Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Подтверждение факта заключения трудового договора 16-74
1.1. Письменная форма трудового договора 16-36
1.2. Понятие фактического допущения работника к работе как свидетельства заключения трудового договора 36-51
1.3. Регистрация трудовых договоров 51-74
Глава 2. Нарушение правил о заключении трудового договора 75-121
2.1. Подтверждение факта необоснованного отказа от заключения трудового договора 75-96
2.2. Подтверждение трудоправовой природы отношений, оформленных договорами гражданско-правового характера 96-121
Глава 3. Подтверждение условий, согласованных сторонами при заключении трудового договора 122-172
3.1. Общие положения об обязательных условиях трудового договора . 122-135
3.2. Условие о месте работы в трудовом договоре и его разграничение со сходными по значению понятиями 135-147
3.3. Определение в трудовом договоре условия о трудовой функции и её подтверждение. Содержание трудовой функции 148-159
3.4. Подтверждение факта согласования условия об оплате труда... 159-172
Заключение 173—179
Список использованной литературы, нормативно-правовых актов и
постановлений органов судебной власти 180-201
- Письменная форма трудового договора
- Понятие фактического допущения работника к работе как свидетельства заключения трудового договора
- Подтверждение факта необоснованного отказа от заключения трудового договора
- Общие положения об обязательных условиях трудового договора
Письменная форма трудового договора
Как представляется, надлежащее оформление трудового договора в письменной форме в соответствии со ст. 67 ТК РФ имеет важнейшее значение. Одна из задач правового регулирования отношений, связанных с заключением трудового договора и оформлением приема работника на работу, - создание эффективных механизмов, позволяющих любой стороне трудового договора подтвердить факт заключения договора и условия, на которых он заключен. Ведущую роль в достижении этой цели играет соблюдение сторонами требования о заключении трудового договора в письменной форме.
Письменная форма трудового договора впервые была предусмотрена в 1992 г., когда Законом РФ «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР» от 25 сентября 1992 г. № 3543-1 были внесены соответствующие изменения в Кодекс законов о труде РСФСР, утвержденный Верховным Советом РСФСР 9 декабря 1971 г.4 (далее - КЗоТ РСФСР). Тогда в статье 18 КЗоТ РФ появилась часть 1: «Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме». 14 июля 1993 г. Постановлением Минтруда РФ были утверждены Рекомендации по заключению трудового договора в письменной форме и его примерная форма.5
По мнению Ю.П. Орловского, которое мы разделяем, причиной этому послужило изменение «роли договорного регулирования трудовых отношений, которое во многих случаях стало преобладающим при установлении условий труда».6 Л. Ю. Бугров отмечает: «смысл обновления данной статьи заключался именно в необходимости оптимально конкретизировать существенные условия трудовых договоров и контрактов через четко зафиксированное соглашение сторон. Это позволяет предупреждать многочисленные трудовые конфликты, исключать недоговоренности, упростить процесс доказывания».7 Бесспорно, именно письменная форма «придает трудовому договору конкретность и определенность, а в случае возникновения трудового спора способствует его скорейшему разрешению»;8 «преимущество письменной формы состоит в том, что все условия трудового договора фиксируются в едином правовом документе; письменная форма трудового договора, ... повышает гарантии сторон в реализации достигнутых соглашений по важнейшим условиям труда».
Как справедливо отмечает B.C. Передерни, «любой закон может быть идеальным лишь в том случае, если любая норма трудового права будет «подключена» процедурными нормами к такому правовому регулированию, которое давало бы каждому его субъекту возможность реально реализовывать свои трудовые права и обязанности и защищать личные интересы. В тех случаях, когда материальная норма трудового права принимается без соответствующей процедуры, обеспечивающей ее реализацию, она просто бездействует и носит декларативный характер».10
Процедуры, обеспечивающие реализацию материальных норм (чаще - защиту нарушенных прав, основанных на материальных нормах) содержатся не только в нормативных правовых актах, закрепляющих материальные нормы (в нашем случае, прежде всего - в ТК РФ), но и в иных нормативных правовых актах, в том числе, в процессуальных кодексах.
На наш взгляд, одной из главных задач законотворческой деятельности является юридический анализ нормы с точки зрения обеспечения достижения поставленных целей правового регулирования, возможности и эффективности системного применения на практике в совокупности с действующими процессуальными нормами (нормами процессуальных кодексов), процедурными и материальными нормами трудового законодательства и законодательства других отраслей права. Законотворчество должно осуществляться с учетом внутри - и межотраслевых связей правовых норм. Кроме того, нельзя не согласиться с мнением о том, что регулирование трудовых отношений должно осуществляться путем последовательной реализации основных принципов трудового права.11
Также представляется справедливой позиция А.Е. Сухарева о том, что законодатель допускает несогласование содержания, противоречия между нормами общей части трудового права и нормами его особенной частей, такое положение приводит к нарушению системности права, к противоречивой правоприменительной практике, девальвации правовой идеологии, что также является недопустимым для эффективного правового регулирования трудовых отношений, в том числе, в части заключения трудовых договоров.12
Нормы ТК РФ, регулирующие заключение трудового договора, относят к нормам процедурного характера, т.к. они устанавливают порядок заключения договора. Значение процедурных норм, устанавливающих порядок заключения трудового договора, сложно переоценить: от правильности и точности их соблюдения зависит не только дальнейшее исполнение договора его сторонами, но и во многом - реализация права на защиту (в том числе, судебную) нарушенных трудовых прав.
Для добросовестной стороны трудового договора последствием несоблюдения процедурных норм при его заключении может явиться невозможность реализации своих прав, сложность и даже невозможность судебной защиты и восстановления нарушенных прав. Обращаясь в суд заявитель (истец) должен представить доказательства, объективно подтверждающие факт заключения работодателем трудового договора с ним.
Случаи, когда защита и восстановление нарушенных прав стороны трудового договора ставятся в зависимость от надлежащего оформления трудовых отношений при заключении трудового договора, являются нормой для существующей практики рассмотрения индивидуальных трудовых споров: рассматривая индивидуальный трудовой спор, суд руководствуется как процедурными нормами ТК РФ, так и соответствующими процессуальными нормами Гражданского процессуального кодекса РФ14 (далее - ГПК РФ), прежде всего, нормами главы 6 ГПК РФ «Доказательства и доказывание».
Законодатель, устанавливая в ТК РФ права и обязанности работодателя и работника, должен изначально предопределять, кто и какие обстоятельства, какими средствами должен будет подтвердить в случае спора.
Как представляется, одной из самых больших проблем законодательства любой отрасли остается юридическая техника нормативных правовых актов. От того, как законодателем сформулирована норма, зависит ее реализация: единство или различия, сложность или простота применения; соответствие применения нормы тому смыслу, который вкладывал в нее законодатель при подготовке и принятии нормативного правового акта; необходимость либо отсутствие необходимости корректировки применения нормы судебной практикой.
Формулируя правило об обязательной письменной форме трудового договора, законодатель в статье 67 ТК РФ указывает: «трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя».
Понятие фактического допущения работника к работе как свидетельства заключения трудового договора
Применительно к содержанию понятия «фактическое допущение работника к работе», отметим, что формулировки норм ч. 3 ст. 16, ч. 1 ст. 61, ч. 2 ст. 67 ТК РФ, позволяют выявить троякую роль фактического допущения работника к работе: как «способа заключения трудового договора действием (это конклюдентные действия - ст. 61); момента заключения трудового договора (когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен - ст. 67); элемента сложного правообразующего состава (ст. 16)».
Как справедливо отмечается, юридическую конструкцию заключения трудового договора путем фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя «надо расценивать как вариант наряду с письменной формой...Требовать соблюдения письменной формы трудового договора под страхом его недействительности невозможно, поскольку это требование «ударит», прежде всего, по работнику49. Фактическое допущение работника к работе - исключение в интересах работника, поэтому кажущаяся непоследовательность законодателя обусловлена, можно сказать, сутью трудового права - отрасли, где классические теоретические конструкции могут дать социальный крен»50; в науке трудового права такой способ заключения трудового договора также получил название «конклюдентная форма»,51 а также «альтернативная форма»; профессор В.М. Лебедев называет такую форму трудового договора временной устной формой.5
Одновременно в науке трудового права отмечается, что недостаточное внимание и контроль со стороны государства к рассматриваемому способу заключения трудового договора приводит к его распространению в больших масштабах, что уже не отвечает целям правового регулирования, которых законодатель стремился достигнуть, закрепив данный способ заключения трудового договора в трудовом законодательстве.54 Э.Н. Бондаренко также обращает внимание на негативные последствия для работника, возникающие в результате закрепления в ТК РФ порядка заключения трудового договора путем фактического допущения работника к работе до оформления трудового договора в письменной форме.55
В последние годы в науке трудового права получила развитие концепция признания трудового договора не заключенным в случае, если сторонами не достигнуто соглашение по любому из предусмотренных в ст. 57 ТК РФ обязательных условий и дополнительных условий, согласование которых необходимо сторонам. Данная концепция полно и аргументировано представлена в работах В.В. Архипова и Н.А. Бриллиантовой, которые полагают, что «отсутствие хотя бы одного обязательного условия в трудовом договоре должно являться основанием для признания его незаключенным ... законодателю следовало бы ясно сказать, что при недостижении соглашения о включении в договор всех его условий, как обязательных, так и дополнительных (естественно, если стороны намеревались их в него включить), такой трудовой договор признается незаключенным ... Именно для подобных случаев в общей теории права и предусмотрены такие правовые инструменты защиты субъективных прав и законных интересов различных лиц, как признание договора незаключенным, недействительным, неприменимым, а также правовой институт реституции ... все эти инструменты могут применяться в законодательстве о труде не в их классическом виде, а лишь с учетом отраслевой специфики трудового права ... признание договора незаключенным не порождает никаких юридических последствий, кроме самого факта его не заключения, равно как и признание какой-то части договора недействительным не свидетельствует о недействительности всего договора в целом».56 В науке трудового права подчеркивается, что в действующем трудовом законодательстве пока нет института недействительности трудового договора. Как представляется, разработанные В.В.Архиповым и Н.А.Бриллиантовой концепции признания трудового договора незаключенным и недействительности трудового договора являются востребованными, имеют важный практический потенциал в механизме правового регулирования социально - трудовых отношений. В то же время, сами авторы справедливо отмечают, что предлагаемые ими подходы затрагивают основу трудового права - теорию о догматическом месте трудового договора в возникновении трудового отношения, которая, несмотря на вносимые в трудовое законодательство многочисленные и значительные изменения, и сегодня не всегда отвечают современным социально -экономическим реалиям.
Возможность введения в трудовое законодательство конструкции недействительности трудового договора является дискуссионной в науке трудового права, многими специалистами признается, что отсутствие в трудовом праве положений о недействительности трудового договора усложняет правовое регулирование трудовых отношений. Одна из проблем внедрения этой правовой конструкции в трудовых отношениях заключается в определении эффективных способов защиты нарушенных прав добросовестной стороны отношений.
Заслуживающей внимания представляется следующая позиция В.В. Архипова и Н.А. Бриллиантовой: «в ТК РФ должен существовать специальный правовой механизм защиты работника, посредством которого трудовой договор, противоречащий принципам и нормам законодательства о труде и не учитывающий законные интересы работника, будет признаваться недействительным без каких-либо негативных последствий для него ... такого механизма защиты до сих пор нет, хотя его введение диктуется необходимостью защиты прав работника, который в таких случаях не сможет продолжать трудовые отношения с недобросовестным работодателем».58 В связи с чем предлагается дополнить статью 352 ТК РФ такими способами защиты трудовых прав сторон трудового договора, как восстановление положения, существовавшего до нарушения права; пресечение действий, нарушающих право или создающих угрозу его нарушения; признание трудового договора недействительным и применения последствий его недействительности, применение последствий недействительности ничтожного трудового договора.
Специалистами трудового права отмечается, что в законодательстве иностранных государств допускается аналогия гражданского права в правовом регулировании трудового договора либо трудовой договор рассматривается как вид гражданско-правовой сделки: в Греции при наличии пробелов в трудовом законодательстве широко применяется в субсидиарном порядке Гражданский кодекс; в других государствах трудовые договоры регулируются гражданским законодательством с учетом особенностей этого договора, в ФРГ - Германским гражданским уложением, в Италии - Гражданским кодексом 1942 г.60
Вопросы, связанные с возможностью обоснованной и адаптированной рецепции норм других отраслей (прежде всего - гражданского) в трудовое право; разработкой институтов недействительности и незаключенности трудовых договоров (с закреплением необходимых гарантий и эффективных средств правовой защиты для добросовестной стороны отношений), являются актуальными для науки трудового права, востребованы социально - экономической обстановкой, в которой реализуются положения трудового законодательства.
Общественная опасность такого явления, как умышленное (с целью избежать возложения обязанностей) неоформление работодателями трудовых отношений с работниками, велика. Установление факта наличия или отсутствия трудовых отношений между сторонами осуществляется не только в связи с рассмотрением индивидуальных трудовых споров. Так, в судебной практике нередки иски о признании трудовых договоров заключенными на основании ч. 3 ст. 16; ч. 1 ст. 61; ч. 2 ст. 67 ТК РФ для признания несчастного случая произошедшим на производстве и признания за пострадавшим права на получение пособия по временной нетрудоспособности, страховых выплат, оплаты дополнительных расходов связанных с медицинской, социальной и профессиональной реабилитацией.61
Подтверждение факта необоснованного отказа от заключения трудового договора
Конвенцией № 111 МОТ «О дискриминации в области труда и занятий» (принята в Женеве 25.06.1958 г., ратифицирована РСФСР 04.05.1961 г.) установлено право на осуществление своего материального благосостояния и духовного развития в условиях свободы и достоинства, экономической устойчивости и равных возможностей, которое имеют все люди независимо от расы, веры или пола. В Конвенции под дискриминацией понимается всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий; всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей в области труда и занятий, определяемое соответствующим членом МОТ по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами. В то же время, согласно Конвенции, различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанной на специфических требованиях таковой, не считаются дискриминацией. Справедливой представляется позиция о Н.А. Деменевой о том, что дискриминация в сфере труда существовала и будет существовать, меняя свои формы, способы воздействия, приобретая новую сущность, поэтому основными проблемами методологии науки являются: формирование антидискриминационного законодательства. 12
В соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Необоснованным отказом в приеме на работу считается отказ, связанный с каким бы то ни было прямым или косвенным ограничением прав или установлением прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), наличия беременности, наличия детей, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Верховным Судом РФ в п.п. 10, 11 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление Пленума № 2 от 17.02.2004 г.) разъяснено содержание положений ст. 64 ТК РФ, в том числе, определены признаки нераскрытого в ТК РФ понятия «деловые качества» работника, указано на право работодателя предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, иные требования, обязательные для заключения трудового договора в зависимости от специфики работы и акцентировано внимание на том, что заключение трудового договора является не обязанностью, а правом работодателя.
Вопросы, связанные с незаконным отказом в приеме на работу, представляют особый интерес для науки трудового права, являются предметом диссертационных исследований, широко освещаются юридической литературе.
В рамках настоящей работы представляется необходимым рассмотреть проблему подтверждение факта отказа в заключении трудового договора и проанализировать законность и незаконность такого отказа.
A.M. Куренной и В.И. Миронов справедливо отмечают, что бремя доказывания обстоятельств, подтверждающих незаконность отказа в приеме на работу, лежит на работнике. Как свидетельствует судебная практика, возможность вынесения решения в пользу работника во многом зависит от его способности подтвердить обстоятельства отказа в заключении трудового договора, в том числе, необоснованность отказа работодателя в заключении договора. В юридической литературе приводятся примеры, когда представитель работодателя в присутствии свидетелей заявил, что работник его не устраивает, не объясняя причин. Этот факт был засвидетельствован актом, который в последующем позволил суду на основании опроса свидетеля его подтвердить. Многочисленные примеры судебной практики позволяют сделать вывод о том, что рассматривая жалобы работников на отказ в приеме на работу, который они считают незаконным, суды требуют подтверждения следующих фактов: обращения лица к уполномоченному представителю работодателя с целью заключения трудового договора, отказа уполномоченного представителя работодателя в заключении трудового договора, отсутствия законных оснований для отказа в заключении трудового договора.
В действующем ТК РФ содержится механизм обеспечения подтверждения факта отказа в заключении трудового договора: по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). В связи с недостаточной эффективностью данной нормы в науке трудового права предлагаются различные варианты ее дополнения и изменения, в частности, предусмотреть обязанность работодателя сообщать причину отказа в приеме на работу в письменной форме, «в форме официального документа: на бланке организации с подписью работодателя или уполномоченного им лица, с печатью организации, датой выдачи, регистрационным номером. Содержательную часть должна составлять информация о причинах, послуживших основанием отказа. Необходимо ввести в практику обязательный унифицированный документ приема гражданина на работу, копия которого с положительной или отрицательной резолюцией работодателя или уполномоченного им лица выдавалась бы заявителю» для возможности последующего обжалования кандидатом такого отказа в суде.
На наш взгляд, предложенный вариант не может быть эффективно реализован на практике, поскольку перегружает процесс трудоустройства у конкретного работодателя излишним процедурным регулированием и может привести не столько к обеспечению подтверждения факта отказа в заключении трудового договора, сколько к необоснованным искам со стороны лиц, полагающих, что им незаконно было отказано в заключении трудовых договоров. Норма ч. 5 ст. 64 ТК РФ имеет только один существенный недостаток, который необходимо устранить: она не содержит срока, в пределах которого работодатель обязан предоставить работнику письменный ответ о причинах отказа в заключении трудового договора в письменной форме. В связи с чем недобросовестные работодатели не спешат с предоставлением письменных объяснений, но и не отказывают в их предоставлении. Предлагается изложить норму ч. 5 ст. 64 ТК РФ в следующей редакции: «по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в течение трех календарных дней с даты получения соответствующего письменного заявления работника».
Общие положения об обязательных условиях трудового договора
В соответствии со ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются такие условия как: место работы, трудовая функция, дата начала работы, условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы условие об обязательном социальном страховании работника другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Фундаментальную основу классификации условий, образующих содержание трудового договора, заложил профессор Н.Г. Александров, который полагал, что следует различать условия, вырабатываемые самими договаривающимися сторонами и условия, которые не вырабатываются договаривающимися сторонами, а устанавливаются законом (или иным нормативным актом), но которые стороны при заключении договора имеют в виду, так как эти условия регулируют взаимные права и обязанности лиц, заключивших трудовой договор. Условия, вырабатываемые договаривающимися сторонами, Н.Г. Александров делил на необходимые, т.е. такие, без которых трудовой договор не может считаться заключенным, и дополнительные условия, т.е. такие, наличие которых необязательно для существования договора. К необходимым условиям автор относил условие о самом поступлении-приеме на работу и условие о трудовой функции.184
В современной юридической литературе высказывается мнение, что для признания неформальных трудовых отношений существующими, необходимо установить согласие сторон по двум пунктам - место работы и наименование должности, специальности, профессии, остальные обязательные условия трудового договора, предусмотренные в ст. 57 ТК РФ, могут быть установлены исходя из аналогичных условий для той же профессии или в той же организации.185
Более верной представляется позиция профессора СЮ. Головиной, которая отмечает: «Анализ нормы ст. 57 ТК РФ приводит к выводу, что на самом деле не всегда условия, перечисленные в ч. 2 ст. 57 ТК РФ, являются необходимыми для трудового договора...по сути дела, действительно необходимыми условиями трудового договора являются место работы, трудовая функция, дата начала работы и заработная плата. Остальные условия могут устанавливаться в нормативном порядке, в т.ч. в локальных нормативных актах». А.Е. Сухаревым предлагается заслуживающая внимания концепция соотношения договорных и внедоговорных условий трудового договора, в рамках которой автор убедительно раскрывает возможности эффективного внедоговорного восполнения пробельности трудовых договоров посредством нормативного, коллективного договорного и локального регулирования.187
Обоснованной представляется позиция М.А. Жильцова, указывающего, что анализ пробелов действующего трудового законодательства позволяет сделать вывод о том, что они возникают в результате нарушения правил законодательной техники: в тех случаях, когда законодатель позволяет сторонам урегулировать отношения путем заключения социально - партнерского соглашения, коллективного договора, трудового договора либо предоставляет работодателю право принять локальный нормативный акт, в тех случаях, когда речь идет о реализации прав работников, такой способ правового регулирования является неэффективным.
Автор солидарен с этой позицией и полагает, что она требует развития применительно к теме настоящего исследования: в той части, где стороны трудового договора не пришли к соглашению при заключении трудового договора, пробельность должна преодолеваться во всех случаях посредством нормативно - правого регулирования. Несогласованные или не закрепленные сторонами в трудовом договоре обязательные условия трудового договора должны быть в таких случаях однозначно и четко определены на основе соответствующих нормативных предписаний.
Осуществленная Федеральным законом № 90-ФЗ замена термина «существенные» условия на «обязательные» была вполне оправдана, т.к. термин «существенные» применительно ко всем условиям, содержащимся в ч. 1 ст. 57 ТК РФ «не соответствовал сложившимся в правовой науке представлениям о понятии «существенные условия договора», под которыми признаются условия, необходимые и достаточные для того, чтобы договор считался заключенным. К таким условиям ... с полным основанием можно отнести только такие, как место работы, трудовая функция и дата начала работы. Эти условия являются не только обязательными, но и необходимыми условиями трудового договора, т.е. такими условиями, без которых трудовой договор не может считаться заключенным. Что касается других «обязательных условий», то их объем зависит исключительно от той цели, для которой принимается соответствующая норма.189 В.М. Лебедев указывает на то, что содержание трудового договора можно рассматривать как систему его условий, т.е. не как простое их объединение, а именно как систему, определяющую качественную характеристику этого феномена.190
В отличие от гражданско-правового договора, который считается заключенным, только если между сторонами достигнуто соглашение по всем существенным условиям (ст. 432 ПС РФ), ТК РФ содержит иную правовою конструкцию. Согласно ч. 3 ст. 57 ТК РФ, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо обязательные условия, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими условиями (недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора).
Такой способ правового регулирования направлен на обеспечение, в первую очередь, интересов работника, защиты его трудовых прав и исключения возможности избежать исполнения обязанностей (по предоставлению работы, по оплате труда и т.д.) со стороны недобросовестного работодателя, ссылающегося на то, что трудовой договор заключен не был. В то же время, существуют проблемы в применении нормы ч. 3 ст. 57 ТК РФ, вызванные тем, что стороны, изначально при заключении трудового договора не согласовавшие какие-либо обязательные условия, приступили к исполнению договора (работник приступил к работе, работодатель предоставил работу), но в дальнейшем не пришли к соглашению относительно таких условий и не могут заключить предусмотренное ч. 3 ст. 57 ТК РФ отдельное соглашение. Эта проблема возникает как в тех случаях, когда трудовой договор не оформлен в письменной форме, так и в тех случаях, когда договор оформлен в письменной форме, но в тексте договора отражены не все предусмотренные ст. 57 ТК РФ обязательные условия.
