Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Социальное партнерство в сфере труда и формы его проявления 16
1.1.О понимании социального партнерства 16
1.2. Формы социального партнерства в России. Место и роль коллективных переговоров в реализации социально-партнерских отношений 37
Глава 2. Понятие и стороны коллективных переговоров 64
2.1. Общая характеристика коллективных переговоров 64
2.2. Стороны коллективных переговоров и их представители 82
Глава 3. Порядок проведения коллективных переговоров 113
3.1. Правовая регламентация в международных и российских нормативно-правовых документах отношений, связанных с коллективными переговорами 113
3.2. Коллективно-переговорный процесс (прикладной ракурс) 128
Заключение м8.
Список использованной литературы 153
- Формы социального партнерства в России. Место и роль коллективных переговоров в реализации социально-партнерских отношений
- Общая характеристика коллективных переговоров
- Стороны коллективных переговоров и их представители
- Правовая регламентация в международных и российских нормативно-правовых документах отношений, связанных с коллективными переговорами
Введение к работе
Актуальность темы диссертационного исследования
Происходящий в России процесс реформирования и становления новых условий политической и социально-экономической жизни оказывает глубокое влияние на социально-трудовые отношения и определяет принци-пиалвные изменения в их правовом регулировании. Эти изменения связаны прежде всего с признанием Конституцией РФ равноправия различных форм собственности (ст, 8), на базе которвіх организуется предпринимательская деятельность физических и юридических лиц, с провозглашением в ст. 37 Конституции РФ свободы труда и возможности каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, запрещением принуждения к труду и возникновением рынка труда. Именно эти факторы определили важность исследования вопросов относительно современных форм взаимодействия сторон трудового правоотношения. Рыночные преобразования существенно изменили характер производственных отношений, в сложном комплексе которых возникают и развиваются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения (далее - трудовые отношения), составляющие предмет правового регулирования трудового права, как самостоятельной отрасли в системе российского права .
Трудовое право воздействует на трудовые отношения, обеспечивает соблюдение и защиту трудовых прав работников, создает необходимые правовые условия для достижения оптимального баланса интересов сторон трудового правоотношения с учетом их правового положения как на рынке труда, так и в процессе труда. В современных условиях хозяйствования правовое регулирование трудовых отношений требует большей гибкости и динамичности, которые позволяют учитывать особенности экономического развития, производственной специализации отдельных регионов, отраслей, профессий. Достижение этой задачи осуществляется посредством сочетания законода тельного (централизованного) и договорного регулирования отношений в сфере труда.
Наметившаяся в современных условиях децентрализация правовой регламентации трудовых отношений в связи со значительным расширением договорного метода способствует демократизации общества, включению работников и работодателей в процесс создания правовых норм.
Для России социально-экономическое согласие, тесно связанное с эффективной работой системы социального партнерства, сегодня не менее актуально, а может, и более важно, чем согласие политическое.
Принятие Трудового кодекса РФ (далее ТК, ТК РФ), развитие системы социального партнерства, работа трехсторонних комиссий — важные шаги на пути к реформированию рынка труда в России. Социальное партнерство в современных условиях - инструмент достижения согласия между работниками и работодателями. Формирование системы социального партнерства, происходящее в России, сопровождается кардинальными переменами в области трудовых отношений и охватывает все сферы производственных и непроизводственных отношений от федерального уровня до уровня организаций. Незавершенность экономической трансформации общества определяет и множественность проблем правового регулирования социального партнерства, требующих решения.
Цивилизованное разрешение возникающих проблем возможно только через достижение согласия между сторонами, на основе реализации их прав и интересов - это сущность партнерства, представляющего собой совместную деятельность, основанную на равных правах и обязанностях, направленную на достижение общей цели.
В странах с развитой социально ориентированной рыночной экономикой партнерские отношения предпринимательских структур и организаций трудящихся, хотя формируются и функционируют с участием государства, вместе с тем являются автономными, способными выполнять роль «индика тора, регулятора и компенсатора» негативных социально-экономических последствий.
Актуальность темы диссертационной работы состоит в следующих положениях:
Во-первых, данная тема изучается на стыке наук. Коллективные переговоры исследуются психологами, социологами, юристами. В юридической науке еще не было единого комплексного исследования этой проблемы.
Во-вторых, коллективные переговоры пронизывают все формы партнерства в сфере труда, а поэтому необходимы для реализации любых партнерских отношений.
В-третьих, до сих пор не была определена правовая природа коллективных переговоров и их характерные особенности.
В-четвертых, расширение договорного регулирования требует разработки теории и практики переговорного процесса.
В-пятых, несмотря на внесение изменений в Трудовой кодекс РФ, все еще остаются пробелы и проблемы в законодательстве.
В-шестых, практика заключений коллективных договоров и соглашений показывает, что необходимо выработать рекомендации по порядку ведения коллективных переговоров.
Все это обуславливает выбор темы диссертации и определяет ее актуальность.
При выборе темы диссертационного исследования учитывалась не только ее бесспорная актуальность, но и состояние ее разработанности в науке трудового права. Следует отметить, что проблемы коллективно-договорного регулирования условий труда не были обойдены вниманием исследователей. К этой теме обращались Н.Г.Александров, А.Б.Пашерстник, А.И.Шебанова. Международные стандарты, а также зарубежное законодательство о переговорном процессе в коллективно-договорном регулировании трудовых отношений обобщены в трудах С.А.Иванова, И.Я.Киселева и др. Среди современных исследователей проблемы социального партнерства, форм реализации социально-партнерских отношений, коллективно- договорного регулирования условий труда следует выделить таких исследователей как Л.Ю.Бугров, В.А.Васильев, Ф.ЯГайнуллина, П.И.Гонцов, Т.Ю.Коршунова, А.В.Кручинин, М.В.Лушникова, Н.Л.Лютов, А.Ф.Нуртдинова, Н.МСаликова, АЛ.Силин, И.О.Снигирева, М.Ю.Федорова, С.Ю.Чуча, М.В.Шахаев, Г.И.Шестаков и других. Вместе с тем, автор отмечает, что в юридической литературе настоящего периода еще не получил достаточного освещения ряд вопросов, связанных с правовым регулированием такой формы реализации социально-партнерских отношений как коллективные переговоры, а именно, процесса подготовки и ведения коллективных переговоров. Поэтому в данном диссертационном исследовании предпринята попытка обосновать объективную необходимость совершенствования и развития правового регулирования коллективных переговоров на всех уровнях социального партнерства и практики переговорного процесса.
Целью диссертационного исследования является комплексный юридический анализ коллективных переговоров, и разработка положений, направленных па совершенствование коллективно-переговорпого процесса в теории и практики.
Исходя из цели исследования в диссертации поставлены следующие задачи:
1. Дать общую правовую характеристику социальному партнерству,
2. Проанализировать понятие, особенности, место и роль такой формы социального партнерства как коллективные переговоры по разработке и заключению коллективного договора, соглашения.
3. Оценить правовое положение сторон и их представителей в коллективно-переговорном процессе.
4. Дать правовую характеристику регламентации формирования представительных органов сторон социального партнерства.
5. Проанализировать, дать оценку и выработать рекомендации по совершенств овапию правового регулирования процедуры коллективных пе реговоров в международных актах и в российских нормативно-правовых актах.
6. Выработать практические рекомендации по процедуре ведения коллективных переговоров.
Объектом настоящего исследования являются общественные отношения, складывающиеся в процессе реализации социального партнерства R сфере труда в целом и особенно такой его формы как коллективные переговоры при заключении коллективных договоров и соглашений,
Предметом исследования является нормативно-правовой массив, посвященный регулированию коллективных переговоров в системе социального партнерства и практике его применения. Переговорный процесс рассматривается автором в основном на примере коллективных переговоров при заключении коллективного договора. Затрагивается порядок ведения переговоров и на иных уровнях партнерских отношений, а также в процессе разрешения коллективных трудовых споров и в иных ситуациях, но это делается в ограниченном объеме, что обусловлено невозможностью подробного освещения всех проблем в рамках одной работы.
Методологическая и теоретическая основа исследования
Методология исследования определяется поставленными целью и задачами. При проведении исследования использовались традиционные для правовых наук методы научного познания: обобщения, формальнологический, исторический, сравнительного анализа и другие.
В диссертации коллективные переговоры рассматриваются через призму такого объемного и широкого понятия как социальное партнерство, которое изучается различными науками: социологией, экономикой, психологией, юриспруденцией, в связи с чем использовались работы представителей данных отраслей знаний, в частности, АГЛнтиньев, В.А.Борисова, В.Б.Шамаилова, А.А.Федуллина, В.К.Потемкина, Л.Ю.Шадриной и других.
Эмпирическая база исследования состоит из широкого круга различных источников. Это международные акты, в том числе конвенции и реко мендадии Международной Организации Труда (МОТ); массив правовых норм российского трудового права, правовые акты зарубежных стран в сфере регулирования сошально-партнерских отношений; генеральное соглашение, региональные соглашения и коллективные договоры, действующие в РФ,
Научная новизна работы состоит в том, что диссертация является первым исследованием одной из важнейших форм реализации социально-партнерских отношений - коллективных переговоров. В связи с этим коллективные переговоры определяются как особое коллективное правоотношение направленное на согласование интересов социальных партнеров с целью формирования норм права, что свидетельствует о правотворческом характере переговорного процесса.
Основные положения, выносимые на защиту
В процессе исследования были сформулированы следующие положения, выносимые на защиту;
1. Термин социальное партнерство различными исследователями трактуется по-разному. Ряд современных исследователей говорят о диалоговом типе отношений между соответствующими субъектами, также они полагают, что для российской действительности было бы более приемлемым употребление термина «социальный диалог» для обозначения системы взаимоотношений между социальными партнерами. Я считаю, что употребление термина «социальный диалог» возможно для обозначения одного из элементов социального партнерства. Применительно к трудоправовому аспекту социального партнерства, его можно определить следующим образом: это объективно обусловленная система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), государственными и муниципальными органами, опирающаяся на перегово ры, поиск взаимоприемлемых решений в регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
В результате анализа особенностей, места и роли коллективных переговоров в системе социального партнерства предлагаю следующее определе- ние коллективным переговорам - это система мероприятий, направленных на достижение согласия между сторонами социального партнерства по вопросам коллективно-трудовых отношений и являющихся инструментом для урегулирования разногласий в ходе договорного правотворчества.
2. Трудовое право закрепляет ряд основных форм участия: работников в управлении организацией, но обходит стороной такую форму, как участие работников в прибыли организации. Предлагаю в статью 53 Трудового ко декса включить соответствующую норму с указанием порядка и границ участия работников в прибыли организации.
3. В качестве формы социального партнерства необходимо выделить я законодательно закрепить право социальных партнеров направлять свои предложения в соответствующие органы государственной власти и местного самоуправления по вопросам регулирования условий труда. Данная форма имеет место в реальных взаимоотношениях партнеров по социальному диа-логу и должна быть внесена в статью 27 Трудового кодекса в виде следующего дополнения абз.6: «...обращений в федеральные органы государственной власти, органы государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления по вопросам социально-партнерских отношений».
Много нареканий вызывает отсутствие норм об административной ответственности представителей работников. Причину, по которой законода тель не установил такую ответственность следует искать в другой отрасли права - в административном праве, т.к. представительный орган ра6отншс=.з не является субъектом административного права. Законодателю следовало бы признать представительный орган работников субъектом административной ответственности, тогда возможно будет говорить о взаимной ответствен пости сторон социального партнерства и, следовательно, о принципе равноправия сторон.
5. Предлагаю рассматривать отношения по ведению коллективных пе-реговоров как вид коллективного правоотношения в трудовом праве, которое щ. имеет стороны, содержание и объект. Сторонами данного правоотношения являются работники и работодатель (работодатели) в лице их представителей, содержанием - взаимные права и обязанности сторон в процессе ведения переговоров, объектом - тот комплекс вопросов, которые обсуждаются сторонами в ходе переговоров. В этой связи предлагаю изменить статью 1 Трудового кодекса, четко разграничив коллективные и индивидуальные трудо вые отношения, потому что по смыслу статьи отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений относятся к «иным непосредственно связанными» с трудовым отношениям индивидуального характера. Предлагаю дополнить часть 2 статьи 1 Трудового кодекса изложить следующим образом:
«Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также пра-вовое регулирование:
1) коллективных трудовых отношений по:
социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом . случаях;
разрешению коллективных трудовых споров;
2) индивидуальных трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:
организации труда и управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя;
профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
разрешению индивидуальных трудовых споров;
обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.»
Также предлагаю изменить и дополнить статью 15 Трудового кодекса следующим образом: статью разбить на две части, первая из которых должна содержать легальное определение коллективного трудового отношения, а вторая - индивидуального трудового отношения. Статью 15 Трудового кодекса предлагаю изложить следующим образом:
«Коллективные трудовые отношения - это отношения между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти, органами местного самоуправления, возникающие по вопросам реализации социального партнерства в сфере труда.
Индивидуальные трудовые отношения - это ...» (далее по тексту действующей редакции ст. 15).
6. При формировании единого представительного органа при наличии нескольких профсоюзов возникает проблема установления численности профсоюзов. Действующее законодательство не предусматривает обязанности профсоюзов предоставлять доказательства своей численности. Статья 37 Трудового кодекса определяет порядок ведения коллективных переговоров. Предлагаю нормы, закрепляющие приоритет профсоюзных организаций, объединяющих большинство работников организации, а также приоритет первичных профсоюзных организаций перед другими представительными органами, пересмотреть в целях обеспечения принципа равенства профсоюзов между собой.
7. Б частях 2-4 статьи 37 Трудового кодекса при определении порядка формирования единого представительного органа речь идет только о первичных профсоюзных организациях, т.е. подчеркивается приоритет профсоюзов, в то время как статья 31 Трудового кодекса называет представителями работников и иных представителей. В части 5 статьи 37 Трудового кодекса речь идет и о первичной профсоюзной организации, и об ином представительном органе. Т.е. место иного представительного органа при формировании единого представительного органа работников до конца не определено. Предлагаю в статье 24 Трудового кодекса закрепить новый принцип - принцип равноправия представительных органов между собой и перед работодателем; в частях 1 - 5 ст. 37 Трудового кодекса слова «первичная профсоюзная организация» заменить словами «представители работников», Все представительные органы работников, созданные для ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора, должны иметь равное право участвовать в создании единого представительного органа.
8. К вопросу о том, каким образом работник, не являющийся членом профсоюза, может принять участие в коллективно-договорном регулировании, в частности, в коллективных переговорах, можно предложить следующее. Часть 2 статьи 30 Трудового кодекса устанавливает, что «...работники, не являющиеся членами профсоюзов, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы...». Однако, с одной стороны, кодекс не предусматривает, кому делегировать полномочия, если нет в организации профсоюза, с другой стороны, чтобы реализовать свое право на участие в коллективно-переговорном процессе работник должен быть либо членом профсоюза, либо членом иного представительного органа. А вступление в любые организации является правом, а не обязанностью р-ботника. Любой работник, пожелавший принять участие в переговорном процессе, может это реализовать на правах независимого участника. Но в этом случае возникает опасность того, что работники пожелают участвовать в переговорах с целью получения освобождения от работы на период их ве дения (до 3-х месяцев) с сохранением среднего заработка. И чтобы избежать этого, и особенно в массовом масштабе, предлагаю закрепить за работниками право участвовать в переговорах без освобождения от работы, в свободное от работы время или путем подачи письменных предложений, возражений пожеланий уже сформированной и работающей комиссии. Комиссия, в свою очередь, должна быть наделена обязанностью рассматривать такие письменные обращения работников.
9. В новой редакции Трудового кодекса в ст. 36 определен день начала коллективных переговоров, но не указан день окончания коллективных переговоров. Этот факт важен, так как с ним связаны определенные юридические последствия.
Предлагаю в Трудовой кодекс внести легальное определение дня окончания коллективных переговоров и дополнить статью 36 Трудового кодекса следующим положением; «Днем окончания коллективных переговоров признается день, когда коллективный договор подписан сторонами или день, не позднее трехмесячного срока с момента начала коллективных переговоров, когда сторонами подписан коллективный договор на согласованных условиях с одновременным подписанием протокола разногласий,»
10. Конвенция МОТ № 154 «О коллективных переговорах» (1981) и одноименная Рекомендация № 163 (1981)" устанавливает ответствеппостъ сторон за нарушения в ходе переговорного процесса. Одним из нарушений в ходе переговоров является разглашение сведений, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне. Часть 8 статьи 37 Трудового кодекса устанавливает, что лица, разгласившие указанные сведения. прявлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности. Однако, данная норма не содержит указаний на возможность привлечения виновных лиц к материальной ответственности, в то время как пункт 7 статьи 243 Трудового кодекса предусматривает материальную ответ ственность работника в случае разглашения сведений; составляющих охраняемую законом тайну.
Имеющуюся коллизию правовых норм возможно устранить, установив и материальную ответственность ч.8 ст.37 Трудового кодекса: после слова «дисциплинарной» добавить слово «материальной».
Практическое значение результатов исследования
Результаты настоящего диссертационного исследования, выводы и предложения могут стать базой для использования в практике ведения переговоров при заключении коллективных договоров и соглашений, использования в процессе разработки локальных актов, связанных с коллективно-договорным процессом, использования в учебном процессе. Кроме того, полученные результаты могут быть направлены на совершенствование трудового законодательства с целью активизации процессов, связанных с заключением коллективных договоров, соглашений и развития системы социального партнерства на всех уровнях.
Апробация результатов исследования
Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права и социального обеспечения Пермского государственного университета. Основные положения исследования отражены в опубликованных работах автора,, а также в выступлениях на научных и научно-практических конференциях, проводимых в Мурманском государственном техническом университете, Мурманском филиале Северо-Западной академии государственной службы, Пермском государственном университете.
Результаты исследования использовались автором в учебном процессе при проведении спецкурса «Коллективно-договорное регулирование условий труда» для студентов юридического факультета Мурманского государственного технического университета в 2003-2006 гг.
Структура работы
Настоящее исследование состоит из введения, трех глав, заключения, и списка использованных источников. Первая глава «Социальное партнерство в сфере труда и формы его проявления» состоит из двух параграфов, вторая глава «Понятие и стороны коллективных переговоров», состоит из двух параграфов, третья глава «Порядок проведения коллективных переговоров» состоит из двух параграфов
Формы социального партнерства в России. Место и роль коллективных переговоров в реализации социально-партнерских отношений
Развитию социального диалога, трехстороннему сотрудничеству в социально-трудовой сфере содействуют и рекомендации МОТ. Среди них особое место занимают Рекомендация № 94 «О сотрудничестве на уровне предприятия» (1952) \ Рекомендация № ПЗ «О сотрудничестве в отраслевом и национальном масштабе» (I960)34,
В Российской Федерации на основании актов МОТ законодательно устанавливается система социального партнерства. До принятия ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) РФ» от 16-06-2006 г.3 (Далее - Закон от 16.06.2006 г.) Трудовой кодекс РФ устанавливал в статье 26 такие уровни социального партнерства как федеральный, региональный, отраслей вой, территориальный и уровень организации. С принятием вышеназванно о закона установлен еще один уровень - межрегиональный и уровень организации расширен и переименован в локальный уровень. Каждому уровню соответствует установленная законом задача по регулированию трудовых отношений.
Формы социального партнерства, определенные ст. 27 Трудового кодекса, представляют собой конкретные виды взаимодействия представителей работников и работодателей. В соответствии с Трудовым кодексом социальное партнерство осуществляется в формах: коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений; взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; участия работников, их представителей в управлении организацией; участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.
Это лишь основные формы сотрудничества. Помимо них можно назвать создание на паритетных началах органов для решения конкретных социальных проблем, например комитетов (комиссий) по охране труда, координационных комитетов по занятости, учасіие в управлении внебюджетными социальными фондами.
Коллективные переговоры занимают центральное место среди иных форм реализации социально-партнёрских отношений. Переговоры являются естественным результатом реализации принципа свободы труда, Следует подразумевать свободу субъектов труда в коллективных трудовых отношениях
Это реализация работниками в лице их представителей и работодателями права на осуществление коллективно-договорного регулирования. Указанная форма направлена, с одной стороны, на достижение социального мира, с другой — на упорядочение трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, установление условий труда.
Процедура переговоров является предтечей заключения или изменения коллективного договора или соглашения.
Конвенции МОТ № 154 «О коллективных переговорах» (не ратифицирована РФ) термином «коллективные переговоры» обозначает все перегово-ры? которые проводятся между предпринимателями, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся - с другой, в целях; определения условий труда и занятости; регулирования отношений между предпринимателями и трудящимися; регулирования отношений между предпринимателями и их организациями и организациями трудящихся. Право на ведение коллективных переговоров закреплено также и Б Декларации МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» от 19 июня 1998 г. В Декларации закреплена свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров. В ней также отражен механизм реализации Декларации. Он основан на том, что все государства - члены МОТ, даже если они не ратифицировали Конвенцию, имеют обязательства, вытекающее из самого их членства в Организации по соблюдению и содействию в применении основополагающих принципов и прав в сфере труда. Следствием этого стало закрепление в Генеральном соглашении на 2002-2003 гг. обязательства Правительства РФ рассмотреть возможность ратификации Россией Конвенции МОТ № 154 «О коллективных переговорах». Конвенция МОТ № 98 «О праве на организацию и на ведение коллективных переговоров» (1949)38 не только защищает права профсоюзов, но и предусматривает принятие государством мер в целях поощрения и способствования полному развитию и использованию процедуры ведения переговоров на добровольной основе между предпринимателями (т.е. работодателями) и их организациями, с одной стороны, и организациями трудящихся -с другой.
В российском законодательстве термин «коллективные переговоры» был использован в Указе Президента РФ «О социальном партнёрстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» от 15Л 1.1991г.39, а затем в Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.1992 г.4С
Общая характеристика коллективных переговоров
Глава 6 Трудового кодекса РФ является новеллой трудового законодательства. Она посвяшена правовому регулированию ведению коллективных переговоров. Включение в Трудовой кодекс РФ статьи 36 логически оправданно, так как в статье 1 кодекса регламентация коллективных переговоров определена в качестве одной из задач для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений. В связи с этим в трудовое законодательство включено право каждого из взаимодействующих субъектов трудовых отношений, с одной стороны, работников (их представителей), а с другой — работодателей (их представителей), на коллективные переговоры, причем еелн проявлена инициатива о начале переговоров одной из сторон, вторая сторона обязана их начать.
Анализируя содержание права на коллективные переговоры А.В.Соловьев в данном контексте обращает внимание на то, каким образом указанное право закреплено в ст.ст. 21 и 22 Трудового кодекса. Законодатель разделяет право на коллективные переговоры и право на заключение коллективных договоров, соглашений \ Иными словами, в статьях 21 и 22 Трудового кодекса сфера коллективных переговоров не ограничена подготовкой, заключением и изменением коллективного договора, соглашения по регулированию социально-трудовых отношений (ст, 36 ТК РФ).
Для более детального исследования самого понятия и правовой природы коллективных переговоров необходим анализ действующего законодательства. Содержание права на коллективные переговоры возможно рассматривать как совокупность трех возможностей: 1) возможности поведения самого обладателя права, 2) возможности требовать определенного поведения от обязанной стороны и 3) возможности прибегнуть к принудительной силе государства в случае невыполнения требований обязанным лицом62. Согласно Трудовому кодексу инициатором коллективных переговоров вправе выступить любая из сторон. Сторона, получившая письменное уведомление о начале переговоров, обязана в 7-дневный срок начать коллективные переговоры. Иными словами, инициатор коллективных переговоров вправе не только проявить такую инициативу, но и требовать от другой стороны вступления в переговоры. Право на коллективные переговоры по своему содержанию сложное и включает наряду с названным правомочием также правомочия по созданию комиссии по разработке проекта коллективного договора, соглашения, право определять сроки, место и порядок ведения коллективных переговоров, право на получение необходимой информации для ведения коллективных переговоров, также право на создание условий в виде гарантий и компенсаций лицам, участвующим в коллективных переговорах.
Отношения по ведению коллективных переговоров статья 3 Трудового кодекса относит к предмету трудового права. На мой взгляд, статья 1 кодеісса нуждается в корректировке т.к. относит отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений к «иным непосредственно связанными» с трудовым отношениям. Предлагаю признать коллективные трудовые отношения самостоятельным видом отношений в трудовом праве, наряду с индивидуальным трудовым отношением, легальное определение которому дано в статье 15 Трудового кодекса. Данная позиция находит отражение в трудах ведущих юристов - авторов научных работ но трудовому праву. В этой связи предлагаю изменить статью 1 Трудового кодекса, четко разграничив коллективные и индивидуальные трудовые отношения., потому что по смыслу статьи отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений относятся к «иным не посредственно связанными» с трудовым отношениям индивидуального ха рактера. Часть 2 статьи 1 Трудового кодекса изложить следующим образом: «Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование:
1) коллективных трудовых отношений по: социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; %- участию работников и профессиональных союзов в установлении усло вий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; разрешению коллективных трудовых споров;
2) индивидуальных трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по: организации труда и управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя; профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя; материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
Стороны коллективных переговоров и их представители
Действующий Трудовой кодекс содержит ряд норм по ведению коллективных переговоров и по регламентации социально-партнерских отношений. Нормы, регулирующие все процедуры, связанные с ведением коллективных переговоров, урегулированием разногласий, гарантиями и компенсациями для лиц, участвующих в переговорах, распространяются на все уровни - от коллективного договора в рамках организации до соглашений всех уровней.
Признание коллективных переговоров в качестве процедуры согласования интересов сторон и стадии осуществления коллективно-договорного регулирования имеет болвшое практическое значение и в полной мере соответствует действующим международным нормам, в частности, Конвенции МОТ fe 154 «О коллективных переговорах» (1981). В соответствии с ранее действовавшим законодательством3 процедура заключения коллективною договора предусматривала разработку проекта договора, обсуждение и одобрение его на общем собрании и подписание договора. Указанная конструкция совершенно не учитывала этана согласования интересов и взаимных требований сторон и исходила из единства их позиций. Такой подход в современных условиях оказался неприемлем, поскольку социально-экономическое положение собственника средств производства и работника как собственника способности к труду существенно разнятся и обусловливают возникновение противоположных потребностей. На учет взаимных интересов, их согласование и направлены коллективные переговоры,
В силу статьи 25 Трудового кодекса сторонами социального партнерства являются работники (представители работников), работодатели (представители работодателей), органы государственной власти и органы местного самоуправления. Стороны социального партнерства, а равно и коллективных переговоров, — работники к работодатели — не могут действовать иначе, чем через своих представителей, В связи с этим законодатель включил в содержание Трудового кодекса специальную главу, определяющую круг представителей сторон и их правовое положение.
Формы представительства интересов работодателей зависят от уровня этого представительства.
В настоящее время принят и действует Федеральный закон «Об объединениях работодателей» 1. С его принятием значительно возросло количество зарегистрированных и реально действующих объединений работодателей.
Представителем работодателя в статье 33 Трудового кодекса названы руководитель организации, работодатель - индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются физическим лицом — работодателем, либо органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
Норма статьи 20 Трудового кодекса дает основание полагать, что от имени организации в трудовых отношениях может выступать не только единоличный исполнительный орган организации, но и другие органы управления (например, правление или совет директоров82), а также специально уполномоченные должностные лица. Поскольку на сегодняшний день законами и иными нормативными правовыми актами это не закреплено, решающее значение при определении лица, действующего от имени работодателя, имеї т учредительные документы организации или локальные нормативные акты. Автор настоящего исследования исходит из авторитетной позиции А.Ф.Нуртдиновон, относительно субъектов переговорного процесса и ее точка зрения будет взята за основу в настоящей работе. Ф.Нуртдинова \ анализируя субъектов коллективно-договорного акта полагает, что руководитель организации, выступающий в качестве ключевой фигуры в ходе коллективных переговоров и заключения коллективного договора, является единоличным исполнительным органом юридического лица, он, как и другие органы, не является самостоятельным субъектом права, а реализует полномочия юридического лица.
Трудовая правосубъектность обособленных подразделений юридических лиц в настоящее время является дискуссионной. Некоторые ученые-трудовики продолжают относить обособленные подразделения юридического лица к числу работодателей; «Общее правило, что организация, которая выступает в качестве стороны трудового договора, является юридическим лицом, не применяется в тех случаях, когда прием на работу осуществляют филиалы, представительства. В соответствии со ст. 55 ГК РФ филиалы и представительства не являются юридическими лицами. Их руководители, выступая в гражданском обороте, действуют на основании доверенности юридического лица. Однако применительно к отношениям, возникающим внутри кооперации труда, филиалы и представительства — самостоятельные субъекты права... Работодатель в лице филиала, представительства реализует свою трудовую правосубъектность: осуществляет прием на работу, выполняет обязанности по организации трудового процесса, увольняет работников. Согласно Закону РФ «О коллективных договорах и соглашениях» работники филиала, представительства могут заключать коллективный договор с работодателем. Эти и другие полномочия и обязанности в сфере труда осуществляются филиалами и представительствами самостоятельно. Поэтому они так же, как и юридические лица, являются стороной трудового договора» .
Другие авторы - рассматривают трудовую правосубъектность филиалов и представительств в качестве производной, зависящей от воли работодателя (юридического лица), называя её представительской правосубъектностью. 5
Третьи, полностью отрицают наличие трудовой правосубъектности, в каком бы то ни было выражении у обособленных подразделений юридического лица8 .
При заключении такого договора представителем работодателя является руководитель такого подразделения, уполномоченный на это работодателем. Его полномочия должны содержаться в Положении о представительстве или филиале, а также закрепляться в уставных документов самого юридического лица.
Однако в том случае, если в указанных документах отсутствует право заключения коллективного договора с работниками, руководитель филиала не сможет вступить в коллективные переговоры и заключить коллективный договор.
Т.Ю. Коршунова считает, что заключение коллективных договоров на уровне обособленных структурных подразделений организации . нарушает единую систему социального партнерства и предлагает предусмотреть в новой редакции части 4 статьи 40 Трудового кодекса РФ право работников филиалов и представительств обсуждать коллективный договор, заключаемый в организации. Высказанные ими замечания и предложения должны быть в процессе коллективных переговоров .
Правовая регламентация в международных и российских нормативно-правовых документах отношений, связанных с коллективными переговорами
Право на коллективные переговоры имеет международное признание и регламентацию. В статье б Европейской социальной хартии подчеркивается, что для обеспечения эффективной реализации права на коллективные переговоры государства обязаны:
1. Поощрять консультации работников и предпринимателей.
2. Поощрять там, где это необходимо и возможно, создание механизма коллективных переговоров между предпринимателями и предпринимательскими организациями и организациями работников с целью регулирования условий труда посредством коллективных договоров. Принцип права на.ассоциацию закреплен во всех международных актах, универсальных и региональных, но основной массив конкретных норм, касающихся этого права, содержится в актах Международной организации труда.
На протяжении всего существования МОТ система трехстороннего сотрудничества применялась и укреплялась на национальном уровне. МОТ Кок выразительница социального партнерства в мировом масштабе приняла значительное число нормативных документов, которые представляют своего рода всемирный трудовой кодекс. Ей выработано более 180 конвенций и около 190 рекомендаций по самым различным вопросам трудовой и социальной жизни общества и создан механизм контроля за соблюдением ратифицированных конвенций.
Основополагающими международно-правовыми актами, определяющими законодательное регулирование социального партнерства в России, являются Конвенции Международной Организации Труда, ратифицированные и действующие на территории России. К ним прежде всего относятся Конвенция № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» (1948), Конвенция № 98 «О праве на организацию и на ведение коллективных переговоров» (1949), основными положениями которых являются:
- право работников и работодателей создавать по своему выбору организации, вырабатывать свои уставы и административные регламенты, свободно выбирать своих представителей, организовывать свой аппарат и свою деятельность и формулировать свою программу действий, а также являться членами созданных организаций при единственном условии подчинения уставам последних;
- запрет на вмешательство государства на законное функционирование созданных организаций;
- организации работников и работодателей вправе пользоваться надлежащей защитой от актов вмешательства со стороны друг друга, в том числе против любых дискриминационных действий работодателя, направленных на ущемление прав работников на объединение в профессиональные союзы;
- поощрение добровольности участия в переговорном процессе, направленном на регулирование трудовых отношений посредством заключения по коллективных договоров.
Конвенция № 87 обязывает государства принимать меры, гарантирующие трудящимся и предпринимателям свободное осуществление права на организацию. Это обеспечивается дополнительными гарантиями, имеющимися в Конвенции № 98. Во-первых, там установлена защита трудящихся в отношении любых дискриминационных действий, направленных на ущемление свободы объединения. Во-вторых, организации трудящихся и предпринима телей должны пользоваться надлежащей защитой против любых актов вмешательства со стороны друг друга, в частности, не допускать создания организаций работников, находящихся под контролем предпринимателей.
МОТ также приняла специализированные акты о праве на объединение в сельском хозяйстве, в государственной службе. В частности, Конвенция № 151 «О трудовых отношениях на государственной службе» (1978)111 устанавливает, что на государственных служащих распространяется свобода объединения и запрещается установление в качестве условия приема на работу невступления в профсоюз или выхода из него; не допускается увольнение государственного служащего или нанесение ему иного вреда за то, что он член организации государственных служащих или принимает участие в деятельности такой организации.
Основная часть конкретных норм, относящихся к коллективно-договорному регулированию труда, содержится в Конвенции МОТ № 154 «О коллективных переговорах», в одноименной Рекомендации № 163 также в
Конвенция № 154 охватывает все области экономической деятельности. Она не распространяется лишь на армию и полицию; кроме того, национальное законодательство может установить особые способы применения Конвенции в отношении государственной службы.
Под коллективными переговорами понимаются переговоры, которые проводятся между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся - с другой, в целях определения условий труда и занятости. Национальное законодательство должно оказывать таким переговорам всяческое содействие.
Конвенция № 154, в числе прочего, регулирует вопрос о коллективных переговорах, субъектом которых являются не профсоюзы, а другие выборные организации работников. Решение этого вопроса передано на усмотрение национального законодательства или практики; именно национальные правила должны определять, в какой степени термин «коллективные переговоры» распространяется на переговоры с этими представителями. При этом в случае необходимости должны приниматься меры для обеспечения того, чтобы присутствие этих представителей не могло ослабить позиций других заинтересованных организаций трудящихся, то есть, прежде всего, профсоюзов.
Анализ международных норм в области труда показал, что основополагающий принцип свободы объединения (право на ассоциацию) и действенного признания права на ведение коллективных переговоров, закрепленный в Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда 1998 года, признается в качестве такового и универсальными, и региональными международными организациями. Российская Федерация также пошла по этому пути, включив в Конституцию РФ и закрепив в Трудовом кодексе. РФ данную норму права, создав в соответствии с ними федеральные законы. Но нормативное закрепление - это первый шаг на пути реализации норм. Для их эффективной фактической реализации требуются политические, экономические, социальные предпосылки. В частности, следует урегулировать процесс обеспечения данного права на локальном уровне, то есть на уровне отдельной организации применительно к каждому работнику и работодателю. Для этого требуется обеспечение высокого уровня правосознания и правовой культуры общества, в особенности органов государственной власти, создать условия для непосредственной беспрепятственной реализации права. В ко-нечном счете, целью является обеспечение сбалансированного социального партнерства, то есть уравновешенных отношений между работниками, работодателем, органами государственной власти и местного самоуправления, тогда будет эффективная реализация прав и свобод без их нарушения и взаимное согласование интересов.
Трипартизм МОТ выражается не только в принципах социального партнерства как идеологии МОТ, но и в особенностях ее структуры, формируемой на основе трехстороннего представительства: правительств, предпринимателей и работников.
