Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Общая характеристика отношений по применению нетипичного труда 10
1.1. Понятие нетипичного труда и его виды 10
1.2. Характеристика отдельных видов нетипичного труда
1.2.1. Заемный труд: понятие, признаки и виды 26
1.2.2. Телеработа: понятие и признаки 55
1.2.3. Работа по вызову: понятие, признаки и виды 74
Глава 2. Общая концепция правового регулирования нетипичных трудовых отношений 87
2.1. Цели и задачи правового регулирования нетипичных трудовых отношений 88
2.2. Ограничения использования нетипичного труда 109
2.3. Основания и пределы дифференциации правового регулирования нетипичных трудовых отношений 127
Глава 3. Правовое положение работника в нетипичном трудовом правоотношении и связанных с ним правоотношениях 141
3.1. Права работника и их гарантии в трудовом правоотношении 143
3.1.1. Право на благоприятные условия труда 143
3.1.2. Право на ограничение рабочего времени 154
3.1.3. Право на справедливое вознаграждение за труд 160
3.1.4. Права и гарантии работников при прекращении трудовых отношений 170
3.2. Права работника и их гарантии в правоотношениях, сопутствующих трудовому правоотношению 180
Заключение 197
Список использованных источников
- Характеристика отдельных видов нетипичного труда
- Работа по вызову: понятие, признаки и виды
- Ограничения использования нетипичного труда
- Право на благоприятные условия труда
Введение к работе
Актуальность темы исследования обусловливается характером и масштабом изменений в трудовых отношениях, произошедших в нашей стране за последние десятилетия.
Формирование науки трудового права и соответствующей отрасли законодательства происходило главным образом в первой половине XX века. В то время в условиях индустриальной экономики преобладающими были отношения по применению труда промышленных рабочих, для регулирования которых и предназначались в основном нормы новой отрасли права. Учитывая специфику промышленного труда того времени, данные нормы были рассчитаны, прежде всего, на установление условий применения физического труда, преимущественно осуществляемого работниками мужского пола, трудящихся полное рабочее время у одного работодателя.
С вхождением экономики развитых стран в постиндустриальную фазу развития и распространением в конце XX - начале XXI века информационных и коммуникационных технологий, автоматизации производства, роста сферы услуг, стремительного увеличения доли наукоемких и высокотехнологичных производств, усиления глобализации и конкуренции на международных рынках товаров и услуг доля такого рода промышленного труда резко сократилась, но при этом возросли объемы применения непромышленного труда, который по отношению к типичному промышленному труду стали совершенно обоснованно именовать нетипичным.
Указанные изменения привели к необходимости иного правового регулирования этих новых видов трудовых отношений, для которого стали использоваться специальные нормы трудового права, расширившие пределы его дифференциации. Сообразно этим изменениям в большинстве развитых государств существенно возросло количество исследований по юридической, социологической и экономической проблематике нетипичных отношений по
труду, а также были приняты законодательные акты, учитывающие специфику новых видов труда и соответствующим образом была скорректирована судебная практика.
Однако не во всех государствах наука и правовое регулирование поспевали за изменением экономических и трудовых отношений. Одним из наиболее ярких тому примеров является Россия. В нашей стране не все виды отношений по применению нетипичного труда получили должное внимание со стороны ученых и отечественного законодателя1, что, в свою очередь, создало существенные сложности для работников, работодателей, и общества в целом.
Данное диссертационное исследование как раз и является попыткой хотя бы в какой-то мере восполнить пробелы российской науки трудового права на этот счет и сформулировать конкретные предложения по мерам наиболее эффективного правового регулирования отношений по применению нетипичного труда.
Цель и задачи исследования. Целью исследования является выявление специфики отношений по применению нетипичного труда, в первую очередь таких, как отношения, возникающие при заемном труде, телеработе и работе по вызову, и разработка концепции правового регулирования таких отношений. Особое внимание уделяется указанным трем видам нетипичных трудовых отношений в связи с тем, что они в научной литературе наименее изучены, а их правовое регулирование (особенно в России) и вовсе сведено к минимуму, что порождает трудности в правоприменении, нарушения прав субъектов трудовых отношений (прежде всего работников) и сужение предмета трудового права за счет подчинения трудовых по сути отношений гражданскому праву.
Для достижения этой цели автор предпринял попытку решить следующие задачи: сформулировать понятие нетипичного труда и определить формы нетипичного труда; определить понятие и основные признаки заемного труда, телеработы и работы по вызову; выделить виды (формы) указанных видов
Единственным, пожалуй, примером такого внимания является законопроект о запрете заемного труда, находящийся на рассмотрении в Государственной Думе РФ с конце 2010 года (№ 451173-5).
нетипичного труда; выявить цели использования работодателями нетипичного труда и последствия его использования для работников; определить цели и задачи правового регулирования отношений по применению нетипичного труда, основания и пределы дифференциации отношений, возникающих при заемном труде, телеработе и работе по вызову, и возможные ограничения применения указанных видов нетипичного труда; установить объем основных прав работника и обязанностей работодателя в отношениях по заемному труду, телеработе и работе по вызову; выработать концепцию правового регулирования заемного труда, телеработы и работы по вызову.
Методологическую основу исследования составляют общенаучные (анализ, синтез, сравнение, логический, системный и другие) и частнонаучные (сравнительно-правовой, историко-правовой, формально-юридический) методы познания.
Теоретическую основу исследования составили работы ведущих российских и зарубежных ученых-юристов. Слабая изученность феномена нетипичного труда предопределила обращение не только к юридической литературе, но и источникам по экономике и социологии.
В ходе исследования были использованы труды по вопросам применения нетипичного труда российских и зарубежных ученых: В.А. Васильева, Н.Т. Вишневской, В.Е. Гимпельсона, СЮ. Головиной, Е.А. Ершовой, Р.И. Капелюшникова, Б.Р. Карабельникова, И.Я. Киселева, П.В. Климова, Т.Ю. Коршуновой, Я.В. Кривого, A.M. Куренного, A.M. Лушникова, М.В. Лушниковой, О.В. Модной, А.Ф. Нуртдиновой, А.А. Полкового, Т.А. Пустоваловой, О.П. Рымкевич, Л.И. Смирных, В.Г. Сойфера, М.М. Харитонова, М.А. Шабановой, D. Bailey, Y. Baruch, R. Blanpain, A. Bronstein, B. Burchell, M. Carley, S. Cohany, H. Collins, G. Davidov, A. Davies, S. Deakin, Y. Feldman, J. Felstead, S. Fredman, M. Freedland, R. Graham, T. Hagen, B. Hepple, S. Houseman, U. Huws, A. Kalleberg, N. Kurland, S. McKay, J. McMullen, L. Mitlacher, J. Nilles,
L. Ratti, F. Reynold, I. Smith, K. Stone, D. Storrie, A. Supiot, M. Tiraboschi, T. Treu, L. Vosko и других.
Научная новизна работы. В результате исследования предложено новое обоснование количества и структуры правоотношений при заемном труде, выявлена юридическая природа и виды отношений, возникающих при работе по вызову, определены существенные признаки телеработы. С учетом отечественной и зарубежной практики использования нетипичного труда впервые в отечественной науке сформулированы цели и задачи правового регулирования нетипичных трудовых отношений, обоснована невозможность эффективной защиты прав работников по нетипичным трудовым договорам без дифференциации правового регулирования соответствующих отношений, выявлены основания и пределы дифференциации правового регулирования отношений по заемному труду, телеработе и работе по вызову, предложена концепция правового регулирования указанных видов нетипичного труда. По результатам исследования на защиту выносятся следующие положения: 1. Традиционный труд характеризуется следующими признаками: обязанность работодателя предоставить работу; обязанность работника выполнять работу; работа под непосредственным контролем работодателя, организация труда работодателем; полное рабочее время; бессрочный характер отношений; участие в отношении одного работника и одного работодателя, личное выполнение работы; работа в помещениях, контролируемых работодателем. При отклонении хотя бы по одному из признаков появляется возможность говорить о нетипичном труде. Переход к нетипичному труду приводит, как правило, к снижению уровня защищенности работника, ухудшению качества занятости, возникновению неопределенности относительно лица, обязанного выплачивать вознаграждение работнику и исполнять иные обязанности в связи с выполнением работы, уменьшению дохода работника. Указанные причины обусловливают необходимость специального правового
регулирования отношений по применению нетипичного труда, с целью усиления защищенности работника по конкретному направлению.
-
При заемном труде возникает два правоотношения: двустороннее гражданское правоотношение по поводу предоставления труда работника и двустороннее трудовое правоотношение с множественностью лиц на стороне работодателя.
-
Телеработником является лицо, выполняющее работу по трудовому договору на дому или в иных помещениях по собственному выбору (но не в помещениях работодателя) более половины своего рабочего времени. Понятие тслеработника является более общим по отношению к понятию надомника.
-
Работа по вызову представляет собой особый вид труда, в ходе осуществления которого работодатель не обязан предоставлять работнику работу, и привлекает последнего к труду по собственной инициативе и только тогда, когда это необходимо работодателю, при этом работник может либо отказаться от выполнения работы по конкретному вызову (рамочное трудовое соглашение), либо обязан выполнять работу по вызовам работодателя.
-
Основаниями специального правового регулирования нетипичных трудовых отношений являются: множественность лиц на стороне работодателя в отношениях по заемному труду, особая организация труда - при телеработе, отсутствие у работодателя обязанности предоставить работу и временный характер труда по отдельным трудовым договорам, заключаемым на основании рамочного трудового соглашения - при работе по вызову. Если при заемном труде с работником заключается срочный трудовой договор, основанием дифференциации правового регулирования может являться временный характер труда.
-
Эффективная охрана труда работников по нетипичным трудовым договорам возможна только при условии специального правового регулирования отношений в области охраны труда. В частности, при телеработе объем обязанностей работодателя в области охраны труда должен различаться в зависимости от
фактической возможности работодателя контролировать соблюдение работником требований охраны труда; в любом случае работодатель обязан предоставить телеработнику информацию об общих требованиях безопасности при выполнении работы (в том числе о требованиях охраны труда к используемым устройствам, инструментам и материалам).
7. Труд работников по нетипичным трудовым договорам должен оплачиваться на равных условиях с трудом обычных работников, выполняющих аналогичную работу, с первого дня работы (включая работу на условиях заемного труда, работу по вызову и телеработу). Заемным работникам должна выплачиваться компенсация за время отсутствия работы, то есть в перерывах между работой в организациях-пользователях. Телеработникам должно быть гарантировано право на повышенную оплату времени сверхурочной работы в тех случаях, когда работник подчиняется установленному режиму рабочего времени, и привлекается к сверхурочной работе по инициативе работодателя.
Научная и практическая значимость исследования. Достигнутые результаты расширяют понимание специфики отношений по применению нетипичного труда (прежде всего, отношений по заемному труду, телеработе и работе по вызову), функций трудового права применительно к новым формам отношений по труду, категории трудового правоотношения и ее трансформации в связи с изменением экономических отношений.
Результаты исследования могут быть использованы для совершенствования трудового законодательства и в учебной работе.
Апробация результатов исследования. Диссертация подготовлена и обсуждена на кафедре трудового права и охраны труда юридического факультета Санкт-Петербургского государственного университета.
Результаты исследования докладывались и обсуждались на следующих конференциях: Научно-практическая конференция «Актуальные проблемы правотворчества и правоприменительной деятельности», Иркутск, ЮИ ИГУ, 2006; Международная научно-практической конференции «Проблемы
дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения», г. Москва, МГЮА, 2009; Международная научно-практическая конференция «Современное состояние законодательства и науки трудового права и права социального обеспечения», г. Москва, МГЮА, 2010.
Основные результаты исследования опубликованы в двух научных статьях и трех сообщениях по материалам научно-практических конференций.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, семи параграфов, заключения и списка использованной литературы.
Характеристика отдельных видов нетипичного труда
Вместе с тем Международное Бюро Труда под «contract labour» понимает не только отношения между физическим лицом и заказчиком, регулируемые гражданским правом, но и другие способы найма работников, которые отличаются от найма по обычному трудовому договору, заключаемому между соответствующими работниками и предприятием, на котором они работают16. Причем даже в рамках специального доклада Международной организации труда (МОТ), посвященному труду на условиях подряда17, этот термин определялся по-разному. В рамках дискуссии о «труде на условиях подряда» были рассмотрены случаи выполнения работниками работы не непосредственно для работодателя, а для третьего лица (например, при направлении работника на предприятие-заказчик в рамках исполнения гражданско-правового договора подряда между работодателем и предприятием-заказчиком). Другое, уже более щирокое понимание труда на условиях подряда предполагало рассмотрение в рамках этой категории случаев выполнения одним предприятием (исполнителем) для другого (заказчика) определенных работ на условиях гражданско-правовых договоров, когда такие работы первоначально выполнялись самим предприятием-заказчиком, даже если работа выполнялась работниками на территории предприятия-исполнителя. Казалось бы, такие ситуации целиком и полностью лежат в сфере гражданского права и не должны становится предметом изучения ученых-трудовиков, однако внимание к ним было обусловлено наиважнейщей для развитых стран проблемой вывода предприятий в другие страны, где низки расходы на оплату труда и где не обеспечиваются достойные условия труда работников18.
Из таблицы 1 видно, что некоторые виды труда, именуемые в литературе нетипичными, ни по одному из выделенных признаков не отклоняются от труда традиционного типа (совместительство, вахтовый метод и сверхурочная работа).
Совместительство, например, представляет собой одновременное существование нескольких трудовых отношений, причем любое из этих или все эти трудовые отношения могут обладать признаками нетипичных отношений по применению труда (например, работник может трудиться по нескольким срочным трудовым договорам). Особенность вахтового метода работы состоит лишь в том, что работа выполняется вне места жительства работника, а сверхурочная работа представляет собой работу за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени.
Далее мы видим, что при выполнении работы на территории работодателя отклонения от признаков труда традиционного типа отсутствуют. Однако к нетипичному труду следует отнести осуществление трудовой функции на территории других предприятий. В настоящее время в условиях усложнения экономической жизни и глобализации количество таких работников весьма велико и случаи направления компаниями своих работников на другие предприятия для выполнения договорных обязательств компании очень широко распространены. Однако необходимо учитывать, что во времена становления традиционных отношений по применению труда физических лиц -в первой половине XX века — сфера услуг не была преобладающей в экономике. Следовательно, было значительно меньше так называемых «пограничных» отношений и установить наличие трудового правоотношения было гораздо проще. В современных условиях нередки случаи, когда субъект контроля за процессом труда, дачи служебных поручений не так очевиден. Ibid. Р. 6. Особенно часто возникают сложности с определением статуса работника, в той или иной части исполняющего указания не своего работодателя, а той организации, в которой работник выполняет свою трудовую функцию.
Таким образом, к нетипичному труду следует отнести: (1) самозанятость (индивидуальное предпринимательство, работа по гражданско-правовым договорам и Т.П.), (2) работу по срочным трудовым договорам, (3) работу на условиях неполного рабочего времени, включая работу по договорам «минимум-максимум», (4) заемный труд, (5) труд надомников и (6) телеработников, (7) работу по вызову и (8) «труд на условиях подряда», когда работа выполняется вне территории/помещений, контролируемых работодателем.
3. Практическая значимость выделения и исследования нетипичного труда заключается в том, что отклонение отношений хотя бы по одному из выделенных критериев влечет риск неблагоприятных последствий для работника в виде снижения уровня его трудовых прав и гарантий их реализации. Так, при работе по гражданско-правовому договору работники лишаются защиты, которая предоставлялась бы им законодательством при заключении трудового договора. Этот риск особенно актуален, когда имеют место «скрытые» трудовые отношения, а работодатель умышленно прибегает к заключению гражданско-правового договора с целью экономии на правах и гарантиях работнику. С аналогичными трудностями работники сталкиваются при выполнении ими работ на территории организации-заказчика; здесь зачастую нелегко бывает определить, кто же в действительности является работодателем и кто должен нести ответственность за соблюдение норм трудового права. В случае с заемным трудом нечеткость, а нередко и отсутствие соответствующих правовых норм, приводит к неопределенности правового статуса работника и попыткам агентств занятости и организаций-пользователей уклониться от исполнения работодательских обязанностей
Работа по вызову: понятие, признаки и виды
В тоВ случае, если работник вправв отказаться от яаботы по конкретному вызову, говорить о соглашении «ноль часов» как о трудовом договоре (гражданско-правовом договоре о выполнении работ или оказании услуг) становится некорректным210: по такому соглашению работодатель и работник вообще не обязаны ни предоставлять работу, ни предоставлять свой труд соответственно. Предмет договора «ноль часов», таким образом, сводится к определению условий возможного сотрудничества сторон в дальнейшем. При этом такой договор не является даже предварительным: по предварительному договору стороны обязуются заключить в будущем договор на согласованных условиях211\ В случае с соглашением «ноль часов» обязанности по заключению основного договора у сторон не возникает. То обстоятельство, что работник не связан обязанностью приступить к работе, свидетельствует об отсутствии трудового договора, хотя в литературе можно встретить прямо противоположное утверждение212.
Соглашения «ноль часов» с правом работника отказаться от работы обладают определенным сходством с выделяемыми в гражданском праве организационными (или, по-другому, генеральными, рамочными) договорами. К таковым, как правило, относят договоры об организации перевозок, соглашения об организации взаимных расчетов участников межбанковских операций по будущим сделкам купли-продажи валюты или ценных бумаг . Так, Е.А. Суханов указывает, что генеральные договоры отличаются от предварительных «прежде всего отсутствием принудительно осуществляемой обязанности заключения» локальных договоров214. В.А. Белов отмечает, что организационные (генеральные) договоры «не регулируют конкретных юридических отношений, но в той или иной степени предопределяют их содержание» 5.
Все это в полной мере относится и к соглашениям «ноль часов». Из изложенного видно, что соглашение «ноль часов» с правом работника отказаться от работы представляет еобой своего рода предварительную договоренность об условиях выполнения работы и ее оплаты. Эти условия могут определять содержание заключаемых сторонами в дальнейшем трудовых договоров, однако ни одна из сторон этими условиями не связана (в отличие от предварительного договора) и вправе отказаться от заключения конкретного трудового договора. Соглашения такого рода можно именовать рамочными трудовыми соглашениями.
Основное отличие договора «ноль часовч без права работника отказаться от работы по конкретному вызову от традиционного трудового договора состоит в отсутствии обязанности работодателя предоставить работу, при этом работник обязан выполнять работу по требованию работодателя.
Вопрос о правовой природе такого соглашения является спорным. С одной стороны, высказывалось мнение, что такого рода соглашения не могут быть принудительно исполнены «в связи с отсутствием встречного предоставления», и «вообще не являются договорами» . С другой -рассматриваемый тип соглашения именуют «односторонним трудовым правоотношением»217. Действительно, в соглашении «ноль часов», по которому работник обязуется выполнять работу по вызовам работодателя, отсутствует встречное предоставление, работодатель платит лишь за работу, выполненную по конкретному вызову, но не за нахождение работника в состоянии готовности к выполнению работы. Гражданскому праву односторонние, а точнее сказать -односторонне обязывающие, договоры известны достаточно давно и широко используются. Это, например, договоры займа, ренты, банковского вклада, поручительства, дарения (за исключением пожертвования, когда одаряемый связан установленной дарителем целью использования пожертвования). В трудовом праве явление это, насколько можно судить, весьма новое. Новое настолько, что в большинстве случаев работники по договорам «ноль часов» без права отказаться от вызова работодателя не считаются работающими по трудовому дoгoвору218. Нормы российского трудового права, прежде всего, статья 56 Трудового кодекса РФ, также не позволяют говорить о таких трудящихся как о работниках. Если трудовой договор это «соглащение ... , в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу ... , а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию», то соглашение, по которому работодатель не обязан предоставлять работу, трудовым договором не является. Это больше похоже на «одностороннее трудовое правоотношение», притом безвозмездное.
Если теоретически существование таких соглашений допустимо, то целесообразность их легализации в трудовом праве на данный момент представляется сомнительной.
Следует учитывать, что, несмотря на односторонний характер обязательств по перечисленным выше гражданско-правовым договорам, большинство таких договоров являются возмездными. Это означает, что лицо, обладающее по договору только обязанностями, получает встречное предоставление (заемщик получает сумму займа, плательщик ренты приобретает в собственность имущество, чаще всего недвижимое, банк получает возможность распоряжаться внесенными вкладчиком денежными средствами), а управомоченный субъект несет определенные риски в связи с заключением договора. По договору «ноль часов» с обязанностью работника выполнять работу обязанное лицо (работник) не получает никакого встречного предоставления219, а управомоченное (работодатель) не несет никаких рисков.
Ограничения использования нетипичного труда
Примером может служить опыт Германии, где в период действия принципа бессрочности трудового договора между работником и агентством эти договоры на практике редко действовали более 6 месяцев319. Если же риск негативных последствий при выявлении нарушения принципа бессрочноети трудового договора с заемным работником (например, привлечения к публичной ответственности за нарушение закона или применения защитных норм трудового законодательства, таких как восстановление работника на работу в организацию-пользователь) оценивается агентством и (или) организацией-пользователем как значительный, организация-пользователь откажется от привлечения работника либо прибегнет к услугам того же агентства занятости, которое будет выступать уже в качестве чистого посредника. Это может иметь негативные последствия как для тех работников, которые могли бы работать на условиях заемного труда, так и для работников организации-пользователя, которые могут быть вынуждены выполнять дополнительную работу, в том числе в ночное время и выходные дни.
Запрет заключения с заемными работниками срочных трудовых договоров не учитывает и сути отношений по заемному труду. Как было указано ранее, единственным существенным изменением трудового правоотношения при заемном труде является появление второго лица на стороне работодателя. Поэтому все общие нормы должны применяться к таким трудовым отношениям в полном объеме, с соответствующим учетом специфики отношений при множественности лиц на стороне работодателя. Следовательно, при наличии у лица, фактически использующего труд работника (то есть у организации-пользователя), оснований для заключения срочного трудового договора нет никаких причин препятствовать заключению между работником и агентством занятости срочного трудового договора для выполнения временной работы в организации-пользователе. Работнику, если соблюдаются все его законные права, включая право на справедливую оплату труда, по большому счету не так уж и важно с кем именно заключен срочный трудовой договор - с организацией-пользователем напрямую или с агентством занятости.
Учитывая изложенное, необходимо предоставить агентствам занятости возможность заключения трудовых договоров с заемными работниками как на определенный срок (с распространением соответствующих требований Трудового кодекса РФ к срочным трудовым договорам320), так и бессрочно, а также учесть практику тех государств, где принимаются меры по стимулированию агентств к заключению бессрочных трудовых договоров321\ Перечень мер такого рода также нуждается в разработке с учетом зарубежного опыта.
Возможные злоупотребления со стороны агентств занятости (в том числе заключение срочных трудовых договоров при отсутствии оснований для этого) могут быть минимизированы в случае организации надлежащего контроля за деятельностью агентств, а также установления в законе возможности отзыва лицензии в случае грубых нарушений агентством занятости трудового законодательства. В качестве примера можно привести бельгийское законодательство, согласно которому за незаконное использование труда заемных работников лицензия агентства занятости может быть приостановлена или отозвана, также установлена уголовная ответственность322.
В тех же случаях, когда установление трудовых отношений на срок будет использоваться при отсутствии установленных законом оснований или в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для постоянных работников, заемные работники вправе будут воспользоваться традиционными защитными нормами трудового права. В частности, работники должны иметь право требовать признания трудового договора заключенным на неопределенный срок (в том числе и при многократном заключении срочных трудовых договоров для выполнения одной и той же трудовой функции) и выплаты сумм, которых работник был незаконно лишен . Необходимо подчеркнуть, что правомерность установления трудовых отношений с заемным работником на срок должна определяться по наличию оснований для заключения срочного трудового договора у организации-пользователя, но не у агентства занятости. Так, при заключении агентством занятости срочного трудового договора с работником в связи с временным расширением объема оказываемых услуг по причине заключения договора на предоставление труда работников организации-пользователю, такой договор должен признаваться заключенным на неопределенный срок.
Срок направления работника в организацию-полъзователъ.
Предложения об ограничении продолжительности «займа», то есть срока направления работника в организацию-пользователь, также встречаются в литературе324. Здесь возникает еще больше возражений, чем в случае с ограничениями по сроку договора между работником и агентством.
Во-первых, ограничение срока работы в организации-пользователе явно противоречит интересу заемного работника в стабильности занятости. Больше того, создание искусственных препятствий для работы в организации-пользователе может не соответствовать интересам всех трех участников отношений по заемному труду, когда направление работника в организацию-пользователь в течение продолжительного времени является выгодным для каждого из них.
Право на благоприятные условия труда
В случаях, когда приобретение тех или иных прав поставлено в зависимость от объективных особенностей (например, выплата надбавки к заработной плате при достижении определенного стажа работы в организации) и субъектных особенностей работника (например, дополнительные выплаты работникам, имеющим специальное образование или ученую степень), такие условия должны применяться к заемным работникам так же, как они применяются к работникам организации-пользователя по традиционным трудовым договорам. Понятно, что во многих случаях заемные работники не будут получать соответствующие выплаты, поскольку не будут соответствовать необходимым критериям. Например, если коллективным договором предусмотрены дополнительные выплаты при наличии определенного стажа работы в организации-пользователи, заемные работники с большой долей вероятности не смогут приобрести такого стажа, поскольку срок их работы в организации-пользователе в абсолютном большинстве случаев непродолжителен. В приведенном примере, однако, говорить о дискриминации заемных работников не приходитея, поскольку «обычные» работники организации-пользователя будут иметь доетуп к еоответствующим выплатам на тех же условиях, и наравне с заемными работниками не получат права на такие выплаты при отсутствии необходимого стажа. Таким образом, в каждом конкретном случае следует обращать внимание на то, чтобы условия коллективных договоров, действующих в организации-пользователе, не были направлены на дискриминацию заемных работников.
Распроетранение на заемных работников коллективных договоров организации-пользователя соответствует и последним тенденциям в правовом регулировании заемного труда. Так, О.П. Рымкевич отмечает, что процесе легитимации заемного труда и ассимиляции заемных работников с
работниками организации-пользователя привел к «постепенному признанию за заемными работниками их коллективных прав» не только в отношении агентства, но и, в некоторых случаях, «и в отношении предприятий-заказчиков в силу того, что последние непосредственно контролируют деятельность» заемных работников448. В Японии, например, в одном из судебных решений именно организация-пользователь была признана работодателем в смысле реализации заемными работниками коллективно-трудовых прав449. Итальянские заемные работники имеют право созывать собрания работников, проводить забастовки, платить профсоюзные взносы как в агентстве занятости, так и в организации-пользователе, при этом и агентству, и организации-пользователю запрещается дискриминировать заемных работников по признаку принадлежности к профсоюзу450. Интересы заемных работников в Швеции могут представлять не только их представители, избранные в агентстве занятости, но и представители в организации-пользователе, если заемные работники являются членом соответствующего профсоюза451. В Аргентине условия коллективных договоров распространяются и на заемных работников, которые также имеют доступ к льготам, предоставляемым в той отрасли, в которой действует организация-пользователь452. В Словении при определении уровня оплаты труда заемного работника должны приниматься обязательные для организации-пользователя коллективные договоры и соглашения .
В тех странах, где применение обязательных для организаций-пользователей коллективных соглашений к заемным работникам законом не предусмотрено или существуют определенные ограничения в этом плане, профсоюзы могут добиваться применения таких соглашений в отношении заемных работников путем проведения переговоров с частными агентствами занятости. Например, в Норвегии коллективное соглашение строительной отрасли было распространено на работников частного агентства занятости Adecco454.
Распространение на заемных работников положений коллективного договора организации-пользователя не повлечет само по себе вытеснения «традиционных» работников организации-пользователя заемными работниками. Скорее наоборот, использование труда заемных работников станет для организации-пользователя целесообразным только в исключительных случаях, на временной основе, поскольку помимо оплаты труда заемных работников организация-пользователь должна будет оплатить услуги агентства занятости. При прочих равных условиях труд заемного работника будет обходиться организации-пользователю дороже, чем труд работника, нанятого такой организацией напрямую.
Возможно, в дальнейшем целесообразно будет закрепить в законодательстве возможность заключения трехсторонних коллективных соглашений между агентствами занятости, организациями-пользователями и представителями заемных работников. Заключение таких соглашений позволит зафиксировать взаимные обязательства сторон по вопросам использования труда и управления трудом заемных работников, распределения обязанностей между агентствами занятости и организациями-пользователями, реализации прав и интересов работников с учетом специфики заемного труда. Представляется, что заключение именно трехсторонних коллективных соглашений позволит исключить противоречия, могущие возникнуть при заключении представителями заемных работников коллективных договоров отдельно с агентствами и организациями-пользователями, а также исчерпывающе еогласовать взаимные интересы участников отношений по заемному труду. Вопрос об особенностях таких трехсторонних соглашений, условиях и порядке их заключения еще ждет своего рассмотрения.
