существенные для работника и работодателя - физического лица.
Под существенными условиями в правовой науке понимают такие условия договора, по которым в силу закона должно быть достигнуто соглашение сторон, а также условия, на включение которых в содержание договора настаивает хотя бы одна из его сторон. Они являются достаточными и необходимыми для того, чтобы договор считался заключенным и способным тем самым породить права и обязанности сторон104. Руководствуясь данным определением, все существенные условия трудового договора принято подразделять на две группы: к первой группе относятся условия, по которым стороны в соответствии с действующим трудовым законодательством должны достичь соглашения (иначе их называют обязательными, необходимыми); вторую группу составляют условия, устанавливаемые в трудовом договоре по инициативе либо работника, либо работодателя. Их еще именуют дополнительными, факультативными 05.
Статья 57 Трудового кодекса РФ, определяющая содержание трудового договора, содержит несколько отличную классификацию условий трудового договора. Она подразделяет их на существенные, перечень которых устанавливается в данной статье и является исчерпывающим, и иные, включаемые в трудовой договор по желанию работников и работодателей. Получается, что в ст. 5 7 Трудового кодекса РФ существенные условия трудового договора сведены к обязательным, а иные условия (факультативные) рассматриваются в качестве самостоятельных, автономных от существенных, условий договора. Данный подход законодателя противоречит сущности понятия «существенные условия договора», поэтому полагаю, что исправить положение можно следующим образом: в ст.57 Трудового кодекса РФ необходимо либо вообще отказаться от использования термина «существенные условия трудового договора», перечислив лишь условия, которые должны быть включены в обязательном порядке в любой трудовой договор в силу закона, а включение в договор иных условий оставив на усмотрение сторон, либо сформулировать в ней определение существенных условий трудового договора с последующим их делением на обязательные и дополнительные.
Статья 303 Трудового кодекса РФ справедливо определяет все условия, включенные в трудовые договоры с работодателями-физическими лицами, как существенные, однако в то же время ее формулировка позволяет задать следующий вопрос - необходимо ли в такой договор включать условия, обязательные в силу закона (ст. 57 Трудового кодекса РФ)? Или стороны вправе посчитать, что для них они не являются существенными и оставить их без внимания? Полагаю, что для устранения двоякого толкования лучше было бы сформулировать указанную норму, ориентируясь на ч.2 ст.283 Трудового кодекса республики Молдова: «Индивидуальный трудовой договор, заключенный в письменной форме, содержит в обязательном порядке все условия, предусмотренные статьей 49»106 (ст.49 посвящена условиям, которые должны быть включены в трудовой договор в обязательном порядке). Поэтому ч.2 ст. 303 Трудового кодекса РФ можно изложить следующим образом: «В письменный трудовой договор в обязательном порядке должны быть включены условия, предусмотренные статьей 57 Трудового кодекса РФ, а также иные условия, являющиеся для сторон существенными». В противном случае придется признать, что действия контролирующих органов в случае возбуждения дела об административном производстве в отношении работодателя - физического лица по причине несоответствия трудового договора требованиям ст. 57 Трудового кодекса РФ (отсутствие в трудовом договоре ряда условий, перечисленных в этой статье, в частности, условий труда и отдыха работников ) будут неправомерными.
Остановимся на отдельных условиях трудовых договоров, заключаемых с работодателями - физическими лицами, которые должны быть включены в договор в силу ст. 57 Трудового кодекса РФ, а также по соглашению сторон.
В первую очередь в трудовом договоре указываются сведения о сторонах, а именно: фамилия, имя, отчество работника и работодателя - физического лица. Представляется, однако, что в договор, сторонами которого являются физические лица, необходимо включать иные сведения, которые позволят компенсировать недостаточный учет кадров у индивидуального предпринимателя или отсутствие такового у иных работодателей - физических лиц. В отношении работника такими сведениями могут быть его паспортные данные 108, место жительства, контактные телефоны 109, номер страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования, индивидуальный номер налогоплательщика. В отношении работодателя - физического лица трудовой договор должен содержать сведения о регистрации гражданина в качестве лица, занимающегося предпринимательской деятельностью без образования юридического лица (номер свидетельства), о номере лицензии (если ее наличие необходимо для занятия определенным видом деятельности), о месте жительства, паспортных данных, индивидуальном номере налогоплательщика. Затем в обязательном порядке должны быть закреплены все существенные условия.
1. Место работы —это место выполнения работником трудовой функции. Если в качестве работодателя выступает индивидуальный предприниматель, то в большинстве случаев описание места работы его работников не будет отличаться от места работы граждан, заключивших трудовые договоры с юридическими лицами: в договоре будет указано название и местонахождение предприятия работодателя, а также конкретное структурное подразделение (при его наличии). Место работы граждан, нанятых в целях содействия осуществлению профессиональной деятельности отдельных субъектов, как правило, непосредственно зависит от места работы их работодателей (например, адвокатский кабинет, офис нотариуса, занимающегося частной практикой). Для домашних работников местом работы в большинстве случаев, напротив, будет являться место жительства работодателя - физического лица (либо фактическое место проживания, либо место регистрации, указанное в паспорте).
Особенности изменения и прекращения трудовых договоров, заключаемых с работодателями - физическими лицами
Трудовой кодекс РФ устанавливает особые требования не только к содержанию трудового договора, заключаемого между физическими лицами, но и к порядку изменения его условий.
В соответствии со ст. 306 Трудового кодекса РФ работодатель -физическое лицо предупреждает работника об изменении существенных условий трудового договора в письменной форме не менее чем за 14 календарных дней. Данная норма касается всех условий, которые стороны включили в трудовой договор, признав в качестве существенных. В то же время, по общему правилу, изменение существенных условий трудового договора непосредственно затрагивает только те условия, которые ст. 57 Трудового кодекса РФ относит к существенным.
Формулировка ст. 306 Трудового кодекса РФ поставила перед правоприменителями ряд важных вопросов. Связано ли изменение трудового договора с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 73 Трудового кодекса РФ)? Необходимо ли согласие работника на изменение существенных условий трудового договора?
По первому вопросу в литературе высказаны следующие мнения. По общему правилу, об изменении существенных условий трудового договора, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, работодатель предупреждает не позднее, чем за два месяца до их введения (ст. 73 Трудового кодекса РФ). Статья 306 Трудового кодекса РФ является исключением из правила и устанавливает сокращенные сроки уведомления в ситуации, когда работодателем является физическое лицо . Соответственно, изменение существенных условий трудового договора в этом случае также связано с организационными или технологическими причинами, а значит, требуется согласие работника. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы -вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья. При отсутствии такой работы или отказа работника от предложенной работы трудовой договор расторгается по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ.
Высказывается и иное мнение - в случае, если работодателем является физическое лицо, изменение существенных условий трудового договора не требует обоснования причинами, указанными в ст. 73 Трудового кодекса РФ138.
Полагаю, что вопрос об изменении существенных условий трудового договора должен решаться в зависимости от цели, ради достижения которой физические лица нанимают работников.
В том случае, когда наемный труд используется не в целях осуществления предпринимательской деятельности, можно согласиться с тем, что изменение существенных условий трудового договора возможно без объяснения причин при условии предупреждения об этом не менее чем за 14 календарных дней, в которые включаются выходные и нерабочие праздничные дни. Дальнейшая судьба трудовых отношений будет зависеть от работника. Если он согласиться работать в изменившихся условиях, то трудовые отношения продолжаются. Если же он откажется, то трудовые отношения должны быть прекращены.
Если же речь идет об изменении трудовой функции, то согласие на ее изменение у работника получить необходимо, и в случае отказа работника трудовые отношения должны продолжаться. Этот вывод вытекает из ст.60 Трудового кодекса РФ, запрещающей требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Кроме того, именно изменение трудовой функции является классическим примером перевода на другую работу и требует в соответствии со ст.72 Трудового кодекса РФ обязательного согласия работника, даже если работодателем является физическое лицо139. Единственным исключением являются ситуации, предусмотренные ст. 74 Трудового кодекса РФ - работодатель имеет право переводить работника на необусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе в случае производственной необходимости. Согласие работника требуется только в том случае, если он переводится на работу, требующую более низкой квалификации.
В том же случае, когда использование наемного труда связано с осуществлением физическим лицом предпринимательской деятельности, порядок изменения существенных условий трудового договора должен быть несколько иным. Связано это с тем, что очень часто, желая минимизировать расходы или избавиться от неугодных работников, индивидуальные предприниматели провоцируют работников к увольнению по собственному желанию, значительно ухудшая их материальное положение (например, понизив зарплату до минимального размера оплаты труда) либо повышая интенсивность труда (подобная тенденция наблюдается и в западных странах). Поэтому будет целесообразно предоставить работодателям - индивидуальным предпринимателям возможность изменять существенные условия трудового договора только по причинам экономического, технологического или организационного характера (введение экономических причин отличает данную норму от ст. 73 ТК РФ, но тем самым учитываются интересы самих предпринимателей - например, если произошли изменения в налоговом законодательстве, что вызвало необходимость уменьшить заработную плату работникам). Срок предупреждения о введении подобных изменений можно оставить таким, как это предусмотрено в ст. 306 ТК РФ- 14 календарных дней.
Что же касается обязанности работодателя предложить другую работу, если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях (ст. 73 ТК РФ), то распространение данного требования на индивидуальных предпринимателей с числом работающих до 10 человек включительно нецелесообразно, поскольку, как показывает практика, у них отсутствуют для этого свободные рабочие места. Что же касается остальных индивидуальных предпринимателей, то требование о предложении работникам перевода на другую работу должно ими выполняться в соответствии со ст.73 ТК РФ.
Локальные нормативные акты и организационно-распорядительные документы в сфере организации труда у работодателей - физических лиц
Регулирование трудовых и иных, непосредственно связанных с ними, отношений осуществляется, в том числе, с помощью локальных нормативных актов (ст. 5 Трудового кодекса РФ).
Потребность в локальном регулировании трудовых отношений связывается со следующими обстоятельствами. Во-первых, Трудовой кодекс РФ, иные федеральные законы, а также подзаконные нормативные акты и акты субъектов РФ по объективным причинам не могут предусмотреть все ситуации, возникающие в деятельности правоприменителя, а значит, остаются пробелы в регулировании, требующие незамедлительного восполнения. Во-вторых, хотя существует индивидуально-договорное регулирование условий труда, его применение также порождает определенные трудности. Работник и работодатель свободны в определении содержания трудового договора, но возможность работника действовать по своему усмотрению ограничена: он может или согласиться с условиями работодателя, а значит получить работу, или отвергнуть их и остаться без места206. Таким образом, именно при локальном регулировании появляется возможность применить нормы трудового законодательства, учитывая специфику данного работодателя и руководствуясь взаимными интересами и потребностями сторон.
С точки зрения ст. 22 Трудового кодекса РФ, принятие локальных нормативных актов является одним из основных прав работодателя. Это право конкретизировано в ст. 8 Трудового кодекса РФ, в которой определяются предмет и субъекты локального регулирования, порядок принятия локальных нормативных актов и их соотношение с трудовым законодательством. В особенной части Трудового кодекса РФ применительно к каждому институту трудового права определяются виды локальных нормативных актов и их особенности: например, устанавливается определенное наименование акта (положение, инструкция, график и так далее), а иногда структура и содержание документа (правила внутреннего трудового распорядка).
При внимательном изучении статей Трудового кодекса РФ, в которых упоминается данный источник трудового права, можно заметить, что применительно к нему законодатель использует различные наименования: «локальные нормативные акты», «локальные нормативные акты организации» и «локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем». Несмотря на кажущуюся схожесть, смысловая нагрузка, на мой взгляд, у этих понятий разная.
К локальным нормативным актам могут относиться те, которые фактически не затрагивают сферу трудовых отношений: например, устав организации, являясь одним из учредительных документов, по своей сути является локальным нормативным актом, однако регулирует такие вопросы, как наименование юридического лица, место его нахождения, порядок управления деятельностью, а также иные вопросы, предусмотренные законодательством о юридическом лице определенного вида (ст. 52 Гражданского кодекса РФ).
При использовании выражения «локальные нормативные акты организации» получается, что работодатели - физические лица исключены из субъектов данного вида нормотворчества. Схожая ситуация возникает в том случае, когда Трудовой кодекс РФ отмечает, что определенный вопрос решается в локальном порядке на уровне организации (ст. 168 Трудового кодекса РФ - порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом организации).
Полагаю, что употребление в Трудовом кодексе РФ фразы «локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем» представляется наиболее удачным вариантом. Она, во-первых, указывает на субъекта нормотворчества (физическое или юридическое лицо (организация), являющееся работодателем), не ставя под сомнение в этой части ст. 22 Трудового кодекса РФ; во-вторых, прямо очерчивает отраслевую принадлежность вопросов, которые найдут отражение в этих актах. В ст. 8 Трудового кодекса РФ можно было бы указать и сокращенный вариант дальнейшего именования этого источника трудового права - локальные нормативные акты. Единственный недостаток фразы - она не содержит даже намека на возможность нормотворческой инициативы со стороны работников207. На практике это уже не раз приводило к ситуации, когда работники, воспользовавшись правом на проведение их представительным органом консультаций по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, фактически не имели шансов добиться их принятия при отсутствии на то желания работодателя. Исправить данный недостаток можно путем внесения изменений в ст. 8 Трудового кодекса РФ, признав право трудового коллектива инициировать разработку и принятие локальных нормативных актов, и в ст. 22 Трудового кодекса РФ, закрепив обязанность работодателя вступить в переговоры и принять локальный нормативный акт в установленном порядке, как это сделано в отношении ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора.
Таким образом, представляется необходимым после слов «локальные нормативные акты» исключить слово «организации», с тем чтобы работодатели были равны в сфере локального регулирования. Первые шаги в этом направлении уже сделаны - уже упоминавшийся Федеральный закон «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации», принятый в первом чтении 20 июня 2003 г., внес аналогичное изменение в ряд статей, посвященных отдельным видам локальных нормативных актов.
