Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Социальное партнерство как институт трудового права .
1. Понятие и место социального партнерства в системе трудового права 9
2. Стороны социального партнерства 24
3. Принципы социального партнерства 38
4. Уровни и формы социального партнерства 47
ГЛАВА 2. Социальное партнерство в газовой отрасли России .
1. Коллективный договор как акт социального партнерства и его место в системе нормативных правовых источников 69
2. Стороны коллективного договора газовой отрасли 93
3. Структура и содержание коллективного договора газовой отрасли 100
4. Порядок заключения коллективного договора в газовой отрасли 122
5. Контроль за выполнением условий коллективного договора в газовой отрасли и ответственность за их невыполнение 130
Заключение 139
Библиография 143
Приложение № 1 160
- Понятие и место социального партнерства в системе трудового права
- Уровни и формы социального партнерства
- Стороны коллективного договора газовой отрасли
- Контроль за выполнением условий коллективного договора в газовой отрасли и ответственность за их невыполнение
Введение к работе
Актуальность темы диссертационного исследования. Переход российской экономики к рыночным отношениям выявил множество социально-экономических проблем и противоречий, требующих правового решения. Одной из важнейших задач сегодняшней России является формирование цивилизованного рынка труда, основанного на принципах свободы труда и социального партнерства.
Изменения в социально-политическом устройстве страны, провозглашение России правовым социальным государством, в котором главной ценностью является человек, его права и свободы, вызвали необходимость проведения правовой реформы, затронувшей, в том числе, и сферу трудовых отношений, в которой одним из наиболее значимых событий последних лет стало принятие Трудового кодекса Российской Федерации, вступившего в действие с 1 февраля 2002 года1.
Практика его применения выявила множество недостатков и правовых пробелов, однако, значение Кодекса трудно переоценить, ведь его нормы распространяются на каждого работающего россиянина, из которых свыше 15. 000.000 работников заняты в промышленности, а около 550.000 из них - в нефтегазовом секторе. Данная отрасль, являясь ведущим звеном российской экономики, обеспечивает более 2/3 общего производства и потребления первичных энергоресурсов и служит главным источником налоговых и валютных поступлений в казну Российской Федерации, формируя около 40% доходной части Федерального бюджета. В этой связи необходимо отметить, что крупнейшим производителем, работодателем, и, соответственно, налогоплательщиком является газовая подотрасль, а в ней, в свою очередь, несомненным лидером по всем вышеназванным позициям является ОАО «Газпром».
1 Собрание законодательства РФ. 2002. № 1 (Ч.І). Ст. 3. /
Постоянно и успешно работая над повышением производственных показателей, активно осваивая отраслевой экономический потенциал, газовые компании стремятся максимально сбалансировать интересы производственного роста и благосостояния работников, ориентируясь на принципы социального партнерства и социальной ответственности. Тема социального партнерства в Российской Федерации является одной из наиболее актуальных в условиях процесса интеграции с развитыми странами и ориентации отечественного бизнеса на страны с мощной экономикой1. А решение социально-экономических проблем должно происходить с учетом уровня социально-трудовых отношений, их правового обеспечения, соответствия целям и задачам социальной политики государства2. Исходя из этого, налицо необходимость развития прогрессивных методов организации производственно-трудового процесса, правовой основой которых является совокупность нормативных правовых актов, регулирующих отношения, объединенных в институт социального партнерства.
Представляется справедливым мнение о том, что газовая отрасль в настоящее время достаточно развита для формирования четкой структуры и сбалансированного механизма социального партнерства. Причем, сами работодатели - газовые компании уже на данном этапе начали такую деятельность самостоятельно, не дожидаясь совершенствования законодательства, и именно их опыт стоит учитывать при разработке новых норм права и корректировке имеющихся. Однако для анализа данного опыта и его возможного внедрения на более широком уровне необходимо выявить подходы, методы изучения практики реализации социально-партнерских отношениях в газовой отрасли. Имеющиеся исследования, затрагивающие этот вопрос, относятся к сфере социального
' Трудовое право России: Учебник / Под. ред.: Ю.П.Орловского и А.Ф. Нуртдиновой - М.: ИНФРА-М, 2003. - 401с. .
2 Молчанов А.В. Социальное партнерство.// Трудовое право, 2006, № 3. - С. 5. <С
партнерства в целом без учёта отраслевых особенностей . Эти и другие причины обусловили выбор темы данного диссертационного исследования.
Основной целью исследования является анализ правового регулирования социально - партнерских институтов в газовой отрасли России и практики применения их норм с целью формулирования научных положений и предложений по совершенствованию трудового законодательства в данной сфере.
Задачами исследования является выявление места и роли социального партнерства в системе трудового права, определение его сторон, принципов, уровней и форм, рассмотрение коллективного договора как основного социально-партнерского акта газовой отрасли и анализ данного института с практических позиций.
Методологической основой диссертационного исследования являются
методы общенаучного познания: применение законов формальной логики, анализа
и синтеза, перехода от общего к частному и др., специально - правовые методы:
историко-правовой, сравнительного правоведения, обобщения
правоприменительной практики, а также социологический и статистический.
Теоретическую основу диссертационного исследования составляют труды ученых в области общей теории права и государства, конституционного, трудового, гражданского и других отраслей права, а также работы в области экономики и социологии.
В основу диссертационного исследования положены теоретические труды следующих ведущих представителей науки трудового права: Н.Г.Александрова, С.Ю.Головиной, К.Н.Гусова, И.К.Дмитриевой, А.Д.Зайкина, С.А.Иванова, И.Я.Киселева, А.М.Куренного, Р.З.Лившица, М.В.Лушниковой, С.П.Маврина,
1 Например, Сошникова T.A. Правовой механизм защиты конституционных прав и свобод в сфере труда Диссертация на соискание ученой степени доктора юридических наук. М., 2005; Горохов Б.А. Современное правовое регулирование социально-трудовых отношений в России. Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук. С.-Пб., 2006; Денисова М.А. Общее и особенное в правовом регулировании труда работников нефтегазовой отрасли. Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук. М , 2003; Стриж Е.М. Особенности становления и развития социального партнерства в России. Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук. М., 2003г.
3 ,
В.И.Миронова, А.В.Молчанова, В.И.Никитинского, А.Ф.Нуртдиновой, Ю.П.Орловского, А.С.Пашкова, Г.С.Скачковой, О.В.Смирнова, И.О.Снигиревой, В.Г.Сойфера, Т.А.Сошниковой, Л.С.Таля, В.Н.Толкуновой, А.И.Шебановой, Е.Б.Хохлова, С.Ю.Чучи и др.
Нормативную правовую основу диссертационного исследования составляют акты Международной Организации Труда, Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, законы Российской Федерации, акты Президента и Правительства Российской Федерации, федеральных министерств и ведомств, акты субъектов Российской Федерации, соглашения и коллективные договоры, правила внутреннего трудового распорядка организаций газовой отрасли.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в том, что она представляет собой первое комплексное исследование социально-партнерских отношений в газовой отрасли.
На защиту выносятся следующие теоретические положения и практические предложения:
Социальное партнерство необходимо рассматривать в качестве правового института и правового принципа. В первом случае его следует понимать как систему взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти, органами местного самоуправления по согласованию интересов работников и работодателей в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях. Во втором - как одно из направлений построения социально-трудовых отношений, являющимся элементом современной трудоправовой идеологии.
Основные принципы социального партнерства закреплены в ст.24 ТК РФ. Однако содержание некоторых из них нуждается в уточнении. Так, принцип уважения и учета интересов сторон социального партнерства целесообразно
заменить на принцип отражения в соглашениях интересов обеих сторон социального партнерства, что позволит исключить ситуацию, когда в соглашении может быть отражена лишь односторонняя позиция работодателя. Формулировка принципа соблюдения сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, нуждается в корректировке - его следует сформулировать как принцип законности в трудовых отношениях, поскольку он имеет более широкое правовое содержание, что позволит исключить возможность возникновения пробелов в законодательном регулировании социально-партнерских отношений. Принцип правомочности представителей сторон социального партнерства нужно дополнить обязанностью представителей выражать интересы сторон, которые они представляют, что сделает невозможным формальное расхождение мнения органа, представляющего интересы работников или работодателей с интересами самих представляемых.
В условиях перехода к рыночным отношениям сущность коллективного договора строится на двух началах: управленческой суверенности организаций в сфере труда, осуществляемой ее главой и участии профсоюзов в регулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками;
Современный коллективный договор можно охарактеризовать как своеобразный «кодекс» в рамках конкретной организации, призванный регулировать отношения между работодателем и наемными работниками;
Государство в зависимости от характера интересов в рамках социального партнерства, выступает в двух ипостасях: как работодатель и как носитель общегосударственных интересов. При реализации социально-партнерских отношений оно должно выполнять следующие функции: координации совместных действий социальных партнеров; примирения сторон путем
содействия урегулированию конфликтов; контроля за содержанием социально-партнерских актов на предмет их соответствия требованиям законодательства;
Органы государственной власти и органы местного самоуправления могут быть сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей;
Трудовой кодекс РФ не предусматривает право каждой профсоюзной организации вести переговоры и заключать коллективный договор только от имени объединяемых ею работников, а исходит из того, что работники должны быть представлены одним органом и иметь единую позицию на коллективных переговорах и в организации должен быть заключен один (единый) коллективный договор (а соответственно в отрасли - одно отраслевое соглашение). Поэтому целесообразно статью 29 ТК РФ изложить в следующей редакции: «Представителями работников в социальном партнерстве являются профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками либо в случаях, когда профессиональные союзы отсутствуют, либо в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом». (Аналогичное дополнение следует сделать и далее по тексту статьи, отдав приоритет профсоюзам и допуская возможность представительствовать от имени работника другим лицам только в случае отсутствия профсоюза').
В целях приведения российского законодательства в соответствие с требованиями Конвенции МОТ № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» предлагается внести в ч.З ст. 37 ТК РФ следующее дополнение: «Наиболее представительная первичная профсоюзная организация определяется на основе представленных работодателю (его представителю)
документов: списков члена профсоюза, документов об уплате членских взносов, учредительных документов профсоюза».
С целью усиления обеспечения установленных законом требований к содержанию коллективного договора, следует предусмотреть в законодательстве санкции в виде штрафов или отзыва лицензии (запрещение деятельности) по решению суда на срок - от одной недели до одного месяца в отношении работодателя, в случае, если коллективный договор, принятый в организации, ухудшает положение работников.
В диссертации сделан также ряд иных выводов и предложений,
направленных на совершенствование законодательства о социальном партнерстве.
Научная значимость диссертационного исследования заключается в
дополнении концепции социального партнерства в трудовом праве и анализе
системы отраслевого социального партнерства на примере газовой отрасли.
Практические результаты исследования заключаются в предложениях по изменению и дополнению как отдельных положений коллективных договоров, в том числе Генерального коллективного договора ОАО «Газпром», так и трудового законодательства в целом.
Апробация результатов диссертационного исследования. Работа подготовлена на кафедре трудового права Академии труда и социальных отношений, где проведено ее обсуждение и рецензирование. Основные выводы диссертанта опубликованы в научных изданиях и обсуждались на ряде отраслевых и тематических научно-практических конференций. Рекомендации автора направлены в профсоюзную организацию ОАО «Газпром» с целью учёта при внесении изменений в Генеральный коллективный договор компании.
По теме исследования автором опубликованы следующие труды:
Стрижаков Г.Н. Роль коллективных договоров в правовом регулировании труда работников газовой отрасли. «Труд и социальные отношения» № 4 / 2007, 0,4 л;
Стрижаков Г.Н. Коллективный договор как нормативный правовой источник и его значение в правовом регулировании труда работников газовой отрасли. «КАДРОВИК. Трудовое право для кадровика» № 9 / 2007, 0,3 л.;
Стрижаков Г.Н. Место социального партнерства в системе институтов современного российского трудового права. Социальная политика и социальное партнерство» №9 / 2007, 0,3 л.
Стрижаков Г.Н. Правовая природа коллективного договора как акта социального партнерства. Трудовое право №10 / 2007, 0,4 л.
Структура диссертационного исследования. Структура диссертации определена её целями и задачами. Работа состоит из введения, двух глав, включающих девять параграфов, заключения и библиографического списка.
Понятие и место социального партнерства в системе трудового права
Исторический период, который в настоящее время переживает Россия, можно без преувеличения назвать переломным. Происходит стремительная смена ориентиров общественного развития, концепций организации власти, системы ценностей как социума в целом, так и отдельной личности. В этих условиях необходимо с учетом новых реалий определить социальное назначение каждой отрасли права, особенно, если отрасль отличается ярко выраженной социальной направленностью. Одной из таких - «социальных» -отраслей выступает трудовое право1.
На наш взгляд, можно вполне согласиться с точкой зрения профессора С.А. Иванова, который, рассматривая природу трудового права, четко выявил социальный характер истоков этой отрасли. Он указал, что трудовое право сложилось на базе не только частного, но и публичного права. Это обусловило своеобразный социальный характер трудового права, которое развивается главным образом по своим собственным законам, в значительной мере отличающимся от гражданско-правовых".
Отличительной чертой трудового права по сравнению с отраслями публичного и частного права является наличие особой защитной функции (или задачи) данной отрасли.
Интересно отметить, что на социальную роль трудового права указывают и представители иных отраслей юридической науки. Так, Ю.А. Тихомиров, выделяя социальные отрасли права, называет в их числе и трудовое, ибо оно предназначено не только для реализации и защиты индивидуальных прав граждан, но и их совокупной охраны1. Трудовое право наряду с выполнением традиционных функций имеет целью охрану труда в самом широком смысле этого слова - защиту жизни, здоровья, достоинства трудящегося человека. Эта социальная составляющая данной отрасли права определяет особенности правового воздействия на соответствующие общественные отношения - трудовые.
Как известно, важнейшим законодательным актом в области трудового права является Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ), который в ст. 15 определяет трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Трудовые правоотношения являются центральным (основным) элементом системы трудового права и определяют характер иных правоотношений, тесно с ними связанных, которые выступают как производные от них и играют применительно к ним служебную роль." Иные правоотношения, связанные с трудовыми, призваны способствовать их развитию и укреплению. Согласно ч. 2 ст. 1 ТК к иным правоотношениям в числе прочих относятся отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений.
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права, а также в соответствии с Конституцией Российской Федерации, основными принципами правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений признаются:
- обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;
- сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений;
- социальное партнерство1.
Следует отметить, что именно в ТК РФ впервые на законодательном уровне было закреплено понятие «социальное партнерство»", что, несомненно, должно поднять значимость социально-трудовой сферы, так как процессы, происходящие в ней, формируют экономическую и политическую стабильность общества, позволяют оценить эффективность проводимых в стране социально-экономических преобразований3.
Несмотря на достаточно чёткое законодательное закрепление, российские ученые к определению понятия социального партнерства подходят по-разному. Так, социальное партнерство ими рассматривается как:
совместная деятельность правительства, предпринимателей и профсоюзов, относящаяся к насущным вопросам трудовой и социальной жизни граждан и общества в целом4;
специфический тип общественных отношений, присущих цивилизованному обществу рыночной экономики5;
особый социальный институт гражданского общества, основанный на признании необходимости и ценности всех социальных групп, образующих структуру общества, их право отстаивать и практически реализовывать свои интересы1;
особый тип регуляции социальных отношений на рынке труда ;
тип отношений между работодателями и работниками3;
система взаимоотношений между работодателями, государственными органами и представителями наемных работников, опирающаяся на переговоры, поиск взаимоприемлемых решений в регулировании трудовых и иных социально-экономических отношений ;
система мероприятий, направленных на расширение участия работников и работодателей в разработке и осуществлении социальной и экономической политики5;
Уровни и формы социального партнерства
Система социального партнерства функционирует на всех уровнях экономики - от обще федерального до уровня отдельно взятой организации. В рамках этой системы на равноправной основе образуются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, наделенные необходимыми полномочиями, что предусмотрено ст. 35 ТК РФ. Эти комиссии в основном действуют на принципах трипартизма и состоят из работников (их представителей), работодателей (их представителей) и государства или органов местного самоуправления. К сфере деятельности этих комиссий относится обеспечение регулирования социально-трудовых отношений; ведение коллективных переговоров и подготовка проектов коллективного договора, соглашений, их заключение; организация контроля за выполнением коллективного договора и соглашений. Все нормативные акты, действующие на этих уровнях, должны приниматься и применяться с учетом принципов социального партнерства, закрепленных в ст. 24 ТК. Соглашения могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений1.
Итак, в соответствии со ст. 26 ТК система социального партнерства включает в себя следующие уровни:
1. Федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации.
На федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, членами которой являются представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства Российской Федерации.
При заключении соглашений на федеральном уровне должно быть соблюдено правило о недопустимости ухудшения положения работников по сравнению с федеральным законодательством. Необходимость особого внимания к чёткому формулированию условий социально-партнерских соглашений и их соответствию законодательству сегодня отмечается ведущими специалистами в области социального партнерства, с чьим мнение по данному вопросу нельзя не согласиться2. В частности, льготы и преимущества работников, гарантированные , федеральным законодательством, не могут быть отменены или уменьшены при заключении соглашений, тогда как в содержании соглашений могут быть установлены дополнительные по сравнению с федеральным законодательством права работников, реализация которых обеспечивается за счет средств участников соглашений: В соответствии с требованиями гражданского процессуального законодательства РФ, соглашения федерального уровня могут быть обжалованы в Верховный Суд Российской Федерации заинтересованными лицами. Такими лицами являются не только стороны соглашений, но и работники организаций, в которых применяется соглашение.
В целях регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне действует Генеральное соглашение от 29 декабря 2004 г. между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2005-2007 гг. Данное соглашение закрепляет обязательства сторон, общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне и совместные действия сторон по их реализации. Генеральным соглашением устанавливается прямая, связь между повышением благосостояния, обеспечением социальных гарантий работников и необходимостью создания условий для динамичного развития отечественной экономики, повышения ее конкурентоспособности, развития предпринимательства.
Сторонами данного соглашения являются полномочные представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей и Правительства Российской Федерации. Принятие такого документа ставит перед собой множество целей, однако, следует согласиться, что одной из основополагающих является проведение социально-экономической политики, обеспечивающей право работников на достойный труд, повышение качества жизни работников и их семей, резкое сокращение масштабов бедности на основе повышения эффективности отечественной экономики, увеличения валового внутреннего продукта1.
Взаимодействие сторон происходит на основе принципов социального партнёрства, коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, и соблюдения определенных Генеральным соглашением обязательств и договоренностей. Кроме того, оно содержит обязательство сторон по проведению консультаций в Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений по основным вопросам социально-экономического развития, таким как регулирование заработной платы, разрешение трудовых споров, законодательные основы социального партнерства, а также вопросам развития экономики и эффективной работы предприятий, затрагивающим интересы работников и работодателей в сфере социально-трудовых отношений. Генеральное соглашение указывает на необходимость развития и повышения эффективности социального партнерства во всех отраслях экономики Российской Федерации, для успешного разрешения социально-экономических проблем.
Одним из основных направлений развития системы социального партнерства является повышение эффективности заключаемых соглашений на всех уровнях экономики, отраслевом, региональном, межрегиональном и территориальном уровнях1.
Стороны коллективного договора газовой отрасли
Исходя из определения коллективного договора следует, что его сторонами являются работники и работодатель в лице их представителей. Сторонами Генерального коллективного договора, соответственно, являются работники ОАО «Газпром» и его дочерних обществ, представителем которых является Межрегиональная профсоюзная организация ОАО «Газпром» (далее - МПО ОАО «Газпром») Профессионального союза работников нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации в лице Председателя МПО ОАО «Газпром», и ОАО «Газпром» и его дочерние общества в лице их представителя - Председателя Правления ОАО «Газпром».
В науке трудового права была высказана точка зрения, согласно которой органом работодателя признается лишь то лицо или группа лиц, которым принадлежат все полномочия по осуществлению правосубъектности предприятия. Этот орган может быть как единоличным, так и коллегиальным (совет, правление и др.). Именно орган работодателя имеет аппарат для управления трудом, каковым является администрация1. Развивая эту точку зрения, отметим, что в качестве стороны коллективного договора представителями работодателя являются лица, наделенные надлежащими полномочиями, которые соответствующим образом оформлены, подписавшие и (или) уполномочившие подписать от имени работодателя коллективный договор.
Исходя из этого, представителем работодателя может быть не только руководитель филиала, представительства, но и иное лицо, например, заместитель директора (генерального директора), член правления и т.п. Представитель работодателя должен быть наделен соответствующими полномочиями, что должно быть отражено в приказе, доверенности, заключенном с ним трудовом договоре. Применительно к анализируемому Генеральному коллективному договору полномочным представителем стороны работодателя является Председатель Правления ОАО «Газпром», действующий от имени Общества на основании Устава.
Отметим, что смена представителей работодателя, то есть лиц, полномочных выступать от имени организации, филиала, представительства, в которых заключен коллективный договор, не освобождает вновь назначенных представителей работодателя от обязанности соблюдать действующий коллективный договор. Следовательно, персональный состав представителей работодателя в процессе реализации коллективного договора может изменяться. Однако, независимо от момента наделения соответствующими полномочиями представителей работодателя и того, принимали они участие в коллективных переговорах или нет, невыполнение ими условий коллективного договора является нарушением законодательства, за совершение которого может наступить административная ответственность.
На работодателя возложены обязанности, предусмотренные ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. В ст. 22 ТК, в частности, закреплены такие обязанности как соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и условия трудовых договоров, вести коллективные переговоры, заключать коллективный договор, предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением, предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда, а также обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности и выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в установленные сроки. В коллективном договоре могут быть предусмотрены дополнительные обязанности работодателя (помимо тех, что установлены в законодательстве), расширяющие права и гарантии работников, причем после закрепления их в коллективном договоре они приобретают обязательную для работодателя силу, несмотря на первоначальный добровольный характер их возникновения.
Так, в Генеральном коллективном договоре ОАО «Газпром» предусмотрено предоставление работникам более широкого набора социальных льгот, гарантий и компенсаций, чем предусматривает трудовое законодательство, а именно, внедрение прогрессивной системы оплаты труда, реальное обеспечения жильем, проведение мероприятий по оздоровлению работников в виде санаторно-курортного и реабилитационного лечения работников и членов их семей, проведение мероприятий, направленных на обеспечение охраны труда и здоровья работников, в виде добровольного медицинского страхования и страхования ответственности за причинение вреда жизни и здоровью в случае аварии, а также предоставления работникам права на улучшение условий пенсионного обеспечения через механизм негосударственных корпоративных пенсий, выплачиваемых Негосударственным пенсионным фондом «Газфонд».
Другой стороной коллективного договора являются работники в лице своих представителей. Коллективный договор распространяется на всех работников организации. Поэтому стороной коллективного договора являются работники организации, имеющие своих полномочных представителей. Полномочными представителями работников в организации признается профессиональный союз, членами которого они являются1. Основные вопросы, связанные с механизмом функционирования института представительства работников, регулируются Федеральным законом от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Согласно ст. 2 указанного Закона профессиональный союз представляет собой добровольное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Соответственно, стороной коллективного договора являются именно профессиональные союзы, действующие в организации, филиале, представительстве, где заключен такой договор. ТК закрепляет за профессиональными союзами (в лице первичных профсоюзных организаций) право участвовать от имени работников- в коллективных переговорах, заключении и изменении коллективного договора, осуществлять контроль за его выполнением (ст. 29). Однако в случае отсутствия первичной профсоюзной организации либо наличия организации, насчитывающей менее половины работников, последние могут поручить представление своих интересов иным представителям помимо указанной профсоюзной организации, например, совету трудового коллектива либо специально избранным работникам.
Контроль за выполнением условий коллективного договора в газовой отрасли и ответственность за их невыполнение
Важнейшим элементом реализации коллективного договора является наличие чёткого механизма контроля за его выполнением и установленной законом ответственности за невыполнение сторонами условий этого договора. В этой связи следует сказать, что суды, органы государственного контроля за соблюдением трудового законодательства, работодатели, работники, их представители, органы государственной власти, органы местного самоуправления должны обеспечивать реализацию норм федерального, регионального законодательства, нормативных актов органов местного самоуправления, соглашений, коллективных договоров, создающих для работников более благоприятные условия труда.
За нарушение сторонами Генерального коллективного договора ОАО «Газпром» и его дочерних обществ законодательства о коллективных договорах и соглашениях установлена административная ответственность.
В ст. 5.28 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (далее - КоАП) предусмотрена ответственность работодателя или лиц, его представляющих, за уклонение от участия в переговорах о заключении, об изменении или дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно за необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки в виде штрафа. Дела о привлечении к данному виду административной ответственности отнесены к компетенции должностных лиц государственной инспекции труда. Это правонарушение может быть совершено как умышленно, так и по неосторожности. К примеру, несоблюдение руководителем установленного срока вступления в переговоры по заключению, изменению или дополнению коллективного договора, соглашения квалифицируется как уклонение от участия в соответствующих переговорах.
При совершении перечисленных в данной норме нарушений на федеральном уровне для привлечения виновных лиц к административной ответственности следует обращаться в федеральную инспекцию труда. Если указанные правонарушения совершены на региональном или местном уровне, то с заявлением о привлечении к административной ответственности необходимо обращаться в государственную инспекцию труда соответствующего субъекта Российской Федерации.
В случае непредоставления ОАО «Газпром» либо его дочерними обществами в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, ст. 5.29 КоАП содержит санкцию в виде штрафа от десяти до тридцати минимальных размеров оплаты труда за указанные неправомерные действия. Для привлечения к административной ответственности по данной статье КоАП необходимо доказать следующие правовые обстоятельства.
Во-первых, наличие связи между запрашиваемой информацией и проведением коллективных переговоров либо осуществлением контроля за соблюдением условий коллективного договора, соглашений. Во-вторых, получение полномочными представителями работодателя от полномочных представителей работников, органов государственной власти, органов местного самоуправления письменного запроса указанной информации. В-третьих, истечение месячного срока с момента получения такого запроса до даты отправления полномочными представителями работодателя данной информации либо отказ полномочных представителей работодателя от предоставления такой информации в течение месяца со дня получения соответствующего запроса.
Решение вопроса о привлечении к административной ответственности за совершение перечисленных в рассматриваемой статье административных проступков относится к компетенции федеральной инспекции труда, если такой проступок совершен на федеральном уровне, либо государственной инспекции труда соответствующего субъекта Российской Федерации, если административный проступок совершен на региональном или местном уровнях.
При установлении необоснованного отказа ОАО «Газпром» либо его дочерними обществами от заключения коллективного договора, соглашения ст. 5.30 КоАП установлена административная ответственность работодателя или лица, его представляющего. Для привлечения к ответственности за совершение данного административного проступка, с нашей точки зрения, необходимо доказать следующие обстоятельства, имеющие правовое значение.
Во-первых, наличие представленного проекта коллективного договора либо соглашения. Во-вторых, отказ полномочных представителей работодателя от заключения коллективного договора либо соглашения на предлагаемых полномочными представителями работников условиях. В-третьих, необоснованность отказа полномочных представителей работодателя от заключения коллективного договора либо соглашения.
Обратим внимание на то, что в данной норме сказано о необоснованном отказе. Применение данного понятия далеко не всегда связано с действием правовых норм. Необоснованность или обоснованность отказа полномочных представителей работодателя (работодателей) прежде всего, связана с их экономическими возможностями. В связи с чем при решении вопроса о том, обоснован или нет отказ полномочных представителей работодателя (работодателей) от заключения коллективного договора (соглашения), полномочные государственные органы должны дать оценку, насколько условия проекта коллективного договора либо соглашения соответствуют экономическим возможностям работодателя (работодателей).
