Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Общая характеристика несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе как основания расторжения трудового договора 10
1. История развития законодательства о расторжении трудового договора по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе 10
2. Понятие несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе и правовая регламентация обязанностей работника по выполнению работы в рамках трудового договора 28
Глава 2. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья 52
1. Характеристики состояния здоровья работника, влияющие на возможность выполнения им порученной работы 52
2. Расторжение трудового договора в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья 75
Глава 3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации 90
1. Недостаточная квалификация как критерий несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе 90
2. Аттестация работников на предмет соответствия занимаемой должности или выполняемой работе 110
3. Расторжение трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания как разновидность увольнения по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе 137
Заключение 149
Библиографический список использованной литературы 155
- История развития законодательства о расторжении трудового договора по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе
- Характеристики состояния здоровья работника, влияющие на возможность выполнения им порученной работы
- Расторжение трудового договора в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья
- Аттестация работников на предмет соответствия занимаемой должности или выполняемой работе
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Работа по трудовому договору является основной формой реализации права на труд для большей части трудоспособного населения нашей страны. Как известно, одним из главных признаков трудового отношения является личный характер участия в нем работника. Хотя вопросам оценки сотрудников организаций и качества их работы посвящено большое количество современных исследований, но они, как правило, базируются на достижениях зарубежной науки и не учитывают особенности правового регулирования трудовых отношений, установленные отечественным трудовым законодательством.
В трудовом праве проблема соотношения требований работы и способностей ее выполнения конкретным работником находит свое
выражение через категорию «несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе». В Трудовом кодексе РФ закреплено, что если работник не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе, то трудовое отношение может быть прекращено работодателем в одностороннем порядке (п.З ст.81 ТК РФ). Анализ судебной практики по трудовым спорам свидетельствует о том, что расторжение трудового договора по такому основанию как «несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе» производится крайне редко. Но это ни в коей мере не означает, что данной проблемы вообще не существует. Представляется, что истиной причиной редкого использования этого основания увольнения является отсутствие в законе четких и понятных обеим сторонам трудового отношения правил его применения. В науке трудового права данные вопросы в достаточной степени также не разработаны. Этим во многом объясняется актуальность темы настоящего исследования.
Цели и задачи исследования. Цель исследования заключается в проведении комплексного изучения различных аспектов правового
регулирования основания прекращения трудового договора по причине несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе с
тем, чтобы выявить недостатки и пробелы в законодательной регламентации данного основания и выработать предложения, направленные на
совершенствование законодательства.
Для достижения этой цели автором в процессе исследования была предпринята попытка решить следующие основные задачи:
определить понятие несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе с учетом истории законодательной регламентации данного основания расторжения трудового договора, практики его применения и имеющихся в науке трудового права исследований этого вопроса;
определить круг требований, которые могут предъявляться работодателем к работнику в рамках трудового правоотношения, и установить их значение для расторжения трудового договора по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе;
провести анализ законодательства, регламентирующего вопросы проверки состояния здоровья работника, и оценить обоснованность расторжения трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемей работе из-за его состояния здоровья;
раскрыть содержание понятия «недостаточная квалификация» и определить возможность его использования в качестве критерия
несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе;
исследовать теоретические и практические вопросы, связанные с аттестацией работников, выявить характерные черты аттестации, результаты проведения которой могут быть положены в основу выводов работодателя о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе;
установить требования, предъявляемые к порядку расторжения трудового договора по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе.
Методологическая и теоретическая основы исследования. Методологической основой исследования являются методы общенаучного познания: законы формальной логики, метод системного и структурного
анализа, метод перехода от общего к частному и др., а также специальные правовые методы: историко-правовой метод, метод сравнительного правоведения и др.
Научной базой исследования явились труды ученых-юристов, внесших определенный вклад в правовую науку. При написании отдельных параграфов диссертации использовались также работы ученых в области экономики и психологии.
Важное значение для диссертационного исследования имели труды Н.Г. Александрова, О.А. Архиповой, Э.Н. Бондаренко, Н.А. Бриллиантовой, Л.Ю.Бугрова, К.Н. Гусова, Я.И. Давидовича, Е.В. Дмитриевой, И.К.Дмитриевой, В.М. Жаркова, В.В. Жернакова, А.П. Жирова, А.Д. Зайкина, С.С. Карийского, A.M. Куренного, В.И. Курилова, М.И. Кучма, Р.И. Лазор, В.М. Лебедева, СП. Маврина, А.С. Маталина, Х.Т. Мелешко, В.И. Никитинского, Ю.П. Орловского, В.Е. Панюгина, А.С. Пашкова, Ю.Н. Полетаева, В.Н. Скобелкина, О.В. Смирнова, В.И. Смолярчука, И.О. Снигиревой, А.И. Ставцевой, В.Н. Толкуновой, СЮ. Фильчаковой, Е.Б. Хохлова, Б.Ф. Хрусталева, Л.А. Чикановой, К.П. Уржинского и др.
Правовую основу диссертационного исследования составили акты Международной организации труда, Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс РФ, федеральные законы, акты Президента и Правительства, ведомственные нормативные акты, локальные нормативные акты отдельных организаций, материалы судебной практики, в том числе постановления Президиума и Пленума Верховного Суда РФ.
Научная новизна диссертации предопределяется, прежде всего, тем, что она является первым комплексным исследованием правового регулирования основания расторжения трудового договора по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе. В работе анализируются не только нормы законодательства, непосредственно регламентирующие рассматриваемое основание расторжения трудового договора, но и другие прямо или косвенно связанные с ними нормы и институты трудового права,
права социального обеспечения и других отраслей правовой науки, а также законодательства в области медицины и здравоохранения.
Наиболее значимыми положениями, которые отражают научную новизну диссертационного исследования и выносятся на защиту, являются:
1. Правовая норма об увольнении работников по причине несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе впервые появилась в КЗоТ 1971г. (п.2 ст.ЗЗ). Она стала результатом трансформации имевшегося в КЗоТ 1918г. и КЗоТ 1922г. основания увольнения работников вследствие их «непригодности» к работе. Законодатель в КЗоТ 1971г. не только отказался от термина «непригодность», заменив его на «несоответствие занимаемой
должности или выполняемой работе», но и сформулировал конкретные причины несоответствия (состояние здоровья и недостаточная квалификация), чего ранее в законодательстве не было. В дальнейшем норма о несоответствии работников занимаемой должности или выполняемой работе не претерпела значительных изменений вплоть до настоящего времени. Это во многом предопределило и преемственность в научных взглядах на сущность и содержание данного основания прекращения трудового договора.
2. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе должно выражаться в неисполнении либо ненадлежащем исполнении им обязанностей по трудовому договору. В тоже время, ненадлежащее выполнение работы может быть обусловлено виновным поведением работника либо независящими от работника обстоятельствами. Поэтому о несоответствии работника можно говорить только в случаях, когда между конкретными фактами ненадлежащего исполнения им трудовых обязанностей и названными в законе критериями несоответствия (в настоящее время ими являются состояние здоровья и недостаточная квалификация) имеется прямая причинно- следственная связь.
3. Согласно действующему законодательству оценка состояния здоровья работника в связи с выполнением им определенной работы может даваться только в двух случаях: в ходе медико-социальной экспертизы, по результатам
которой может быть установлено, что работник по состоянию своего здоровья не способен выполнять работу, предусмотренную трудовым договором, или ее выполнение является для него противопоказанным; и в ходе обязательных медицинских осмотров, по результатам которых работник может быть признан непригодным к выполнению порученной работы. С момента получения соответствующего медицинского заключения работодатель обязан разрешить вопрос о переводе работника на другую работу, а при невозможности такого перевода - прекратить трудовое отношение. Расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ, является правом, но не обязанностью работодателя, поэтому применение подп. «а» п.З ст.81 ТК РФ в качестве основания прекращения трудового договора с данными работниками неправомерно. Кроме того, законодательством не предусмотрена возможность установления причинно-следственной связи между конкретными фактами ненадлежащего выполнения работником трудовых обязанностей и состоянием его здоровья. Все это обосновывает необходимость исключения подп. «а» из п.З ст.81ТКРФ.
4. Термин квалификация характеризует степень обученности работника определенной профессии, специальности либо работе в соответствии с присвоенной ему квалификационной категорией (разрядом, классом и др.) В таком значении критерий «недостаточная квалификация» не отражает действительные причины неисполнения или ненадлежащего исполнения работником порученной работы. Поэтому представляется более правильным при определении возможности прекращения трудового договора по причине несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе учитывать наличие (либо отсутствие) у него знаний, навыков, умений, необходимых для выполнения обязанностей по трудовому договору.
5. Необходимо разграничить обязательную периодическую аттестацию работников и аттестацию работников, проводимую исключительно в целях выявления признаков несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе. Неудовлетворительные результаты обязательной
периодической аттестации работников, по мнению автора, следует рассматривать в качестве самостоятельного основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, о чем необходимо внести соответствующее дополнение в ст. 81 ТК РФ. Кроме того, в ТК РФ должны быть регламентированы общие вопросы, связанные с аттестацией работников на предмет их соответствия занимаемой должности или выполняемой работе, в частности, основания проведения данной аттестации в отношении определенных работников, сроки ее проведения, критерии оценки работника, порядок формирования аттестационной комиссии, порядок проведения аттестации и др. Конкретизация этих положений может проводиться в соответствующих локальных актах организаций.
6. Поскольку в основу признания работника, не выдержавшим испытание, по существу заложены те же критерии, что и при установлении несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе, то результат испытания может считаться неудовлетворительным только в случае
неисполнения либо ненадлежащего исполнения работником в период испытательного срока трудовых обязанностей по причине отсутствия у него необходимых знаний, навыков либо умений.
На защиту выносятся также сформулированные автором определения ряда понятий (в частности, трудовой функции, общей и профессиональной трудоспособности, непригодности работника, квалификации, аттестации на предмет соответствия занимаемой должности или выполняемой работе и др.), новая редакция статей 15, 57,77,81,83,84,213 ТК РФ, а также новые дополнительные положения, которые необходимо включить в ТК РФ.
Научно-практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что содержащиеся в нем выводы и предложения могут быть использованы для совершенствования Трудового кодекса РФ в части регламентации расторжения трудового договора по основанию несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе, а также ряду
других оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
Теоретические положения диссертации могут быть использованы в учебном процессе при чтении лекций по курсу «Трудовое право», спецкурсу «Проблемы трудового договора», проведении семинарских и практических занятий.
Апробация результатов исследования. Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права Академии труда и социальных отношений.
Основные положения данного исследования опубликованы в нескольких научных статьях, а также излагались в выступлении автора на Международной научно-практической конференции «Гарантии реализации прав граждан в сфере труда и социального обеспечения. Практика применения трудового законодательства и законодательства о социальном обеспечении», проводимой в Московской государственной юридической академии 19-21 января 2005г.
Структура диссертации. Структура диссертации обусловлена целями и задачами исследования и состоит из введения, трех глав, объединяющих семь параграфов, заключения и списка использованной литературы.
История развития законодательства о расторжении трудового договора по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе
Появление в отечественном трудовом законодательстве нормы, регламентирующий правовые последствия признания работника не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе, связано с принятием Кодекса законов о труде РСФСР 1918г. До этого момента как положения Устава о промышленном труде 1913г., так и нормы, регулировавшие гражданско-правовой договор личного найма, предоставляли работодателю возможность расторжения договора с работником без объяснения причин. Например, согласно п.4 ст.61 названного Устава по договорам, заключенным на неопределенный срок, расторжение трудового договора могло быть произведено «по истечении двух недель со дня заявления одной из сторон о желании расторгнуть договор...». В науке трудового права уже в тот период было отмечено, что несоответствие работника выполняемой работе представляет собой особую форму соотношения личности работника и выполняемой им работы. Так, Л.С.Таль, анализируя закрепленную в Уставе о промышленном труде обязанность работника по выполнению работ «с надлежащей старательностью», отметил, что вследствие того, что рабочая сила есть часть личности рабочего, то ее проявление может происходить «только в пределах его телесных и духовных сил». Поэтому «масштабом исправности рабочего... должны служить его индивидуальные свойства и способности, а не отвлеченный тип «старательного рабочего». На основе этого Л.С.Таль сделал вывод, что ответственность за неисправную работу по причине небрежности не может возникнуть, когда «рабочий прилагает посильные старания, но обнаруживает недостаток способностей и опытности».1
Дальнейшее развитие отечественного трудового законодательства показало, что высказанное Л.С.Талем суждение о природе несоответствия работника выполняемой работе во многом предвосхитило пути правового регулирования данного основания расторжения трудового договора.
В истории развития законодательства о расторжении трудового договора по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе можно выделить несколько этапов, которые связаны с принятием кодифицированных актов в области трудового права.
Начало первого этапа определяется моментом вступления в действие КЗоТ РСФСР 1918г. В данном Кодексе (в отличие от законов Российской Империи) увольнение работников было разрешено только в ограниченных случаях, прямо предусмотренных ст.46 КЗоТ. В число оснований увольнения вошла «явная непригодность» работника к работе (п. «г» ст.46 КЗоТ).
Увольнение работника по п. «г» ст.46 КЗоТ 1918г. предполагало издание специального постановления органов управления предприятием, учреждением или хозяйством, получение согласия соответствующей профессиональной организации и предварительное за две недели предупреждение трудящегося и местного отдела труда о предстоящем увольнении.
Хотя закон не содержал понятия «явная непригодность», но из буквального толкования слова «непригодность» вытекает, что под ним подразумевались различные обстоятельства, не позволяющие работнику выполнять порученную работу. В качестве таких обстоятельств З.Р.Теттенборн, например, называла «неумелость работника», «незнание им той работы, за которую он взялся».1 Определенное представление о содержании понятия «непригодность» позволяет получить анализ некоторых статей Кодекса. Так, в ст. 119 было предусмотрено, что если недостижение нормы выработки работником является следствием его «недобросовестности или грубой небрежности», он может быть уволен в порядке, указанном в п. «г» ст.46 КЗоТ, без предупреждения за две недели до увольнения. Соответственно, если в действиях работника не было недобросовестности либо грубой небрежности, значит, недостижение норм выработки должно объясняться его объективной неспособностью выполнять работу на требуемом уровне. Из этого следует, что под «явной непригодностью» понималось подтвержденное конкретными фактами (в частности, недостижением норм выработки) ненадлежащее исполнение работником порученной ему работы, обусловленное либо его неспособностью выполнять работу, либо его виновными действиями в форме недобросовестности или грубой небрежности. Таким образом, в период действия КЗоТ РСФСр 1918г. закон не разграничивал непригодность работника в зависимости от виновных либо невиновных причин неисполнения им порученной работы. В КЗоТ РСФСР 1922г. была сохранена формулировка основания увольнения, предусмотренная в п. «г» ст.46 КЗоТ 1918г.: в п. «в» ст.47 это основание увольнения стало звучать как «обнаружившаяся непригодность нанявшегося к работе». При этом существенно изменилась сама концепция применения данного основания. Так, если в прежнем Кодексе по непригодности увольнялись работники, не выполнявшие работу как по невиновным причинам, так и при наличии их вины, то теперь в законе появилось такое самостоятельное основание прекращения трудового договора как «систематическое неисполнение нанявшимся без уважительных причин обязанностей, возлагаемых на него договором или правилами внутреннего распорядка» (п. «г» ст.47 КЗоТ). Из этого следует, что по непригодности подлежали увольнению только работники, не справившиеся с трудовыми обязанностями при отсутствии их вины.
Соответствующая позиция была отражена и в науке трудового права. Например, в одном из первых учебников по трудовому праву 1924г. К.М.Варшавский писал, что увольнение по непригодности возможно в случае систематической недовыработки рабочим установленной нормы выработки.1 С.Л.Рабинович-Захарин дополнил это утверждением тем, что увольнение по непригодности работника за систематическую недовыработку возможно только в случае, если это не является следствием недобросовестного отношения к делу или несоблюдения правил работы.2
В юридической литературе также стал разрабатываться вопрос о причинах (критериях) непригодности. Так, А.М.Стопани в качестве примера непригодности рассматривала невыполнение работником работы (полностью или частично) по причине отсутствия необходимой квалификации (в частности, при ненадлежащем выполнении слесарем шестого разряда работы по двенадцатому разряду). При этом автором было отмечено, что факты невыполнения работы должны быть засвидетельствованы работодателем и документально подтверждены (например, рапортом непосредственного руководителя работника, показаниями свидетелей - других работников и пр.).3
Характеристики состояния здоровья работника, влияющие на возможность выполнения им порученной работы
В литературе по трудовому праву четко называются обстоятельства, при которых возможно расторжение трудового договора по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой роботе вследствие состояния здоровья (подп. «а» п.З ст.81 ТК РФ): стойкое снижение трудоспособности работника, препятствующее надлежащему исполнению трудовых обязанностей; противопоказанность исполнения трудовых обязанностей состоянию здоровья работника; опасность исполнения трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, для других граждан.1
В целях настоящего диссертационного исследования необходимо установить когда, кем и в каком порядке могут устанавливаться данные обстоятельства.
В трудовом праве понятие «трудоспособность» определяется как способность к трудовой деятельности по состоянию здоровья. В теории трудового права вопрос о способности лица к трудовой деятельности затрагивался в связи с разработкой проблемы трудовой правосубъектности.
Большинством ученых-трудовиков признается, что в отличие от гражданского права, где правоспособность может существовать при отсутствии дееспособности, в трудовом праве, применительно к трудовому правоотношению, правоспособность неразрывно связана с дееспособностью. Это объясняется тем, что всякий живой труд является личной волевой деятельностью индивида, и трудовые обязанности нельзя осуществлять через представителя. Поэтому принято говорить о единой трудовой праводееспособности - трудовой правосубъектности, которая представляет собой способность гражданина иметь и своими действиями приобретать субъективные трудовые права и обязанности, составляющие содержание конкретных трудовых отношений.1
В то же время, когда речь заходит о содержании трудовой правосубъектности единства между учеными не обнаруживается. В качестве условий трудовой правосубъектности называются три основных критерия -возрастной (законодательное ограничение минимального возраста вступления в трудовое правоотношение), волевой (состояние психической способности к труду) и критерий физического состояния лица (здоровье индивида).
Наличие возрастного критерия в большинстве случаев не вызывает принципиальных разногласий в научной среде.
По поводу волевого критерия до настоящего времени существуют две противоположные точки зрения. Так, Н.Г.Александров утверждал, что трудовая праводееспособность признается также и за теми душевнобольными или слабоумными, которые обладают некоторой трудоспособностью; опека над данными лицами устанавливается в целях обеспечения их лечения и содержания в условиях, соответствующих состоянию здоровья, но не для распоряжения трудоспособностью, если они ею частично обладают.1
Данную позицию разделял Б.К.Бегичев. По его мнению, трудовая правосубъектность не имеет абсолютной зависимости от психического состояния лица; трудоспособность предполагает психическую и физическую способность к труду, поэтому правосубъектными признаются также душевнобольные и слабоумные, сохраняющие некоторую трудоспособность. Признание душевнобольных недееспособными в области труда лишило бы этих лиц возможности заняться какими-либо видами трудовой деятельности, которая составляет важнейшее условие их социальной реабилитации.
Отрицают значимость волевого критерия для трудовой правосубъектности и некоторые современные ученые.3
Противоположное мнение высказано О.В.Смирновым. Он считает, что не могут быть субъектами трудового права граждане, признанные по суду полностью недееспособными вследствие душевного заболевания или слабоумия, т.к. это свидетельствует о глубоком изъяне в их волевой способности, вследствие которого они не в состоянии в должной мере контролировать свою деятельность и осмысленно выполнять трудовые обязанности. Поэтому вне психического (волевого) момента трудовая правосубъектность немыслима даже тогда, когда гражданину поручается выполнение чисто физического труда.4
Расторжение трудового договора в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья
Связь состояния здоровья работника и неудовлетворительного исполнения работником своей трудовой функции должна подтверждаться объективными сведениями - конкретными фактами невыполнения либо ненадлежащего выполнения порученной работы.
Установление факта стойкой нетрудоспособности работника, как уже показано ранее, может производиться только в двух случаях - в рамках процедуры признания лица инвалидом и при определении степени стойкой утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
Стойкая нетрудоспособность работника, признанного инвалидом, означает его неспособность по состоянию здоровья к выполнению работ по профессии, специальности, квалификации, а также объему и условиям, которые были сообщены экспертам и оценивались ими при проведении экспертизы инвалидности.
Медицинским документом, удостоверяющим факт установления инвалидности, а также наличия и степени ограничения способности к трудовой деятельности является справка установленной формы и выписка из акта освидетельствования, в которых в качестве обязательного реквизита предусмотрена строка «степень ограничения способности к трудовой деятельности», куда вносится запись в точном соответствии с записью экспертного решения учреждения службы медико-социальной экспертизы о степени ограничения способности к трудовой деятельности, а при отсутствии ограничения способности к трудовой деятельности в указанной строке делается запись: "Не имеется".1
Аналогичный порядок предусмотрен и для случаев определения стойкой утраты профессиональной трудоспособности в связи с профессиональными заболеваниями и несчастными случаями на производстве. Документом, подтверждающим факт стойкой утраты профессиональной трудоспособности работника, является выписка из акта освидетельствования, выдаваемая органами МСЭ по установленной форме.
Таким образом, факт наличия у работника, признанного инвалидом, ограничения способности к трудовой деятельности, а также факт стойкой утраты профессиональной трудоспособности работником в результате несчастного случая на производстве или профессионального заболевания, считаются подтвержденными с момента утверждения соответствующего акта освидетельствования бюро МСЭ, и поэтому только с этого момента обстоятельство полной либо частичной утраты работником профессиональной трудоспособности, может учитываться в трудовых правоотношениях с его участием.
Наличие у работника стойкого снижения трудоспособности не признается надлежащим основанием для его увольнения по подп. «а» п.З ст.81 ТК РФ, если между стойким снижением трудоспособности и недостаточным качеством выполняемой работы отсутствует прямая причинная связь. Невыполнение либо ненадлежащее выполнение работником порученной работы может быть обусловлено не только его пониженной трудоспособностью, но и другими причинами. Поэтому одновременное наличие стойкой профессиональной нетрудоспособности у работника и фактов неудовлетворительного исполнения им своей трудовой функции не означает, что второе является следствием первого.
По-видимому, решение указанной проблемы должно предполагать взаимное сопоставление конкретных фактов невыполнения либо ненадлежащего выполнения работником отдельного вида работ, входящих в его должностные обязанности, и уровня его трудоспособности.
Вопросы трудоспособности работников (в том числе характер и признаки ухудшения (повреждения) здоровья, влияние данных отклонений в здоровье на осуществление трудовой деятельности и пр.) находятся в области специальных медицинских познаний и отнесены к компетенции специализированных органов и учреждений здравоохранения. В связи с этим, сопоставление допущенных работником дефектов в процессе труда с состоянием его здоровья и выявление их взаимной обусловленности также должно проводиться в экспертном порядке соответствующими специалистами, а не самим работодателем.
Основами законодательства Российской Федерации об охране здоровья
граждан не предусмотрена возможность проведения экспертизы, в целях
выявления причинно-следственной связи между установлением
нетрудоспособности работника и конкретными фактами неисполнения (ненадлежащего исполнения) им определенных трудовых обязанностей.
Аттестация работников на предмет соответствия занимаемой должности или выполняемой работе
Аттестация работников с целью проверки их соответствия занимаемой должности получила широкое распространение в 70-е гг. XX века. Одним из первых нормативных актов, регулировавших вопросы аттестации, было постановление ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 24 сентября 1968г. №760 «0 мероприятиях по повышению активности работы научных организаций и ускорению использования в народном хозяйстве достижений науки и техники». 1 Данным постановлением вводилась аттестация работников научно-исследовательских, проектных, проектно-конструкторских, технологических организаций и научно-исследовательских подразделений высших учебных заведений, кроме научных сотрудников, замещающих соответствующие должности по конкурсу и административно-управленческого и младшего обслуживающего персонала.
Позднее аттестация стала применяться в отношении широкого круга работников различных отраслей общественного производства. Так, во исполнение постановления Совета Министров СССР от 26 июля 1973г. № 531, закреплявшего необходимость аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи,1 было утверждено Положение о порядке проведения аттестации данных категорий работников (далее по тексту - Положение 1973г.). В дальнейшем действие Положения 1973г. было распространено на руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций государственной торговли,3 а в 1980 году также предприятий и организаций жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания населения.4 В развитие указанных нормативных правовых актов был утвержден также Типовой перечень должностей работников, подлежащих аттестации.5
Кроме Положения 1973 г. в этот же период было принято большое количество других нормативных правовых актов, устанавливающих аттестацию отдельных категорий работников, в частности: научных работников, конструкторов, технологов и других специалистов; бригадиров в производственных объединениях и на предприятиях;2 работников центрального аппарата Министерства финансов СССР, министерств финансов союзных и автономных республик, подчиненных им учреждений и организаций, а также работников финансовых отделов (учреждений) исполкомов местных Советов народных депутатов;3 сотрудников органов народного контроля;4 творческих работников; редакторского персонала телевидения и радиовещания в аппарате Гостелерадио СССР, государственных комитетов союзных республик по телевидению и радиовещанию, республиканских (АССР) краевых, областных, окружных комитетов по телевидению и радиовещанию, а также на предприятиях и в организациях системы Гостелерадио;6 профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений; ответственных работников аппарата советских и общественных органов;8 ответственных и технических работников Правительственного аппарата9 и др.
Несмотря на множество различных нормативных актов об аттестации основным из них все же можно считать Положение 1973 г., поскольку оно охватывало наибольший круг работников.
Учитывая, что в законодательстве было закреплено право аттестационных комиссий давать заключения о соответствии работника занимаемой должности, в трудовом праве встал вопрос о значении неудовлетворительных результатов аттестации для увольнения работников по п. 2 ст.ЗЗ КЗоТ РСФСР 1971г.
Пунктом 12 Положения 1973 г. было предусмотрено, что работника, признанного по результатам аттестации несоответствующим занимаемой должности (при невозможности его перевода на другую работу) руководитель предприятия вправе был уволить в соответствии с законодательством СССР и союзных республик. Исходя из этого, учеными был сделан вывод о том, что расторжение трудового договора должно оформляться в данном случае по п.2 ст.ЗЗ КЗоТ РСФСР. При этом указывалось, что расторжение трудового договора по п.2 ст.ЗЗ КЗоТ следует отличать от освобождения от работы по результатам аттестации работников, проходящих ее на основании Положения о порядке проведения аттестации работников научно-исследовательских, проектных, проектно-конструкторских, технологических организаций и научно-исследовательских подразделений вузов. При увольнении данных работников по результатам аттестации в их трудовую книжку вносилась запись «освобожден от работы по результатам аттестации» (п. 13 данного Положения), что рассматривалось как самостоятельное дополнительное основание трудового договора в рамках ч.2 ст.254 КЗоТ. Судебная практика с первых лет введения аттестации стала исходить из того, что при рассмотрении исков о восстановлении на работе лиц, уволенных по п.2 ст.ЗЗ КЗоТ, выводы аттестационной комиссии о квалификации работника являются одним из видов доказательств по делу, и нуждаются в проверке и оценке в совокупности с другими доказательствами. Поэтому аттестационная комиссия, признавая работника не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе, должна обосновать решение конкретными фактами невыполнения либо ненадлежащего выполнения работником трудовых обязанностей (например, невыполнение норм выработки, необеспечение надлежащего руководства и др.)-1 Позднее данная практика получила свое подтверждение в постановлении Пленума Верховного Суда СССР от 26.04.1984г. №3 «О применении судами законодательства, регламентирующего заключение, изменение и прекращение трудовых договоров»2 и постановлении Пленума Верховного Суда РСФСР от 16.12.1986г. №5 «О некоторых вопросах применения судами РСФСР законодательства при разрешении трудовых споров».3
Похожие диссертации на Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе как основание расторжения трудового договора
