Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Социально-экономические и исторические предпосылки развития заемного труда
1. Социально-экономические предпосылки появления феномена заемного труда 10
2. Краткая история развития заемного труда в отдельных странах 33
3 Модели правового регулирования отношений по применению заемного труда 67
ГЛАВА П. Особенности правового регулирования отношений, порождаемых заемным трудом
1.Нормативно-правовая основа регулирования отношений по заемному труду 74
2. Договорные способы регулирования отношений в сфере заемного труда ПО
3. Правовой статус субъектов, участвующих в отношениях по заемному труду 124
ГЛАВА III. Международно-правовое регулирование отношений в сфере заемного труда
1. Регулирование отношений по применению заемного труда актами Международной организации труда 154
2. Регулирование отношений по применению заемного труда актами Европейского Союза 164
3. Проект европейской директивы относительно законодательного регулирования условий труда заемных работников 169
Заключение 182
Библиографический список литературы 187
- Краткая история развития заемного труда в отдельных странах
- Договорные способы регулирования отношений в сфере заемного труда
- Регулирование отношений по применению заемного труда актами Международной организации труда
- Проект европейской директивы относительно законодательного регулирования условий труда заемных работников
Введение к работе
Целью данной диссертационной работы является сравнительно-историческое и нормативно-правовое исследование феномена «заемный труд», определение его содержания и места в ряду других категорий трудового права, выявление специфики этого социально-экономического явления и поиск адекватных его особенностям современных правовых средств, имеющих надлежащий потенциал для эффективного регулирования отношений, порождаемых этим видом наемного труда.
Содержание работы основывается на анализе и обобщении зарубежной и международной практики правового регулирования отношений по заемному труду с помощью национального законодательства различных стран, судебных решений и международных правовых актов. Результаты проведенного исследования представляются актуальными, важными и полезными для создания российской законодательной базы о заемном труде, легализующей это социально-экономическое явление и позволяющей осуществлять адекватное требованиям сегодняшнего дня правовое регулирование соответствующих отношений без нарушения фундаментальных трудовых прав работника.
Для достижения обозначенной цели автором были поставлены следующие задачи:
1. Внести с учетом мировой законодательной практики терминологическую ясность в содержание понятия «заемный труд» и определить соотношение данной категории с соответствующей терминологией в российском трудовом праве.
2. Выяснить причины распространения и общие тенденции развития заемного труда в современном мире посредством анализа разнообразных фактических данных (статистических, экономических, социальных, правовых и пр.). Рассмотреть эволюцию законодательства о заемном труде путем историко-правового анализа на примере отдельных стран.
3. Определить специфику трудовых отношений, связанных с заемным трудом, на основе анализа содержания норм, опосредующих функционирование рынка заемного труда (структурных) и норм, регулирующих деятельность субъектов, вовлеченных в правоотношения по использованию заемного труда.
4. Сформулировать типичные общие проблемы, характерные для правового регулирования отношений по заемному труду в различных странах и обозначить возможные подходы к их разрешению.
5. Выдвинуть на основании анализа зарубежного опыта предложения по законодательному регулированию заемного труда в Российской Федерации.
Методологическая основа диссертационного исследования
При написании работы применялись как общие методы научного познания (анализ, синтез, сравнение), так и специально-правовые методы исследования. В частности использовался историко-правовой и сравнительно-правовой метод исследования отдельных элементов института заемного труда. Содержание диссертации основывается также на изучении судебной практики, проведенной автором по материалам национальных судов отдельных стран и Суда Европейских Сообществ.
Нормативную базу диссертации составили документы МОТ, международно-правовые акты Европейского Союза, отдельных европейских стран.
Теоретическая основа исследования
Теоретической базой диссертационного исследования послужили работы видных специалистов в области отечественного, зарубежного и международного трудового права и в частности труды таких ученых-правоведов как: Е. А. Ершова, И. Я. Киселев, Т. Ю. Коршунова, Я. В. Кривой, М. В. Лушникова, С. П. Маврин, Р. Никифоров, Л. В. Санникова, А. Скаридов, Е. Б. Хохлов, М. Тирабоски, Р. Блэнпейн, М. Вайс, М. Родригес Пинейро Ройо, В. Сиау, Р. Фальбек, Б. Нистром, Д. Моррис, Д. Виссер, С. Смит-Видаль, Б. Нэппл, Т. Ханами, Д. Сторри, X. Педерсен, С. Хансен, Р. Хисер, П. Паоли, Л. Барасси, Е. Гера, П. Икино, П. Шурен, Д. Шик, П. Дюран, А. Брун, С. Иошисака, Д. Кинг, С. Негрелли, Ж. Викерс, Ж. Кей, К. Саммерс, Р. Ямакава, Д. Джуни, Ф. Хендрикс, М. Д-Антона, Д. Якобе, В. Плессен, Ж. Кэр, Б. Венециани, П. Бриги, О. Хиггенс, С. Дзамани, Е. Салси, Ж. Накаяма, Ж. Самородов, Т. Треу, С. Клауверт, М. Рочелла, М. Сантони, А. Нил, М. Джефри, С. Шарра, М. Папалеони, У. Рунгальдьер, Г. Баланди, Л. Дзаппала и др.
Научная новизна работы состоит в том, что данная диссертация представляет собой первое комплексное исследование, посвященное изучению мировой практики правового регулирования отношений по заемному труду. Важность данного исследования состоит в том, что в России институт заемного труда находится в стадии латентного развития, в связи с чем международный опыт регулирования соответствующих отношений представляется особенно ценным для изучения и использования.
В отечественной литературе в принципе изучались отдельные вопросы правового регулирования отношений по заемному труду, однако до сего времени не было предпринято попыток всеобъемлющего комплексного синтеза и анализа накопленного опыта путем проведения сравнительно-исторического и сравнительно-правового анализа.
В диссертации предлагаются следующие новые положения и рекомендации:
1. В связи с отсутствием в настоящее время понятийного и терминологического аппаратов, характеризующих отношения по «заемному труду», предлагаются их следующее определение: отношения по заемному труду - это комплекс правоотношений, основанный на трехстороннем взаимодействии агентства заемного труда, работника и предприятия-заказчика, в рамках которых агентство заемного труда, состоящее в трудовых отношениях с работником, предоставляет предприятию-заказчику возможность использовать труд своего работника на основании договора гражданско-правового характера, который оно заключает с предприятием-заказчиком. Из определения следует, что отношения, опосредующие применение заемного труда, относятся к предметам различных отраслей российского права. В этом смысле нормы, связанные с их регулированием, должны образовать в своей совокупности межотраслевой правовой институт применения и использования заемного труда. Соответственно представляется целесообразным избрать в качестве формы законодательного урегулирования отношений по заемному труду отдельный федеральный законодательный акт, который можно было бы назвать: «О заемном труде в Российской Федерации».
2. Заемный труд характеризуется следующими специфическими признаками, позволяющими выделить его в самостоятельный институт: трехсторонней правовой конфигурацией, регламентированной нормами гражданского и трудового права; раздвоением фигуры работодателя; отсутствием формальной юридической связи между фактическим работодателем (предприятием-заказчиком) и работником; непостоянным характером труда заемных работников; наличием дополнительной (субсидиарной) ответственности агентства и предприятия-заказчика по отношению к заемному работнику; наличием предпринимательского риска, который должно нести агентство.
3. В связи с тем, что отношения, порождаемые заемным трудом,, являются по своей природе атипичными, они нуждаются в особом правовом регулировании посредством норм, направленных, с одной стороны, на защиту заемных работников путем сближения их правового статуса с наемными работниками (главным образом за счет распространения на них норм трудового законодательства с некоторыми оговорками), а с другой стороны, - на защиту интересов бизнеса, посредством приравнивания деятельности по поставке заемного труда к предпринимательской деятельности.
4. Целесообразно разрешить предприятиям-заказчикам привлекать заемных работников только в определенных случаях: для выполнения временной работы, продолжительность которой не может быть точно определена; для выполнения срочных и чрезвычайных заказов, которые важны для обеспечения нормальной производственной деятельности предприятия; для замены временно отсутствующих работников; для выполнения работы на период поиска постоянного работника; в случае отсутствия на предприятии работников данной квалификации, учитывая производственную специализацию данного предприятия и пр. Следует специально запретить наем заемных работников для выполнения постоянных работ, профильных для данного предприятия.
5. Следует запретить использование заемных работников в течение 12 месяцев с момента коллективного увольнения работников на предприятии-заказчике, если коллективное увольнение затронуло работников, исполняющих ту же трудовую функцию, для исполнения которой предполагается нанять заемных работников. Необходимо установить запрет применения заемного труда для выполнения особо опасных работ, требующих специальных знаний и навыков в области охраны труда, а также запрет использования заемного труда на предприятиях, не прошедших обязательную сертификацию в соответствии с требованиями законодательства об охране труда. Общепризнанным и соответствующим международным стандартам будет также запрет на использование труда заемных работников для замены бастующих работников в случае законности акции.
Научная и практическая значимость работы заключается в следующем:
научно-практические рекомендации, сформулированные автором, могут быть использованы при разработке российского законодательства о заемном труде;
- содержащаяся в работе информация может иметь теоретическую и практическую ценность для российских ученых-специалистов, изучающих зарубежное трудовое право и работающих в сфере совершенствования российского законодательства о труде;
- работа может использоваться в преподавании учебного курса и специальных курсов по трудовому праву в юридических вузах и иных учебных заведениях.
Краткая история развития заемного труда в отдельных странах
Отличительной чертой развития заемного труда в Швеции явилось то обстоятельство, что его легализация произошла быстро и радикально. Сегодня шведская модель по степени дерегулированности напоминает англосаксонскую. Интересно отметить, что Швеция была одной из первых стран, закрепивших в своем законодательстве принцип монополии государства в сфере трудоустройства. В 1935 г. ввиду приближения даты вступления в силу закона, ратифицировавшего Конвенцию МОТ № 34 1934 г. «О запрещении частных платных бюро», был установлен строго централизованный режим государственной монополии в секторе трудоустройства. Закон от 1935 г. оставался в силе до начала 90-х гг., иными словами, до реформы, направленной на либерализацию рынка труда.
Этот закон запрещал создание частных платных агентств занятости с целью извлечения прибыли. Тем не менее, разрешалось создавать частные бесплатные агентства, а также платные, но без целей извлечения прибыли при условии получения разрешения от компетентных органов. На практике было выдано лишь незначительное число таких разрешений30. Кроме того, в 1984 г. была предусмотрена обязанность получения государственной лицензии на ведение деятельности по временной поставке труда заемных работников31. При этом запрет посредничества в найме труда сочетался с ограничением возможности использования срочного трудового договора. Закон о содействии занятости 1974 г. допускал заключение таких договоров лишь в исключительных случаях, перечень которых мог быть дополнен коллективными договорами. Иными словами, на этот период времени социальные партнеры в Швеции поддерживали идею бессрочного трудового договора.
Рост государственного долга и увеличение процента безработицы подвигли этих же социальных партнеров пересмотреть национальное шведское законодательство о занятости и, в частности, применительно к заемному труду.
Говоря о легализации заемного труда в Швеции, следует иметь в виду, что деятельность государственных бюро занятости была весьма эффективной, и не существовало объективных поводов для беспокойства относительно их возможной конкуренции с частными агентствами. Кроме того, запрет частного посредничества не повлек за собой рост числа нарушений законодательства. Эти обстоятельства могут способствовать лучшему пониманию той быстроты, с которой шведский законодатель встал на путь легализации заемного труда, положившись, наподобие стран англосаксонской системы права, на механизмы рыночного саморегулирования. Закон 1991 г. № 746 «О трудоустройстве и заемном труде» {Job Placement and Hiring-out of Labour) впервые легализовал деятельность частных рекрутинговых агентств, а Закон 1993 г. № 440 «О частном посредничестве при найме и заемном труде» {Private Job Placement and Hiring out of Labour Act), впервые узаконил частные бюро, положив тем самым конец длительной государственной монополии в секторе трудоустройства. Закон 1991 г. ограничивал возможности использования заемных работников по срочным договорам, в то время как закон 1993 г. снял и эти ограничения. Наряду с государственными, стали возникать частные агентства, значимость которых стала постепенно возрастать..
На сегодняшний день ничто в Швеции не запрещает учреждать агентства смешанного типа, оказывающие разнообразные услуги. На ведение этой деятельности не требуется ни лицензии, ни какого-либо иного государственного разрешения. Не существует также никаких специальных требований к форме рекрутинговых агентств, их руководящему персоналу или организационной структуре. Для ведения деятельности по поставке заемного труда достаточно простого уведомления уполномоченных органов и занесения наименования рекрутингового агентства в торговый реестр32.
Срок договора между работником и агентством и продолжительность займов в шведском законодательстве не ограничены. Один из немногих уцелевших запретов касается отправки работников на те предприятия, где эти работники уже были заняты в течение предыдущих 6 месяцев и другой запрет адресован включению в трудовой договор положения, препятствующего найму работников по окончании займа на предприятии-заказчике.
В целом, можно отметить, что в Швеции легализация частной деятельности в секторе трудоустройства не повлекла ни увеличения занятости, ни ухудшения условий труда заемных работников. Италия
Первая попытка создать государственные службы занятости восходит в этой стране еще к Законодательному Декрету № 1911 от 1918 г. Целью этого Декрета являлось придание государственного статуса агентствам, учрежденным согласно Королевскому Декрету.в коммунах, провинциях, а также бюро, созданным профсоюзами или организациями на предприятии. Этот закон, однако, не был эффективен. Вскоре после Первой Мировой Войны многие государственные бюро прекратили свое существование. Только с наступлением периода фашизма был положен конец либеральной системе в секторе трудоустройства, и в этой сфере была введена государственная монополия.
Статья 44 Королевского Декрета № ИЗО от 1926 г. присвоила корпоративным органам право создавать государственные бюро там, где возникала необходимость, а также запрещать деятельность частных рекрутинговых агентств.
Договорные способы регулирования отношений в сфере заемного труда
Некоторые исследователи противопоставляют те правовые системы, в которых заемный труд жестко регламентирован с помощью государственно-правового регулирования, либеральным системам, в которых превалируют договорные методы регулирования132. Такое противопоставление представляется не вполне корректным, поскольку даже при отсутствии установленных законом правил в наличии обычно имеются иные способы регулирования атипичных трудовых отношений, которые могут осуществляться как при участии социальных партнеров, так и при помощи так называемых кодексов этики или иных правил поведения, устанавливаемых на рынке труда ассоциациями агентств. Важная роль в этом процессе принадлежит административным и судебным органам.
Заемный труд, как и другие виды атипичной занятости, часто становится предметом коллективно-договорного регулирования. Так можно констатировать, что в ряде стран прослеживается тенденция к все более активному задействованию в этом процессе социальных партнеров. Это вовсе не означает, что коллективно-договорное регулирование подменяет государственное. Напротив, его основная функция должна заключаться в дополнении и, при необходимости, корректировании пробелов, неизбежно оставляемых законодателем.
В целом можно отметить, что во многих странах процессу легализации заемного труда предшествовал длительный процесс его социальной легитимации. Так, во Франции из-за упорного противостояния профсоюзов и нерешительности законодателя, проявлявшейся в принятии многочисленных и противоречивых законодательных актов, только благодаря социальной легитимации заемного труда удалось выработать его удовлетворительную правовую регламентацию. Такая легитимация содержится в преамбуле к соглашению от 13 мая 1985 г. UNETT133, PRO-MATT134 и CFDT135, FECTAM CFTC136, CGT-FO137, CFE-CGC138, в которой стороны выразили свое убеждение в том, что применение заемного труда не преследует цели замещения постоянных рабочих мест и уклонения от норм трудового и социального законодательства. Эта установка была взята на вооружение в при разработке национального межпрофессионального соглашения от 24 марта 1990 г. между CNFP139, CGPME140, CFDT, CFTC и CFE-CGC, содержание которого впоследствии почти полностью вошло в текст закона от 12 июля 1990 г.
В Германии решительное несогласие немецких профсоюзов, входящих в состав DGB, заключить коллективное соглашение с федеральной ассоциацией временного труда, привело к его социальной делегитимации. Этим частично объясняется неэффективность закона от 7 августа 1972 г.
Между тем в Германии профсоюзы и по сей день часто относятся с недоверием к заемному труду. Их целью является усиление позиции рабочих советов. Одним из способов для достижения этой цели является заключение рабочих соглашений с работодателями по экономическим секторам. Рабочий совет имеет право отказать в найме заемного работника при определенных обстоятельствах. Например, в рабочем соглашении работников металлургической промышленности содержится положение о том, что заемный труд разрешен, лишь тогда, когда штатные работники не могут выполнять эту деятельность, или когда эта работа носит временный характер. Не рекомендуется использовать заемный труд в том случае, когда производственные проблемы можно разрешить путем перевода работников, изменением графика рабочего времени или заключением срочных трудовых договоров.
Следует подчеркнуть, что хотя эти положения не являются юридически обязательными для работодателя, на практике он заинтересован в сохранении хороших отношений с советом. Более важным является расширение прав совета. Например, применительно к работникам металлургической промышленности совет может запретить нанимать заемного работника, если условия его труда отличаются от условий, закрепленных в коллективном соглашении, заключенном ассоциацией агентств заемного труда. Это может затруднить поиск клиентов для агентств, не являющихся членами коллективных соглашений. Таким образом, рабочий совет может стать инициатором распространения коллективно-договорной практики правового регулирования отношений по земному труду141.
С этой точки зрения интересен пример Испании, где быстрая экспансия феномена заемного труда привела к стимулированию заключения коллективных соглашений. В связи с тем, что в испанском законодательстве существовало положение о том, что при отсутствии коллективных соглашений и договоров с участием агентств, размер оплаты труда заемных работников определялся на основе коллективных соглашений, распространяющихся на предприятия-заказчиков, агентства начали активно заключать коллективные договоры, что выразилось в снижении стоимости заемного труда. По этой причине профсоюзы развернули активную борьбу за заключение отраслевых коллективных соглашений. С 1995 г. было заключено 3 таких соглашения, что позволило добиться значительного улучшения положения заемных работников на рынке труда и закрепить принцип запрета дискриминации таких работников, который был включен в акт 1994 г. №14.
Одной из причин, объясняющих эффективность законодательной реформы, связанной с дерегулированием заемного труда в Швеции, является наличие сильных профсоюзов, объединяющих более 80% работающего населения страны. В этой стране существует три основных профсоюзных федерации. Первая из них объединяет работников преимущественно физического труда («голубые воротнички») LO142, вторая - лиц преимущественно умственного труда («белые воротнички») ТСО143, третья представлена Шведской федерацией профессиональных ассоциаций SAC0144.
В свою очередь в ТСО входит Шведское объединение наемных работников (HTF145), которое объединяет большинство заемных работников (около 70%). Первоначально LO и ТСО находились в оппозиции по отношению к дерегулированию заемного труда, посчитав, что это может привести к сегрегации рынка труда, и настаивали на сохранении обязательного лицензирования агентств.
Регулирование отношений по применению заемного труда актами Международной организации труда
Убеждение в том, что трудоустройство населения должно осуществляться государственными органами укрепилось после подписания Версальского Договора 1919 г. Этот акт содержал ряд принципов, которые справедливо могли бы считаться первой универсальной хартией труда162. Один из них гласил, что труд не является товаром и163 поэтому не может быть объектом коммерческого обмена. Этот принцип был зафиксирован в преамбуле и в ст. 427 XIII Версальского Договора 1919 г., а впоследствии закреплен в параграфе 1 ст. 1, Филадельфийской Декларации 1944 г., излагавшей задачи МОТ.
Другой принцип, получивший закрепление в той же Декларации, провозглашал общее равенство прав трудящихся, в том числе на получение информации о вакантных рабочих местах, и это подразумевало государственный характер агентств по трудоустройству.
Позднее данные принципы получили дальнейшее развитие в Конвенции МОТ № 2 1919 г. о безработице, предусматривавшей создание бесплатных государственных бюро по трудоустройству, а также в Рекомендации № 1 1919 г., запрещавшей деятельность частных платных бюро по трудоустройству. Конвенция № 34 1933 г. о платных бюро найма и Рекомендация № 42 1933 г. о бюро занятости предписывали своим участникам ликвидировать частные бюро занятости в трехлетний срок, в течение которого не должны были создаваться новые платные бюро. Принимая во внимание невозможность установления немедленного категорического запрета деятельности частных бюро, МОТ несколько смягчила радикальный запрет деятельности частных агентств, предусмотрев возможность установления изъятия из положений Конвенции для некоторых категорий работников (ст. 3). В любом случае деятельность существовавших тогда частных бюро должна была подвергаться жесткому государственному контролю.
Следующим актом МОТ, касающимся деятельности бюро занятости, явилось принятие Конвенции № 88 об организации службы занятости и Рекомендации № 83 1948 г. Эти акты содержали положения больше технического характера, предусматривающие, например, создание консультативных комитетов. В состав этих комитетов входили представители работников и работодателей, а их целью являлась разработка политики занятости и развитие сети услуг по трудоустройству. Конвенция закрепляла принцип добровольности использования услуг, предлагаемых государственными службами занятости, как для работников, так и для работодателей, а также принцип использования независимого и квалифицированного персонала служб занятости.
Среди недостатков данной Конвенции следует отметить, прежде всего, то, что принцип бесплатного оказания услуг не должен был быть таким однозначным, поскольку на практике многие услуги выполнялись за денежное вознаграждение. Кроме этого, достаточно детально оговаривалась внутренняя организационная структура государственной службы занятости, но при этом ничего не говорилось о задачах, стоящих перед этой службой и не упоминалось об активной политике занятости, связанной с организацией программ, нацеленных на увеличение занятости и создание новых рабочих мест.
Одним из наиболее явных недостатков перечисленных актов являлось то, что ими не были определены взаимоотношения между государственными и частными службами занятости. Законодатель отдавал явное предпочтение государственным службам, которые должны были постепенно вытеснить частные164, но, вероятно, не отдавал себе в полной мере отчета в практической невозможности немедленного осуществления данной идеи. В этой связи в законодательстве необходимо было указать на возможность кооперации и взаимодействия между публичным и частным секторами и уж, во всяком случае, было недопустимо игнорировать существование частных бюро занятости.
В этом плане Конвенция № 96 1949 г. о платных бюро по найму представляется более реалистичной, ибо она впервые провозгласила возможность использования услуг частных агентств занятости (рекрутинговых агентств). Для этого в ней предусматривалось два возможных пути. Первый предоставлял государствам возможность постепенной ликвидации частных коммерческих рекрутинговых агентств при условии существования конкурентоспособных государственных, которые могли бы предложить аналогичные услуги (Раздел II Конвенции). Альтернативой этому являлось разрешение деятельности частных коммерческих агентств, при условии обеспечения жесткого контроля со стороны государства посредством процедуры сертификации или лицензирования (раздел III).
При ратификации данной Конвенции страны должны были указать, к какому именно разделу они присоединялись. Большая часть стран склонилась к первому варианту, провозглашавшему постепенный запрет деятельности платных бюро занятости. Однако в действительности они не всегда следовали тому варианту, который вытекал из ратификации
Конвенции. Например, Япония формально присоединилась к III разделу, но на практике она реализовала второй, пойдя по пути большинства европейских стран с традицией сильного государственного вмешательства в область социально-трудовой политики. В свою очередь Великобритания и США, вообще, отказались от ратификации данной Конвенции.
В целом можно отметить, что эти ограничения деятельности частных агентств являлись ни чем иным, как свидетельством желания МОТ в тот период видеть данный институт сугубо государственным. При этом МОТ исходила из посылки о том, что регулирование спроса и предложения, равное распределение трудовых возможностей, защита работников от возможных злоупотреблений были возможны только в условиях государственной монополии на трудоустройство. К тому же в условиях кризиса 30-х нельзя было полагаться на саморегулирование рынка и, в соответствии с теорией Кейнса165, государственное вмешательство в эту сферу было необходимым.
Вместе с тем следовало принимать во внимание и тот факт, что эта теория поощряла государственное вмешательство лишь с точки зрения нейтрального наблюдателя, который только фиксировал правила игры, не вмешиваясь в сам процесс, за исключением крайней необходимости. На практике же в эти годы государство весьма активно вмешивалось в сферу трудоустройства, реагируя на многочисленные жалобы различных профсоюзов относительно злоупотреблений частных агентств.
Проект европейской директивы относительно законодательного регулирования условий труда заемных работников
Вышеперечисленные инициативы подготовили почву для будущего проекта директивы об урегулировании труда заемных работников. В этом отношении важную роль сыграл европейский социальный диалог, который ознаменовал отход от принципа жесткого законодательного регулирования {hard laws), характерного для первых законодательных актов Союза Европейских Сообществ в области политики занятости, в сторону более гибкого законодательного регулирования (soft laws) .
После преодоления оппозиции Великобритании, и инкорпорировании Договора о социальной политике в Договор о ЕС, стало возможно более решительное вмешательство европейского законодателя в область социальной политики и политики занятости.
Статьи 2 и 3 Договора о социальной политике, которые после Амстердамского договора стали статьями 137 и 138 консолидированной версии Договора о ЕС, значительно упростили законодательные процедуры, осуществляемые органами Сообщества и предусмотрели активное участие социальных партнеров в разработке предложений в области социальной политики183. Именно благодаря методу социального диалога, были приняты европейские рамочные директивы, имплементирующие соглашения европейских социальных партнеров о работе на условиях неполного рабочего времени (97/81/ЕС) г. и о договорах найма на работу, заключаемых на определенный срок (1999/70/ЕС)184.
Лейтмотивом этих актов является поиск разумного компромисса, позволяющего обеспечить большую гибкость трудовых отношений при одновременном сохранении достаточно высокого уровня гарантий атипичных работников. Этим же принципом европейский законодатель руководствовался и при разработке проекта директивы, касающейся условий труда заемных работников.
Официальные переговоры о возможности регламентации заемного труда посредством принятия европейской директивы начались в мае 2000 г. Основными участниками переговоров явились европейские социальные партнеры UNICE,185 ETUC,186 СЕЕР187, CIETT188 и Европейская региональная организация международного объединения профсоюзов (UNI-Europa). Однако отсутствие в ходе этих переговоров взаимоприемлемого компромисса сделало невозможным использование в качестве юридической основы ст. 138 Договора о ЕС (III -105 Договора о Европейской Конституции189). В этой связи 20 марта 2002 г. Европейская Комиссия, опираясь на ст. 137 Договора о ЕС (III-104 Договора о Европейской Конституции) представила Европейскому Парламенту и Европейскому Совету проект Директивы190 о регулировании труда заемных работников
Среди наиболее значимых положений директивы следует отметить закрепление основных понятий, связанных с отношениями по заемному труду:
- «заемный работник», в роли которого выступает лицо, имеющее трудовой договор или состоящее в трудовых отношениях с рекрутинговым агентством для оказания услуг временного характера предприятию-заказчику, имеющему право осуществлять фактический контроль за деятельностью заемного работника»;
- «агентство заемного труда», в качестве которого рассматривается физическое или юридическое лицо, заключающее, в соответствии с национальным законодательством трудовой договор или вступающее в трудовые отношения с работником с целью организации его командировок на предприятие-заказчик, в распоряжение которого он поступает;
«предприятие-заказчик», представляющее собой физическое или юридическое лицо, под руководством которого трудится заемный работник.
Кроме этого в проекте указаны понятия «основных условий труда» к которым относятся следующие:
- рабочее время, включая рабочие паузы и ночную работу; сверхурочные работы; периоды отдыха, включая, оплачиваемый отпуск и государственные выходные дни; заработная плата; работа во время беременности и кормления детей; детский труд; все положения, касающиеся дискриминации на основе половой, расовой и этнической принадлежности, инвалидности, возраста, идеологии и т. д.
Несомненно важным положением в плане гарантий заемным работникам является официальное закрепление за частным агентством занятости статуса работодателя заемного работника (ст. 1). Это положение послужило одним из источников разногласия среди участников переговоров, поскольку общеизвестно, что некоторые страны, такие как, например,
Великобритания и Ирландия, не признают за агентством такого статуса в безоговорочном порядке.
Следующим положением, вызвавшим наиболее жаркие разногласия среди стран-участниц переговоров, явилось положение о запрете дискриминации заемного работника в плане основных условий труда (ст. 5). Предполагается, что они должны определяться исходя из предпосылки необходимого соответствия условий труда заемного работника гипотетическим условиям, которые имел бы такой работник, если бы нанимался на работу предприятием-заказчиком напрямую. Что касается заработной платы, проект директивы предоставляет странам-членам ЕС при имплементации директивы в содержание национальной правовой системы возможность сделать три основные оговорки: заемный работник имеет постоянный трудовой договор с рекрутинговым агентством и получает зарплату в периоды между займами; социальные партнеры заключают соглашение, предоставляя заемным работникам соответствующий уровень социальных и трудовых гарантий; займ (займы) на одном и том же предприятии-заказчике по длительности не превышает шестинедельного срока. Рассмотрим эти пункты по порядку.
