Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Общая характеристика трудового договора
13начениелрудового договора и его функциональная роль в механизме правового регулирования трудовых отношений 15
2. Трудовой договор: понятие, стороны, содержание на современном этапе 36
3. Порядок заключения трудового договора и особенности его заключения с некоторыми категориями работников 66
Глава 2. Особенности и порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров об отказе в заключении трудового договора и приеме на работу 89
1. Особенности индивидуальных трудовых споров об отказе в заключении трудового договора, приеме на работу 89
2. Условия и порядок рассмотрения в суде споров об отказе в заключении трудового договора и приеме на работу 117
3. Исполнение судебного решения 134
Заключение 138
Библиография 144
- 13начениелрудового договора и его функциональная роль в механизме правового регулирования трудовых отношений
- Трудовой договор: понятие, стороны, содержание на современном этапе
- Особенности индивидуальных трудовых споров об отказе в заключении трудового договора, приеме на работу
- Условия и порядок рассмотрения в суде споров об отказе в заключении трудового договора и приеме на работу
Введение к работе
Преобразования, которые происходят в России в связи с переходом к рыночной экономике, требуют существенных изменений в правовом регулировании трудовых отношений. Формирование и развитие рынка труда сопровождается реформированием законодательства, в том числе и трудового, усиливается роль и значение трудового договора.
Расширение коллективно-договорного и индивидуально-договорного способов регулирования трудовых отношений обуславливает необходимость поиска и оптимального решения конкретных правовых проблем на уровне соответствующих правовых институтов отрасли, среди которых трудовой договор занимает центральное место.
Развитие правового регулирования трудовых отношений связано с необходимостью его приспособления к новым социально-экономическим условиям, в связи с чем возникает потребность дальнейшей; разработки проблемных вопросов института трудового договора.
Серьезные проблемы возникли в сфере трудовых правоотношений. Преобразования в экономике, развитие трудовых отношений в условиях нестабильного производства и рынка труда повлекли за собой рост нарушений трудовых прав граждан и ослабление контроля за их соблюдением.
Анализ сложившейся правоприменительной практики свидетельствует, что принятие Трудового Кодекса РФ и введение его в действие с 1 февраля 2002 года не разрешило многие проблемы, возникающие в процессе регулирования трудовых отношений, в том числе при заключении трудового договора и оспаривании работником отказа работодателя в заключении трудового договора, приеме на работу.
В преодолении.этих негативных тенденций важная роль принадлежит суду в защите трудовых прав граждан в соответствии с Конституцией РФ, гарантирующей каждому право на судебную защиту (ст.46).
Настоящее исследование посвящено рассмотрению индивидуальных трудовых споров, обобщению правоприменительной практики судов общей юрисдикции, с целью выявления и разрешения указанных проблем, возникающих при отказе в заключении трудового договора, приеме на работу.
Социальная значимость рассматриваемых трудовых споров о заключении трудовых договоров выражается в признании судом права гражданина на труд и пресечении нарушения, допущенного работодателем.
Развитие трудовых отношений, появление новых проблем, характерных для реалий сегодняшнего дня, определяют необходимость научного анализа спорных вопросов, возникающих при заключении трудового договора, отказе в приеме на работу, а также требуют разработки предложений, направленных на совершенствование трудового законодательства и правоприменительной практики.
Актуальность исследования трудового договора и порядка, а также и особенностей рассмотрения индивидуальных трудовых споров об отказе в заключении трудового договора; приеме на работу в современных условиях функционирования рынка труда особенно возрастает.
Цели и задачи исследования.
Основной целью диссертационной работы: является как комплексное исследование теоретических проблем трудового договора, включая его функциональную роль в механизме правового регулирования, возникновении трудовых правоотношений, так и анализ трудового законодательства, а также: обобщение судебной практики по рассмотрению индивидуальных трудовых споров об отказе в заключении трудового договора, приеме на работу в их взаимосвязи, выявляющие необходимость совершенствования норм Трудового кодекса РФ, действующего законодательства в рамках трудового договора и по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
В пределах поставленных целей исследования можно выделить следующие задачи:
- изучение правовой природы и особенностей трудового
договора, его значение на современном этапе, выделение функциональной
роли трудового договора в возникновении трудовых правоотношений и
определение его места в механизме правового регулирования трудовых
правоотношений с целью выявления возникающих на практике
несоответствий (противоречий) при заключении трудового договора;
-исследование составных элементов понятия трудового договора и внесение предложений по уточнению их определений;
- анализ норм трудового законодательства и практики его применения
в области общего порядка заключения трудового договора, выявление ряда
проблемных вопросов при отказе в заключении трудового договора, приеме
на работу;
-необходимость комплексного подхода к изучению причин (отказов) в заключении, трудового договора, приеме на работу, выявление необоснованных (незаконных) отказов либо необоснованных отказов как несвязанных с оценкой деловых качеств физического лица (гражданина), так и свидетельствующих об обстоятельствах проявления дискриминации в отношении указанного лица;
-изучение и обобщение судебной практики по разрешению индивидуальных трудовых споров об отказе в заключении трудового договора, приеме на работу, а также в целом о заключении трудового договора и выявление некоторых процессуальных особенностей указанных индивидуальных трудовых споров;
анализ действующего российского законодательства, регулирующего порядок рассмотрения судами споров названной категории и исполнения вынесенного судебного решения;
обоснование необходимости введения «специальных составов» по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в рамках действующей судебной системы с возможностью в дальнейшем создания специализированных федеральных трудовых судов;
- разработка предложений, направленных на совершенствование гражданского процессуального законодательства; РФ в части рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Методологическая основа диссертации представлена такими общенаучными методами как исторический, системный, диалектический, логический, и специальными методами исследования: формально-юридическим, сравнительно-правовым и др.
Теоретическую основу исследования составили труды отечественных специалистов в области общей теории права и науки трудового права: Александрова* Н.Г., Акоповой Е.М;, Алексеева С.С., Безиной А.К., Братуся С.Н., Бугрова Л.Ю., Венгерова А.Б., Войтинского И.С., Гейхмана В.Л., Гинцбурга Л.Я., Гусова К.Н:, Дмитриевой И.К., Догадова В.М., Ершова В.В., Зайкина А.Д., Иванова С.А., Каминской П.Д., Киселева И.Я., Крылова К.Д., Куренного А.М., Левианта Ф.М., Лившица Р.З., Лушниковой М.В;, Маврина СП., Малько А.В., Миронова В.И., Молодцова М.В., Никитинского В.И., Нуртдиновой А.Ф., Орловского Ю.П., Пашерстника А.Е., Пашкова А.С., Полетаева Ю.В., Смирнова О.В., Ставцевой А.И., Скобелкина В.Н., Смолярчука В.И., Снигиревой И.О., Сыроватской Л.А., Таля Л.С., Тихомирова Ю.А., Толкуновой- В.Н., Халфиной P.O., Хохлова Е.Б., Хрусталева Б.Ф. и других ученых.
Нормативную базу исследования составляют: Конституция РФ, конвенции и рекомендации МОТ, Трудовой кодекс РФ и иные федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, постановления Конституционного Суда РФ и Пленума Верховного Суда РФ, материалы судебной практики.
Научная новизна и положения, выносимые на защиту.
Научная новизна диссертационной работы определяется тем, что это первое комплексное исследование проблемных вопросов, связанных с рассмотрением судами индивидуальных трудовых споров об отказе в
7 заключении трудового договора в современных условиях рыночной экономики, а после принятия ТК РФ,- споров о заключении трудовых договоров, об отказе в их заключении, приеме на работу, а также выявление функциональной роли трудового договора в механизме правового регулирования, возникновении индивидуальных трудовых правоотношений, определение значения трудового договора с учетом анализа и обобщения судебной практики по указанным трудовым спорам.
Проведенное исследование позволило сформулировать и обосновать следующие теоретические выводы и практические предложения, выносимые на защиту:
1. определяется важнейшее значение трудового договора и его
функциональная роль в механизме правового регулирования трудовых
отношений: как основания возникновения, изменения и прекращения
трудовых отношений с позиций современного трудового права;
изучена правовая природа трудового договора с учетом новаций Трудового кодекса РФ, раскрыто понятие «трудового договора», которое, на наш взгляд, не в полной мере характеризует лицо, «нанимающееся на работу», поскольку это лицо приобретает статус «работника», уже заключив трудовой договор и вступив на его основе в трудовое правоотношение. Целесообразно использовать термины: «стороны трудового договора»... «одна из которых (работодатель)», а другая «физическое лицо (гражданин)» ;
выделены некоторые неточности легального определения трудового договора в части соблюдения правил внутреннего трудового распорядка и предложено в статью 56 ТК РФ внести изменения, уточнив, что «...сторона трудового договора- физическое лицо (гражданин) обязуется «лично выполнять определенную' этим соглашением; трудовую функцию» с подчинением установленным работодателем правилам внутреннего трудового распорядка»;
определена трудовая правосубъектность работника и работодателя. В связи с тем, что в Трудовом кодексе РФ не обозначен возраст, с которого
8 гражданин может выступать в роли работодателя, а его трудовая правосубъектность должна определяться его способностью предоставить работу, обеспечить безопасность, оплату труда работника и нести ответственность в установленном законом порядке, предлагается установить минимальный возраст для работодателя - физического лица с 18 лет, предусмотрев исключения, в случае признания лица эмансипированным, - с 16 лет;
5. выделены признаки разграничения трудового договора и смежных
гражданско-правовых договоров в области трудовой деятельности, показано,
что трудовой договор является основным договором о труде, без которого
невозможно возникновение собственно трудового правоотношения,
определены негативные последствия, наступающие для исполнителя, а по
существу - работника, трудовое отношение которого облекается в форму
гражданско-правового договора вместо трудового договора;
6. проведенный анализ норм трудового права, регулирующих
заключение трудового договора в соотношении с практикой их применения,
позволил сделать вывод о часто встречающихся нарушениях, связанных с
заключением трудового договора, в том числе при отказе в заключении
трудового договора и приеме на работу физического лица (гражданина);
7. выявлено, что работодатель на. основе свободы труда в условиях
рынка труда осуществляет выбор необходимых ему работников в целях
наиболее рациональной расстановки и использования их по специальности и
квалификации. При этом заключение трудового договора с конкретным
лицом является правом, а не обязанностью работодателя и ТК РФ не
содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности
или работы немедленно по мере их возникновения. В каждом конкретном
случае необходимо проверять, по каким основаниям данному лицу было
отказано в заключении трудового договора.
В работе раскрывается понимание «необоснованного отказа в заключении трудового договора, приеме на работу», проведено
9 разграничение (классификация) отказов, исходя из соответствующих оснований (причин) отказа: во-первых, к необоснованному отнесен отказ, нарушающий ТК РФ, иной федеральный закон о его недопустимости (незаконный отказ). С другой стороны, выделены случаи, установленные ТК РФ, иным федеральным законом, не допускающие заключение трудового договора, когда работодатель не вправе заключать трудовой договор, а если таковой заключен, то он может подлежать прекращению вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил при его заключении, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (п. 11 ст.77,84 ТК РФ). Во-вторых, необоснованным является отказ, несвязанный с оценкой деловых качеств физического лица (гражданина), в том числе по обстоятельствам, свидетельствующим о проявлении дискриминации. Но учет деловых качеств лица, с точки зрения, имеющейся у него специальности и квалификации, не соответствующих квалификационным требованиям для выполнения работы по обуславливаемой трудовой функции, который влечет за собой отказ в заключении трудового договора, рассматривается как обоснованный. И, наоборот, необоснованным, как уже сказано, является отказ в заключении трудового договора, приеме на работу, если он не связан с оценкой деловых качеств физического лица (специальности, квалификации, а возможно коммуникабельности, организаторских способностей для замещения определенных должностей и др.). При этом необоснованным бесспорно признается отказ при проявлении дискриминации, что чаще всего наблюдается, когда работодатель не учитывает деловые качества лица. В то же время не являются дискриминацией такие различия, исключения или предпочтения, которые основаны на квалификационных требованиях, связанных с замещением определенной должности (выполнением работы) либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (ч.З ст.З ТК РФ);
10 8. В целях устранения дискриминации, целесообразно внести некоторые изменения в следующие статьи Трудового кодекса РФ:
- статью 9 ТК РФ дополнить положением о недопустимости
установления в трудовом договоре, как и в коллективном договоре,
соглашении, условий; ограничивающих права или снижающих уровень,
гарантий работников, установленных трудовым законодательством;
в ч.2 статьи- 57 ТК РФ, устанавливающую обязанность работника отработать после обучения, не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, внести изменения: «о выполнении работы в соответствии с полученной специальностью и установленной (присвоенной) квалификацией»;
скорректировать статью 59 ТК РФ в сторону сокращения слишком многочисленных случаев, когда может заключаться срочный трудовой договор, в частности, исключив случаи заключения срочного трудового договора с пенсионерами по возрасту, а также с научными, педагогическими и другими работниками, с которыми заключается договор на основе конкурса, а также с лицами, поступающими на работу в организации-субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников ( в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников) и другие случаи, свидетельствующие, как представляется о дискриминации-по возрасту, по порядку заключения трудового договора (конкурс), по виду работодателя (субъекты малого предпринимательства) и
др.;
9. рассмотрена значимость «содержания трудового договора», сделан вывод о том, что термин, используемый в статье 57 ТК РФ как «существенные условия трудового договора» более характерен для регулирования имущественных отношений нормами гражданского права, было бы правильнее использовать более присущий трудовому праву термин: «необходимые или обязательные условия трудового договора», в связи с чем целесообразно внести соответствующие изменения в ст.57 ТК РФ;
10. выявлена необходимость комплексного подхода к
изучению индивидуальных трудовых споров об отказе в заключении
трудовых договоров, приеме на работе, а также о заключении трудового
договора в целом, в связи с чем сделана попытка разграничить
индивидуальные трудовые споры о заключении трудового договора, исходя
из тех обстоятельств, с которыми связано заключение трудового договора:
о включении в трудовой' договор условий, ухудшающих положение работника по сравнению с трудовым законодательством, а точнее: условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников, установленных трудовым законодательством;
о заключении срочных трудовых договоров;
о фактическом допуске к работе в отсутствии надлежащим образом оформленного трудового договора;
о незаключении трудового договора.
Из индивидуальных трудовых споров выделены те из них, которые ранее в судебной практике рассматривались как споры о заключении трудового договора.
С введением ч.З статьи 11 ТК РФ трудовые споры данного вида следует относить, на наш взгляд, к спорам об отказе в заключении трудового договора, как не признание данного договора, хотя фактически регулируется трудовое отношение договором гражданско-правового характера.
11. разработаны отдельные предложения, которые направлены на
совершенствование порядка рассмотрения индивидуальных трудовых споров
об отказе в заключении трудовых договоров, приеме на работу. К. ним, на
наш взгляд, можно отнести следующие предложения:
- установить давностный срок для обращения в суд в случае возникновения спора об отказе в заключении трудового договора, приеме на работу, определив его в один месяц со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, как и срок по индивидуальным трудовым спорам, связанным с увольнением,
уточнить предмет доказывания в спорах об отказе в заключении трудового договора, приеме на работу с тем, чтобы работодатель представил необходимые доказательства, в том числе документы, являющиеся основаниями к отказу, как должностная инструкция, тарифно-квалификационная характеристика, расстановка штатов к штатному расписанию, движение кадров согласно соответствующих приказов и др. Вряд ли достаточно, чтобы только работник доказывал фактически возникшее у него трудовое правоотношение с работодателем, которое облечено в форму и регулируется гражданско-правовым договором. Целесообразнее работодателю доказывать не просто отсутствие факта заключения трудового договора и трудового правоотношения, а наличие гражданско-правового отношения, возникшего на основе гражданско-правового договора, если такой договор, хотя бы ив письменной форме, фигурирует при рассмотрении дела в суде. Во всех случаях подтверждение фактического трудового отношения свидетельствует о том, что оно возникло на основании трудового договора, даже, если ему придана форма гражданско-правового договора,
в статью 394 ТК РФ, регулирующую вынесение решений по индивидуальным трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу, необходимо внести дополнение, указав, кроме случаев увольнения и перевода, также - необоснованный отказ в заключении трудового договора, приеме на работу, связанный в том числе с устранением дискриминации в сфере труда;
12. проведенный в рамках настоящей работы анализ судебной практики рассмотрения дел, возникающих из трудовых правоотношений (на примере судов Тульской области) позволил обосновать предложение о необходимости скорейшего создания «специальных составов» в рамках действующей судебной системы, а также о внесении некоторых изменений или дополнений в ГПК РФ, направленных на упорядочение рассмотрения индивидуальных трудовых споров ( как например, отнесение к ведению районного суда
13 споров об отказе в заключении трудового договора, а также о заключении трудового договора, в целом и др.).
Научная и практическая значимость исследования заключается в том, что сформулированы предложения по внесению изменений в современное трудовое законодательство, в том числе в Трудовой кодекс РФ. Теоретические выводы, содержащиеся в диссертации, дополняют и развивают ряд положений современной науки трудового права. Содержащиеся в работе теоретические положения и выводы, сформулированные автором, могут способствовать дальнейшему накоплению теоретических знаний об индивидуальных трудовых спорах, в том числе по заключению трудового договора, а также могут быть использованы при разработке и внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс РФ. Основные положения, изложенные в диссертации, и их аргументы, могут послужить в качестве рекомендаций при разрешении в судах конкретных ситуаций, связанных с отказом в заключении трудового договора. Положения диссертации могут применяться в учебном процессе при преподавании общего курса "Трудовое право", а также спецкурса "Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров" и «Трудовой договор».
Апробация результатов . исследования. Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Российской Правовой Академии Министерства юстиции РФ, а также на кафедре трудового права юридического факультета МГУ им М.В. Ломоносова. Основные положения и выводы диссертации стали предметом научных сообщений автора на Общероссийской научно-практической конференции «Юридическая наука и практики России: итоги и перспективы развития» (Москва, МГУ, 19-20 декабря 2002 г.) и Общероссийской научно-практической конференции «Трудовой кодекс РФ и практика его
14 применения» (Москва, МГЮАД6-17 января 2003 г.) и освещены в ряде опубликованных научных статей.
Структура работы определяется целями и задачами исследования, необходимостью логичного изложения материала. Диссертация состоит из введения, двух глав, объединяющих шесть параграфов, заключения и библиографии.
13начениелрудового договора и его функциональная роль в механизме правового регулирования трудовых отношений
В настоящее время в России с переходом к рыночной экономике, в условиях функционирования рынка труда, основанного на свободе и добровольности труда возрастает значение договорного, в том числе индивидуально-договорного регулирования, но это не означает, что государство полностью устраняется от регулирования труда работников.
Развитие индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений основано на повышении инициативы, активности и профессионализма личности и должно быть направлено как на обеспечение правовой и социальной защищенности работника, учет его интересов, так и учет интересов работодателя.
В централизованном порядке законодательством: устанавливаются трудовые права и гарантии на их минимальном уровне, определяется взаимная ответственности сторон трудового договора, а также надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и др.
Трудовой договор играет важную роль в индивидуально-договорном регулировании трудовых отношений. Приобретает особую актуальность социально-экономическое и юридическое значение трудового договора на современном этапе. Трудовой договор выступает наиболее приемлемой юридической формой свободного выбора необходимых работников с целью удовлетворения интересов и потребностей работодателя на рынке труда. Трудовой договор является основной формой реализации права І человека на труд в условиях свободы, труда и свободного распоряжения своими способностями к труду. В данном договоре отражается свобода труда и договорной принцип регулирования трудовых отношений, позволяющие сторонам свободно и добровольно выбирать друг друга на рынке труда.
Трудовой договор, как юридический акт является основанием возникновения трудового правоотношения. Он выступает основой существования трудового правоотношения во времени. С его изменением трансформируется трудовое правоотношение, а с прекращением оно прерывается, прекращается, прекращается трудовая связь работника с работодателем. В силу трудового договора индивидуализируются условия труда работника, на него распространяются нормы трудового права, соглашений, коллективного договора организации.
Особую актуальность и важное значение приобретает изучение вопросов о роли трудового договора, его понятии, содержании, определении сторон, порядке заключения и гарантиях при приеме на работу, а также необоснованных отказах в заключении трудового договора, в связи с чем возможно возникновение соответствующих индивидуальных трудовых споров.
В соответствии с Конституцией Российской Федерации каждый может использовать свои способности к труду по своему желанию и выбирать себе род деятельности, профессию в различных формах. Можно заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица, беря на себя риск и ответственность за результаты своей деятельности, или в качестве участника хозяйственного товарищества или общества, члена производственного кооператива и др. Гражданин может поступить на государственную службу, либо заключить трудовой договор и трудиться в любой из узаконенных и существующих организаций независимо от их организационно-правовой формы, либо работать у индивидуального предпринимателя. Значительная часть населения, как правило, реализует право на труд, предпочитая работать по трудовому договору, получая за это соответствующую оплату у работодателя, который должен создавать работникам условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, как того требует Конституция РФ (ст.37) и Трудовой Кодекс РФ.
Правовое регулирование .трудовых отношений, складывающееся в современный период, стало более опираться на сочетание интересов их участников и социальное партнерство. Большее развитие получает индивидуально-договорный метод регулирования труда, адекватно отражающий особенности многоукладной экономики, так как в отличие от централизованного нормативного, индивидуально-договорный метод позволяет учесть личные способности работников, детализировать условия их труда, тем самым, создавая предпосылки для производительного труда.
Значение трудового договора в регулировании трудовых отношений возрастает. Без сомнения, трудовой договор позволяет в наибольшей степени учесть интересы сторон - работника и работодателя. В условиях рынка труда именно трудовой договор закрепляет договорный характер установления трудовых правоотношений работодателя и работника. Граждане (физические лица) на основе свободы труда реализуют право на труд путем заключения трудового договора, а работодатели, выбирая наиболее квалифицированных работников, заключают с ними трудовой договор.
Регулирующая роль трудового договора проявляется в конкретизации и соответственно индивидуализации условий труда каждого работника .Трудовой договор, являясь юридическим фактом (актом), порождает трудовое правоотношение, юридическим содержанием которого являются трудовые права и обязанности сторон.
Трудовой договор представляет собой своеобразную юридическую связь между правоотношением трудоустройства, предшествующим возникновению трудового правоотношения, и самим трудовым правоотношением. Его заключение означает прекращение правоотношения трудоустройства, поскольку цель трудоустройства достигнута2.
Трудовой договор: понятие, стороны, содержание на современном этапе
В современный период развития рыночной экономики в России возрастает значение коллективно-договорного регулирования, определенную роль играет индивидуально-договорное регулирование. Значение трудового договора для работника незаменимо, поскольку в его содержании указываются условия работы каждого на конкретном рабочем месте, и неизмеримо оно возрастает в современных условиях функционирования рынка труда (рабочей силы).
Вместе с тем получила развитие и другая тенденция, отрицательно сказывающаяся на положении работников. Распространились случаи подмены трудовых договоров гражданско-правовыми, а также безосновательного заключения срочных трудовых договоров либо необоснованных отказов в заключении трудового договора. С одной стороны, это приводит к ущемлению трудовых прав работника. С другой стороны, такая практика свидетельствует о том, что работодатели не в полной мере понимают значения трудового договора в деле повышения производительности труда и организации управления на производстве.
В целях раскрытия темы данной работы необходимо, во-первых, выявить основные сущностные характеристики трудового договора, позволяющие отграничить его от смежных гражданско-правовых договоров. Во-вторых, на основании изучения содержания трудового договора и характеристики его сторон, выработать правильные подходы к оценке обоснованности отказа в заключении трудового договора.
В науке трудового права много внимания уделяется определению понятия «трудовой договор».
Одним из первых в России дал научное определение трудового договора Л.С.Таль. Он определил трудовой договор следующим образом: «Трудовой договор есть всякая сделка (независимо от отрасли хозяйства и социального положения работника), которою одно лицо обещает другому приложение своей рабочей силы на определенный или неопределенный срок к его предприятию или иному хозяйству в качестве несамостоятельного работника, подчиняясь в пределах, определяемых договором, законом или обычаем, хозяйской власти работодателя и внутреннему порядку его предприятия или хозяйства»24.
Позднее А.Ф. Лях определял трудовой договор как соглашение сторон, по которому нанявшийся предоставляет нанимателю свою рабочую силу, а наниматель обязан уплачивать нанявшемуся вознаграждение за его труд. При; этом под соглашением он понимал не только взаимное волеизъявление сторон на возникновение трудового правоотношения, но и условия о работе, условия оплаты труда, продолжительность работы и т.д., то есть в соглашении устанавливается и содержание трудового договора25.
Согласно определению, данному Н.Г. Александровым, трудовой договор - соглашение о выполнении гражданином определенной трудовой функции в качестве рабочего (служащего) в предприятии на условиях, устанавливаемых юридическими нормами о труде рабочих (служащих) в соответствующей отрасли труда и соответствующей должности (профессии, специальности)26.
В юридической литературе высказываются и другие суждения о понятии и сущности трудового договора; Трудно согласиться с теми высказываниями, по которым трудовой договор оценивается как простой договор купли-продажи27, то есть используется без каких-либо уточнений экономическая категория и тем самым подменяется понятие трудового договора как правовой категории. Невозможность подобной квалификации подтверждается правовой природой данного договора, нормами трудового законодательства и международными актами как Филадельфийская декларация МОТ (1944), провозгласившая, что труд не является товаром, а трудовой договор соответственно договором купли-продажи.
Согласно статье 56 Трудового Кодекса РФ понятие трудового договора определяется как «соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка».
В легальном определении трудового договора, на наш взгляд, можно выделить некоторые неточности, заключающиеся в том, что оно не в полной мере характеризует лицо, «нанимающееся на работу», поскольку это лицо приобретает статус «работника», уже заключив трудовой договор и вступив на его основе в трудовое правоотношение. Целесообразно использовать термины: «стороны трудового договора»... «одна из которых (работодатель)», а другая «физическое лицо (гражданин)». В подтверждение приведем положения. Закона РФ « О занятости»28 о том, что решение о приеме на работу оформляется путем заключения трудового договора между работодателем и лицом, принимаемым на работу (ст. 8). А в статье 381 ТК РФ говорится о « лице, изъявившем желание заключить трудовой договор с работодателем». Данное лицо приобретает статус работника после заключения трудового договора, вступив на его основе в трудовое правоотношение.
Другая неточность, на наш взгляд, заключается в части соблюдения правил внутреннего трудового распорядка. Исходя из положений ст. 15 ТК РФ, в процессе выполнения трудовой функции работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, в связи с чем предложено в статью 56 ТК РФ внести изменения, уточнив, что «...сторона трудового договора - физическое лицо (гражданин) обязуется «лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию» с подчинением установленным работодателем правилам внутреннего трудового распорядка».
В законодательном определении трудового договора содержатся два основных элемента - это указание на состав сторон этого договора и определение основных специфических обязанностей работника и работодателя.
Особенности индивидуальных трудовых споров об отказе в заключении трудового договора, приеме на работу
Конституция Российской Федерации гарантирует каждому судебную защиту его прав и свобод. Трудовой Кодекс Российской Федерации, принятый Государственной Думой РФ 21 декабря 2001 года и подписанный Президентом РФ 30 декабря 2001 года, закрепил возможность непосредственного рассмотрения в суде индивидуальных трудовых споров об отказе в заключении трудового договора и приеме на работу (ст.ст.64, 391). Данное положение следует считать прогрессивным, поскольку ранее в ст.210 КЗоТа РФ указывались лишь конкретные основания для непосредственного рассмотрения в районных (городских) судах споров об отказе в приеме на работу, что противоречило Конституции РФ в том, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод (ч.1 ст.46).
Обзор судебной практики показал, что из всех категорий трудовых споров, относительно небольшую часть, занимают споры о заключении трудовых договоров. Можно полагать, это связано с многими причинами, недостаточностью правовых знаний или возникающей психологической напряженностью между трудоустраивающимся гражданином, с одной стороны, и работодателем (руководителем, иным должностным лицом), с другой стороны, по поводу отказа в приеме на работу. Но, значение данной категории споров велико на практике, поскольку необоснованный отказ в заключение трудового договора нарушает рудовые права граждан, ведет к обесцениванию гарантий, установленных законом при заключении трудового договора (ст.64 ТК РФ).
Трудовой Кодекс РФ вступил в действие с 1 февраля 2002 года (ст.420). В соответствии со ст. 12 Трудового Кодекса РФ закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. Сегодня еще не сложилось весомой судебной практики разрешения трудовых споров по новому Трудовому Кодексу РФ, поэтому следует прибегнуть к примерам прошлых дней, не потерявших до сих пор свою актуальность, поскольку еще немалое время судьи будут рассматривать данные дела. Тем более важно проанализировать развитие спорных трудовых дел в соответствии с сегодняшним трудовым законодательством.
Для этого необходимо, на наш взгляд, выделить основные разновидности индивидуальных трудовых споров, связанные, в целом, с заключением трудовых договоров, приемом на работу и встречающиеся при рассмотрении трудовых дел в судах. К ним можно отнести, наряду с индивидуальными трудовыми спорами об отказе в заключении трудового договора, также следующие споры: о включении в трудовой договор условий, ухудшающих положение работника по сравнению с трудовым законодательством, а точнее: условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников, установленных трудовым законодательством; о заключении срочных трудовых договоров; о фактическом допуске к работе в отсутствии надлежащим, образом оформленного трудового договора; о незаключении трудового договора.
В то же время с введением ч.З статьи И ТК РФ трудовые споры о заключении трудового договора с более широких позиций, можно относить, на наш взгляд, к спорам об отказе в заключении трудового договора, поскольку в большинстве случае указанные споры связаны с не признанием данного договора, хотя фактически трудовое отношение регулируется договором гражданско-правового характера.
При; этом не достаточно, чтобы только работник доказывал фактически возникшее у него трудовое правоотношение с работодателем, которое облечено в форму и регулируется гражданско-правовым договором. Целесообразнее работодателю доказывать не просто отсутствие факта заключения трудового договора и трудового правоотношения, а наличие гражданско-правового отношения, возникшего на основе гражданско-правового договора, если такой договор, хотя бы и в письменной форме, фигурирует при рассмотрении дела в суде. Во всех случаях подтверждение фактического трудового отношения свидетельствует о том, что оно возникло на основании трудового договора, даже, если ему придана форма гражданско-правового договора.
Заключению трудового договора в действующем Трудовом Кодексе РФ, в отличие от нескольких статьей старого КЗоТа РФ, посвящена отдельная глава, в которой детально регламентируется заключение трудового договора и прием на работу, оформляющийся приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключения трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключения трудового договора.
При проверке порядка соблюдения законодательства о труде федеральной инспекцией труда на отдельных предприятиях были выявлены значительные нарушения трудового законодательства при приеме работников на работу. В ряде случаев трудовые договоры были заключены не в письменной форме либо, вообще, не оформлялись. В нарушение норм статьи 68 ТК РФ некоторые работники не были ознакомлены под расписку с приказами о приеме на работу74.
Условия и порядок рассмотрения в суде споров об отказе в заключении трудового договора и приеме на работу
К основным способам защиты трудовых прав и законных интересов работников относятся: государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства; защита трудовых прав работников профессиональными союзами; самозащита работниками трудовых прав.
В статье 352 Трудового кодекса РФ законодатель конкретно не указал такого способа защиты трудовых прав работников как обращение их в: суд. Хотя в соответствии со статьей 2 ТК РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений закреплено установление государственных гарантий по обеспечению права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке.
В соответствии со ст.46 Конституции РФ каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод; решения и действия (бездействия) органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений и должностных лиц могут быть обжалованы в суд.
Следует согласиться с общепринятым мнением, что при совершенствовании процессуального и трудового законодательства в России целесообразно с учетом опыта зарубежных стран предусмотреть норму о том, что слушания в суде по трудовым делам могут начинаться лишь после того, как завершится примирительная процедура, цель которой прийти к мировому соглашению90.
Рассмотрим, каким образом регулируется порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде. Порядок рассмотрения трудового спора-это установленная для суда форма процесса разбирательства; начиная с принятия заявления и заканчивая вынесением решения по данному делу.
М.В. Лушникова провела исследование относительно изучения содержания «трудового процесса» и пришла к следующему выводу, придерживаясь при этом позиции В.Н. Скобелкина. Наличие самостоятельных видов разбирательства трудовых споров, не связанных между собой, дает основание утверждать, что трудового процесса не существует, а нормы, регулирующие судебный порядок рассмотрения трудовых споров, относятся к гражданско-процессуальному праву91. Продолжая свою мысль, М.Лушникова отмечает: «если же мы выделяем трудовой, гражданский и административный процессы, связанные с рассмотрением трудовых споров, то придем к выводу о необходимости разработки комплексного нормативного акта, объединяющего нормы всех трех отраслей права: трудового, гражданского и административного процессов»92. Общая часть этого нормативного акта может включать: единое легальное определение трудового спора, критерии подведомственности трудовых споров, характеристику субъектов трудового процесса, сроков (давностных, процессуальных) и др. Особенная часть должна содержать нормы, регулирующие порядок разрешения трудовых споров по категориям, и исполнительное производство. При этом в правовой механизм разрешения трудовых споров желательно включить материально-охранительные и процессуальные средства разрешения трудового конфликта?3.
Рассмотрение споров, вытекающих из трудовых п непосредственно связанных с ними правоотношений, в судах общей юрисдикции регулируется нормами законодательства о гражданском процессуальном производстве. Порядок гражданского судопроизводства определяется Конституцией РФ, Трудовым кодексом РФ, Федеральным конституционным законом от 31 декабря 1996 г. «О судебной системе РФ»94, Гражданским процессуальным кодексом РФ95 и другими федеральными законами, в том числе Законом РФ от 27 апреля 1993 г. «Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан»96.
Ранее законодателем не было четко определено, в какой форме должна быть осуществлена защита права на труд граждан при необоснованном отказе в приеме на работу - в порядке искового производства или в порядке производства дел, вытекающих из административно-правовых отношений97. В юридической литературе теоретически было обосновано предложение о необходимости сохранения только искового производства, в котором рассматривать и дела, возникающие из административно-правовых отношении .
Гражданско-процессуальным кодексом, введенным в действие с 1 февраля 2003 года, предусматривается только исковой порядок производства для дел, возникающих из трудовых отношений. Однако, на практике возникает противоречие между законодательными актами. Федеральным законом о введении в действие ГПК признаны утратившими силу и не подлежащими применению многочисленные законодательные акты РФ и СССР (ст.ст.2,3). Среди этого перечня нет Закона от 27 апреля 1993 г. «Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан» (в ред. ФЗ от 14 декабря 1995 г.), который предоставлял гражданам право обжаловать в суд решения и действия (бездействия) не только органов власти, органов местного самоуправления, должностных лиц, государственных и муниципальных служащих, но также и учреждений, предприятий, организаций, их объединений, общественных объединений и должностных лиц (руководителей и др.). ГПК, устанавливая порядок производства по делам, возникающим из публичных правоотношений, исходил из существа этих отношений и не допустил оспаривания в указанном порядке решений и действий (бездействий) учреждений, предприятий; организаций. Как правильно отметил В.Жуйков, с 1 февраля 2003 г. Закон «Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан» не может применяться как противоречащий ГПК, а дела по спорам о защите трудовых прав должны рассматриваться по правилам искового производства". На наш взгляд следует согласиться с этим обоснованным мнением В.А. Жуйкова.
Сущность искового производства состоит в том, что суд проверяет наличие или отсутствие субъективного права на труд, в виду неопределенности оспаривания или нарушения, по поводу которого возник спор. Целью судебной защиты права на труд в исковом производстве является защита субъективных прав путем их признания, присуждения или изменения правоотношения.
