Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Правоприменение в системе реализации норм трудового права 9
1. Применение норм трудового права в процессе правореализации 9
2. Субъекты применения норм трудового права 30
3. Стадии применения норм трудового права 47
4. Формы применения норм трудового права 69
Глава II. Применение законодательства о труде субъектами трудового права 85
1. Правоприменительная деятельность работодателя 85
2.Участие в применении трудового законодательства иных субъектов трудового права 100
Глава III. Применение судебными органами норм трудового права 115
1. Деятельность судов общей юрисдикции по применению норм трудового права 115
2. Роль Конституционного Суда Российской Федерации в применении норм трудового права 132
3. Вопросы субсидиарного применения норм о труде в практике органов по рассмотрению трудовых споров 149
Заключение 164
Список нормативных актов 167
Список литературы 173
- Применение норм трудового права в процессе правореализации
- Субъекты применения норм трудового права
- Правоприменительная деятельность работодателя
- Деятельность судов общей юрисдикции по применению норм трудового права
Введение к работе
В последнее десятилетие в науке трудового права России совершенно обоснованно анализировались вопросы модификации статуса работодателя, особенности формирования его хозяйской власти. Однако теоретическим аспектам применения хозяйской власти должного внимания не уделялось. Применение норм трудового права не нашло комплексной проработки и в действующем законодательстве о труде. Все это, как показывает изучение практики, сказывается на эффективности правоприменительной деятельности в сфере наемного труда. Поэтому в диссертации предпринята попытка прежде всего теоретического осмысления правоприменительной деятельности в новых для России, рыночных условиях жизнедеятельности организаций. Изучение правоприменительной практики показало, что неразработанность теории применения норм трудового права сказывается на эффективности деятельности как законодателя, так и правоприменителя.
Более того, актуальность темы диссертации обусловлена и тем, что совершенствование правоприменения в конечном счете связано с эффективностью правового регулирования трудовых отношений, всесторонней защитой прав и интересов участников совместного, договорного, наемного труда.
Цель диссертационного исследования - теоретическая разработка правоприменения в условиях наемного, подчиненного работодателю труда: понятия, стадий, форм применения норм трудового права, определение правоприменяющих субъектов, их роли в процессе правового регулирования, а также совершенствование в этой части действующего законодательства о труде.
Поставленная цель достигается путем решения ряда теоретических и прикладных вопросов, наиболее существенными из которых являются:
Определение понятия применения норм трудового права, выявление особенностей этой деятельности в рыночных условиях хозяйствования.
Оценка роли хозяйской власти работодателя в процессе применения норм трудового права.
Исследование правоприменительных правоотношений в сфере наемного труда, особенностей их правовой природы, субъектного состава, объекта.
Установление структуры процесса применения норм трудового права.
Теоретический анализ актов применения норм трудового права, обобщение практики их применения в г. Томске, Томской области, судебной практики Верховного Суда Российской Федерации и Конституционного Суда Российской Федерации.
6. Обоснование необходимости внесения предложений по
совершенствованию действующего законодательства о труде, практике его
применения.
Особенности цели и задач диссертационной работы предопределили
выбор научных методов исследования. В диссертации использованы
отдельные приемы и способы познания, присущие как общефилософским,
общенаучным, так и частно-правовым методам. Современное развитие
трудового права России позволило использовать диалектический метод
исследования. Правовая система России в диссертации рассматривается
как единое целое, не свободное от определенных внутренних
противоречий, являющихся, в конечном итоге, условием развития
правового регулирования деятельности по применению норм трудового
права. Использование системного метода исследования продиктовано
рассредоточенностью правовых норм, регламентирующих
правоприменительную деятельность, по различным отраслям, институтам
5 трудового права, с одной стороны, и внутренним единством системы российского права, взаимосвязанностью всех его отраслей, с другой. Наряду с этим, в диссертации широко использовались частнонаучные методы юридической науки: формально-юридический, сравнительно-правовой, конкретно-социологический, которые позволили рассматривать правоприменительную деятельность во взаимосвязи всех ее элементов. В основу работы положено изучение актов применения права в более чем 50 организациях г. Томска и области, гражданских дел по трудовым спорам, опубликованных в печати, а также изученных в районных и областном судах г. Томска.
С учетом изложенного, в диссертационном исследовании сформулирован ряд новых выводов и теоретических положений, которые выносятся на защиту. Наиболее значимыми из них являются следующие:
Под применением норм трудового права предлагается понимать урегулированную процедурными, процессуальными нормами деятельность по реализации хозяйской власти в организации уполномоченными работодателем лицами в форме, установленной государством, муниципальными, локальными нормативными актами, а также деятельность юрисдикционных органов по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров, направленную на возникновение, изменение или прекращение трудовых отношений. Правоприменение в сфере наемного труда представляет собой факультативную стадию процесса правового регулирования и осуществляется во всех организациях независимо от их организационно-правовой формы и вида собственности.
Деятельность по применению норм трудового права имеет свои отличительные особенности, которые обусловлены спецификой предмета, метода трудового права, а также кругом правоприменяющих субъектов.
3. В диссертации обосновывается своеобразие правоотношений
применения норм трудового права, определяемое их юридической
природой, содержанием, субъектами, объектом и целевым назначением. В связи с этим предлагается в содержании предмета трудового права различать принципиально новый вид отношений - правоприменительных, то есть властеотношений. В качестве их объекта выступает результат действий адресатов акта правоприменения (обязанных лиц), характеризующий поведение непосредственных носителей прав и обязанностей, для реализации которых потребовалась властная деятельность правоприменяющих субъектов.
Процесс применения норм трудового права состоит из четырех последовательных стадий: установление и исследование фактических обстоятельств трудового дела; выбор нормы трудового права; анализ нормы трудового права; принятие решения и его документальное оформление. Каждая стадия в свою очередь содержит в себе несколько этапов.
Анализ деятельности различных правоприменяющих субъектов позволил выделить две формы применения норм трудового права: правоисполнительную, связанную с правомерным поведением участников наемного труда и правоохранительную, которая представляет собой деятельность по охране трудового законодательства от различных нарушений.
В диссертации предложена классификация субъектов применения норм трудового права. Критерием их разграничения являются группы отношений, составляющих предмет трудового права.
7. Работодателю принадлежит весь объем хозяйской власти в
организации. В целях эффективного применения норм трудового права он
может делегировать принадлежащие ему правомочия своим
представителям - управленческому персоналу, аппарату управления
организацией.
8. Выявлено соотношение понятий юридической, судебной и
правоприменительной практики. Определена роль судебных органов в
процессе применения норм трудового права. В зависимости от сферы
влияния на процесс правового регулирования выделено две основные
функции судебной практики в области трудовых отношений:
правонаправляющая; сигнально-корректирующая.
9. Под пробелом в трудовом праве следует понимать полное или
частичное отсутствие в законодательстве о труде нормы или их
совокупности для урегулирования отношения, по юридической природе
являющегося трудовым и нуждающегося в правовом опосредовании.
Предлагается внести изменения в трудовое законодательство, закрепив три
правовых института: субсидиарное правоприменение, аналогию закона и
аналогию права.
10. В целях эффективности применения норм трудового права
обосновывается необходимость принятия Федерального закона
«О правоприменительной деятельности в сфере трудовых отношений»,
который определил бы круг субъектов, применяющих нормы трудового
права, их правомочия и обязанности, процедуру применения трудовых
норм, а также виды и порядок разработки правоприменительных актов.
Выводы и предложения, содержащиеся в диссертации, могут быть использованы законодателем в целях совершенствования правового регулирования деятельности по применению норм трудового права, в правоприменительной практике, учебном процессе, научных исследованиях.
Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре природоресурсного, земельного и экологического права, трудового права Юридического института Томского государственного университета. Основные положения работы изложены в опубликованных автором статьях, докладах на
8 теоретических семинарах, региональных научно-практических конференциях в 1998, 1999, 2000, 2001 г.г.
Цели и задачи обусловили содержание диссертации, которая состоит из введения, трех глав, включающих в себя девять параграфов, заключения, списков нормативных актов и литературы.
Применение норм трудового права в процессе правореализации
В науке трудового права до сих пор нет общепринятого понятия применения норм трудового права. Нередко как правоприменение рассматривают любую деятельность субъектов права, направленную на реализацию норм трудового законодательства. Действующие нормы о труде также не дают определенного ответа на вопросы о круге правоприменяющих субъектов, их компетенции, не регулируют правоприменительную процедуру и оформляющие ее акты. Отсутствие четкой регламентации деятельности по применению норм трудового права приводит к ошибкам в правоприменительной практике. Поэтому необходимость разработки понятия применения норм трудового права актуальна.
Теоретические вопросы реализации правовых норм в теории права неоднократно являлись предметом самостоятельного рассмотрения. Детально анализировали процесс реализации права Л.С. Явич1, С.С. Алексеев , В.В. Лазарев3 и др. Л.С. Явич, исследуя воплощение правовых предписаний в жизнь, говорил, что «право ничто, если его положения не находят своей реализации в деятельности людей и их организаций, в общественных отношениях»4. При этом он подчеркивал, что невозможно понять право в отрыве от механизма его реализации в жизни общества.
Наиболее распространенное определение реализации права предложил С.С. Алексеев. По его мнению под реализацией правовых предписаний следует понимать претворение права в жизнь, реальное воплощение содержания юридических норм в фактическом поведении субъектов5. С подобной точкой зрения следует согласиться. Она подтверждается и в сфере регулирования трудовых отношений.
Реализация трудового права заключается в обеспечении правомерного поведения субъектов общественных отношений и выражается в их неукоснительном следовании предписаниям трудовых норм. Однако реализация норм трудового права характеризуется не только подчинением субъектов законодательству о труде (пассивное состояние), но и возможностью активного использования принадлежащих им прав и свобод. Отношения, которые складываются из волевой деятельности участников совместного труда под воздействием норм права, представляют собой конечный результат правового регулирования. В отличие от законодательства, требования которого отражают статику правового регулирования, реализация норм трудового права является его активной частью. В связи с этим осуществление, реализация норм трудового права представляет собой воплощение в поступках субъектов трудовых отношений тех требований, которые выражены в нормах законодательства о труде.
Реализация норм трудового права осуществляется в различных формах. Так, В.В. Лазарев полагает, что в зависимости от характера правовых предписаний формами реализации норм права являются соблюдение, исполнение, использование и применение6. Неоднократно в литературе справедливо подчеркивалось, что данное деление форм реализации права носит чисто условный характер7, что соблюдение, исполнение, использование и применение не однопорядковые процессы8. Более того, одни ученые рассматривают их в качестве способов9, а другие - в качестве форм10 реализации права. Однако необходимость разграничения данных категорий очевидна, поскольку это позволяет установить роль применения норм трудового права в процессе правового регулирования.
С этимологической точки зрения форма представляет собой внешнее выражение содержания, неотделимого от формы11 (в этом проявляется единство формы и содержания), а способ - это действие или система действий, применяемых при осуществлении какой-либо деятельности12. Исходя из этого, к формам реализации норм трудового права следует отнести только соблюдение, исполнение и использование.
Под соблюдением норм трудового права понимается такая форма реализации, при которой субъект строго следует установленным законодательством о труде запретам. Запрещающие нормы предполагают пассивное поведение субъектов наемного труда. Так, в соответствии с ч.З ст.ЗЗ КЗоТ РФ не допускается увольнение работника по инициативе администрации в период его временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п.5 ст.ЗЗ КЗоТ РФ), а также в случае пребывания работника в ежегодном отпуске. Если работодатель не увольняет работника в указанные периоды, следовательно, запрещающая норма действует, она соблюдается работодателем.
Исполнение трудовых норм является формой реализации обязывающих норм трудового права и выражается в активных действиях участников труда в соответствии с возложенными на них трудовыми обязанностями. Так, администрация организации обязана обеспечивать здоровые и безопасные условия труда. Эта норма может быть реализована только в активном поведении лиц, ответственных за состояние техники безопасности в организации.
Использование - это форма реализации правопредписаний, при которой субъект вправе воспользоваться возможным вариантом трудового поведения, то есть осуществить свои права. Указанная возможность предусматривается в норме права. Так, ч.1 ст.25 КЗоТ РФ допускает перевод работника на работу в другую местность только с его согласия. Если работник не дает такого согласия, то трудовой договор может быть прекращен по п.6 ст.29 КЗоТ РФ. В форме использования работник реализует также право на труд, на отдых и т.д.
Субъекты применения норм трудового права
Правоприменительная деятельность в сфере наемного труда осуществляется различными субъектами трудового права. Действующее законодательство не устанавливает их четкого перечня. Определение правоприменяющих субъектов в области трудовых отношений имеет не только теоретическое, но и практическое значение, поскольку позволяет разграничить их компетенцию в сфере правоприменения, а, следовательно, и установить, какие нормы трудового права должны применяться тем или иным субъектом. Поэтому исследование вопроса, связанного с определением субъектов применения норм трудового права, представляется важным, что будет способствовать эффективной реализации законодательства о труде, укреплению законности в сфере трудовых отношений.
В теории права под субъектами (участниками) обычно понимаются физические и юридические лица, которые могут быть носителями прав и обязанностей, участвовать в правовых отношениях42. С.С. Алексеев, исследуя основные признаки субъектов права, пришел к выводу, что это такие лица, которые приобретают статус субъекта в силу нормы права, которые образуют обязательную основу выступления физических и юридических лиц в качестве субъектов права43.
Общим признаком отнесения тех или иных лиц к субъектам права является их обладание свойством правосубъектности, под которой принято понимать предусмотренную нормами права способность (возможность) быть носителем юридических прав и обязанностей44. Трудовая правосубъектность выступает средством определения круга лиц, способных применять нормы трудового права. Эта проблема рассматривалась в литературе по трудовому праву, в работах Н.Г. Александрова45, Б.К. Бегичева46, Л.Я. Гинцбурга47 и др. Все авторы едины во мнении, что к субъектам трудового права следует относить лиц, наделенных трудовой правосубъектностью, правами и обязанностями, предусмотренными законами о труде. Так, К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова субъектами трудового права называют участников общественных отношений, регулируемых трудовым законодательством, которые могут обладать трудовыми правами и обязанностями, реализовывать их и нести ответственность за трудовые правонарушения48.
Правосубъектность и субъект права - две взаимосвязанные категории. Их зависимость выражается в том, что элементы, составляющие содержание правосубъектности, являются свойствами лица, признаваемого субъектом права. В трудовой правосубъектности выделяют три структурных элемента: во-первых, способность обладать трудовыми правами и иметь обязанности - правоспособность, во-вторых, способность к самостоятельному осуществлению трудовых прав и обязанностей -дееспособность и, в-третьих, способность нести юридическую ответственность за совершенные трудовые правонарушения деликтоспособность.
Правосубъектность в юридической литературе обычно подразделяют на три вида: общую, отраслевую и специальную. При этом под общей правосубъектностью понимается признаваемая государством способность лица быть субъектом права в рамках данной правовой системы; под отраслевой - признаваемая государством возможность лица быть участником правоотношений в рамках данной отрасли права, специальная правосубъектность означает возможность лица быть участником лишь определенного круга правоотношений данной отрасли права49.
В сфере применения норм трудового права одни участники наделены отраслевой правосубъектностью, например, работодатель, а другие -специальной (судебные органы). Такой вывод позволяет сделать анализ предмета трудового права. Круг субъектов трудового права предопределяется содержанием общественных отношений, составляющих его предмет. Права и обязанности участников этих отношений закрепляются в действующем законодательстве, локальных нормативных правовых актах. В теории трудового права все регулируемые нормами этой отрасли отношения принято делить на две группы: собственно трудовые, то есть имеющие непосредственную связь с трудом наемных работников, и иные, тесно связанные с трудовыми50. Изложенное позволяет выделить еще два вида правосубъектности в сфере применения норм трудового права: правосубъектность участников трудовых отношений и правосубъектность участников, производных от трудовых отношений.
Законодатель наделяет правоприменящих субъектов определенным статусом. В социологии под статусом принято понимать «правовое положение (совокупность прав и обязанностей) гражданина или юридического лица»51. В теории права различают правовой статус в широком и узком смысле. Н.И. Матузов, являясь представителем широкого понимания правового статуса, включает в его содержание соответствующие правовые нормы, правосубъектность, общие для всех граждан субъективные права, свободы, обязанности, законные интересы, гражданство, юридическую ответственность, правовые принципы, правоотношения общего характера52.
С.С. Алексеев, сторонник узкого понимания правового статуса, относит к нему правосубъектность и конституционные права и обязанности, определяющие содержание правосубъектности53.
К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова, О.В. Смирнов, исследуя правовой статус субъекта трудового права, считают его элементами трудовую правосубъектность, основные права и обязанности, юридические гарантии трудовых прав и обязанностей и ответственность за нарушение трудовых обязанностей54.
Представляется обоснованной позиция тех ученых, которые выступают против широкого понимания правового статуса55. Гарантии и ответственность - это самостоятельные правовые категории, которые обеспечивают реализацию не только основных прав и обязанностей, но и принципов, обычных норм, а соединение их в одну правовую категорию лишает их своей специфики56. Однако нельзя согласиться с мнением Л.А. Сыроватской о включении в правовой статус, кроме основных прав и обязанностей, только трудовой правоспособности. Как известно, в трудовом праве моменты право- и дееспособности совпадают, поэтому предпочтительнее выделять в качестве структурных элементов правового статуса субъекта, применяющего нормы трудового права, правосубъектность и основные права, обязанности.
Работники не относятся к числу субъектов применения норм трудового права. Однако вызывает серьезные возражения точка зрения В.И. Попова, что «работники могут применять нормы трудового права через профсоюзные органы, трудовые коллективы, через своих представителей» . Данная позиция не вписывается в общую конструкцию правоприменения. Указанные В.И. Поповым субъекты действительно представляют права работников, но они не наделены полномочиями по применению норм трудового права. Профсоюзные органы, трудовые коллективы, работники могут участвовать в правоприменительной деятельности компетентных субъектов, которые непосредственно и применяют нормы трудового права.
Правоприменительная деятельность работодателя
В настоящее время в России важным способом регулирования трудовых отношений становится договорный. При этом существенную роль выполняет и метод императивного регулирования. Сегодня невозможно полностью отказаться от государственного вмешательства в сферу наемного труда, хотя нельзя не признать, что его характер в условиях рыночной экономики существенно изменился. Это вполне оправдано. Государственное регулирование в условиях рынка должно носить рамочный, ограничительный характер, устанавливая только «минимальные, пороговые юридические гарантии как для работников, так и для работодателей»136.
Изменение общественных отношений, связанное с переходом к рыночным условиям хозяйствования, повлекло за собой появление работодателей, деятельность которых основывается на различных формах собственности. Работодатель выступает одним из наиболее значимых субъектов, применяющих нормы трудового права. При командно-административной системе хозяйствования его не только не признавали в качестве правоприменяющего субъекта норм трудового права, но и не считали субъектом трудового права. Категория «работодатель» рассматривалась лишь в работах Н.Г. Александрова137 при изучении сторон капиталистического трудового правоотношения, каждая их которых в буржуазной юридической литературе получила свое наименование: сторона, предоставляющая личную рабочую силу в пользование другой стороне, именовалась «работополучателем», другая сторона - «работодателем» . В советской юридической литературе в качестве субъекта трудового правоотношения рассматривалось государственное предприятие139. В ст. 15 КЗоТ РСФСР 1971 года стороной трудового договора были названы предприятие, учреждение и организация. При этом указывалось, что дисциплинарная власть принадлежит не юридическому лицу (предприятию, учреждению, организации), а его органам, которые несут личную ответственность за нарушение этих обязанностей. Органами предприятия признавались директор, администрация и другие должностные лица. Такая трактовка была полностью воспринята последующим советским трудовым законодательством. Большинство статей КЗоТ РФ называют администрацию предприятия правоприменяющим субъектом. Так, в соответствии со ст.ЗЗ КЗоТ РФ допускается расторжение трудового договора по инициативе администрации, согласно ст.135 КЗоТ РФ применение дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины осуществляется также администраций предприятия, учреждения, организации.
С принятием Гражданского кодекса Российской Федерации был положен конец спорам по поводу признания предприятия субъектом права. В соответствии со ст. 132 ГК РФ предприятие было объявлено объектом прав, а ст.48 ГК РФ закрепила, что все юридические лица признаются организациями. Это позволило по-новому посмотреть на известную триаду - предприятие, учреждение, организация. Проекты Трудовых кодексов в различных редакциях вместо «предприятие, учреждение, организация» стали использовать единый термин - организация.
В качестве работодателя могут выступать юридические (то есть организации) и физические лица. Но не всегда собственник организации и ее руководитель представляют единого субъекта - работодателя. В соответствии с действующим законодательством можно выделить три группы правоотношений, которые складываются в процессе управления производственным коллективом: 1) собственник - физическое лицо-предприниматель - администрация организации; 2) собственник -коллегиальный орган управления (например, совет директоров) -администрация; 3) собственник - директор - администрация. В связи с этим возникает закономерный вопрос о том, кто же является субъектом, применяющим нормы трудового права: работодатель-собственник (юридическое или физическое лицо), директор (физическое лицо), администрация, то есть должностные лица организации.
Нормы трудового права не содержат универсального, единого легального определения понятия «работодатель». Как в нормативных правовых актах, так и в юридической литературе этому термину придается самое различное значение. Под работодателем предлагается в одних случаях понимать сторону трудового договора140, в других - собственника организации141, а в третьих - орган управления организацией или отдельное должностное лицо142. Так, в Федеральном законе РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» работодатель определяется как организация (юридическое лицо), которую представляет ее руководитель (администрация), либо физическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях. Однако данное определение разрабатывалось применительно к данному Закону, а, следовательно, не претендует на универсальный характер.
В КЗоТ РФ термин «работодатель» как сторона трудового договора был внесен в результате принятия Федерального закона от 6 мая 1998 года "О внесении изменений и дополнений в статью 15 Кодекса законов о труде Российской Федерации"143. Этот акт не только закрепил наименование стороны трудового договора, но и определил юридическую личность субъекта, противостоящего работнику, как второй стороне трудового правоотношения.
В правительственном проекте Трудового кодекса термин «работодатель» рассматривается как юридическое лицо (организация) или физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с работником на основании заключенного трудового договора (контракта) и являющееся стороной указанного договора (контракта). В установленных законодательством случаях в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (контракты)144. Анализируя это определение уместно сделать два замечания. Во-первых, трудовые отношения между работником и организацией могут возникнуть и без заключения письменного трудового договора. Во-вторых, правом найма на работу обладают и организации, которые не являются юридическими лицами. Это филиалы, представительства и иные обособленные подразделения организации.
Деятельность судов общей юрисдикции по применению норм трудового права
Особое место в правоприменительной деятельности в сфере труда занимают судебные органы, которые разрешают трудовые дела по существу, восстанавливают нарушенные права работников, принуждают к соблюдению законодательства о труде. При рассмотрении трудовых споров судебные органы в своих решениях применяют нормы трудового права. Статья 46 Конституции Российской Федерации гарантирует каждому гражданину судебную защиту его прав и свобод. В связи с законодательным закреплением данного принципа увеличилось число обращений в суд субъектов трудового права187. Уровень судебной защиты трудовых прав работников постоянно возрастает. Роль КТС в рассмотрении трудовых споров в организациях снижается. С этой точки зрения совершенно обоснованно в проекте Трудового кодекса установлены категории споров, которые подлежат непосредственному рассмотрению в суде, без обращения в КТС188.
В соответствии с Конституцией Российской Федерации судебная власть является самостоятельной, независимой ветвью государственной власти наряду с законодательной и исполнительной. Главное назначение судебной системы - это отправление правосудия. Правосудие составляет исключительную прерогативу суда, оно «осуществляется только судом»189.
Действующее законодательство закрепляет исчерпывающий перечень видов судов, осуществляющих правосудие. Согласно ст. 118 Конституции Российской Федерации ее судебная система устанавливается Конституцией и Федеральным конституционным законом РФ «О судебной системе РФ». В соответствии со ст.4 Закона РФ «О судебной системе РФ»190 судебную систему РФ составляют федеральные суды, конституционные (уставные) суды и мировые судьи субъектов РФ. Систему судов общей юрисдикции, применяющих нормы законодательства о труде, составляют федеральные суды общей юрисдикции, суды субъектов Российской Федерации, а также мировые судьи. К федеральным судам общей юрисдикции относятся Верховный Суд Российской Федерации, верховные суды республик, краевые, областные суды, суды городов федерального значения, автономной области и автономных округов, районные, военные и специализированные суды.
Трудовые споры в настоящее время разрешают мировые судьи, за исключением дел о восстановлении на работе191, которые подведомственны районным (городским) судам. Мировые судьи и судьи районных (городских) судов составляют низшее звено судебной системы общей юрисдикции.
Однако мировые судьи, помимо трудовых дел, рассматривают также уголовные и административные. Поскольку большой перечень вопросов, разных по своей отраслевой принадлежности, входят в компетенцию мировых судей, это, несомненно, скажется на качестве рассмотрения трудовых споров. Справедливой представляется позиция ученых, предлагающих создание в Российской Федерации системы специализированных федеральных судов по рассмотрению трудовых споров - трудовых судов .
К компетенции районных судов, в соответствии с действующим законодательством, отнесены дела, возникающие из трудовых правоотношений. Они включают в себя дела по спорам, вытекающим непосредственно из трудового правоотношения, спорам, ему предшествующим (например, в связи с отказом в приеме на работу) и спорам, возникающим после прекращения трудового- правоотношения. То есть это споры, которые появляются в связи с нарушением требований законодательства о труде РФ по заключению, исполнению и расторжению трудового договора.
Суды субъектов Российской Федерации, согласно Закону РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» , рассматривают в качестве суда первой инстанции дела о признании объявленной или начавшейся забастовки незаконной.
Высшей судебной инстанцией системы судов общей юрисдикции по рассмотрению трудовых споров выступает Верховный Суд Российской Федерации. Согласно ст.126 Конституции Российской Федерации Верховный Суд РФ осуществляет также судебный надзор за деятельностью нижестоящих судов общей юрисдикции и дает им руководящие разъяснения по вопросам судебной практики, принимая с этой целью постановления.
Особую роль в применении норм трудового права сегодня выполняют арбитражные суды различных уровней, которые составляют систему федеральных арбитражных судов РФ. По своей правовой природе они не относятся к судам общей юрисдикции.
В соответствии со ст.22 АПК РФ194 арбитражному суду подведомственны дела по экономическим спорам, возникающим из гражданских, административных и иных правоотношений между юридическими лицами и гражданами-предпринимателями. Трудовые споры в настоящее время могут рассматриваться в арбитражных судах в порядке, предусмотренном Федеральным законом РФ «О несостоятельности (банкротстве)»195. В соответствии со ст. 15 указанного Закона разногласия, возникающие между представителем работников должника (работодателя) и арбитражным управляющим о составе и размере требований об оплате труда и выплате выходных пособий лицам, работающим по трудовым договорам (контрактом), рассматриваются арбитражном судом в порядке, предусмотренном этим Законом и АПК РФ.
Расширение компетенции арбитражных судов по применению норм трудового права произойдет в случае принятия проекта Федерального закона РФ «О трудовых коллективах»196, в соответствии с которым трудовому коллективу и его органам будет предоставлено право оспаривать решения, ущемляющие права его членов, опротестовывать решения органов управления организации, если они противоречат трудовому законодательству, другим законам и нормативным актам, определяющим права и интересы работников, их групп и трудовых коллективов, а также уставу организации и условиям контракта с руководителем.
