Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Единство и дифференциация в правовом регулировании условий труда по российскому трудовому законодательству .
1. Единство и дифференциация как черта метода и принцип трудового права 8
2. Соотношение общего и особенного в регулировании трудовых отношений работников нефтегазовой отрасли 29
Глава 2. Общее и особенное в правовом регулировании рабочего времени и времени отдыха работников нефтегазовой отрасли .
1. Правовые основы регулирования рабочего времени работников нефтегазовой отрасли 39
2. Правовые основы регулирования времени отдыха работников нефтегазовой отрасли 49
Глава 3. Общее и особенное в правовом регулировании охраны труда в нефтегазовой отрасли .
1. Общие положения об охране труда, применяемые в нефтегазовой отрасли 69
2. Особые положения в регулировании охраны труда в нефтегазовой отрасли 85
Заключение 117
Приложения:
1. Проект Федерального закона «О дополнительных гарантиях социально-трудовых прав работников нефтегазовой отрасли» 121
2. Список использованных нормативных правовых актов 131
3. Список использованной литературы 137
- Единство и дифференциация как черта метода и принцип трудового права
- Соотношение общего и особенного в регулировании трудовых отношений работников нефтегазовой отрасли
- Правовые основы регулирования рабочего времени работников нефтегазовой отрасли
- Общие положения об охране труда, применяемые в нефтегазовой отрасли
Введение к работе
Актуальность темы диссертационного исследования. Переход российской экономики к рыночным отношениям выявил множество социально-экономических проблем, требующих правового решения. Одной из важнейших задач сегодняшней России является формирование цивилизованного рынка труда, основанного на принципах свободы труда и социального партнерства.
Изменения в социально-политическом устройстве страны, провозглашение Конституцией 1993 года России правовым государством, в котором главной ценностью является человек, его права и свободы, потребовали кардинальных изменений в законодательстве, в том числе в трудовом.
Проводимая в нашей стране с начала 90-х годов XX века правовая реформа затронула и трудовые отношения. Одним из её итогов является принятие Государственной Думой РФ 21 декабря 2001 года Трудового кодекса РФ, вступившего в действие с 1 февраля 2002 года1. Несмотря на его недостатки, значение Кодекса (далее - ТК РФ) трудно переоценить, ведь его нормы распространяются на каждого работающего россиянина, то есть на 64 710 тыс. человек . Из них 14 692 тыс. заняты в промышленном производстве, в том числе в нефтегазовой отрасли, где трудится 524 тыс. работников3.
Являясь ведущим звеном российской экономики, нефтегазовая отрасль обеспечивает более 2/3 общего производства и потребления первичных энергоресурсов и служит главным источником налоговых и валютных поступлений в казну Российской Федерации, формируя около 40% доходной части Федерального бюджета. На её долю приходится 12% российского промышленного производства4.
Приведенные данные указывают на особое место нефтегазовой отрасли и её значение для экономики страны. Однако, как и многие другие, данная
1 Собрание законодательства РФ. 2002. № 1 (Ч.І). Ст. 3.
2 См.: Российский статистический ежегодник. Официальное издание. М, 2002, с. 141
3 Там же, с. 361-362.
4 См.: Нефтегазовая вертикаль, 2000, № 1, с. 11.
отрасль не упоминается в разделе 12 ТК РФ «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников». Тем не менее, труд работников нефтегазовой отрасли имеет свою специфику и в правовом регулировании их труда существует множество особенностей.
Правовое регулирование труда работников нефтегазовой отрасли в данной диссертации рассматривается с позиций единства и дифференциации правового регулирования трудовых отношений.
Вопросу единства и дифференциации в науке трудового права уделено немало внимания, поскольку он имеет не только теоретическое, но и практическое значение. Учеными ведутся научные дискуссии о соотношении единства и дифференциации, основаниях, видах и пределах дифференциации.
Ряд положений, высказанных в научной и учебной литературе в прежние годы имеет важное значение и теперь (юридическая характеристика единства и дифференциации, место единства и дифференциации в методе и принципах трудового права и т.п.) В монографиях, статьях последних лет, в том числе рассматривающих особенности правого регулирования труда отдельных категорий работников, как правило, уделяется внимание вопросам единства и дифференциации норм трудового права1. Однако, к сожалению, не всегда указанные вопросы находят должное отражение2.
Несмотря на произошедшие изменения в трудовом законодательстве, современные исследователи по-прежнему, как правило, опираются на работы ведущих теоретиков отрасли, подготовленные и опубликованные в 1940 -
1 См., например: Скачкова Г.С. Особенности регулирования трудовых отношений в области физической
культуры и спорта. - Трудовое право, 2002, № 5; Она же. Особенности регулирования труда лиц, работающих
по трудовому договору в крестьянском (фермерском) хозяйстве. - Государство и право, 2003, № 2; Халдеева
Н.В. Особенности правового регулирования труда работников Крайнего Севера (по материалам Магаданской
области). Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук. М, 2001; Рогалева Г.А.
Теоретические вопросы кодификации трудового законодательства. Диссертация на соискание ученой степени
кандидата юридических наук. М., 1984.
2 См., например: Дамбраускас А.П. Особенности правового регулирования труда в лесном хозяйстве.
Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук. Вильнюс, 1975; Лазор Л.И. Правовое
регулирование трудового договора работников угольной промышленности. М., 1989.
1980-е г.г . Несомненно, являясь базой для исследований, многие положения доктрины единства и дифференциации указанного периода не отвечают нормам современного законодательства. Поэтому, данные вопросы нуждаются в современном рассмотрении исходя из складывающейся ситуации на рынке труда.
С принятием ТК РФ, включившего в себя раздел XII, посвященный особенностям правового регулирования труда отдельных категорий работников, возникла необходимость по-новому рассмотреть проблему единства и дифференциации правового регулирования труда.
Эти и другие причины обусловили выбор темы диссертационного исследования.
Основной целью исследования является анализ общего и особенного в правовом регулировании труда работников нефтегазовой отрасли с целью формулирования научных положений о соотношении единства и дифференциации в отраслевом регулировании трудовых отношений, разработка предложений по совершенствованию трудового законодательства. Задачами исследования также является рассмотрение единства и дифференциации как черты метода и как принципа трудового права; формулирование оснований, форм и пределов дифференциации; выявление основных факторов единства и дифференциации в правовом регулировании труда работников нефтегазовой отрасли.
Методологической основой диссертационного исследования являются методы общенаучного познания: законы формальной логики, анализ и синтез, метод перехода от общего к частному и др., а также специально - правовые методы: историко-правовой анализ, метод сравнительного правоведения, обобщение правоприменительной практики, социологических и статистических
См., например: Рабинович - Захарин С.Л. Единство и дифференциация советского трудового права. Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук. М., 1947; Снигирева И.О. Вопросы правового регулирования труда работников гражданского воздушного флота СССР. Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук. М., 1963; Иванов С.А., Лившиц P.3., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории. М., 1978.
данных, технико-юридический метод; правила лингвистики.
Теоретическую основу диссертационного исследования составляют труды ученых в области общей теории права и государства, конституционного, трудового, гражданского и других отраслей права, а также работы в области экономики и социологии.
В основу диссертационного исследования положены теоретические труды следующих ведущих представителей науки трудового права: А.А.Абрамовой, Н.Г.Александрова, М.И.Бару, Б.К.Бегичева, Ю.Б.Волегова, Д.М.Генкина, Л.Я.Гинцбург, С.Ю.Головиной, К.П.Горшенина, К.Н.Гусова, В.М.Догадова, А.Д.Зайкина, С.А.Иванова, П.Д.Каминской, И.Я.Киселева, Я.Л.Киселева, А.М.Куренного, Ф.М.Левиант, Р.З.Лившица, А.Ф.Ляха, С.ГТ.Маврина, В.И.Никитинского, Ю.П.Орловского, А.Е.Пашерстника, А.С.Пашкова, А.И.Процевского, С.Л.Рабиновича-Захарина, Г.С.Скачковой, О.В.Смирнова, И.О.Снигиревой, Л.С.Таля, В.Н.Толкуновой, Е.Б.Хохлова, Б.А.Шеломова и др.
Нормативную правовую основу диссертационного исследования составляют акты Международной Организации Труда, Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, законы Российской Федерации, акты Президента и Правительства Российской Федерации, федеральных министерств и ведомств, модельные акты СНГ, акты субъектов Российской Федерации, местного самоуправления, соглашения и коллективные договоры, правила внутреннего трудового распорядка организаций нефтегазовой отрасли.
В работе также использованы материалы, полученные в ходе научной командировки в Башкортостан в июне 2001 года, а также в ходе изучения правоприменительной практики в ФНПР и на предприятиях нефтегазовой отрасли «Лукойл», «Юкос», «Сиданко», «Мострансгаз», «Межрегионгаз», Московский нефтеперерабатывающий завод и др.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в том, что она представляет собой первое комплексное исследование правового
регулирования труда работников нефтегазовой отрасли .
На защиту выносятся следующие теоретические положения и практические предложения:
тезис о том, что единство и дифференциация являются как принципом, так и чертой метода трудового права, причем принцип реализуется как черта метода;
предложение о разграничении понятий виды дифференциации и уровни дифференциации;
вывод о целесообразности рассмотрения правового регулирования труда в отрасли как соотношения межотраслевых, отраслевых и внутриотраслевых норм;
предложение о дополнении общепринятых в науке формах соотношения общих и специальных норм трудового законодательства формой учёта условий труда в конкретной отрасли экономики;
вывод о правомерности выделения трёх оснований отраслевой дифференциации;
тезис о необходимости закрепления в Трудовом кодексе РФ оснований, форм и пределов дифференциации;
предложение о регулировании отраслевой дифференциации другими законами, а не Трудовым кодексом РФ;
вывод о целесообразности установления норм-изъятий федеральными законами, а остальных норм дифференциации - законами Российской Федерации и её субъектов, соглашениями и коллективными договорами;
1 В 1971 г. была предпринята попытка анализа специфики правового регулирования труда работников нефтегазовой отрасли, однако, она не носила комплексного характера по причине исследования автором материалов по отдельным регионам и не содержала значительной теоретической части. См.: Кагазов О. Правовое регулирование труда работников нефтяной промышленности (на материалах нефтяной промышленности Казахстана, Азербайджана, Чечено - Ингушской АССР). Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук. Алма-Ата, 1971.
предложение о дополнении ст.2 Трудового кодекса РФ принципом единства и дифференциации в регулировании условий труда;
предложение о закреплении в Трудовом кодексе РФ нормы о действии общих норм за пределами специальных;
вывод о необходимости принятия Федерального закона «О дополнительных гарантиях социально-трудовых прав работников нефтегазовой отрасли в Российской Федерации» (текст дается в приложении №1 к диссертации).
Научная значимость диссертационного исследования заключается в дополнении его результатами общей теории единства и дифференциации в трудовом праве и развитии концепции о соотношении единства и дифференциации правового регулирования условий труда работников различных отраслей экономики (хозяйства).
Практические результаты исследования заключаются в предложениях по изменению и дополнению трудового законодательства с учетом вывода о необходимости более полного учета особенностей организации труда в нефтегазовой отрасли и разработки проекта Федерального закона «О дополнительных гарантиях социально-трудовых прав работников нефтегазовой отрасли в Российской Федерации».
Апробация результатов диссертационного исследования. Работа подготовлена на кафедре трудового права Академии труда и социальных отношений, где проведено ее обсуждение и рецензирование. Основные выводы диссертанта, а также проект Федерального закона «О дополнительных гарантиях социально-трудовых прав работников нефтегазовой отрасли в Российской Федерации» обсуждались на кафедре гражданского права РГУ нефти и газа им. И.М.Губкина.
Материалы диссертационной работы используются автором при проведении занятий по трудовому праву в РГУ нефти и газа им. И.М.Губкина.
Структура диссертационного исследования. Структура диссертации
определена её целями и задачами. Работа состоит из введения, трех глав,
включающих шесть параграфов, заключения и трёх приложений. Первая глава
посвящена рассмотрению единства и дифференциации в правовом регулировании условий труда по российскому трудовому законодательству, вторая и третья - соотношению общего и особенного в правовом регулировании рабочего времени, времени отдыха и охраны труда в нефтегазовой отрасли.
Первоначально анализ трудового законодательства, регулирующего труд работников нефтегазовой отрасли, проводился по следующим основным институтам: трудовой договор, рабочее время, время отдыха, заработная плата, охрана труда.
Однако, рассматривая первый, мы пришли к выводу, что существенных особенностей в правовом регулировании заключения и расторжения трудового договора в отрасли нет.
Исследование института правового регулирования заработной платы в отрасли было затруднено в связи со строгой конфиденциальностью данной информации.
Этим обусловлен выбор институтов рабочего времени, времени отдыха и охраны труда для исследования в диссертации.
В приложениях содержится проект Федерального закона «О дополнительных гарантиях социально-трудовых прав работников нефтегазовой отрасли в Российской Федерации», список использованных нормативных правовых актов и список использованной литературы.
Единство и дифференциация как черта метода и принцип трудового права
Являясь ведущей отраслью российского права, трудовое право регулирует трудовые отношения, то есть отношения в сфере общественного труда, складывающиеся между работниками и работодателями и другие непосредственно связанные с ними отношения. Основной задачей отрасли является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, а также интересов государства1.
В основе разграничения отраслей права лежат предмет и метод правового регулирования, то есть вид общественных отношений, на который нормы данной отрасли распространяют своё действие и способ регулирования этих отношений. Соответственно, под предметом трудового права понимаются виды общественных отношений, регулируемых данной отраслью, под методом - способы воздействия на предмет.
В систему общественных отношений, составляющих предмет трудового права, входят собственно трудовые и непосредственно связанные с ними отношения. То есть предмет отрасли - это, в основном, однородные (трудовые) общественные отношения, вокруг которых затем группируются отношения, тесно связанные с ними2.
Как предмет трудового права трудовые отношения, согласно ст. 15 ТК РФ, представляют собой отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном вьшолнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Таким образом, это отношения работника с работодателем по поводу применения способности первого к труду.
Под отношениями, непосредственно связанными с трудовыми, входящими в предмет трудового права, понимаются предшествующие, сопутствующие или вытекающие из трудовых отношения. Согласно ст. 1 ТК РФ это отношения по организации труда и управлению трудом, по трудоустройству у данного работодателя и др. Причем, в разных случаях одни и те же отношения могут выступать в разном качестве. Так, при поступлении на работу впервые, отношения по трудоустройству будут предшествующими, а при последующем трудоустройстве работника после его увольнения с предприятия - вытекающими из трудовых.
Следует отметить, что действовавший ранее КЗоТ РФ не содержал определений трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, таким образом, фактически не раскрывал предмета своего регулирования.
Вопросу о методе трудового права уделялось значительное внимание в юридической литературе 1940-х - 1970-х годов1. Высказывались различные точки зрения как на определение понятия метода правового регулирования вообще, так и метода трудового права, в частности. Наиболее верным, на наш взгляд, представляется определение, предложенное С.С.Алексеевым, который под методом правового регулирования понимает совокупность юридических приемов и средств, при помощи которых осуществляется правовое воздействие в данной области отношений . Применительно к нашей теме исследования, речь идет о правовом воздействии на трудовые и тесно связанные с ними отношения.
В науке трудового права также отсутствует единый подход к определению метода трудового права . Но, несмотря на различные точки зрения, большинство авторов указывают на специфичность метода трудового права. Так, Н.Г.Александров видел эту специфику в участии профсоюзов в правовом регулировании труда, А.С.Пашков - в особом режиме выполнения обязанностей и дифференцированном установлении условий труда, а также зависимости между мерой труда и вознаграждением4.
Следует согласиться с мнением, сформулированным А.И.Процевским, о комплексности метода трудового права5. Однако данный автор усматривал её в том, что, с одной стороны, трудовое право использует императивно -диспозитивный метод, характерный для большинства отраслей права, а с другой стороны, имеет собственные, характерные только для него черты метода. С нашей точки зрения, комплексность метода проявляется прежде всего в наличии ряда черт метода, в совокупности определяющих его специфику.
Согласно теории права метод правового регулирования общественных отношений характеризуется следующими чертами: 1. Порядком возникновения, изменения и прекращения правоотношений. 2. Правовым положением участников правоотношений. 3. Способом установления их прав и обязанностей. 4. Средствами, обеспечивающими защиту прав и исполнение обязанностей. 5. Применительно к методу трудового права специфика этих черт заключается в следующем. Во-первых, основанием установления трудовых отношений является двусторонний юридический акт - трудовой договор. Во-вторых, особенность статуса субъектов трудовых правоотношений заключается в их формальном равенстве (например, при заключении трудового договора). Хотя, о равенстве сторон трудового договора следует говорить с известной долей условности, т.к. она не может быть реально обеспечена , особенно после вступления трудового договора в действие, в силу подчинения работника работодательской власти, что само по себе исключает равное положение этих субъектов. В-третьих, устанавливая права и обязанности субъектов трудовых правоотношений, трудовое право исходит из принципа единства и дифференциации регулирования трудовых отношений. В-четвертых, трудовое право использует присущие только ему органы для защиты прав и законных интересов участников правоотношений, например, профессиональные союзы, инспекции труда, комиссии по трудовым спорам.
С нашей точки зрения, единство и дифференциация в трудовом праве являются как принципом, так и чертой метода отрасли. Причем принцип выражается, реализуется как черта метода.
Единство и дифференциация как черта метода трудового права выражается в наличии и сочетании общих и особых норм трудового права. Единство заключается в установлении государством общих правовых норм, распространяющихся на всех (или большинство) работников страны, независимо от возраста, пола, организационно-правовой формы организации, в которой трудится данный работник и каких-либо иных факторов. Дифференциация же означает наличие специальных правовых норм, регулирующих труд некоторых категорий работников. Она может проводиться по различным основаниям.
Соотношение общего и особенного в регулировании трудовых отношений работников нефтегазовой отрасли
Труд в любой отрасли хозяйства имеет свою специфику. Её объективному отражению в правовом регулировании труда работников различных отраслей хозяйства способствует принцип единства и дифференциации и использование такой черты метода трудового права как сочетание общего и особенного в правовом регулировании труда. Именно дифференциация позволяет устанавливать специальные нормы там, где необходим учет отраслевых и внутриотраслевых особенностей.
Как указывалось ранее, в литературе была высказана позиция, согласно которой не всегда норма дифференциации (специальная норма) заменяет общую по одному и тому же вопросу. Её, в частности, придерживаются М.И.Бару и Ю.Б. Волегов , считающие возможным действие специальной нормы наряду с общей.
Анализ соотношения общих и специальных норм, действующих в нефтегазовой отрасли, позволяет сделать вывод о том, что наличие специальных норм, как правило, исключает действие общих по тем же вопросам. Так, например, согласно п.5.8 Соглашения, заключенного между работодателем и работниками ОАО «Нефтяная компания «Лукойл»» на 2000 -2002 г.г., была установлена надбавка за вахтовый метод организации работ в размере 75% минимального тарифа первого разряда независимо от территории проведения работ вахтовым методом. Согласно же постановлению Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 26.05.1988 № 324/16-352, размер этой надбавки может быть установлен ниже указанных 75% в зависимости от места проведения работ. В результате общая норма, установленная указанным постановлением, в ОАО «Нефтяная компания «Лукойл» не действует.
В ряде случаев специальные нормы действуют наряду с общими, дополняя их. Так, например, работники нефтегазовой отрасли обеспечиваются средствами индивидуальной и коллективной защиты на основании типовых межотраслевых норм, предусматривающих выдачу средств защиты работникам сквозных профессий и должностей всех отраслей экономики и на основании отраслевых и внутриотраслевых норм3.
С нашей точки зрения, общие нормы всегда действуют за пределами специальных и данное положение необходимо закрепить в ТК РФ.
Ошибочным представляется мнение о том, что специальные нормы призваны лишь повышать уровень правовых гарантий работникам (таково назначение лишь норм - дополнений) . Действительно, понижать установленный законом уровень правовых гарантий работникам специальные нормы не должны. Во многих случаях они устанавливают повышенный уровень заработной платы, компенсации, дополнительные отпуска. В частности, согласно Временному перечню вредных, опасных веществ и производственных факторов и работ, при выполнении которых обязательны предварительные и периодические медицинские осмотры работников2, большинство работников нефтегазовой отрасли обязаны проходить медосмотры чаще, чем предписано общей нормой ТК РФ (ст. 213). Тем самым государство проявляет заботу о здоровье работников, занятых в неблагоприятных условиях труда.
В ряде случаев специальная норма в определенном смысле снижает уровень правовых гарантий работникам, например, налагая на них дополнительные обязанности и закрепляя дополнительные основания привлечения их к ответственности. В основном речь идет о нормах - изъятиях, которые, с нашей точки зрения, должны устанавливаться только законом или в предусмотренном законом порядке (хотя ТК РФ допускает их установление и иными актами). Так, уставы (положения) о дисциплине нередко устанавливают дополнительные основания привлечения работников к ответственности.
В нефтегазовой отрасли такие акты не принимались, хотя, необходимость в них объективно существует. Думается, принятие таких уставов для работников с особым характером труда и занятых в особо опасных условиях будет способствовать повышению уровня дисциплины и снижению травматизма. Отметим, что и в этих случаях закон ставит задачу сохранения жизни и здоровья работников. Возможность и необходимость установления специальных норм, усиливающих ответственность работника, обосновывалась Н.Г.Александровым3.
Несмотря на то, что ТК РФ установил специальные нормы, регулирующие труд работников отдельных отраслей хозяйства, выбрав их произвольно, с нашей точки зрения, специфика присутствует во всех отраслях на профилирующих видах работ.
Анализ законодательства с целью выявления общего и особенного в правовом регулировании труда работников той или иной отрасли принято проводить по основным институтам трудового права. Однако, следует отметить, что в настоящее время такая работа практически не ведется, а более ранние труды, посвященные изучению правового регулирования труда в отдельных отраслях, в т.ч. в нефтегазовой, часто рассматривали законодательство лишь частично1.
Предпринятая нами попытка анализа трудового законодательства, регулирующего труд работников нефтегазовой отрасли, первоначально проводилась по следующим основным институтам: трудовой договор, рабочее время, время отдыха, заработная плата, охрана труда.
Рассматривая первый из указанных институтов мы пришли к выводу, что существенных особенностей в правовом регулировании заключения и расторжения трудового договора в отрасли нет. Объективные особенности наблюдаются в ряде случаев в его содержании, что отражает специфику труда в отрасли, например, при указании вида работ или профессии, присутствующих только в нефтегазовом хозяйстве.
Ещё одной особенностью является большое количество срочных трудовых договоров и трудовых договоров, заключенных с работниками, трудящимися в отдаленных районах и работающих вахтовым методом2. Однако, несмотря на их большое количество, такие договоры заключаются на основании межотраслевых норм. В ряде случаев Положения о вахтовом методе работ принимаются на конкретных предприятиях нефтегазовой отрасли, но существенных изменений в регулирование труда вахтовиков они не вносят.
Правовые основы регулирования рабочего времени работников нефтегазовой отрасли
Действующее законодательство о рабочем времени и времени отдыха служит двум основным целям. Во-первых, полному, рациональному и эффективному использованию трудового потенциала работников организации. Во-вторых, защите работников от чрезмерных перегрузок, обеспечению восстановления их трудоспособности, сохранению её в течение длительного времени1.
В трудовом праве под рабочим временем понимается время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени (ст.91 ТК РФ).
Следует отметить, что предыдущие законы о труде, включая ранее действовавший КЗоТ РФ, не раскрывали понятия рабочего времени, что вызывало разночтения при толковании этого термина.
Таким образом, ТК РФ впервые дает легальное определение «рабочее время». Тем не менее, на наш взгляд, содержащаяся в ТК РФ формулировка содержит ряд неточностей.
Несмотря на то, что в русском языке слово исполнять является синонимом слова выполнять, было бы правильнее использовать первый глагол в значении воспроизведения чего-либо (например, воспроизведение рассказа перед слушателями)г.
Глагол выполнять употребляется же в значении осуществлять, претворять в жизнь. Поэтому, стилистически более верно в определении рабочего времени использовать именно этот глагол.
В первой части сформулированного Кодексом определения указаны правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовой договор в качестве актов, в соответствии с которыми работник должен выполнять свои трудовые обязанности.
Далее в определении указано, что рабочее время также может устанавливаться законами и иными нормативными правовыми актами. Однако, само рабочее время (его норму) может устанавливать только закон (что и определено в ст.91 ТК РФ), а правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовым договором, законами и иными нормативными правовыми актами может распределяться рабочее время, то есть его устанавливаться режим. (В законодательстве принято называть акты в порядке иерархии, следовательно, в указанной статье их перечисление следовало бы начать с законов, а не с правил внутреннего трудового распорядка).
Наиболее верным представляется следующее определение рабочего времени. Рабочее время — это время (календарный период), в течение которого работник должен выполнять свои трудовые обязанности и находиться в распоряжении работодателя в соответствии с законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка, графиком работы (сменности) и трудовым договором. Отметим, что в рабочее время, помимо фактически отработанного работником времени, включаются и перерывы в работе, которые в соответствии с законодательством, соглашениями, коллективными договорами и локальными актами организации также входят в состав рабочего времени, и, соответственно, оплачиваются. Однако, это именно периоды, включаемые в рабочее время, а не время работы.
Рабочее время следует отличать от режима рабочего времени, под которым понимается распределение рабочего времени по периодам (установление пятидневной или шестидневной рабочей недели), определение времени начала и окончания работы, ежедневных и междудневных перерывов в работе, продолжительности ежедневной работы (смены), числа смен в течение суток, чередования рабочих и нерабочих дней. (Отметим, что ТК РФ прямо не определил понятие режима рабочего времени, а пошел по пути закрепления его состава (ст. 100)).
Режим рабочего времени работника следует отличать от режима рабочего времени организации, в состав которого входит установление для определенного структурного подразделения и групп работников числа смен в сутки, их продолжительности, порядка перехода работников из одной смены в другую, чередование рабочих и нерабочих дней и др. а режим работы конкретного работника - это установление индивидуального расписания его труда по периодам. С нашей точки зрения, структура ст. 100 ТК РФ, регулирующей режим рабочего времени, неудачна, поскольку она не содержит заявленного в названии определения и не разделяет понятий режима рабочего времени работника и организации. Их следовало бы рассмотреть в разных частях данной статьи, поскольку наполнение этих понятий различно.
Отметим, что понятия рабочего времени и его режима носят общий характер и употребляются во всех отраслях экономики, в том числе, в нефтегазовой. Правовой основой регулирования рабочего времени работников нефтегазовой отрасли являются следующие акты: ? Конституция РФ (ст.37)1; ? конвенции МОТ, международные договоры, ратифицированные РФ (например, Конвенция № 47 «О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю» (1935 г.); ? Трудовой кодекс РФ ( Раздел IV); ? соглашения; коллективные договоры и кодексы трудовых коллективов2; ? правила внутреннего трудового распорядка; ? графики работы (сменности). Продолжительность рабочего времени различных категорий работников зависит от условий труда и от вида занятости, которая может быть полной или неполной, что должно быть отражено в трудовом договоре.
Законом установлена нормальная продолжительность рабочего времени, которая не может превышать 40 часов в неделю (ст.91 ТК РФ). Данное правило закреплено в конвенции МОТ № 47, ратифицированной ещё СССР в 1956 году. Однако, это норма рабочего времени используется в отношении небольшой части работников нефтегазовой отрасли. Это связано с отраслевой спецификой труда и особыми технологиями производства.
Поскольку многие виды работ отрасли являются вредными и (или) опасными, для работников, занятых на таких работах установлена сокращенная продолжительность рабочего времени. Еженедельное сокращение рабочего времени для них составляет 4 часа и более, при этом, заработная плата выплачивается в полном объеме. Порядок предоставления сокращенного рабочего времени для работников, занятых на таких работах, определяется Правительством РФ (ст.92 ТК РФ).
Федеральным законом может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников. Такие законы были приняты для работников некоторых отраслей1.
Несмотря на п.5.1 Генерального Соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2002-2004 годы от 20 декабря 2001 года, предлагающий сторонам разработать новые списки производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенное рабочее время в соответствии с новым ЕТКС и ТК РФ, сегодня по-прежнему действует межотраслевой Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуска и сокращенный рабочий день, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР и Президиумом ВЦСПС № 298/П-22 от 25 октября 1974 года (с изменениями и дополнениями) .
Общие положения об охране труда, применяемые в нефтегазовой отрасли
Конституция России (ст. 7) устанавливает, что труд и здоровье людей охраняются государством. Право на охрану труда является одним из главных конституционных трудовых прав человека и гражданина в нашем государстве. Оно гарантирует каждому условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, то есть рабочее место любого работника должно соответствовать условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором (ст.37 Конституции РФ, ст.21 ТК РФ). В настоящее время в Российской Федерации усугубляется неблагоприятная ситуация в области охраны труда во всех отраслях хозяйства, в том числе, в нефтегазовой. Данные приведенной таблицы позволяют сделать вывод о наличии большого количества работников нефтегазовой отрасли, трудящихся в неблагоприятных условиях. Причем, такие вредные факторы, как повьппенные загазованность и уровень шума характерны для газового хозяйства, а повышенный уровень вибрации - для нефтедобычи. Сравнивая в целом показатели неблагоприятных условий труда в этих подотраслях, следует отметить наличие худших показателей в газовом хозяйстве. Тем не менее, в последние годы в организациях нефтегазового комплекса происходит снижение травматизма. Так, в конце 1990-х годов он снизился на 29%, а со смертельным исходом на 20% . В середине 1990-х годов уровень травматизма снижался лишь на 3,3%, а со смертельным исходом - на 4,7%. В нефтяной отрасли показатели травматизма выше, чем в газовой. Причем, на нефтеперерабатывающих производствах они ниже, чем на стадии нефтедобычи. В зависимости от условий труда работников нефтегазового комплекса для них законодательством предусмотрены различные компенсаторные механизмы: ? Сокращенная продолжительность рабочего времени ? Ежегодные дополнительные отпуска ? Бесплатное обеспечение средствами индивидуальной и коллективной зашиты ? Бесплатная выдача молока Бесплатная выдача лечебно - профилактического питания и др. Проводится также медицинский контроль, профилактика и лечение.
С точки зрения охраны труда условия труда - это обстановка, в которой происходит целесообразная деятельность человека, направленная на создание материальных и духовных ценностей, необходимых для жизни людей.
Обобщив понятия условий труда, закрепленные в Модельном законе «Об охране труда» для стран СНГ, ТК РФ и ФЗ РФ «Об основах охраны труда в РФ» их можно определить как совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника. Данное понятие отличается от правовых условий труда, которые будут рассмотрены ниже.
Безопасными для работника являются условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и опасных производственных факторов исключено или их уровни не превышают установленных нормативов.
Одним из элементов политики российского государства является политика в области охраны труда. Законодательство закрепляет 17 её направлений1. Обобщив их, можно сделать вывод, что государство стремится обеспечить приоритет сохранения жизни и здоровья работников путем принятия и реализации нормативных актов и программ улучшения условий и охраны труда. Финансирование компенсаций за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях труда и обеспечения работников средствами индивидуальной и коллективной защиты, санитарно-бытовыми помещениями и устройствами, лечебно-профилактическими средствами ведется за счет средств работодателей и государства.
Среди основных направлений указывается государственное управление охраной труда, государственный надзор и контроль и профсоюзный контроль за соблюдением требований охраны труда, расследование несчастных случаев на производстве, защита пострадавших и другие. Указанные направления носят принципиальный характер. Их правомерно характеризовать как принципы института охраны труда.
По целям эти направления (принципы) можно разделить на три группы: 1.Принципы организации охраны труда (установление нормативных требований по охране труда и др.) 2.Принципы государственной экономической политики в сфере охраны труда (установление компенсаций) 3.Организационные принципы охраны труда (подготовка специалистов в области охраны труда и др.) Нормы, регулирующие отношения в области охраны труда, образуют самостоятельный институт охраны труда в трудовом праве. В науке трудового права принято различать охрану труда в узком и широком смысле. Полагаем, что имеются основания для выделения охраны труда в собственном смысле.
В первом значении под охраной труда понимается система правовых норм, предусматривающих мероприятия и средства обеспечения безопасных и здоровых условий труда работников и мер по оздоровлению и улучшению этих условий1. ТК РФ (ст.209) рассматривает охрану труда как систему сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающую в себя правовые, социально - экономические, организационно - технические, санитарно - гигиенические, лечебно - профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.
Охрана труда рассматривается также как один из принципов трудового права; правовой институт; статутное право работника на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены , элемент трудового правоотношения .
Рассматривая охрану труда как принцип трудового права, в значении исходного начала, основного положения, определяющего единство, сущность и общую направленность правового регулирования труда, следует отметить, что принцип охраны труда содержит обязанность работодателя создавать условия труда, обеспечивающие безопасность, гигиену труда и защиту от трудового увечья.
Охрана труда как институт трудового права - это совокупность норм, направленных на обеспечение условий труда, безопасных для жизни и здоровья работников. В этом значении она и будет рассматриваться в данном параграфе. Под охраной труда как статутным правом работника понимается элемент статуса, возможность работать в здоровых и безопасных условиях труда, закрепленный в законе. Как элемент трудового правоотношения охрана труда представляет собой реализацию вышеуказанного статутного права работника при осуществлении им указанной в трудовом договоре функции. В трудовом правоотношении статутное право работника на охрану труда становится его субъективным правом. В собственном смысле слова под охраной труда следует понимать систему обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающую правовые, социально-экономические, организационно- технические, санитарно - гигиенические, лечебно профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. Это понятие закреплено в Федеральном законе РФ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» от 17 июня 1999 года1.
