Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Теоретико-методологические основы и зарубежный опыт социального партнерства на уровне хозяйственной организации ... 8
1.1. Теоретические подходы к построению зарубежных систем социального партнерства 8
1.2. Социальное партнерство как объект системного подхода 25
1.3. Специфические черты трех главных моделей социального партнерства 33
Глава II. Становление отношений социального партнерства на уровне хозяйственной организации в реформируемой российской экономике 61
2.1. Проблемы и противоречия современного этапа формирования нового типа <:оциально-трудовых отношений на предприятиях 61
2.2. Концептуальная альтернатива и возможные практические действия 71
2.3. Анализ конкретного опыта комплексной системы производственного социального партнерства 79
2.4. Совершенствование правовой базы социального партнерства на уровне хозяйственной организации 99
Заключение 111
Список литературы и источников
- Социальное партнерство как объект системного подхода
- Специфические черты трех главных моделей социального партнерства
- Концептуальная альтернатива и возможные практические действия
- Анализ конкретного опыта комплексной системы производственного социального партнерства
Введение к работе
Актуальность исследования. В современном мире активно идет процесс формирования социально-трудовых отношений нового типа, основанного на реальном участии работников в собственности, управлении и распределении результатов производства. Хозяйственные организации, использующие эту систему, демонстрируют существенные преимущества: возрастает мотивация к труду, повышаются его производительность и качество, резко уменьшается количество производственных конфликтов и т.п. Неудивительно, что в более чем 70 странах мира в той или иной мере законодательно закреплены те права работников на участие в собственности, управлении и прибыли предприятия.
Вектор социально-экономических реформ в современной России в этом смысле, к сожалению, не соответствует общемировым тенденциям. В ходе проведения широкомасштабной приватизации вся полнота власти на производстве перешла к узкому слою внешних частных собственников либо к администрации предприятия. Работники, как и прежде, оказались отстраненными от собственности и управления. Несомненно, отчуждение трудящихся от собственности усиливает социальное неравенство, обостряет борьбу за передел имущества, что ухудшает шансы на достижение стабильности на производстве и в обществе в целом. Таким образом, отсутствие экономической демократии и социального партнерства на микроуровне препятствует развитию демократии политической. В экономическом аспекте господство авторитарной организации
управления вкупе с неучастием лиц наемного труда в собственности и прибыли хозяйственной организации чревато снижением эффективности и качества производства.
Вышеизложенное и характеризует объективную необходимость качественных изменений в системе трудовых отношений на микроуровне. Прежний (государственно-патерналистский) и нынешний (авторитарно-капиталистический) их типы должны уступить место отношениям социального партнерства, призванным обеспечить баланс основных интересов участников производства, реализацию этих интересов на базе равноправного сотрудничества работодателей и работников. Это и предопределяет актуальность темы диссертационного исследования, усиливаемую недостаточной разработанностью в литературе теоретико-методологических основ и практических аспектов социального партнерства на уровне хозяйственной организации.
Объектом исследования явилась система социального партнерства в рыночной экономике РФ и зарубежных стран, представляющая собой сложный, многоуровневый комплекс общественных отношений и институтов, а предметом — система социального партнерства на уровне хозяйственной организации, представленная совокупностью отношений по поводу участия наемных работников в собственности, управлении и распределении прибыли их предприятия.
В этом контексте цель диссертации заключается в обосновании концепции создания действенной системы социального партнерства на уровне хозяйственной организации в единстве аспектов
собственности, управления и распределения, отражающей специфику и противоречивость его (партнерства) формирования в нашей стране и учитывающей соответствующий мировой опыт.
В качестве методологической основы выступили: системный подход к исследуемым процессам; ключевые положения трудов отечественных и зарубежных ученых, посвященных теории и практике социального партнерства ; концептуальные подходы, воплощенные в законодательных и нормативных актах РФ и зарубежных стран. Фактологической и статистической базой послужили данные Международной организации труда (МОТ), Госкомстата РФ, Минэкономики РФ, государственных органов зарубежных стран, материалы общероссийской и региональной печати, данные ОАО «Новороссийский морской торговый порт», а также авторские аналитические разработки.
Научная новизна диссертации, обусловленная ее целью, состоит в развернутой теоретической характеристике объективных основ системы социального партнерства на уровне хозяйственной организации и ключевых направлений ее формирования в России.
Конкретный личный вклад соискателя в разработку проблем, вынесенных на защиту, отражен в заключении к диссертации.
Практическое значение диссертации, выполненной в соответствии с планом НИР Академии труда и социальных отношений, состоит в возможности применения ее выводов и рекомендаций в разработке и совершенствовании законодательного и нормативного обеспечения формирования системы социального партнерства на уровне предприятия. Представляется целесообразным использование материалов диссертации в коммерческих организациях различных организационно-правовых форм, проводящих мероприятия по демократизации и децентрализации системы управления предприятием, а также в преподавании ряда экономических дисциплин в высшей школе, государственной системе подготовки и переподготовки специалистов.
Апробация. Результаты исследования были использованы в Институте труда Министерства труда и социального развития РФ при проведении исследования по теме 16/97 «Формирование системы производственных отношений на принципах социального партнерства», выполненного по заказу Министерства труда и социального развития РФ. Авторские разработки по теме диссертации используются в учебном процессе в Академии труда и социальных отношений при чтении курса «Основы предпринимательства». Соискатель выступил с докладами и сообщениями на ряде научных форумов: международной конференции «Приватизация портов мира» (Лондон, 1995 г.); научно-практической конференции
«Человек: социальная политика, социальное партнерство» (Москва, 2—3 декабря 1996 г.); межвузовской научно-практической конференции «Проблемы экономической науки и современность» (Владимир, 25 марта 1998 г.). По теме диссертации опубликованы 4 работы общим объемом около 2 печатных листов.
Социальное партнерство как объект системного подхода
На III съезде Федерации Независимых Профсоюзов России (ФНПР), состоявчіемся в декабре 1996 г., социальное партнерство трактовалось как одна из важнейших форм экономической демократии1. При этом подчеркивалось, что наиболее эффективным способом разрешения споров и конфликта интересов, вытекающих из объективных противоречий между работниками и работодателями, является именно социальное партнерство, представляющее собой путь конструктивного сотрудничества на основе достигнутых договоров и соглашений между работодателями и профсоюзами. Этот принцип положен в основу деятельности Международной организации труда, которая на равноправной основе объединяет представителей государства, работодателей и профсоюзов большинства стран мира .
Специалистами выделяются несколько аспектов содержания понятия «социальное партнерство». В частности, отмечается, что, во-первых, это особый тип трудовых отношений между главными социальными группами рыночного общества, имеющими качественно различные интересы; во-вторых, это тип отношений, характеризующийся тенденцией не к слиянию этих различных интересов, а к оптимальной их реализации; в-третьих, это тип отношений, который объективно взаимовыгоден основным социальным силам, и поэтому он является альтернативой любой классовой диктатуры.
Таким образом, социальное партнерство — это такой тип социально-трудовых отношений, который, с одной стороны, принципиально отличается от отношений раннего капитализма и даже капитализма XIX века, ориентированного на максимальное удовлетворение интересов хозяина, собственника, когда фактически была диктатура собственника над работником и, во-вторых, отличается от отношений социалистического общества, представляющего в начале диктатуру пролетариата над частным собственником, а затем ориентированного на влияние различных социальных групп трудящихся, происходящее под политическим руководством рабочего класса.
Социальное партнерство — это тип отношений, присущий цивилизованному развитому рыночному обществу в рамках демократического правового, социального государства .
Системный подход к социальному партнерству предполагает прежде всего выявление уровней социального партнерства в рыночных условиях.
На макроуровне социального партнерства главными субъектами являются общенациональные объединения профсоюзов, работодателей и правительство. Результатом взаимодействия становится генеральное соглашения, а органом социального партнерства — национальная трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, формируемая из представителей вышеназванных субъектов. Данная форма социального партнерства может быть названа общенациональным трипартизмом.
На мезоуровне, т.е. в рамках отраслей, регионов взаимодействуют соответствующие отраслевые профсоюзы (их региональные объединения), союзы предпринимателей (работодателей) и министерства (региональные органы политической власти). Достигнутые результаты фиксируются в отраслевых (межотраслевых) и региональных тарифных соглашениях. Дополнительные льготы и меры социальной защиты, закрепленные в этих соглашениях, служат гарантированным минимальным уровнем при разработке договоров на уровне предприятия, находящегося в соответствующем регионе и отрасли. В них могут быть зафиксированы и правовые нормы, отсутствующие в федеральном законодательстве, но и они в любом случае, как уже говорилось, не должны ухудшать положения наемного работника по сравнению с национальным законодательством. Представляется возможным определить вышеназванную форму как региональный (отраслевой) трипартизм,
Специфические черты трех главных моделей социального партнерства
Права работников в области управления предприятием (фирмой) закреплены в национальном законодательстве многих стран. В качестве примера можно привести французский кодекс о труде, Закон ФРГ о статусе предприятия 1972 г., Закон ФРГ об участии работников в управлении 1976 г. и др. Помимо этого, принципы социального партнерства и формы его реализации практически всегда отражаются в коллективных договорах.
Развитию процесса демократизации управления производством способствуют рекомендации МОТ (Конвенция МОТ № 135 1971 г. «О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях» и др.), направленные на внедрение партнерской системы трудовых отношений.
При всем многообразии конкретных форм и методов социального партнерства на уровне предприятия (фирмы) можно говорить о трех его главных моделях. В рамках первой акцент сделан на участии трудящихся в собственности предприятия, в основе второй — привлечение работников к управлению производством через специально созданные органы. Третья модель социального партнерства на уровне предприятия (фирмы) характеризуется развитыми формами участия персонала в распределении результатов производства.
Модель 1. Социальное партнерство, основанное на участии наемных работников в собственности предприятия. Значительное развитие в мире получили формы участия наемных работников в управлении производством на основе прав собственности.
Способы, при помощи которых работники становятся акционерами (пайщиками) своих предприятий (фирм) и тем самым получают право голоса, весьма разнообразны. В качестве важнейших выделяются:
1. Покупка работниками акций своей компании за счет личных сбережений (как правило, по инициативе работодателя)1;
2. Премирование работников акциями (в большинстве случаев в рамках различного рода пенсионных программ)2;
3. Участие наемных работников в капитале своих компаний путем введения в обязательном порядке или на основе соглашения (индивидуального либо коллективного) системы так называемого рабочего акционариата.
Государство, как правило, оказывает поддержку программам формирования акционерной собственности работников путем предоставления налоговых льгот. Так, например, во Франции в соответствии с ордонансом правительства от 21 октября 1986 г. полностью освобождаются от налогообложения суммы, ежегодно поступающие на счета работников. При этом эти суммы не превышают 25% годовой заработной платы работника и целевым назначением направляются в инвестиционные фонды предприятия.
Здесь аккумулируются все средства, направляемые на покупку акций для работников, с блокировкой их на срок до 7 лет. Если работник забирает свой вклад до истечения срока блокирования, то он теряет право на налоговые льготы1.
В ФРГ приобретение работниками акций своих компаний поощряется Законом 1984 г. «О стимулировании образования собственности наемных работников». По оценкам немецких экспертов, примерно 1000 предприятий страны применяют системы участия работников в капитале .
Чаще всего работники привлекаются к участию в капитале через предлагаемые им с дотацией «облигации коллектива». Еще одна разновидность подобного рода ценных бумаг — действующие только внутри предприятия именные свидетельства на право получения прибыли, на которые распространяются льготы, предусмотренные Законом 1984 г. Облигации имеют твердые проценты и по истечении срока запрета на продажу могут быть проданы на бирже. Именные свидетельства на право участия в прибыли по истечении срока запрета на продажу могут быть возвращены или проданы на бирже сотрудникам предприятия, если не подлежат погашению .
4. Коллективное, главным образом через профсоюзы, участие работников в акционерном капитале на национальном (региональном) уровне путем образования «инвестиционных фондов наемного труда», финансируемых в основном за счет специального налога на прибыль компаний (шведский Закон об инвестиционных фондах наемного труда 1984 г. и др.) .
5. Предоставление работникам предприятий, подлежащих приватизации, преимущественного (льготного) права покупки акций своих предприятий (например, работники приватизируемых французских предприятий могут приобретать акции с 20-процентной скидкой на сумму, равную их годовой заработной плате. Иногда ценные бумаги предприятия распространяются среди работников бесплатно. При этом их продажа на рынке может быть осуществлена лишь по истечении определенного срока — в частности, в Австрии этот срок определен в 3 года, во Франции — в 1,5 года) .
6. Наделение работников акциями своей компании в рассрочку в счет будущих ее доходов. Так функционирует известная американская программа ЭСОП (Employee Stock Ownership Plan — План наделения работников акциями) .
Концептуальная альтернатива и возможные практические действия
В силу изложенных в параграфе 2.1. обстоятельств необходима прежде всего смена главных ориентиров и приоритетов реформы собственности и социально-трудовых отношений, нацеленная на достижение социального компромисса между трудом и капиталом (частным или государственным) посредством раздела между ними хозяйственной власти. При таком разделе работники получат право на реальное участие в управлении производством и распределении его результатов, а высшие менеджеры, внешние частные собственники и государство — дополнительные экономические и особенно социальные «дивиденды», связанные с усилением мотивации непосредственных производителей к труду, ростом его производительности и качества, с резким уменьшением количества и ослаблением производственных конфликтов, и др.1
Без демократизации хозяйственной власти на производстве не приходится ожидать и эффективного функционирования пока еще преобладающей части приватизированных предприятий с наличием собственности работников. Зарубежная и отечественная практика показывает, что передача имущества во владение его работникам без реального привлечения последних к управлению производством не дает и не может дать сколько-нибудь значимого положительного эффекта.
Проведенное на Западе аналитическое обобщение результатов более четырех десятков наиболее авторитетных исследований проблемы социально-экономической эффективности функционирования компаний с собственностью работников показало: максимальный положительный эффект достигается при участии последних в капитале, управлении и прибылях (а значит, и убытках) компании, дополненном введением режима долговременного найма персонала и установлением «вилки» его доходов1. Об этом свидетельствует и отечественный опыт, в частности, широко известные «чартаевский» и «федоровский» эксперименты.
Возвращаясь к теме высокой эффективности функционирования компаний с демократической системой управления и распределения результатов производства в современной рыночной экономике, отметим, что право работников на участие в управлении, капитале и прибыли организаций законодательно закреплено более чем в 70 странах2. С принятием акта о Европейском единстве программы формирования на производстве отношений социального партнерства получили «европейскую перспективу»: решениями
Комиссии ЕС (1989, 1991) и Совета ЕС (1992) странам-членам Сообщества рекомендуется оказывать всяческое содействие планам участия работников в управлении производством и распределении его результатов. И в современной России государство должно, на наш взгляд, перестать быть силой, отстаивающей интересы лишь одной из сторон социально-трудовых отношений, и перейти на «надклассовые» позиции, исполняя роль арбитра и проводника идей социального партнерств;] пл производстве, компенсируя (насколько это возможно) дефицит необходимых условий и предпосылок поэтапного введения этого партнерства на микроуровне.
В этом концептуальном контексте могут быть сформулированы и конкретные рекомендации на сей счет, прежде всего законодательные. Их перечень таков.
1. Законодательное закрепление права всех работников на соучастие (совместно с внешними собственниками и высшими менеджерами) в управлении производством и распределении его результатов в организации любых видов собственности и организационно-правовых форм независимо от того, имеет ли работник долю в капитале (имуществе) такой организации или нет. Данное право является естественным для каждого человека, занятого в процессе производства, и оно должно обеспечиваться наряду с его гражданскими и политическими правами.
2. Установление законодательным путем минимального объема прав работников и их представительных органов в управлении организациями любой организационно-правовой формы.
Анализ конкретного опыта комплексной системы производственного социального партнерства
ИФР формируются путем выделения на цели, определенные в п.1 данной статьи, не менее 10 процентов прибыли коммерческой организации после уплаты налогов и иных обязательных платежей.
Средства ИФР расходуются исключительно на: приобретение работниками акций (паев) данной коммерческой организации (за исключением государственных и муниципальных унитарных предприятий); приобретение работниками акций (паев) других коммерческих организаций; выкуп акций (паев) предприятия у работников в случае их ухода в другую коммерческую организацию, на пенсию либо по желанию работников; инвестиции в основные производственные фонды коммерческой организации, работниками которой они являются (за исключением государственных и муниципальных унитарных предприятий, основанных на праве оперативного управления); приобретение государственных ценных бумаг; вклады в банки, другие кредитные учреждения, сберегательные организации и инвестиционные фонды. 4.3. Общее собрание (конференция) работников ограничивает долю одного работника в ИФР. 4.4. Средства ИФР освобождаются от подоходного налога. 4.5. Порядок распределения ИФР и использования средств из ИФР определяется Положением об участии работников в собственности, управлении и прибыли коммерческой организации, утверждаемым общим собранием (конференцией) работников.
Размер и порядок выплаты работникам процентов (дивидендов), начисляемых на средства ИФР, расходуемые на ин вестирование в основные фонды коммерческой организации, опре деляются в коллективных договорах или в специальных соглаше ниях между работниками и собственником имущества коммерческой организации (работодателем).
Работники могут передавать ИФР принадлежащие им акции (паи) в доверительное управление.
Обязанности работодателя (собственника имущества коммерческой организации) по созданию условий, обеспечивающих участие работников в собственности предприятия и распределении прибыли коммерческой организации
Работодатель (собственник имущества коммерческой организации) обязан ежегодно не позднее одного месяца с начала финансового года отчислять в инвестиционный фонд работников часть прибыли коммерческой организации в размере, определенном п.5 ст.4 настоящего Закона.
Работники коммерческих организаций независимо от их организационно-правовой формы имеют право:
получать через свои представительные органы, а также в индивидуальном порядке информацию о деятельности коммерческой организации, знакомиться с ее бухгалтерской и иной документацией, за исключением информации, составляющей в соответствии с законодательством Российской Федерации государственную, служебную или коммерческую тайну. Информация, составляющая государственную, служебную или коммерческую тайну, предоставляется представительному органу (органам) работников или лицам, уполномоченным общим собранием (конференцией) работников, по письменному их запросу. Указанный орган и лица, получившие доступ к такой информации, несут ответственность за ее разглашение в соответствии с законодательством Российской Федерации;
вносить, в том числе в индивидуальном порядке, предложения по вопросам занятости, технической и финансовой политики, организации производственного процесса, перспектив развития коммерческой организации;
участвовать в принятии решений через общие собрания (конференции), представительные органы работников с правом отлагательного вето до принятия судебного решения либо решения суда, выбранного (созданного) по соглашению общего собрания (конференции) работников и собственника имущества коммерческой организации (работодателя) по вопросам: оплаты, нормирования, условий и организации труда; профессиональной подготовки работников; социально-культурного и бытового обслуживания работников; реконструкции производства, введения в действие новых производственных мощностей; сокращения производства, численности работников; ликвидации коммерческой организации; изменения структуры имущественного состава и организационно-правовой формы коммерческой организации;
определять через общие собрания, конференции, представительные органы порядок использования инвестиционных фондов работников и порядок распределения иных средств, предоставленных работникам;
