Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Общеотраслевые признаки представительства и представительство в отношениях социального партнерства И
1.1. Представительство и его общеотраслевые признаки 11
1.2. Представительство в трудовом праве и в отношениях социального партнерства 34
1.3. Предпосылки возникновения отношений представительства в системе социального партнерства 52
ГЛАВА 2. Основные черты представительства в отношениях социального партнерства 72
2.1. Субъекты представительства в отношениях социального партнерства 72
2.1.1. Общие положения : 72
2.1.2. Представляемые и третьи лица 78
2.1.2.1. Работники 78
2.1.2.2. Работодатели 90
2.1.3. Представители 96
2.1.3.1. Представители работодателей 96
2.1.3.2. Представители работников 109
2.2. Правовые связи между субъектами представительства в отношениях социального партнерства. Делегирование 130
2.2.1. Внутренняя сторона представительства и делегирование 130
2.2.2. Внешняя сторона представительства 156
Заключение 175
Список нормативных правовых актов, материалов судебной практики, использованных в работе 180
Список использованной литературы 185
- Представительство в трудовом праве и в отношениях социального партнерства
- Представители работодателей
- Правовые связи между субъектами представительства в отношениях социального партнерства. Делегирование
- Внешняя сторона представительства
Введение к работе
Большинство людей во всех странах вынуждено выступать на рынке труда в качестве работников или работодателей. В силу этого любые вопросы, связанные с исследованием особенностей правового регулирования взаимоотношений работников и работодателей всегда будут иметь особую значимость. Нормы трудового права призваны обеспечить баланс интересов работников и работодателей являющийся необходимым условием для нормального функционирования экономики. Особую роль в создании такого баланса призваны играть нормы о социальном партнерстве, направленные на согласование интересов работников и работодателей. Соответственно возможно выделить несколько причин, обуславливающих актуальность заявленной темы.
Во-первых, качество отношений между работниками и работодателями в системе социального партнерства, правового их регулирования в соответствии с международными стандартами труда во многом определяется тем «кто» и «как» представляет их интересы.
Во-вторых, в трудовом праве фактически отсутствуют комплексные, системные исследования феномена представительства в сравнении с представительством в иных отраслях права с использованием межотраслевых признаков.
В-третьих, с принятием Трудового кодекса РФ расширились пределы применения термина «представительство» в отношениях, регулируемых трудовым правом. Если до вступления в силу ТК РФ термин «представительство» употреблялся большей частью при характеристике деятельности профсоюзов, то в настоящее время ТК РФ устанавливает в определенной мере логичную систему представительства, связывающую работников, работодателей и их представителей в отношениях социального партнерства.
В-четвертых, для России в настоящее время характерна особая степень конфликтности в отношениях между работниками и работодателями, обусловленная трудностями становления нового экономического уклада. Исследование вопросов, связанных с правовым регулированием социального партнерства, в том числе вопросов представительства позволит сформулировать способы и механизмы разрешения проблем, возникающих при взаимоотношениях работников и работодателей.
В-пятых, в науке трудового права отсутствует единство взглядов относительно содержания отношений представительства и делегирования. Подвергается сомнению сама возможность наличия отношений представительства в трудовом праве.
В-шестых для отрасли трудового права, в силу ее молодости, всегда важным являлся вопрос об ее особенностях в сравнении с иными отраслями права. Исследование теоретических вопросов представительства в трудовом праве позволяет выявить сходство и различие представительства в трудовом праве и в иных отраслях, главным образом в гражданском праве и подчеркнуть своеобразие трудового права, а также определить подходы к разграничению содержания соответствующих отношений с точки зрения отнесения их к предмету той или иной отрасли.
Предмет исследования составляют категория представительства, ее сущность и содержание применительно к системе социального партнерства, а также соответствующие правовые нормы, регулирующие отношения социального партнерства, правовой статус представляемых - работников, работодателей, их представителей и основные взаимосвязи между ними.
Объектом исследования являются общественные отношения, складывающиеся в процессе реализации представительской функции представителями работников и работодателей в системе социального партнерства.
Целью исследования являлось выяснение особенностей и характера отношений представительства в системе социального партнерства в трудовом праве, выявление его структуры, правового содержания.
Задачи исследования состояли в следующем:
Выработать общеотраслевые признаки представительства, могущие быть примененными к исследованию представительства в отношениях социального партнерства в трудовом праве.
Доказать наличие отношений представительства в социальном партнерстве, выявить предпосылки его возникновения.
Определить особенности представительства в системе социального партнерства как представительства, свойственного трудовому праву, в сравнении с представительством в иных отраслях права, прежде всего, в гражданском.
Определить место и роль представительства в системе социального партнерства.
Выявить структуру представительства и сформулировать его основные характеристики.
Исследовать соотношение представительства с делегированием и содержание делегирования как важнейшего элемента представительства.
Исследовать особенности правового статуса работников и работодателей как представляемых в системе социального партнерства.
Выявить особенности правового статуса представителей в системе социального партнерства, в том числе исследовать соотношение представительства и защиты как специфических функций, осуществляемых профессиональными союзами.
Исследовать характер и особенности правовых связей между субъектами представительства - содержание внутренней и внешней стороны представительства в системе социального партнерства.
10. Сформулировать предложения по корректировке законодательства. При написании настоящей работы применялись общенаучные методы исследования. В частности методы системного анализа, индукции, дедукции, восхождения от абстрактного к конкретному, аналогии, анализа и синтеза, моделиро вания.
Важнейшее значение в работе принадлежит специальным методам исследования правовых проблем, в частности юридико-социологическому (конкретно — социологическому), сравнительно - правовому, формально — юридическому.
При написании работы исследовались федеральные нормативные правовые акты и нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, судебная практика. Приоритетное значение отводилось исследованию научной литературы по трудовому праву и иным отраслям права.
Теоретическую базу исследования составили работы отечественных и зарубежных специалистов в области философии, теории государства и права, гражданского, гражданско-процессуального, уголовно-процессуального, международного, налогового и иных отраслей права. Основная часть работы основывается на трудах специалистов в области трудового права.
В диссертации использованы достижения общей теории права - работы С.С. Алексеева, P.O. Халфиной, Д.А. Керимова, СВ. Поленикой, Ц.А. Ям-польской и других авторов, посвященные исследованию общности различных отраслей права, образованию общих понятий.
Решение задач настоящего исследования предполагает также использование достижений исследователей иных, кроме трудового, отраслей права, в части, касающейся представительства. В связи с этим анализировались работы В.Д. Адаменко, М.И. Брагинского, В.В. Витрянского, Д.В. Виницкого, И.М. Ильинской, Л.Ф. Лесницкой, Е.Л. Невзгодиной, А.Ф. Клейнмана, С.А. Кузнецова, Д.И. Мейера, Н.О. Нерсесова, Г.Л. Осокиной, К.К. Сандров-ского, Д.М. Чечота и иных авторов.
Важнейшее значение имели труды представителей науки трудового права, посвященные исследованию трудовых и тесно связанных с ними отношений, в том числе отношений социального партнерства, а также посвященные исследованию правового статуса работников, работодателей, их представи телей, особенно профессиональных союзов. Среди них следует выделить работы Н.Г. Александрова, Б.К. Бегичева, Э.Н. Бондаренко, Л.Ю. Бугрова, Е.М. Гершанова, Л.Я. Гинцбурга, СЮ. Головиной, К.Н. Гусова, Р.З. Лившица, В.М. Лебедева, СА. Иванова, И.Я. Киселева, Ю.Н. Коршунова, Т.Ю. Коршуновой, М.В. Лушниковой, СП. Маврина, В.А. Масленникова, В.И. Миронова, М.В. Молодцова, Н.А. Муциновой, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, А.С Пашкова, В.И. Попова, В.И. Прокопенко, В.И. Сави-ча, Л.В. Санниковой, В.Н. Скобелкина, О.В. Смирнова, В.И. Смолярчука, И.О. Снигиревой, Л.А. Сыроватской, Л.С Таля, В.Н. Толкуновой, В.В. Фе-дина, Е.Б. Хохлова, Б.Ф. Хрусталева, Н.П. Черноморченко, СЮ. Чучи и других авторов.
Исследование литературы по трудовому праву позволяет сказать, что до настоящего времени отсутствовало единое и системное исследование темы представительства в отношениях социального партнерства как совокупности взаимосвязей между субъектами на основе выделения общеотраслевых признаков представительства выработанных в ходе исследования нескольких отраслей права.
В отличие от первого в своем роде диссертационного исследования, имеющего сходную с настоящей работой тему1, данный труд представляет собой попытку исследования в первую очередь характера и содержания взаимосвязей между субъектами представительства в отношениях социального партнерства, структуры и роли представительства в отношениях социального партнерства. Рассмотрение вопросов, связанных со статусом представителей в отрыве от взаимосвязей, образующих отношения представительства в социальном партнерстве играет в работе вторичную роль. Первичным для настоящей работы является не рассмотрение вопросов социального партнерства как отношений, в которых имеет место представительство, а комплексное исследование в первую очередь самого представительства, как определенной системы, выявление его структуры, особенностей, предпосылок возникновения взаимосвязей с иными отношениями. Научная новизна работы состоит в следующем:
Выработаны общеотраслевые признаки представительства, могущие быть примененными к анализу представительства в отношениях социального партнерства в трудовом праве.
Впервые предпринята попытка комплексного научного исследования отношений представительства в контексте их значения для социального партнерства, с применением межотраслевых признаков представительства. Сформулировано определение представительства в системе социального партнерства.
Произведена дифференциация прав и обязанностей работников и работодателей с точки зрения возможности осуществления их через представителей.
Исследованы особенности отношений представительства в системе социального партнерства как специфического вида представительства, свойственного трудовому праву с разделением его на внутреннюю и внешнюю стороны.
Исследовано соотношение представительства и делегирования в системе социального партнерства.
Выявлены предпосылки возникновения отношений представительства в системе социального партнерства.
Исследовано содержание основных взаимосвязей между субъектами представительства, образующих его внутреннюю и внешнюю стороны. В рамках данного исследования обосновываются, в том числе и следующие положения: отношения представительства в системе социального партнерства не могут замещаться отношениями членства в организации, но статус члена выполняет роль условия для обретения статуса представляемого и акт вступ ления в члены общественной организации может быть по времени совмещен с обретением статуса представляемого; внутренняя сторона представительства - отношения между работниками, работодателями и их представителями соответственно, не образует представительства и отражает передачу полномочий от представляемых к представителям (делегирование); акт делегирования должен быть надлежащим образом обособлен от иных отношений, в частности от трудовых отношений работодателя и его представителя и должен выступать безусловным доказательством наличия полномочия у представителя, в связи с чем, возникает необходимость придания ему письменной формы.
Исследованы особенности внешней стороны представительства в системе социального партнерства. Сформулировано определение полномочия.
Исследован статус представляемых - работников и работодателей в контексте их места в отношениях представительства. В частности, определено, что предпосылками для выступления работодателей в качестве представляемых в системе социального партнерства является наличие имущества и организации (организационной обособленности), в качестве представляемых - работников выступают группирующиеся на базе общих коллективных интересов в отношениях социального партнерства отдельные субъекты права, для обозначения которых возможно ввести термин «совокупность». Обоснована нецелесообразность придания обособленным структурным подразделениям юридических лиц - филиалам и представительствам статуса самостоятельных субъектов представительства - представляемых.
10. Определены особенности статуса представителей в отношениях социального партнерства. В частности, приведены доказательства невозможности выступления руководителя в качестве представителя, в связи с чем предложено считать действия руководителя организации действиями самой организации, доказана невозможность выступления администрации как отдельного субъекта права - представителя. Определено, что представительскую функцию профессиональных союзов нельзя смешивать с защитной, а в качестве представителя в отношениях социального партнерства выступает сам профсоюз, а не его органы.
11. Впервые в науке трудового права предложено использовать множество новых терминов и подходов в целях разрешения проблем, связанных с положением работников и работодателей как представляемых, правовым положением профсоюзов, определением роли социального партнерства. Сформулированы конкретные предложения по изменению законодательства
Результаты работы могут быть использованы в правоприменительной деятельности, научных исследованиях и учебном процессе. Результаты исследования использовались автором при разработке проекта Положения «О городской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений в городе Красноярске», утвержденного Решением Красноярского городского Совета от 25 мая 2004 г. № 2-121, а также при разработке и осуществлении правовой экспертизы проектов иных нормативных правовых актов, связанных с регулированием отношений социального партнерства на территории города Красноярска.
Положения настоящей работы обсуждались на заседаниях кафедры трудового права и права социального обеспечения Томского государственного университета, а также на семинарах в администрации города Красноярска, посвященных проблемам правового регулирования социального партнерства. По теме исследования сделан ряд сообщений на конференциях в Томском государственном университете.
Диссертация состоит из двух глав, введения и заключения.
Представительство в трудовом праве и в отношениях социального партнерства
Изложенное в первой главе позволяет сделать вывод о том, что возможность возникновения отношений, при которых одно лицо осуществляет юридически значимые действия от имени другого лица по отношению к третьим лицам в трудовом праве, зависит от наличия или отсутствия таких прав и обязанностей которые могут осуществляться иным кроме обладателя субъектом. В отличие от ГК РФ в Трудовом кодексе РФ1 (далее - ТК РФ) отсутствуют какие-либо нормы, прямо устанавливающие возможность осуществления прав и обязанностей исключительно лично, самим субъектом. Тем не менее, большинство трудовых прав и обязанностей, в силу своего характера, как правило, могут исполняться только самими правообладателями и, соответственно, не могут быть переданы иным лицам. Например, работник не может через представителя реализовать свое право на отдых или обязанности по соблюдению внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, требований по охране труда. Распространение отношений представительства в трудовом праве сдерживается, прежде всего, личным характером трудовой функции, который отражен в статьях 15 и 56 ТК РФ. Как указал Н.Г. Александров «... труд всегда является личной волевой деятельностью индивида, обладающего способностью к труду (рабочей силой). Трудовые обязанности нельзя осуществлять через представителя»2. Данное положение подтверждается также статьей 15 ТК РФ, согласно которой трудовые отношения предполагают личное выполнение работником за плату трудовой функции. Тем не менее, все вышеизложенное не исключает возможности осуществления прав и обязанностей в рамках трудового права через представителя.
В гражданском праве, через представителя возможно осуществлять все права и обязанности, за исключением тех, в отношении которых в законе специально закреплена возможность только личного осуществления, или тех которые по своему характеру могут осуществляться только лично. В трудовом праве личный характер трудовой функции, распространяется на все права и обязанности, реализуемые в рамках трудового отношения, что заведомо исключает возможность их осуществления через представителя.
Как известно, права и обязанности работников и работодателей закреплены в статьях 21, 22 ТК РФ. Среди основных прав и обязанностей, предусмотренных статьей 21 ТК РФ, могущих исполнятся только лично работником, следует однозначно назвать права на рабочее место, заключение, изменение, расторжение трудового договора, на отдых. Указанные права характеризуются в литературе как «реализуемые в рамках трудового правоотношения»1. При этом право на обязательное социальное страхование, а также право на объединение реализуются в рамках не трудового, а иных отраслей - права социального обеспечения и конституционного права. В силу этого они не могут характеризоваться на наш взгляд именно как трудовые.
Кроме того, личный характер имеют практически все обязанности работников, перечисленные в статье 21 ТК РФ, так как они также реализуются в рамках трудового отношения. К ним относятся обязанности по соблюдению правил внутреннего трудового распорядка организации, трудовой дисциплины, обязанностей, предусмотренных трудовым договором, обязанностей бережного отношения к имуществу организации, сообщения работодателю, либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя. То есть личный характер трудовой функции, заведомо исключает возможность осуществления множества прав и обязанностей работника, предусмотренных статьей 21 ТК РФ.
То же самое возможно сказать относительно работодателя. Такие права как право на заключение, изменение, расторжение трудовых договоров с работниками, права на поощрение работников за добросовестный эффективный труд, на принятие локальных нормативных актов, реализацию требований исполнения работниками трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу работодателя, на привлечение работников к дисциплинарной и материальной ответственности по своему характеру могут исполняться самим работодателем.
Обязанности по соблюдению законов и иных нормативных правовых актов, предоставление работникам работы, обеспечения безопасности труда, обеспечения работников средствами, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей, выполнения предписаний соответствующих органов, уплаты штрафов, обеспечения бытовых нужд работников, связанных с исполнением трудовых обязанностей, возмещения вреда, причиненного работникам также в силу своего характера могут осуществляться самим работодателем - они требуют личной волевой деятельности обязанного субъекта.
Специфика в правовом положении работодателя, состоит в том, что его права и обязанности, предусмотренные статьей 22 ТК РФ, осуществляются как физическим лицом, выступающим работодателем, так и органами управления юридического лица (организации), или уполномоченными или лицами в установленном порядке (ст.20 ТК РФ). При этом лица, осуществляющие права и обязанности работодателя, не могут на основании этого автоматически рассматриваться как его представители1.
Представитель науки трудового права В.В. Федин предлагает определять субъекта трудового права как сторону трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, обладающую правовым статусом (в том числе трудовой правосубъектностью) и лично или через представительство, если дозволяет законодательство (выд. мной - Ч.В.), осуществляющую субъективные трудовые права и обязанности .
Соответственно, специфика трудового права в сравнении с гражданским, состоит в том, что в нем через представителя могут осуществляться только те права и обязанности субъектов, в отношении которых допускается законом возможность осуществления их посредством действий иного лица. В отношении таких прав и обязанностей в трудовом законодательстве должна быть прямо закреплена возможность осуществления их через представителя.
Такими правами и обязанностями являются для работников право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений, на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений, участие в управлении организацией (ст. 21, 27 ТК РФ). Для работодателя это также права и обязанности на ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров (ст. 22, 27 ТК РФ). Данные права и обязанности реализуются в рамках отношений социального партнерства, характеризующихся как непосредственно связанные с трудовыми (ст. 1 ТК РФ).
Таким образом, в трудовом праве представительство как инструмент реализации прав и обязанностей допускается не в трудовых, а в иных, непосредственно связанных с ними отношениях, в частности - в отношениях социального партнерства. Предметом настоящей работы является исследование представительства в системе социального партнерства.
Представители работодателей
Представляемые - работники и работодатели, выступают в качестве основных субъектов представительства. Вспомогательными субъектами являются их представители в отношениях социального партнерства.
Согласно статье 33 ТК РФ представителями работодателей на первичном уровне социального партнерства (на уровне организации) выступают руководитель организации или уполномоченные им лица. Применительно к представительству работодателя самой важной на сегодняшний день проблемой является определение роли и статуса руководителя организации.
Следует обратить внимание на неточность формулировки: «представителем выступает руководитель или лица им уполномоченные». Изложенное нами в первой главе позволяет сделать вывод о том, что представителем всегда выступает лицо, наделенное полномочием через волеизъявление некоего иного субъекта, или в силу прямого указания в законе. Возникает вопрос: если руководитель организации уполномочивает каких-либо лиц на представительство, то кто тогда уполномочивает его самого? Собственник, вышестоящая организация или какой-либо иной субъект? Если же речь идет о том, что руководитель является представителем работодателя по закону, то тогда неоправданно ставить его в один ряд с представителями, уполномоченными «по волеизъявлению представляемого».
Проблема, связанная с возможностью соотношения органа юридического лица и представителя как самостоятельного субъекта отношений представительства существовала и существует также в иных отраслях права, в том числе в гражданском праве1. Тем не менее, Высший Арбитражный Суд в одном из своих постановлений указал, что, согласно ст. 53 ГК РФ органы юридического лица, к числу которого относится и руководитель, не могут рассматриваться как самостоятельные субъекты гражданских правоотношений и являются частью юридического лица и соответственно органы юридического лица не являются представителем последнего, в случаях превышения полномочий этим органом при заключении сделки п. 1 ст. 183 ГК РФ применяться не может2. Это, на наш взгляд, исключает возможность каких-либо дискуссий на данную тему. Следовательно, если действия органа юридического лица являются действиями самого юридического лица, то представитель выступает как самостоятельная фигура, самостоятельный субъект права. Представительство предполагает существование представителя и представляемого, а юридическое лицо и его орган выступают как одно и тоже лицо. Разделение собственно представителя и органа юридического лица, закреплено также в 48 ГПК РФ1.
Думается, что положение о том, что руководитель не выступает представителем юридического лица, а действует от его имени, будет верным и применительно к системе социального партнерства. Наделение руководителя статусом представителя превращает его в отдельный, хотя и зависимый от фигуры представляемого субъект отношений, выступление которого требует некоего «уполномочия» дополнительно к тому, что он уже является, руководителем. Особенности трудоправового статуса руководителя организации достаточно подробно исследовались в науке трудового права. При этом, обращалось внимание на то, что руководитель, являясь органом юридического лица, реализует не свою правосубъектность (физического лица), а правосубъектность работодателя (юридического лица), в отношении его не никто не обладает дисциплинарной властью, свой режим работы он определяет самостоятельно2.
С другой стороны, в статье 20 ТК РФ указано, что права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами. То есть здесь фактически проводится разделение между органами управления (к числу таковых бесспорно относится и руководитель) и лицами, наделенными полномочиями через волеизъявление этих органов, могущих действовать без какого-либо уполномочия. Термин «уполномочие» в данном случае указывает на наличие некоей связи (правоотношения) между уполномоченным и уполномочившим, в рамках которой последний наделил первого неким правом действовать от своего имени. В то же время никакого правоотношений между юридическим лицом и его органом не существует и не может существовать. В силу этого можно сказать, что статья 20 ТК РФ косвенно проводит разграничение между лицами, чьи действия являются действиями работодателя и некими относительно самостоятельными специально уполномоченными субъектами.
Правовые связи между субъектами представительства в отношениях социального партнерства. Делегирование
Структура представительства, отражающая правовые связи между его субъектами, включает внутреннюю и внешнюю стороны. Внутренняя сторона представительства отражает связи между представляемым и представителем. Содержание внутренней стороны представительства в целом отражает процесс наделения полномочием представителя со стороны представляемого. В представительстве в системе социального партнерства внутренняя сторона представительства включает в себя отношения «работники -представители работников» и «работодатели - представители работодателей».
Таким образом, в рамках настоящего параграфа необходимо исследовать вопросы о том, какими нормативными правовыми актами регулируется внутренняя сторона представительства в отношениях социального партнерства? Как именно должен осуществляться процесс наделения полномочием?
Однако в первую очередь необходимо исследовать соотношение внутренней стороны представительства с делегированием. В.М. Лебедев полагает, что применительно к отношениям социального партнерства следует использовать вместо термина «представительство» понятие «делегирование полномочий работодателем, работниками (трудовым коллективом), иными общественными, в том числе профессиональными организациями, своим органам, отдельным исполнителям»1.
Термин «делегирование» употребляется в ряде нормативных правовых актов, обозначая некий юридический акт, выражающий либо направление специального лица другим лицом для какой-либо деятельности в рамках некоего института или передачу полномочий, каких-либо функций, в том числе и властных1. В сфере конституционного права получило также распространение понятие «делегированное правотворчество», под которым понимается «установление правовых норм тем или иным органом по поручению вышестоящего органа и по вопросу, входящему в его компетенцию»2. В таком контексте под делегированием понимается «передача права на принятие законов государственному органу (в частности правительству), который в соответствии со своей собственной компетенцией такими правами не обладает»3.
Передача полномочий, связанных с управлением организацией, от органа юридического лица к особого рода работникам - функционерам также характеризуется как делегирование, причем эти полномочия не обязательно должны иметь властный характер4.
Термин «делегирование» использовался в статье 1 Закона СССР «О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров» от 11.03.1991, № 2016-11 которым обозначалась передача полномочий какому - либо органу (должностному лицу) предприятия, учреждения, организации (подразделения)» по управлению последним. К сожалению, в ТК РФ данный термин не используется.
Так или иначе, делегирование отражает конкретное волевое действие какого-либо субъекта права в отношении другого субъекта права - «делегата» и в этом смысле связывает их обоих. При этом данное действие, отражает наделение соответствующим полномочием «делегата». Как указывается в литературе «о делегировании полномочий можно говорить тогда, когда де-легирующий субъект ими обладает и передает их другому лицу» .
В таком контексте данное понятие может на наш взгляд применяться и в трудовом праве, несмотря на отсутствие такого термина в общей теории права. То есть под делегированием следует понимать передачу полномочий. Однако, в отличие от представительства, представляющего собой сложное, содержательное правоотношение, связывающее трех субъектов - представляемых, представителей, третьих лиц в рамках единой системы, делегирование как определенного рода отношение, в контексте, рассмотренном выше, связывает двух субъектов - лицо, наделяющего полномочием и лицо этим полномочием наделенного («делегата»). Соответственно за рамками этих отношений остается тот субъект, с которым облеченный полномочием должен будет осуществлять взаимодействие, выражая интересы делегировавшего. Не случайно в литературе обращается внимание на то, что не следует смешивать делегирование и выдачу доверенности, так как доверенность это документ, направленный вовне3. В то же время в отношениях представительства в трудовом, равно как и в других отраслях права, именно внутренняя сторона представительства связывает не трех, а двух субъектов -представляемого и представителя, что позволяет в конечном итоге представителю действовать. В связи с этим, следует отметить, что в гражданском праве имеет место подход, при котором представительство характеризуется как делегирующее отношение (разновидность организационно-правовых отношений), в котором у представителя возникают полномочия, а у представляемого - обязанности по принятию на себя всех юридических последствий действий представителя, совершенных в пределах полномочия1.
В связи с этим, полагаем правильным характеризовать делегирование как выражение сущности внутренней стороны представительства в трудовом праве, в рамках которой происходит взаимодействие представляемых и представителей, так как именно делегирование отражает наделение полномочием представителя. Такой подход применяется в гражданском праве. По словам Е.Л. Невзгодиной в рамках организационно-делегирующего правоотношения субъект наделяется полномочием путем выдачи ему соответствующего документа как необходимого условия осуществления обязанности по выступлению от имени другого лица, и соответственно делегирующее правоотношение входит в качестве структурного элемента в состав того правоотношения, которое содержит обязанность представительствовать .
Таким образом, рассматривая внутреннюю сторону представительства в трудовом праве, мы будем характеризовать ее как делегирование. Делегирование, выступая и как действие по наделению полномочием представителя (акт наделения полномочием) и одновременно как особого рода отношение, связывающее представителя и представляемого, выражая сущность внутренней стороны представительства, создает условия для возникновения его внешней стороны.
Внешняя сторона представительства
Внешняя сторона представительства в системе социального партнерства отражает взаимодействие сторон социального партнерства друг с другом, действующих через своих представителей. Особенностью представительства в трудовом праве является то, что здесь законодательно установлены формы, в рамках которых происходит взаимодействие сторон социального партнерства друг с другом и формирование внешней стороны представительства. Эти формы закреплены статьей 27 ТК РФ (коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению, взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства, участия работников, их представителей в управлении организацией, участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.
С точки зрения целей настоящей работы полагаем важным рассмотреть некоторые, важные для характеристики представительства в трудовом праве аспекты, связанные с ведением коллективных переговоров и заключением коллективных договоров и соглашений.
Правоотношения, связанные с коллективными переговорами урегулированы в гл. 6 ТК РФ, где довольно подробно освящены все вопросы, связанные с переговорами. Полагаем, что следует согласиться с А.Ф. Нуртди-новой, считающей, что для определения момента начала коллективных переговоров можно воспользоваться нормой ч. 2 ст. 12 Закона О коллективных договорах и соглашениях, в которой в качестве момента начала переговоров организации закрепляется дата издания согласованного с соответствующим представителем работников приказа о формировании комиссии по ведению коллективных переговоров. Аналогично (то есть исходя из даты образования и согласования состава соответствующей комиссии) возможно, определять момент начала коллективных переговоров по заключению отраслевого, территориального, иного соглашения1.
По содержанию ведение коллективных переговоров представляет собой скорее фактическую, нежели чем юридическую деятельность, выражающуюся главным образом в обмене требованиями и информацией. Само по себе ведение коллективных переговоров не имеет ближайшей целью образовать права и обязанности у представляемых - работников и работодателей. Тем не менее, деятельность (действие, бездействие) в юриспруденции в любом случае служит основой функционирования общественных отношений и представляет собой социальный акт, вносящий изменения в существующую систему отношений. Действие или бездействие означает, что «...один субъект относится определенным образом к другому субъекту или субъектам»1. Таким образом, конкретные действия представителей сторон по проведению коллективных переговоров означают, что стороны социального партнерства - работники и работодатели определенным образом относятся к другому субъекту.
Обязанность представителей, получивших уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения уведомления имеет процедурный характер и закреплена именно за представителями, а не сторонами. По-видимому, эту статью следует толковать так, что если представляемые уполномочили представителей на представительство в отношениях социального партнерства, то этим самым они выразили уже свое желание участвовать в нем. Акт наделения полномочием означает официальное их признание представляемыми в качестве субъектов, могущих вести от их имени переговоры. С этого момента они приобретают право действовать в качестве представителей. Нормативно установленная обязанность представителей вступать в переговоры является внешней формой контроля за ними, важность которой обусловлена большой степенью самостоятельности представителей работников и представителей работодателей на уровне заключения соглашений и относительно высокой степенью независимости их от представляемых.
Тем не менее, как полагает М.В. Лушникова, ссылаясь при этом на зарубежный опыт, для начала коллективных переговоров необходимо взаимное признание сторон2. То есть, речь идет о взаимном признании представителя представителем стороны. Полагаем, что в данном случае признание представителей представителями выражает отношение одной стороны к другой как к легитимному субъекту, могущему взаимодействовать с соответствующей стороной. Такое признание имеет юридические последствия, поскольку обязывает проводить коллективные переговоры именно с признанным субъектом. В этом смысле акт признания представителя представителем имеет некое сходство с признанием дипломатического представителя государством пребывания, выражающееся в выдаче агремана - документа, обозначающего согласие данного государства с тем, чтобы конкретное лицо выступало представителем другого государства. В этом плане следует согласиться с положением, выдвинутым С.А. Ивановым, Р.З. Лившицем, Ю.П. Орловским
0 том, что основанием возникновения коллективного трудового правоотно шения является не только правовая норма, но и обстоятельства, предусмот ренные этой нормой с которыми связаны определенные юридические по следствия1.
