Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Теоретические основы правового регулирования труда лиц, работающих по совместительству 12
1.1. Единство и дифференциация правового регулирования труда 12
1.2. Сущность и понятие совместительства 34
ГЛАВА II. Историко-правовое и сравнительное исследование правового регулирования работы по совместительству 66
2.1. История развития законодательства о совместительстве 66
2.2. Правовое регулирование работы по совместительству в государствах - участника СНГ: сравнительный анализ 83
ГЛАВА III. Анализ действующего законодательства об особенностях правового регулирования труда лиц, работающих по совместительству 98
3.1. Порядок заключения и прекращения трудового договора 98
3.2. Содержание трудового договора 110
3.3. Гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству 129
Заключение 144
Приложение. Проект отдельных статей трудового кодекса российской федерации 154
Нормативные правовые акты и постановления органов судебной власти 157
Библиография 162
Нормативные правовые акты и литература государств - участников СНГ 171
- Единство и дифференциация правового регулирования труда
- Сущность и понятие совместительства
- История развития законодательства о совместительстве
- Порядок заключения и прекращения трудового договора
Введение к работе
Актуальность темы исследования. 1 февраля 2002 года вступил в силу Трудовой кодекс Российской Федерации. Его принятие - важный этап реформирования трудового законодательства современной России.
На протяжении многих лет совместительство в России регулировалось подзаконными нормативными правовыми актами. В Трудовом кодексе РФ впервые на законодательном уровне осуществляется правовое регулирование совместительства.
В регулировании труда лиц, работающих по совместительству, находит выражение единство и дифференциация трудового права. В связи с этим интерес представляет определение признаков, которые позволяют говорить о единстве в правовом регулировании труда совместителей, и оснований для их дифференциации.
В науке трудового права значительное место уделялось единству и дифференциации правового регулирования труда, однако подробного их исследования применительно к труду совместителей не проводилось. Не исследованными остаются и основания такой дифференциации.
Реформирование трудового законодательства затронуло не только нормы, посвященные труду совместителей, но и касающиеся регулирования сверхурочной работы, совмещения профессий (должностей), замещения отсутствующего работника. В связи с этим большое практическое значение имеет исследование общих черт и различий совместительства и сверхурочной работы, замещения отсутствующего работника, совмещения профессий (должностей). Требует анализа и начинающая складываться нередко противоречивая практика применения законодательства о правовом регулировании труда совместителей.
В последние годы активно развивается трудовое законодательство государств - участников СНГ, в том числе и по вопросам совместительства. Ряд положений этого законодательства представляет несомненный интерес. Однако
5 законодательство государств - участников СНГ, посвященное труду совместителей, в российской юридической науке не рассматривалось.
Эти и другие актуальные вопросы правового регулирования труда лиц, работающих по совместительству, привлекли внимание автора диссертационного исследования и обусловили выбор темы.
Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования состоит в подготовке рекомендаций, направленных на дальнейшее совершенствование правового регулирования труда лиц, работающих по совместительству.
Для достижения указанной цели представляется необходимым решить следующие задачи:
Выявить основные объективные факторы, предопределяющие особенности правового регулирования труда совместителей, и определить место правовых норм, регулирующих труд названных работников, в общей системе трудового законодательства России;
Исследовать основные тенденции развития законодательства, регулирующего труд совместителей, в советский и постсоветский периоды как в Российской Федерации, так и других государствах — участниках СНГ;
3. Проанализировать соответствие правовых норм, регулирующих труд
совместителей, содержащихся в Трудовом кодексе РФ, основным принципам
правового регулирования трудовых отношений, закрепленных в статье 2
Трудового кодекса РФ.
Решение указанных задач влечет за собой необходимость исследования теоретических основ правового регулирования труда лиц, работающих по совместительству, проведения историко-правового и сравнительного анализов нормативного материала, регулирующего труд совместителей в советский период и в государствах - участниках СНГ в настоящее время, анализа
действующего законодательства и практики его применения, изучения соответствующей правовой и социально-экономической литературы.
Методологическая и теоретическая основа исследования.
Методологическую основу исследования составляют общий диалектический, системно-функциональный, статистический, сравнительно-правовой и исторический методы научного исследования.
Теоретической базой исследования являются труды ученых-правоведов в области трудового права: Н.Г. Александрова, Е.И. Астрахана, В.А. Ачаркана, А.С. Белоусовой, А.Я. Гинцбурга, В.А. Глозмана, К.Н. Гусова, И.Г. Дементьева, С.А. Иванова, С.С. Карийского, Ю.Н. Коршунова, И.Я. Киселева, М.И. Кучма, Ф.М. Левиант, Р.З. Лившица, Л.А. Муксиновой, В.И. Никитинского, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, М.Е. Панкина, А.Е. Пашерстника, А.С. Пашкова, С.Л. Рабинович-Захарина, О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой, А.И. Ставцевой, В.Н. Толкуновой, Л.А. Чикановой, В. Д. Шахова, А.И. Шебановой, Б.А. Шеломова, К.П. Уржинского, О.С. Хохряковой и других. Эмпирическую основу исследования составляют материалы судебной практики.
Научная новизна диссертации. После принятия Трудового кодекса РФ диссертация является первым комплексным исследованием правового регулирования труда лиц, работающих по совместительству.
В ней с современных позиций исследованы теоретические основы правового регулирования труда лиц, работающих по совместительству, выявлены основные тенденции развития законодательства, регулирующего труд совместителей как в советский, так и постсоветский периоды; исследованы действующее законодательство о совместительстве и начинающая складываться практика его применения.
7 Проведенное исследование позволило автору сделать ряд выводов и предложений, обладающих определенной новизной. К их числу следует отнести:
Переход России к новым экономическим условиям, установление принципа свободы труда и необходимость эффективного развития общественного производства потребовали изменения правового регулирования труда лиц, работающих по совместительству. В связи с этим в Трудовом кодексе РФ впервые появились специальные нормы, регулирующие труд указанных работников.
Общим основанием дифференциации правового регулирования труда совместителей является особый характер правовой связи между работником-совместителем и работодателем.
Вместе с тем, наряду с данным основанием существует ряд иных оснований дифференциации правового регулирования труда совместителей: особые условия труда, принадлежность к определенной отрасли экономики, личные особенности работника, территориальный признак.
Анализируя дифференциацию правового регулирования труда совместителей, автор приходит к выводу о существовании двух тенденций: тенденции к единству и развитию дифференциации правового регулирования труда совместителей. Подтверждением существования первой тенденции является установление единых основных принципов правового регулирования трудовых отношений как для лиц, работающих по основному месту работы, так и для совместителей. Пример второй тенденции — наличие особенностей регулирования работы по совместительству медицинских работников, педагогических работников, руководителей организации.
3. Правовые нормы Трудового кодекса РФ, регулирующие труд
совместителей, в своей совокупности образуют вторичный комплексный
институт трудового права.
Институт является вторичным, так как составляющие его правовые нормы предусмотрены для регулирования труда лишь определенной категории работников и не должны содержаться в части третьей Трудового кодекса РФ, где даны правовые нормы, регулирующие труд лиц, занятых на основной работе.
Комплексность института - результат того, что его образуют нормы, относящиеся по своей правовой природе к различным первичным институтам (трудовой договор, рабочее время и др.).
4. Основными признаками работы по совместительству являются:
трудовой договор о работе по совместительству заключается лицом, которое уже состоит в трудовых правоотношениях с этим же или иным работодателем;
выполнение работы на условиях самостоятельного трудового договора;
выполнение работы по совместительству в свободное от основной работы время.
Такие признаки совместительства, как оплачиваемость и регулярность работы, являются следствием того, что работа по совместительству — работа на условиях самостоятельного трудового договора.
Автор предлагает следующее определение: «совместительство -выполнение работником на условиях самостоятельного трудового договора в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы».
5. Основным признаком, по которому проводится отличие
совместительства от сверхурочной работы, следует признать не тот факт, по
чьей инициативе выполняется работа, а то, что совместительство
осуществляется на условиях самостоятельного трудового договора и, как
следствие, носит постоянный (систематический) характер. В то время как
сверхурочная работа имеет эпизодический (разовый) характер.
6. Историко-правовой и сравнительный анализ законодательства о
совместительстве государств — участников СНГ позволили выявить следующие
тенденции:
По мере демократизации общества работа по совместительству начинает регулироваться непосредственно Кодексом и иными законами. Значение подзаконных актов в регулировании совместительства резко снизилось. Это, несомненно, способствует усилению правового регулирования труда лиц, работающих по совместительству.
Постепенно утрачивают силу необоснованные ограничения для работы по совместительству и лиц, выполняющих такую работу.
7. Согласно Трудовому кодексу РФ, каждый имеет равные возможности
для реализации своих трудовых прав; никто не может быть ограничен в
трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества
независимо от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
В связи с этим подвергается критике установление такого дополнительного
основания прекращения трудового договора о работе по совместительству, как
прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.
Рассматривая данное положение законодательства как дискриминацию в сфере труда, диссертант выдвигает правило, согласно которому трудовой договор о работе по совместительству может быть прекращен лишь в том случае, когда на должность, занимаемую совместителем, принимается работник на условиях полного рабочего времени.
Автор предлагает внести изменения в Трудовой кодекс РФ, согласно которым общая продолжительность работы по совместительству в течение месяца не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленного для соответствующих категорий работников.
Новеллой Трудового кодекса РФ является возможность установления срочного характера трудового договора о работе по совместительству.
Диссертант подвергает сомнению наличие достаточных оснований для этого. В науке трудового права не оспаривается тот факт, что с работником, по общему правилу, должен заключаться трудовой договор на неопределенный срок. Автор высказывает мнение, что норма закона, предоставляющая работодателю возможность ограничивать срок трудового договора о работе по совместительству без каких-либо определенных причин, фактически носит дискриминационный характер, так как причиной установления срока является не срочность самой работы, а то, что она выполняется на условиях совместительства. В связи с этим диссертант считает, что ограничение срока трудового договора о работе по совместительству должно иметь место только по той причине, что работа, на которую принимается совместитель, носит срочный характер или законодательством установлены пределы ее продолжительности.
9. В работе критически рассматривается лмЛёРДтивный характер нормы, согласно которой работодатель на работе по совместительству обязан предоставить совместителю отпуск, по времени совпадающий с отпуском по основной работе, даже в том случае, когда работник этого не желает. Предложено внести соответствующие изменения в Трудовой кодекс РФ, предоставив работнику-совместителю право воспользоваться отпуском на работе по совместительству одновременно с отпуском по основной работе.
10. В связи с тем, что совместительство - работа на условиях самостоятельного трудового договора, в случае расторжения с совместителем трудового договора по пунктам 1 и 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ, сохранение за уволенным среднего месячного заработка на период трудоустройства следует признать необоснованным.
11. Исходя из того, что на лиц, работающих по совместительству, в полной мере распространяется законодательство об обязательном социальном страховании, представляется необоснованной практика Верховного суда РФ в
ограничении прав совместителей на получение пособия по временной нетрудоспособности.
к <
Научно-практическая значимость исследования. Выводы и
ч рекомендации, которые содержатся в диссертации, могут быть использованы в
процессе совершенствования механизма правового регулирования труда лиц, работающих по совместительству, для оптимизации нормотворческой и правоприменительной деятельности, а также при разработке изменений и дополнений в Трудовой кодекс РФ.
Научно-прикладное значение работы состоит также в том, что отраженные в ней положения, выводы и рекомендации могут быть использованы в преподавании курса трудового права, при написании учебных пособий.
ь Апробация результатов исследования. Диссертация выполнена и
обсуждена на кафедре трудового права и права социального обеспечения
Московской государственной юридической академии. По итогам исследования опубликовано три работы.
Структура работы. Структура работы обусловлена целью исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, семи параграфов, заключения, приложения и списка использованной литературы.
и,
Единство и дифференциация правового регулирования труда
Трудовой кодекс Российской Федерации — важнейший акт трудового законодательства, отражающий социально-экономические изменения в стране, учитывающий практику применения трудового законодательства и новые научные подходы, а также определяющий перспективы развития трудового законодательства. Одно из достоинств Трудового кодекса РФ — наличие в нем специального раздела «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», в котором впервые на уровне основного закона о труде закреплены указанные особенности. В том числе особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству (глава 44).
При этом в Трудовой кодекс РФ включено немало новелл, заслуживающих внимания. Не вызывает сомнения, что эффективность применения указанных новелл во многом зависит от решения проблемы единства и дифференциации правового регулирования труда. Так, еще А.Е. Пашерстник писал, «единство трудового права не только не противоречит дифференциации правового регулирования, а напротив, предполагает ее»1.
Ю.П. Орловский отмечает, что единство и дифференциация трудового права проявляется в законодательных актах кодификационного значения, где четко обозначены нормы с всеобщей сферой действия и нормы, действие которых ограничено определенным кругом лиц или определенным видом отношений; а также лежит в основе внутренней структуры трудового права, определяя его содержание, сочетание категорий общего, особенного и конкретного в правовом регулировании трудовых отношений2.
При этом особенности правового регулирования труда базируются на общих принципах трудового права, равенстве основных прав и обязанностей для всех работников. Дифференциация способствует единству трудового права, а единство создает условия регулирования труда
К факторам, с которыми связывают единство трудового права, причисляют принципы трудового права, такие юридические признаки, как общая цель правового регулирования, специфичность юридических средств воздействия на общественные отношения, составляющие предмет регулирования, равенство основных трудовых прав и обязанностей, общность средств реализации прав и осуществления обязанностей, установление пределов дифференциации трудового права4.
Общая цель регулирования трудовых отношений в Российской Федерации отражена в статье 1 Трудового кодекса РФ. Она заключается в установлении государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создании благоприятных условий труда, защите прав и интересов работников и работодателей. Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.
О единстве трудового права позволяет говорить и установление единой системы трудового законодательства, состоящей из Трудового кодекса РФ, издаваемых в соответствии с ним федеральных законов и иных нормативных правовых актов федеральных органов власти, конституций (уставов), законов и иных нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации, актов органов местного самоуправления и локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.
Установленная в статье 5 Трудового кодекса РФ иерархия нормативных правовых актов о труде и требование о соответствии норм трудового права, содержащихся в иных законах и нормативных правовых актах о труде, настоящему Кодексу позволяет говорить, что эта единая система отражает такое важное положение как верховенство законов перед иными нормативными правовыми актами и верховенство Трудового кодекса РФ перед иными законами, содержащими нормы трудового права.
Согласно части 1 и 2 статьи 11 Трудового кодекса РФ настоящий Кодекс, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем. Настоящий Кодекс, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, обязательны для применения на всей территории Российской Федерации для всех работодателей (юридических или физических лиц) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, в том числе и для лиц, работающих по совместительству. Это также является подтверждением единства трудового права.
Особенность юридических средств воздействия на общественные отношения, составляющие предмет трудового права, проявляется в установлении на государственном уровне минимальных гарантий, как работникам, так и работодателю, а также в предоставлении значительной свободы сторонам данных правоотношений в их договорном регулировании. Причем расширение договорного регулирования трудовых отношений является характерной чертой современного трудового права. Кроме того, необходимо отметить широкое участие трудового коллектива в установлении локальных норм и необходимость в определенных случаях учитывать мнение профессиональных союзов или иных представительных органов работников.
Сущность и понятие совместительства
Совместительство — сложное многоаспектное явление.
С социально-экономических позиций совместительство ставится в один ряд с другими видами вторичной занятости (совмещение профессий (должностей), работа студентов и аспирантов-очников, выполнение работником обязанностей по гражданско-правовым договорам и т.д.)39.
В то же время совместительство — правовая категория, которая регулируется нормами трудового права.
Предусмотренная в Трудовом кодексе РФ возможность работы по совместительству - реализация закрепленного в статье 37 Конституции Российской Федерации права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
В науке трудового права совместительство рассматривается как особый вид трудового договора. Так, классифицируя различные виды трудового договора по признаку продолжительности функционирования трудового договора и его целевому назначению, Р.З. Лившиц и Б.М. Чубайс договор о работе по совместительству выделяли в отдельный вид трудового договора40. К.Н. Гусов отмечает, что видовая принадлежность трудового договора, включая и договор о совместительстве, определяется не внешними особенностями, касающимися правил предоставления документов и совершением других юридических действий во время их заключения, а прежде всего условиями договоров, составляющих их содержание, целевым назначением и некоторыми другими признаками41. А.С. Белоусова подчеркивает, что «с юридических позиций совместительство представляет собой особый вид трудового договора, по которому работник осуществляет свою трудовую деятельность за пределами рабочего времени по основному трудовому договору»42.
К.Н. Гусов в зависимости от особенной содержания (условий) все трудовые договоры разделяет на 2 группы: трудовые договоры (договоры о трудовой деятельности работника) и учебно-трудовые договоры (договоры об учебно-трудовой деятельности работника). При этом он подчеркивает, что в современных условиях наибольшее практическое значение в рамках группы трудовых договоров имеют, в том числе, договоры о работе по совместительству4 .
Выделение Трудовым кодексом РФ норм, регулирующих работу по совместительству, в отдельную главу «Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству» позволяет говорить о появлении в трудовом праве вторичного комплексного института, посвященного регулированию труда лиц, работающих по совместительству. Данный институт включает нормы различных первичных институтов: трудовой договор, рабочее время и время отдыха, оплата труда, охрана труда и т.д.
В советский период длительное время легальное определение понятия «совместительство» отсутствовало. Первым нормативным правовым актом, обобщившим сложившиеся и зафиксированные к тому времени в ряде нормативные правовых актов более узкого действия подходы к работе по совместительству44, стало постановление СНК СССР от 11 марта 1933 года «Об упорядочении совместительства» . Однако и в нем легального определения понятия «совместительство» не было.
Впервые легально понятие «совместительство» дано в постановлении Совета Министров СССР от 10 декабря 1959 года «Об ограничении работы по совместительству»46. Согласно данному постановлению совместительством признавалось одновременное занятие помимо основной другой платной должности в учреждении, на предприятии или в организации, а равно выполнение кроме основной другой регулярной платной работы.
Как отмечал М.Е. Панкин, это определение не встретило единодушной поддержки среди заинтересованных сторон (администрации и работника), а также научных работников. По его утверждению администрации хотелось бы исключить из этого определения слово «другой», обосновывая это тем, что для администрации было бы удобнее, чтобы рабочий продолжал выполнять основную работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Работники в слове «другой» заметили ущемление прав на использование своего свободного времени по собственному усмотрению, поскольку это неотчуждаемое право человека 7.
История развития законодательства о совместительстве
Вся история развития законодательства о совместительстве наглядно демонстрирует, как законодатель с помощью правовых норм воздействует на те или иные общественные отношения, решая актуальные экономические, политические и социальные задачи.
Основным актом дореволюционной России, который подвел итоги правового регулирования труда в период капиталистического развития государства, является Устав о промышленном труде 1913 года. Упоминания о совместительстве в данном документе не было. Это объясняется тем, что Устав о промышленном труде был рассчитан на регулирование труда работников промышленности, продолжительность рабочего дня которых была столь велика, что не допускалось даже мысли о возможности выполнения второй работы.
Кодекс законов о труде 1918 года также не знал такого правового явления как совместительство. Статья 66 лишь предусматривала, что лица, применяющие свой труд в нескольких местах, обязаны заявить, в каком из мест применения труда они желают получать вознаграждение.
23 марта 1919 года было принято Положение об использовании знаний и опыта высшего технического, коммерческого, ученого и врачебного персонала в свободное от основных занятий время95, которым в целях поднятия производительности страны и наибольшего использования знаний и опыта высшего технического, коммерческого, ученого и врачебного персонала
разрешалось приглашать указанных выше лиц в свободное от занятий время в том учреждении или предприятии, где они получали основной оклад в другие учреждения и предприятия при выполнении определенных условий.
Это была первая попытка урегулировать труд совместителей. Работа по совместительству разрешалась только по особому постановлению руководящих Коллегий учреждений или предприятий, куда такие специалисты приглашались на работу. Требовалось обязательное согласие учреждения, где данные лица получали основное вознаграждение. Такая работа разрешалась для проведения консультаций, экспертизы и выполнения определенных работ и заданий. Кроме того, эти лица подлежали регистрации при Тарифном Отделе Народного Комиссариата Труда. Был предусмотрен порядок оплаты труда за такую работу и предельный его размер.
29 апреля 1919 года Постановлением Народного Комиссариата Труда96 в Дополнении к данному Положению было объявлено, что названные лица, получающие дополнительное вознаграждение почасно, пожетонно или в форме премии, обязаны обо всех полученных ими дополнительных вознаграждениях, с обозначением размера основного оклада с места службы представлять сведения в Тарифный отдел Народного Комиссариата труда или местные отделы Народного Комиссариата Труда не позже 5 дней со дня получения дополнительного вознаграждения. Лица, виновные в неисполнении данного Постановления, подлежали немедленному отстранению от занимаемых должностей и на основной работе и на работе по совместительству и преданию суду революционного трибунала.
8 сентября 1919 года было принято постановление Совета Народных Комиссаров «О порядке совместительства должностей» , целью которого явилось еще более строгое ограничение совместительства. Было предусмотрено, что совместительство допускалось только в тех случаях, когда для выполнения определенной работы требовались лица с редкими специальными знаниями, но которые уже были заняты работой в других учреждениях, и если в подотделах Учета и Распределения рабочей силы и в Главбюро по учету и распределению технических сил не было зарегистрированных лиц соответствующей данной работе квалификации. Совместительство, даже при наличии согласия биржи труда, допускалось либо в одном и том же учреждении или предприятии, либо в двух, но не более, считая в том числе и учреждение или предприятие, где совместитель получал основной оклад. Приглашение работника на должность по совместительству должно было производиться с разрешения Центральной руководящей коллегии данного учреждения или предприятия.
Был усилен контроль со стороны государства за выполнением работ по совместительству. В обязанности работодателей было вменено представлять сведения не только на вновь принимаемых на работу совместителей, но так же и на тех лиц, которые совмещали должности до издания настоящего Постановления. Народному Комиссариату Труда вменялось в обязанность регистрировать все без исключения случаи совместительства, а также привлекать к ответственности лиц, виновных в нарушении настоящего Постановления, как за тяжкое должностное преступление.
Впервые был дан перечень работ, выполнение которых не считалось совместительством, а именно: чтение лекций и преподавание с научно-технической целью, заседание в особых комиссиях и литературная работа. Было предусмотрено, что размер и форма оплаты этих занятий устанавливаются Народным Комиссариатом Труда в общем порядке.
Совместительство квалифицированного медицинского и ветеринарного персонала регулировалось специальными нормативными актами, изданными в года.
Порядок заключения и прекращения трудового договора
Согласно определению, данному законодателем в статье 57 Трудового кодекса РФ, трудовой договор является соглашением между работодателем и работником. Следовательно, сторонами трудового договора, в общем, и трудового договора о работе по совместительству, в частности, являются работодатель и работник.
Трудовое законодательство Российской Федерации не содержит каких-либо особых требований, которым должен удовлетворять работодатель по трудовому договору о работе по совместительству.
Что касается другой стороны трудового договора о работе по совместительству - работника, то законодатель в данном случае устанавливает ряд ограничений для лиц, которые могут работать по совместительству.
Во-первых, в отличие от общей нормы, закрепленной в статье 63 Трудового кодекса РФ, согласно которой заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет, на работу по совместительству в соответствии с частью 5 статьи 282 Трудового кодекса РФ не могут быть приняты лица в возрасте до восемнадцати лет. В Положении об условиях работы по совместительству, утвержденном Постановлением Госкомтруда СССР, Минюста СССР и Секретариата ВЦСПС от 9 марта 1989 года № 81/604-К-3/6-84, которое сохраняло свое действие до вступления в силу Трудового кодекса РФ в части, не противоречащей Конституции РФ и законодательству Российской Федерации, было предусмотрено, что ограничения на работу по совместительству также распространяются на лиц, не достигших восемнадцати лет. По нашему мнению, в качестве положительного момента следует отметить более конкретную формулировку части 5 статьи 282 Трудового кодекса РФ, по сравнению с действовавшей ранее.
Не смотря на то, что, устанавливая запреты на работу по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, законодатель ограничивает конституционное право каждого гражданина на свободу труда, в части 5 статьи 282 Трудового кодекса РФ находит проявление и производственная и защитная функции трудового права. Р.З. Лившиц и Б.М. Чубайс подчеркивали, что когда речь идет о некоторых ограничениях в приеме на работу, подразумевается, что как интерес общества, так и интерес предприятия совпадают: они сводятся к необходимости отказать гражданину в заключении трудового договора . При этом следует согласиться с А.Е. Пашерстником, отмечавшим, что подобное ограничение нельзя рассматривать как ограничение трудовой правоспособности. В этих случаях, по его мнению, «имеет место не ограничение правоспособности граждан, а наоборот, защита их прав, забота об охране их здоровья» .
Данное ограничение является логическим продолжением законодательного регулирования рабочего времени лиц в возрасте до восемнадцати лет.
Однако, по нашему мнению, норма о запрете на работу по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет должна иметь место не только в главе 44 Кодекса, посвященной особенностям регулирования труда лиц, работающих по совместительству, но и в главе 42 «Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет». С нашей точки зрения, в перечень работ, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет, указанный в статье 265 Трудового кодекса РФ, необходимо включить работу по совместительству и часть 1 данной статьи изложить в следующей редакции: «Запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, на работах по совместительству, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами)».
Запрещается прием на работу с вредными и (или) опасными условиями труда по совместительству лиц, по основному месту работы работающих на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Однако, на наш взгляд, нельзя признать правильной позицию О.В. Смирнова, который утверждает, что совместительство может быть ограничено лишь актом администрации, согласованным с профкомом предприятия, в отношении работников, занятых на вредных и тяжелых условиях труда, на работах с напряженным рабочим режимом и т.п.119. На наш взгляд, данное утверждение не основано ни на нормах Кодекса, ни на общих принципах трудового права, и связано с ограничением конституционного принципа свободы труда.
Похожие диссертации на Особенности правового регулирования труда лиц, работающих по совместительству
