Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Возникновение и развитие современных теорий управления персоналом в России 9
1. Краткая характеристика кадрового менеджмента, место испытания в системе его элементов 9
2. Место и роль российского трудового законодательства в развитии и применении на практике концепции управления персоналом 34
Глава II. Испытание при приеме на работу как одно из важнейших условий правильного подбора и расстановки кадров
1 . Некоторые особенности терминологии законодательного текста по вопросам испытания при приеме на работу 42
2. Понятие испытания при приеме на работу, его значение. Правовая природа испытания 50
3. Сроки испытания. Установление испытания для различных категорий работников 71
4. Содержание испытания, его результат и правовые последствия 92
Глава III. Влияние различных факторов на практику применения испытания при приеме на работу 112
Заключение 132
Приложение 150
Библиографический список используемой литературы
- Краткая характеристика кадрового менеджмента, место испытания в системе его элементов
- Место и роль российского трудового законодательства в развитии и применении на практике концепции управления персоналом
- Некоторые особенности терминологии законодательного текста по вопросам испытания при приеме на работу
- Влияние различных факторов на практику применения испытания при приеме на работу
Введение к работе
За последние годы в России произошли коренные изменения во всех областях жизни общества и едва ли не самые кардинальные в сфере экономических и производственных отношений. Переход от планового централизованного управления к рыночной экономике в России происходит в условиях действия многих негативных факторов: инфляции, разрыва прежних хозяйственных связей, проблемы «неплатежей», социальной напряженности, давления быстро расширяющейся в масштабах «теневой экономики» и многих других.
В данных условиях деятельность предприятий, организаций, ориентированных на интеграцию в рыночные отношения, сопряжена с многоплановым риском, что приводит к неустойчивости их состояния, к неясности и нестабильности целей и задач в будущем. Методы реализации целей могут быть различными. Важно осознавать, что большинство политиков, экономистов, юристов признают, что решение экономических проблем может достигаться не только путем наращивания капиталовложений в производство. Этот вариант подхода к оздоровлению экономики не оправдал себя, что подтверждается опытом предшествующих десятилетий и итогом настоящего. Поэтому первоочередное внимание в наши дни должно уделяться обеспечению вложений в социальную инфраструктуру, в развитие кадрового потенциала, в создание в трудовых коллективах благоприятной обстановки, способствующей удовлетворению всех потребностей, как
работника, так и работодателя. И трудовому законодательству России отводится важнейшая роль в обеспечении механизма стабилизации и совершенствования социально-трудовых отношений.
В настоящее время возможности человека реализуются у нас по множеству причин далеко не полностью. В том, чтобы данный потенциал был задействован полнее, необходимо, чтобы люди увидели личную заинтересованность в эффективной деятельности своего труда, определили свое место и осознали свой вклад в решение задач и целей деятельности предприятий, организаций вне зависимости от их организационно-правовой формы. В связи с этим, в последние годы все больше внимания уделяется деятельности по управлению персоналом. Этому есть вполне объяснимые причины. Во-первых, старые, административные формы управления во многом себя исчерпали, что заставило искать новые подходы к работе с людьми. Во-вторых, переход к рыночной экономике, внедрение новых форм собственности послужили началом поиска новых резервов роста эффективности предприятий и организаций. Во многом эти резервы скрыты в «человеческих ресурсах», работниках предприятий и организаций. В-третьих, улучшается научная и методическая основа работы с персоналом. Публикуются работы, которые позволяют повышать эффективность деятельности по управлению персоналом. В-четвертых, многие организации, предприятия, учреждения, фирмы приобрели определенный положительный опыт по управлению персоналом, в том числе, заимствованный за рубежом. В-пятых, появляются высококвалифицированные специалисты по управлению персоналом.
Все эти факторы свидетельствуют о необходимости дальнейшего совершенствования теории и практики управления персоналом. Однако, анализ современного, западного учения об управлении с позиций трудового законодательства Российской Федерации, подчеркивает необходимость усиления государственного регулирования социально-трудовых отношений с
помощью норм трудового права, как одной из важнейших и самостоятельных отраслей российской правовой системы.
В настоящее время существенно возрастает роль и значение организационно-правовых мер по правильному подбору и расстановке кадров, одним из важнейших условий которых, является испытание при приеме на работу, устанавливаемое путем соглашения между работником и работодателем при заключении трудового договора (контракта) с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе.
Изучение практики применения норм трудового законодательства об испытании при приеме на работу указывает на необходимость дальнейшего совершенствования, конкретизации данных норм и усилении трудоправовых гарантий работников в период испытания. Существенное влияние на практику применения испытания при приеме на работу оказывают заимствованные на западе идеи сторонников свободных предприятий, настаивающих на необходимости применения гражданского права к трудовым отношениям. К числу основных причин нарушений работодателями норм трудового права при приеме работника на работу с условием об испытании необходимо отнести следующие: 1). неточность и несогласованность терминологии законодательного текста, отсутствие определений понятий «испытание при приеме на работу», «срок испытания», «условие об испытании»;
2). отсутствие толкования правовых норм об испытании в судебной практике, а, следовательно, неправильное понимание установленных законом правил; 3). отсутствие дифференцированного подхода к установлению срока испытания для различных категорий работников и несовершенство способа исчисления моментов начала и окончания испытательного срока; 4). неподкрепленность соответствующими правовыми нормами процедуры проверки соответствия работника поручаемой ему работе, с указанием на
недопустимость дискриминации работника в период испытательного срока, а также процедуры оценки результатов испытания;
5). одной из причин является желание большинства негосударственных предприятий обойти трудовое законодательство;
6).необходимо отметить и терпимое отношение работников к произволу работодателя, по-видимому, из-за боязни потерять рабочее место; 7). отсутствие адекватной формы ответственности работодателей за нарушение трудовых прав работников и эффективного механизма привлечения к ней;
8). низкий уровень правовых знаний руководителей и должностных лиц организаций.
В условиях нового этапа социально-экономических преобразований в России назрела острейшая необходимость обновления всей системы регулирования трудовых отношений, в том числе, связанных с установлением испытания при приеме на работу, в целях повышения эффективности контроля со стороны государства за соблюдением трудовых прав работников. В этом состоит актуальность предлагаемого научного исследования. Методологическая и информационная основа исследования. Методологической основой диссертации послужили общенаучные и частнонаучные- методы исследования: диалектический, формальнологический, сравнительно-правовой, статистический, исторический, технико-юридический, структурно-системный и другие, широко применяемые в гуманитарных науках.
Теоретической базой диссертационного исследования являются труды российских ученых-правоведов по общей теории права, а также по отраслевым правовым наукам и, в первую очередь, по трудовому праву России.
За последние годы появились практические пособия, научные статьи, в которых затрагиваются общие теоретические положения, имеющие
непосредственное отношение к испытанию при приеме на работу, обобщается и анализируется правоприменительная практика.
Автором были использованы работы: Н.Г. Александрова, Л.Ю. Бугрова, А.Б. Венгерова, О.Н. Волковой, СЮ. Головиной, К.Н. Гусова, В.В. Ершова, Е.А. Ершовой, А.Д. Зайкина, С.А. Иванова, И.Я. Киселева, A.M. Куренного, В.И. Курилова, Р.З. Лившица, СП. Маврина, В.И. Миронова, В.И. Никитинского, А.Ф. Нуртдиновой, ЮЛ. Орловского, А.С Пашкова, А.И. Процевского, А.И. Ставцевой, Л.П. Сыроватской, В.Н. Толкуновой, А.И. Шебановой, В.И. Шкатуллы и других ученых.
Исследуя проблемы развития и совершенствования в России концепции управления персоналом, автор использовал труды экономистов, психологов, философов: Е.Ф. Борисова, В.Р. Веснина, О.С Виханского, А.П. Волгина, А.П. Егоршина, Н.Д. Ладанова, И.А. Скопылатова, Э.К. Старобинского, Э.А. Уткина и других авторов, в том числе зарубежных.
Эмпирическую основу исследования составляют: международные правовые акты, массив правовых норм трудового права, регулирующих трудовые отношения, отношения по подбору и расстановке кадров и, в частности, вопросы испытания при приеме на работу, трудовое законодательство зарубежных стран.
Научная новизна исследования. В научной литературе в последнее время стало больше уделяться внимания практике применения испытания при приеме на работу. Однако, в этих работах затрагиваются лишь отдельно взятые, сопутствующие главной, проблемы. Научная новизна настоящей диссертации состоит в том, что она является комплексным исследованием, охватывающим все правовые аспекты, связанные с испытанием при приеме на работу.
1 См., например: Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л. А. Практика применения законодательства о труде. Научно-практическое пособие - М. Юрид.лит-ра, 2000, Буянова М.О. Испытание при приеме на работу (на основании практики межмуниципальных (районных) судов г.Москвы)., Справочник кадровика - 2000, № 3.
Практическая значимость работы определяется несколькими моментами. Во-первых, содержащиеся в ней положения и выводы могут послужить исходным материалом в последующих исследованиях правовых проблем, связанных с испытанием при приеме на работу, как одним из важнейших условий правильного подбора и расстановки кадров. Во-вторых, выдвинутые в диссертации теоретические положения и конкретные предложения по коррекции и совершенствованию действующего законодательства об испытании, могут быть использованы в дальнейшем при подготовке и обсуждении нормативных актов. В-третьих, разработанные автором теоретические положения и рекомендации по разрешению конкретных правовых проблем в регулировании вопрбсов испытания при приеме на работу, могут принести существенную пользу как работникам, так и работодателям при разработке и заключении коллективных договоров и трудовых договоров (контрактов).
Выводы и предложения, сформулированные в диссертации могут быть использованы в преподавании курса «Трудовое право России», в ходе подготовки учебных программ, методических рекомендаций, пособий по трудовому праву и учебников для студентов.
Апробация результатов исследования: Работа подготовлена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии, где 27 марта 2001 года проведено её обсуждение.
Структура диссертационной работы.
Структура диссертационной работы обусловлена целями и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка нормативных актов и библиографического списка использованной литературы.
Краткая характеристика кадрового менеджмента, место испытания в системе его элементов
Международное сотрудничество предоставляет сегодня широкие возможности для развития менеджмента (управленческой деятельности) в России в различных формах, среди которых представляется целесообразным выделить, в частности, кадровый менеджмент. Возникновение кадрового менеджмента предопределено практикой взаимодействия различных государств в области политики, экономики, науки, культуры, образования путем непосредственного общения, которое осуществляется с помощью обмена делегациями и специалистами, проведения конференций, рабочих встреч, «круглых столов», направления представителей на практику и стажировку. В то же время, заметно возрастает роль заочного общения, в котором традиционную переписку и обмен материалами постепенно замещают новейшие электронные средства коммуникаций. Используются также различные сочетания прямого и опосредственного общения и передачи информации, особенно, в рамках различных форм обучения и обмена опытом. Большую роль в этом процессе сыграли международные организации, в особенности, специализированные учреждения ООН, и в первую очередь ЮНЕСКО, как головная структура системы ООН по вопросам образования, науки и культуры. Именно ЮНЕСКО выступила ещё в 1992 году с инициативой разработки и проведения в России специального курса международного научного менеджмента, в ходе осуществления которого проводились семинары, занятия, были созданы специальные учебные пособия, в том числе на дискетах. Большое количество ярких, хорошо оформленных изданий: монографий, учебных пособий, практических рекомендаций по управлению персоналом можно встретить на витринах любого книжного магазина. О менеджменте пишут все: экономисты, социологи, психологи, историки и т.д. Однако, в процессе изучения данной литературы, среди авторов, излагающих приемы и способы управления персоналом, мы не встретили ни одного юриста. Среди иностранных авторов наиболее часто можно увидеть следующие имена: И. Ансоф, А. Вайсман, Дж. Дункан, Ф. Котлер, М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, Ф.У. Тейлор, многие из которых ещё не известны российской правовой науке.
Например, автор практического пособия для руководителей предприятий, преподавателей и студентов «Коучинг - новый стиль менеджмента и управления персоналом» Джон Уитмор (издательство «Финансы и Статистика», М., 2000), начал свою карьеру в качестве профессионального автогонщика, в настоящее время ведет консультативную и преподавательскую работу в Великобритании.1
Подобные книги издаются многотысячными тиражами в России. Чем же так интересен менеджмент российскому обществу?
Среди российских авторов учебных пособий по управлению персоналом можно встретить имена известных учёных-экономистов, педагогов. Например, учебник «Управление организацией», удостоенный премии Правительства Российской Федерации в области образования, написан коллективом авторов: д.э.н., профессором А. Г. Поршневым, д.э.н., профессором З.П. Румянцевой, д.э.н., проф. Н.А. Саломатиным, авторами учебного пособия «Управление персоналом» из серии «Университетский учебник» являются академик Международной академии акмеологических наук, доктор педагогических наук, профессор И.А. Скопылатов и кандидат педагогических наук О. Ю. Ефремов. О приемах и способах управления персоналом пишут и другие авторы.
Большая работа по подготовке управленческих кадров, профессиональных менеджеров ведется на государственном уровне. В МГТУ им. Н.Э. Баумана в 1993 году был создан факультет «Инженерный бизнес и менеджмент», ведущий обучение студентов по двум специальностям: «Экономика и управление на предприятии» и «Менеджмент». Кроме того, организована междисциплинарная подготовка по медико-техническому менеджменту в структуре Международного учебного центра факультета «Инженерный бизнес и менеджмент». Возможность получения дополнительной специальности без отрыва от основной технической специальности дает Школа бизнеса кафедры инженерного менеджмента в Московском энергетическом институте. При подготовке бакалавров менеджмента в Высшей школе управления Братского индустриального института используются новейшие методики обучения, в том числе, непрерывный цикл сквозной компьютерной подготовки. Обучение специалистов-менеджеров проводится на кафедре управления персоналом факультета менеджмента Санкт-Петербургского государственного университета и во многих других заведениях среднего и высшего профессионального образования.
Итак, серьёзность подхода к проблеме подготовки менеджеров, т.е. специалистов по управлению - налицо. И это не случайно. В своём первоначальном виде понятие management означало «искусст-во объезжать лошадей». В смысле близком к современному оно аналогично русскому слову «руководить». B. И. Даль, великий знаток русского языка, следующим образом рас сматривает данное понятие: «руководить - управлять, советовать, указывать, наблюдать, наставлять в деле, работе, труде . C. И. Ожегов полагает, что «руководить - это значит направлять чью нибудь деятельность, быть во главе чего-нибудь»4.
Как искусство руководить, менеджмент своим рождением был обязан росту числа крупных предприятий с сотнями и тысячами рабочих. В такой ситуации их владельцы уже не могли в одиночку качественно осуществлять руководство и вынуждены были нанимать для этого специальных людей -менеджеров.
Истоки современного менеджмента берут своё начало в Англии и Шотландии в середине XVIII века, затем достигают Нового Света и развиваются в промышленно развитых странах. Появление менеджмента в России связано с радикальной перестройкой системы управления экономикой, переходящей на рельсы рыночных отношений. Именно в этот период наряду с привычным словосочетанием «управление организацией или предприятием» в речевых оборотах стало появляться и другое - «менеджмент организации или предприятия». В настоящее время они чаще всего используются как понятия идентичные, взаимозаменяемые. Основанием для этого является одинаковая сущность категорий, выражаемых русским словом «управление» и английским «менеджмент». Это находит отражение в определении данных понятий в работах отечественных и зарубежных авторов, где раскрывается их содержание.
Место и роль российского трудового законодательства в развитии и применении на практике концепции управления персоналом
В данном разделе работы мы рассмотрим особенности использования этой терминологии в сочетании с юридической, закрепленной в нормах трудового права.
Исходя из одинаковой сущности понятий, выражаемых русским словом «управление» и английским «менеджмент», мы не можем не обратить внимание на то, что понятийному аппарату трудового права слово «менеджмент» не присуще и, на наш взгляд, применение его в лексике юридических текстов и в трудовом законодательстве не может быть оправдано необходимостью и обоснованностью.
Раскрывая вопрос о возможности и обоснованности применения «иноязычных слов» в юридическом тексте вообще и в трудовом законодательстве в частности, в монографии «Понятийный аппарат трудового права» СЮ. Головина указывает, что «отказаться вообще от иностранной терминологии вряд ли возможно, достаточно вспомнить, насколько, латинизирован язык права. Но иностранные термины не могут быть рекомендованы для законодательного текста, пока они недостаточно осмыслены и освоены».24
В процессе становления трудового права как самостоятельной отрасли, происходило образование терминологии трудового права. В настоящее время она представляется довольно целостной системой логически взаимосвязанных понятий. Тем не менее, говорить о лексиконе отрасли, как о чем-то неизменном, застывшем было бы неправильно. Новые социально-экономические условия, изменение политических и идеологических взглядов существенным образом обогатили терминологию трудового права. В настоящее время мы оперируем терминами: работники, персонал, юридические и физические лица, восстановление на работе, безработный и т.д. Появление их обусловлено историческим развитием. Так в КЗоТ 1971 г. появилось словосочетание «рабочие и служащие» вместо термина «нанимающийся». Причиной этому послужила полная победа социализма и переход к строительству коммунизма, стремление уйти от буржуазной идеологии, в основе которой лежала купля-продажа рабочей силы. С 1992 года, законодательно закреплен единый термин «работники», это обусловлено более широким толкованием данного понятия. К категории работников относят всех лиц, работающих по трудовому договору.
Появление организаций различных форм собственности обусловило появление в юридическом языке слова «персонал». Данный термин законодательно закреплен в тексте Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22 августа 1996 года.
Изменения и дополнения, внесенные в мае 1999 года в ст. 15 КЗоТ РФ уточнили наименование другой стороны трудового договора - работодателя.
Мы согласны со СЮ. Головиной, которая считает подобные изменения в терминологии понятийного аппарата трудового права закономерными и необходимыми. Это свидетельствует об автономности и определенной самодостаточности понятийного аппарата трудового права, который «наряду с предметом, методом, функциями, принципами можно считать признаком самостоятельности этой правовой отрасли»25.
Развитие кадрового менеджмента в России и применение на практике его положений, безусловно будет оказывать определенное воздействие на дальнейшее развитие трудового законодательства и его понятийный аппарат. Поэтому в период использования положений концепции управления персоналом, представляется наиболее важным сохранить и преумножить достигнутое в процессе развития отрасли трудового права, его национальную природу и, в первую очередь, завоевания в области охраны прав работников. Подчеркивая приоритетное значение трудового законодательства России, но не отрицая, тем не менее, роли различных учений и теорий, оказывающих воздействие на формирование трудового законодательства в определенные периоды развития общества, нам представляется необходимым указать на обязательность учета при использовании концепции управления персоналом норм трудового законодательства.
Данный вывод небезоснователен. Во-первых, положения концепции управления персоналом непосредственно касаются субъектов трудового права, и в первую очередь, субъектов трудовых правоотношений. Во-вторых, истории развития общества в целом, известно множество теорий и учений, некоторые из них в настоящем рассматриваются исключительно в историческом аспекте. Достаточно вспомнить марксистско-ленинскую теорию. Быстрая их сменяемость указывает на недолговечность и несостоятельность, чего нельзя сказать о трудовом законодательстве. Зарубежный опыт управления персоналом без учета национальных особенностей России и Российского трудового законодательства использовать недопустимо. В противном случае, данная концепция приобретет уродливые, искажающие суть и цели трудового законодательства формы. Если обратиться к терминологии рассматриваемой нами концепции, совершенно очевидной становится несопоставимость её терминологии с терминами трудового права и юридическим языком.
Некоторые особенности терминологии законодательного текста по вопросам испытания при приеме на работу
Как и другие отрасли российского законодательства, трудовое право оперирует определенными терминами - словами и словосочетаниями. Это характерно и для регулирования вопросов, связанных с установлением испытания при приеме на работу. Язык закона предельно точен. Эффективно выполняя функцию волеизъявления, законы должны быть безупречны как по содержанию, так и по форме. Одна из особенностей языка права заключается в том, что многие юридические термины, оценочные понятия - составные, например: испытание при приеме на работу, выдержавший испытание, неудовлетворительный результат испытания, срок испытания и другие. Их можно назвать языковыми стандартами, в которых всё определено: лексический состав и порядок слов. Так, термин «испытание» ни у кого не будет ассоциироваться с реактивным самолетом и летчиком испытателем, потому что слово «испытание» употребляется законодателем в словосочетании «испытание при приеме на работу».
Большую роль в организации текста, в логичном выражении мыслей законодателя играет порядок слов. Однако/ в текстах законов встречаются случаи его нарушения, что мешает правильному их пониманию, может порождать двусмысленность, например, в тексте статьи 21 КЗоТ РФ: «При заключении трудового договора (контракта) может быть обусловлено соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе». Правильным вариантом, на наш взгляд, был бы следующий: «С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе, при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание». В тексте закона не следовало разрывать словосочетания «при заключении трудового договора (контракта)» и «соглашением сторон», поскольку совместное их расположение в тексте подчеркивает одномомент-ность «заключения» и «соглашения», а также свидетельствует о том, что трудовой договор (контракт) и есть соглашение в силу статьи 15 КЗоТ РФ.
Определенным своеобразием в праве обладают многозначные термины. Например, слово «работа» в названии и тексте статьи 21 КЗоТ РФ повторяется три раза. Исходя из многозначности смысла данного слова, необходимо определить в каком качестве этот термин используется. Название статьи «Испытание при приеме на работу» предполагает использование термина «работа» в значении места работы, т.е. места выполнения трудовой функции. В тексте данной статьи, используя сочетание «поручаемой ему работе», законодатель, по-видимому, имел в виду трудовую функцию работника. Далее по тексту: «Условие об испытании должно быть указано в приказе (распоряжении) о приеме на работу». Здесь вновь слово «работа» используется законодателем в словосочетании, указывающем на место выполнения трудовой функции.
По нашему мнению, в тексте одной статьи логичнее было бы использование слова «работа» в одном значении, а именно в сочетании со словами «при приеме на (чего?)». А слово «работа» в смысле трудовой функции работника, заменить на следующее словосочетание: «...соответствие работника поручаемой ему трудовой функции».
В тексте статьи 23 КЗоТ РФ «Результат испытания при приеме на работу» термин «работа» употребляется законодателем также несколько раз в различных словосочетаниях: «работник продолжает работу» и «освобождение от работы», что указывает на применение термина «работа» в значении «трудовая функция». Однако, употребление слова «работа» с точки зрения выполнения работником трудовой функции, т.е. специальности, квалификации, должности, указывает на некое противоречие с названием статьи, где термин «работа» определяет, в первую очередь, место выполнения работником трудовой функции.
Следует сказать, что в русском языке слово «работа» имеет несколько значений. Например, СИ. Ожегов полагает, что данное слово может иметь семь значений: 1. работа может рассматриваться, как нахождение в действии, как процесс (бесперебойная работа машины); 2. занятие, труд, деятельность (общественная работа); 3. служба, занятие в каком- нибудь предприятии, как источник заработка (поступить на работу); 4. производственная деятельность по созданию чего-нибудь (сельскохозяйственные работы); 5. продукт труда, готовое изделие (печатная работа); 6. материал подлежащий обработке (раздать всем работу); 7. качество, способ исполнения (топорная работа).33 По -видимому, законодатель при составлении юридического текста использовал многозначность слова «работа» для обозначения различных взаимосвязанных понятий, употребляя необходимые словосочетания, указывающие на смысл, вложенный в слово «работа».
Язык права должен отличаться от обыденной речи стремлением к точному обозначению различных юридических понятий. Так, текст статьи 21 КЗоТ РФ содержит глагол «обусловлено», как производный от однокоренно-го существительного «условие». Применение глагола «обусловить» вместо «установить», на наш взгляд, выражает желание указать на испытание, как одно из условий трудового договора (контракта). В русском языке глаголу «обусловить» придается следующее значение: ограничить каким-нибудь условием, договориться о чем-нибудь.34
Влияние различных факторов на практику применения испытания при приеме на работу
Радикальные социально-экономические преобразования, происходящие в России, требуют новых подходов к правовому регулированию отношений в сфере труда. Под воздействием как негативных экономических факторов (спад производства, инфляция, безработица), так и позитивных (многообразие форм собственности, приватизация предприятий, свобода предпринимательской деятельности) выявилась неэффективность отдельных норм трудового права при переходе к рыночной экономике. Вместе с тем, наметилась необходимость усиления государственного регулирования социально-трудовых отношений, повышения правовой защищенности работников, участвующих своим трудом в разнообразных организациях, основанных на различных формах собственности. Эффективное решение этой задачи возможно на основе глубокого теоретического обоснования, с учётом международных трудовых стандартов, сохранением достигнутого национальным трудовым законодательством в области защиты трудовых прав работников, привлечением положительного опыта зарубежных стран, а также с учётом сложившейся юридической практики.
Реализация норм трудового права, в том числе, правоприменение в сфере трудовых отношений, всегда отличалась определенной сложностью. Нормы КЗоТ РФ, регулирующие вопросы установления испытания при приеме на работу характеризуются неконкретностью, неопределенностью терминологии, что, безусловно, отражается на практике их применения.
В последнее время все чаще в правовой литературе появляются публикации, касающиеся вопросов испытания при приеме на работу, описывается практика применения испытания, носящая, в основном, негативный характер. Так, в журнале «Справочник кадровика» за 2000 год было приведено около примеров, свидетельствующих о нарушениях трудовых прав работников, принятых на работу с условием об испытании. К примеру, в ОАО «Евразия» несовершеннолетнему работнику в нарушение ст.21 КЗоТ РФ при приеме на работу был установлен 3-х месячный испытательный срок, а в АОЗТ «Элек-тролуч» имело место установление испытательного срока во время работы в качестве меры дисциплинарного взыскания: «инженеру-конструктору за нарушение трудовой дисциплины объявить строгий выговор и установить испытательный срок два месяца».90 В этой связи за последнее время существенно увеличилась практика рассмотрения судами трудовых споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по причине неудовлетворительного результата испытания.
Чем же объясняется подобное, негативное отношение работодателей к требованиям КЗоТ РФ? На наш взгляд, причин несколько. Во-первых, одной из причин является отсутствие четкой правовой регламентации установления испытательного срока, порядка проведения и оценки результатов испытания. Следующей причиной, по нашему мнению, можно назвать отсутствие толкования правовых норм в судебной практике, а следовательно, неправильное понимание установленных законом правил. Немаловажной причиной является желание большинства негосударственных организаций обойти трудовое законодательство, «уйти» от трудового права к праву гражданскому. Необходимо отметить и терпимое отношение самих работников к произволу работодателя, по-видимому, из-за боязни потерять рабочее место. В.И. Миронов в работе «Источники трудового права Российской Федерации: теория и практика» указывает на то, что экономические трудности в России прежде всего отразились на взаимоотношениях работников и работодателей. «Работники -отмечает В.И. Миронов - не рискуют вступать с работодателями в спор по поводу защиты трудовых прав, так как это грозит потерей драгоценного рабочего места».91
Попытки применения на практике в трудовых отношениях гражданско-правовых конструкций вызывают негативное отношение большинства учеб-ных-трудовиков. Так, Л.А. Сыроватская в работе «Трудовые отношения и трудовое право» отмечала, что «в реальной жизни все чаще и чаще заключаются некие трудовые соглашения, которые следовало бы назвать даже не гибридами, но мутантами - уродами, рождающимися от скрещивания трудовых и гражданско-правовых норм».92 С подобной практикой чаще всего можно столкнуться в частном секторе экономики, где трудовые договоры (контракты) порой не заключаются вообще, испытание при приеме на работу устанавливается волевым решением работодателя, условие об испытании письменно не закрепляется, сроки испытания устанавливаются произвольно, в период испытательного срока зачастую трудовые права и гарантии работников нарушаются.
Однако, ни действующее законодательство о труде Российской Федерации, ни Конституция РФ, вступившая в силу 25 декабря 1993 года, не дают оснований для подобного произвола работодателей. Права и свободы человека в Российской Федерации являются высшей ценностью, соблюдение и защита их является обязанностью государства. В современных условиях России весьма актуальными становятся принципиальные требования МОТ, касающиеся основополагающих прав человека в сфере труда. Важным шагом в этом направлении является принятие Международной конференцией труда 18 июня 1998 года Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда, в которой обобщены основополагающие конвенции МОТ в области прав человека. В соответствии с данной Декларацией, все государства - члены МОТ имеют обязательство соблюдать, содействовать применению и претворять в жизнь следующие принципы, а именно: 1) свободу объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров; 2) упразднение всех форм принудительного или обязательного труда; 3) действенное запрещение детского труда; 4) недопущение дискриминации в области труда и занятий. Международная конференция труда подчеркнула, что трудовые нормы не должны использоваться в иных целях, кроме предусмотренных. С целью обеспечения полного выполнения требований данной Декларации в целях её реализации применяется надежный и эффективный механизм контроля. Основополагающие принципы и права в сфере труда, закрепленные Декларацией, распространяются на все трудовые отношения, на все институты трудового права в различных странах.
Немаловажное значение в сфере регулирования трудовых отношений и, в частности, в вопросах испытания при приеме на работу, имеет ратифицированная Российская Федерацией 2 июля 1998 года Конвенция № 150 1978 года О регулировании вопросов труда: роль, функции и организация.
Регулирование вопросов труда в соответствии с настоящей конвенцией означает деятельность по государственному управлению в области национальной трудовой политики с помощью государственных административных органов, несущих ответственность за регулирование вопросов труда. Каждое государство с учётом национальных условий обеспечивает организацию и эффективное функционирование данных органов, координирует их деятельность и осуществляет контроль за ней.
