Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Историко - правовое и сравнительное исследование отстранения работника от работы . Стр. 9-50
1. Понятие и цели отстранения от работы . 9.22
2. История развития законодательства об отстранении работника от работы . 23-36
3. Сравнительный анализ норм об отстранении работника от работы по законодательству Российской Федерации и стран СНГ в постсоветский период. Стр. 51-132
Глава 2. Отстранение работника от работы по инициативе работодателя .
1. Отстранение работника от работы в случае появления его в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения . 51-77
2. Отстранение работника от работы, не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков области охраны труда. 78-92
3. Отстранение от работы работника в случае непрохождения медицинского осмотра, психиатрического освидетельствования или выявления. противопоказаний для Стр. 93-120 выполнения трудовой функции.
4. Отстранение работника от работы в случае приостановления действия его специального права, необходимого для выполнения трудовой функции. 221-132
Глава 3. Отстранение от работы по инициативе органов и лиц, не являющихся стороной трудового правоотношения . Стр. 133-162
1 . Отстранение от работы по требованию уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ органов .
2. Отстранение от работы по требованию должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Стр. 145-151
3. Отстранение от работы в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Стр. 152-162
Заключение Стр. 163-167
Приложение
Список использованных нормативных правовых актов и Q igg-185
литературы.
- Понятие и цели отстранения от работы
- История развития законодательства об отстранении работника от работы
- Отстранение работника от работы в случае появления его в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения
- Отстранение от работы по требованию уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ органов
Введение к работе
Актуальность темы диссертационного исследования.
Трудовое законодательство - одна из ведущих отраслей российского права. Выделившись из гражданского права, оно изначально ставило перед собой «защитные» цели, стремясь установить и гарантировать соблюдение трудовых прав граждан.
В настоящее время, ориентируясь на идеи правового государства, трудовое право стремится разработать правовые механизмы, способные сбалансировать интересы работников и работодателей. Во многом эта задача была достигнута с принятием действующего Трудового кодекса Российской Федерации и ряда изменений и дополнений к нему. Однако некоторые из имеющихся положений данного закона по-прежнему нуждаются в тщательном исследовании, так как регулируемые ими вопросы весьма значимы как для науки трудового права, так и для правоприменительной практики. Одним из них является подинститут отстранения работника от работы.
Отстранение от работы в механизме правового регулирования выполняет, главным образом, предупредительную функцию. Правовая природа отстранения от работы, жизненные обстоятельства (мотивы, причины), его вызывающие, и возхможные правовые последствия требуют выяснения особенностей его правового регулирования (определения круга лиц и органов, имеющих право требовать отстранения от работы), а также оснований такого отстранения.
Устанавливая возможность и случаи отстранения от работы, трудовое законодательство Российской Федерации, прежде всего, гарантирует реализацию и действие во времени права на труд и невозможность изменения в одностороннем порядке условий трудового договора.
Регулирующая роль трудового договора проявляется в конкретизации и соответственно индивидуализации условий труда каждого работника1. Являясь юридическим фактом (актом), он порождает трудовое правоотношение, юридическим содержанием которого являются трудовые права и обязанности сторон.
1 Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Трудовое право. - М., 2002, с. 108.
4 Содержание права на труд позволяет говорить о стабильности не только трудового договора как формы реализации права на труд, но и отдельных его условий. В этой связи подлежат выяснению пределы возможностей работодателя и их реализации в случае приостановления условий трудового договора таким правовым явлением как отстранение от работы.
Нормы об отстранении работника от работы, главным образом, рассмотрены в ст.76 Трудового кодекса Российской Федерации. Однако в первую очередь следует отметить, что в данной норме не исчерпывающим образом перечислены обстоятельства, которые могут послужить основанием для отстранения. Также здесь нет указания и на то, являются ли уважительными причины, которые были в основе, например, того, что работник не прошел медицинское обследование или не был должным образом ознакомлен с правилами охраны труда. Таким образом, независимо от уважительности причин работодатель обязан произвести отстранение. Тем не менее, законодатель указывает, что в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой. Таким образом, причины отстранения от работы на произошедшие по вине работника и на не зависящие от него всё же разграничиваются.
Данный пример иллюстрирует некоторые неточности правовой конструкции исследуемого в диссертационной работе подииститута, что, на наш взгляд, требует внимания со стороны науки трудового права и подтверждает актуальность избранной темы исследования.
Основной целью работы является всестороннее исследование значения и сущности такого правового явления как отстранение от работы, причин его вызывающих, порядка и правовых последствий его осуществления, путей его дальнейшего законодательного регулирования. Задачами исследования является научная разработка указанных вопросов для более широкого уяснения целевой направленности отстранения от работы как необходимого элемента организации трудового процесса. На основе обобщения правоприменительной практики
5 автором предложены основные направления эффективного применения исследуемого подинститута в современных условиях.
Методологической основой диссертационного исследования являются методы общенаучного познания: законы формальной логики, анализ и синтез, метод перехода от общего к частному и др., а также специально - правовые методы: историко-правовой анализ, метод сравнительного правоведения, обобщение правоприменительной практики, социологических и статистических данных. Для формулирования научных понятий и при внесении предложений по изменению и дополнению трудового законодательства использовались технико - юридический метод и правила лингвистики.
Теоретическая основа работы представлена трудами ученых в области общей теории права и государства, конституционного, трудового, гражданского и других отраслей права, а также работы в области социологии.
В основу диссертационного исследования положены теоретические труды следующих ведущих представителей науки трудового права: Н.Г.Александрова, М.И.Бару, И.С. Вольберг, Л.Я.Гинцбург, СЛО.Головиной, К.П.Горшенина, К.Н.Гусова, В.М. Догадова, А.Д.Зайкина, П.Д. Каминской, Р.ЗЛившица, СП.Маврина, М.В. Молодцова, В. И.Никитинского, Ю.П.Орловского, А.С.Пашкова, В.А.Процевского, Г.ССкачковой, О.В.Смирнова, И.О.Спигиревой, Л.С.Таля, В.Н.Толкуновой, КЛ.Уржинсокого, Е.Б.Хохлова, Б.А.Шеломова, А.Г. Юрьевой и др.
Нормативную правовую основу диссертационного исследования составляют акты Международной Организации Труда, Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, федеральные законы Российской Федерации, указы Президента Российской Федерации, постановления Правительства Российской Федерации, нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, соглашения и коллективные договоры, правила внутреннего трудового распорядка организаций.
Научная новизна и практическая значимость диссертационной работы состоит в том, что в ней предпринята попытка детально исследовать правовое регулирование норм об отстранении от работы в области трудового права и тем самым решить одну из актуальных задач, имеющих существенное теоретическое и
практическое значение. Практические результаты исследования заключаются в предложениях по изменению и дополнению трудового законодательства. Выводы диссертанта могут быть использованы в практической деятельности работодателей, основные положения работы могут бьиь учтены в процессе законотворчества, а также использованы в дальнейших исследованиях данной темы.
На защиту выносятся следующие теоретические положения и практические предложения:
Трудоправовые категории «отстранение от работы», «недопущение к работе» и «приостановление работы» необходимо разграничивать и рассматривать как самостоятельные, обособленные понятия, которые объединяет фактор временного неисполнения работником работы без прекращения действия трудового договора. Однако в первом и втором случае оно обусловлено обстоятельствами, предусмотренными в законе (ст.76 ТК РФ), а в третьем - зависит от волеизъявления работника. Недопущение к работе предполагает, как правило, последующее обязательное предоставление работы, обусловленной трудовым договором. Последствиями же отстранения от работы могут быть как возвращение на прежнюю работу, так и перевод на другую работу или увольнение.
Отстранение работника от работы - это временное приостановление работником выполнения трудовой функции по распоряжению работодателя или по требованию органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами или иными нормативными правовыми актами РФ, в целях предотвращения наступления возможных неблагоприятных последствий и профилактики правонарушения, как правило, сопровождающееся приостановкой выплаты заработной платы. Эта предупредительная мера всегда носит временный характер и независимо от длительности отстранения оно не может являться самостоятельным основанием для прекращения трудового договора.
Причиной отстранения от работы должно являться изменение не личностных, а профессиональных качеств работника.
Поскольку ст.76 ТК РФ содержит существенный пробел в виде отсутствия указания на её цели, предлагается изложить часть первую данной статьи в следующей редакции: «С целью предупреждения возможности наступления вредных, опасных для жизни и здоровья работника, организации или общества последствий работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника в следующих случаях» ...
Предлагается дополнить статью 76 ТК РФ следующими основаниями отстранения работников: работодатель вправе отстранить от работы (не допускать к работе) работника, задержанного по месту работы в момент совершения административного или уголовного правонарушения и подтвержденного заключением соответствующего полномочного органа до вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания; работодатель обязан отстранить работников, не прошедших профессиональную гигиеническую подготовку и аттестацию в случае, если деятельность работника связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды, воспитанием и обучением детей, коммунальным и бытовым обслуживанием населения.
Представляется необходимым обязать органы милиции доставлять работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения на освидетельствование по заявлению работодателя, то есть включить в функции органов милиции такую обязанность.
Предлагается дополнить указанное в ст.76 ТК РФ основание отстранение в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения
8 словами «подтвержденным медицинским заключением в установленном законом порядке».
Считаем необходимым закрепить норму, согласно которой в случае признания в судебном порядке отстранения работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, незаконным по причине нарушения проводившими освидетельствование медицинскими работниками Инструкции о порядке проведения освидетельствования, и подтвержденном региональной контрольной комиссией медицинского освидетельствования, медицинское учреждение, в котором проводилось такое освидетельствование, возмещает работнику заработок, не полученный за весь период отстранения его от работы.
Представляется целесообразным определять время отстранения работника от работы на основании медицинского заключения.
Правомерно закрепить отказ работника при поступлении на работу от обучения безопасным методам и приёмам работ обоснованным отказом работодателя в приёме на работу; обязанность обучения безопасным методам и приёмам работ считать существенным условием трудового договора.
Апробация результатов диссертационного исследования заключается в том, что выводы диссертанта, его предложения по внесению изменений и дополнений в трудовое законодательство обсуждались на кафедре трудового права Академии труда и социальных отношений.
Основные положения диссертации изложены в опубликованных автором работах.
Структура диссертации определена её целями и задачами. Работа состоит из введения, трех глав, включающих десять параграфов, заключения, списка использованных нормативных правовых актов и списка использованной литературы.
Понятие и цели отстранения от работы
Заключение трудового договора на сегодняшний день является одной из главных форм реализации права гражданина на труд, так как именно он лучше всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда.
Трудовой договор призван индивидуализировать трудовые правоотношения применительно к личности работника и конкретного работодателя. С момента заключения трудового договора гражданин становится работником данной организации и на него полностью распространяется трудовое законодательство, а также действие локальных правовых актов нормативного характера, принятых в этой организации.
Содержащиеся в Трудовом кодексе Российской Федерации и других нормативных актах правовые нормы призваны детально регулировать взаимоотношения участников трудового процесса. Правоотношение, по которому работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию на данном производстве с подчинением его внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется оплачивать труд работника, именуется трудовым правоотношением.
Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ такие отношения основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
На сегодняшний день ни законодательство о труде, ни судебная практика не выработали понятия отстранения от работы. В юридической литературе по этому вопросу так же нет единства взглядов, из-за чего нередко возникают ошибки в правоприменительной практике. Зачастую расширительно толкуются нормы, определяющие случаи и порядок отстранения от работы; нередко отстранение от работы отождествляется с переводом или увольнением. Устранению ошибок, возникающих в связи с применением норм об отстранении от работы, на наш взгляд, способствовало бы четкое отграничение отстранения от смежных понятий, связанных, например, с приостановлением работы, увольнением и переводом, а также правильное определение самого понятия отстранения от работы.
Следует согласиться с мнением ученых - специалистов в области трудового права, отмечающих недостаточную исследованность данного вопроса1. О необходимости специального изучения данной сложной правовой категории, в частности, высказался П.Р. Стависский, оценивший это явление как мало исследованное в науке, недостаточно урегулированное законодателем, но часто применяемое на практике. Доказывая его важность как принудительно-предупредительной меры, ученый отмечал, что при отстранении от работы между работником и предприятием возникает новая правовая связь, которая становится самостоятельным элементом трудового правоотношения .
Существенный вклад в разработку данной темы внес М.В. Молодцов, который рассматривает отстранение от работы в качестве одного из четырех подинститутов трудового договора наряду с приемом на работу, переводами по работе, прекращением трудового договора . Необходимо отметить, что некоторые авторы специально останавливаются на анализе этого явления при исследовании центрального института особенной части трудового права — трудового договора1.
При этом, в теории трудового права позиция об использовании в действующем законодательстве термина «отстранение от работы» сформулирована как в узком, так и в широком смыслах. В узком смысле отстранение от работы трактуется как оставление работника без работы с приостановкой выплаты заработной платы, а в широком смысле оно означает любое лишение работника возможности выполнять трудовую функцию как путем отстранения от работы в узком смысле, так и перевода на другую работу, увольнения с работы .
В экономической литературе отстранение от работы определяется как недопущение работодателем работника к выполнению работы по трудовой функции, обусловленной трудовым договором
В советской юридической литературе, как правило, под отстранением от работы понималось временное запрещение рабочему и служащему выполнять функции, возложенные на него трудовым договором, с одновременным приостановлением выплаты заработной платы.4. Так, по мнению К.П. Уржинского и П.Р. Стависского отстранением от работы является временное недопущение рабочего или служащего к исполнению обязанностей, возложенных на пего трудовым договором с приостановкой выплаты заработной платы.
История развития законодательства об отстранении работника от работы
На протяжении всего периода развития человечества смена исторических форм организации общества влекла за собой смену форм организации труда. Обзор известных современной науке форм организации труда показывает, что правовая регламентация трудовых отношений появляется с возникновением наемного труда и усиливается по мере его распространения. И хотя регулирование отношений между людьми, участвующими в процессе труда, возникает па раннем историческом этапе, говорить о своеобразии и обособленности правовой регламентации трудовых отношений не представляется возможным вплоть до конца 19-го - начала 20-го веков1.
Первые законы о труде появились на ранних стадиях развития капитализма в конце XVIII - начале XIX века в Англии и Франции. В России становление и развитие трудового права как самостоятельной отрасли происходило уже в советский период ее истории2, во многом опираясь на научную и нормативно-правовую основу регулирования трудовых отношений, заложенную еще в дореволюционный период .
Фабрично-трудовое законодательство сформировалось в России в весьма короткие сроки. В течение 21 года (с 1882 по 1903гг.) было последовательно принято несколько главных законов, составивших костяк промышленного (рабочего) права4.
Разрозненные "фабричные" законы в 1913 г. впервые были объединены в Устав о промышленном труде, который стал основным источником фабрично-трудового законодательства. С этого момента юридическая наука и практика стали ссылаться на статьи Устава, что позволяет рассматривать его как прообраз будущих российских кодексов законов о труде. С.А. Иванов характеризует его как «законодательный акт, регламентирующий различные области трудовых отношений» и отмечает, что «Устав содержал ряд понятий и норм, которые не только вошли в кодексы 1918 и 1922 гг., но и дошли до наших дней»1.
Несмотря на формальную отмену актов дореволюционного законодательства о труде, оно отнюдь не исчезло бесследно, а фактически оказало определенное и притом немаловажное воздействие па последующее развитие трудового законодательства в нашей стране и, в частности, на первые советские декреты о труде, советские кодексы законов о труде, особенно на Кодекс законов о труде 1922 года. Ведь до реформ 1861 года общественное производство в России основывалось главным образом на принудительном труде крепостных крестьян. Законодательство, регулировавшее труд, отражало черты феодально-крепостнической системы, преобладавшего натурального хозяйства, почти полного отсутствия свободного рынка труда .
Хотелось бы отметить, что Устав о промышленном труде 1913 г. не содержал ни понятия отстранения от работы, ни положений, регулирующих хотя бы схожие с рассматриваемой нормой трудового права отношения.
В Кодексе законов о труде 1918 г. также ничего не говорилось об отстранении от работы. Хотя, необходимо отметить следующее. Отдельные нормативные правовые акты того времени в определенном смысле затрагивали вопросы, касающиеся отстранения от работы. Так, например, в Декрете Народного Комиссариата по Морским Делам РСФСР от 12.01.1918 г. «О демократизации флота» указано, что в случае особой крайности, лица, против которых заявлен отвод, принятый командой, могут быть временно отстранены от должности и даже удалены с корабля впредь до окончательного решения центрального комитета моря вопроса об их отводе. Термин «отстранение» упоминался и в «Декрете о полноте власти Советов»4, где весьма лаконично говорилось, что Комиссары бывшего Временного Правительства отстраняются, после чего Председатели Советов сносятся непосредственно с Революционным Правительством.
Если во втором приведенном выше примере понятие «отстранение» довольно далеко от того смысла, который имеет в настоящее время рассматриваемая нами правовая норма, и оно скорее подразумевает в современном понимании «увольнение», то в первом примере смысл, заложенный в понятие «отстранение», гораздо ближе к современному.
Последовавший далее переход к новой экономической политике, установившей свободу товарооборота, привел и к свободе распоряжения работником своим трудом. Стабилизация экономических и социальных отношений создали благоприятную почву для научных исследований в области трудового права и в 20-х годах появились работы таких ученых, как И.С. Войтинский, В.М. Догадов, Е.Н. Данилова, П.Д. Каминская, А.Ф. Лях, А.Е. Семенова, посвященные проблемам советского трудового права .
К рассматриваемому периоду существенную эволюцию претерпела, прежде всего, конструкция понятия трудового договора, которая па протяжении длительного периода продолжала оставаться ключевой темой научных исследований. Трудовой договор перестает в массовых случаях выполнять функцию соглашения об условиях труда. За ним сохраняются лишь функции непосредственного установления трудовых отношений2.
Однако наметившаяся в дальнейшем тенденция усиления централизованного регулирования трудовых отношений и свертывание всех договорных способов правового регулирования труда уже соответствовала модели тоталитарного государства и не имела ничего общего с демократией и рыночной экономикой.
Отстранение работника от работы в случае появления его в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения
В соответствии со статьей 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
Следует отметить, что дополнения, внесенные законодателем в Кодекс Федеральным законом № 90 от 30 июня 2006 года, на первый взгляд, незначительно изменили данную часть статьи 76. Если в первоначальной редакции работодатель был обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, то в последней уточняется: или иного токсического опьянения. Однако, дополнение - уточнение законодателем данной конструкции представляется не очень удачным, поскольку алкогольное, наркотическое и токсическое опьянение являются самостоятельными видами. Причина внесения изменений в ч.1 ст.76 ТК РФ Федеральным законом № 90 от 30 июня 2006 года очевидна: законодателю необходимо было устранить разночтения между ней и пп. б п.6 чЛ ст.81 ТК РФ, изначально содержавшей слова «или иного токсического опьянения».
На наш взгляд, целесообразно уточнить обе статьи следующим образом: работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического, токсического или иного опьянения. В таком случае под действие данной законодательной нормы попадало бы любое опьянение работника, независимо от его происхождения.
Что касается более ранних изменений трудового законодательства в данном вопросе, то с принятием Трудового кодекса Российской Федерации содержание рассматриваемой нормы по сравнению с Кодексом законов о труде
Российской Федерации изменилось: вместо термина «в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения» появился термин «в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения». С такой редакцией правовой нормы трудно не согласиться, она представляется наиболее приемлемой. Понятие «нетрезвое состояние» не обозначено ни в юридическом, ни в медицинском, ни в словаре русского языка, хотя является противоположным слову трезвый - не пьяный7. Понятие «нетрезвый» не было определено законодательно, и во врачебных документах оно также не используется. Л «опьянение» означает — «пьянеть, становиться пьяным», «пьяный» - «выпивший много спиртного, хмельной» .
Юридический энциклопедический словарь дает следующее определение: «опьянение - психическое состояние, вызванное употреблением алкогольных напитков и выражающееся в снижении способности человека отдавать себе отчет в своих действиях или руководить ими»3. С медицинской точки зрения, алкогольное опьянение - это «изменение физиологических и психических процессов, возникающее в результате приема спиртных напитков» .
По мнению автора, понятие «алкогольное опьянение», используемое в ТК РФ более правильно, поскольку понятие «нетрезвое состояние», ранее содержащееся в КЗоТ, не использовалось пи в научной, ни в юридической, ни в медицинской литературе, что не давало законодателю возможности четко определить его, и, соответственно, вызывало затруднение при его применении на практике.
Наркотическое опьянение связано с употреблением наркотических средств. Наркотические средства (наркотики) (от греч. narkotikos - приводящий в оцепенение) - определенные вещества растительного или синтетического происхождения, которые оказывают специфическое (стимулирующее, возбуждающее, угнетающее, галлюциногенное) воздействие на центральную нервную систему . Еще одно определение указанного термина - «наркотические средства» - вещества синтетического или естественного происхождения, препараты растения, включенные в Перечень наркотических средств, психотропных веществ и их прекурсов, подлежащих контролю в Российской Федерации, в соответствии с законодательством Российской Федерации, международными договорами Российской Федерации, в том числе Единой конвенцией о наркотических средствах 1961 года1.
Употребление этого термина в научной литературе правомерно, как поясняют И.Н. Кузнецов и С.К. Купрейчик, только тогда, когда уполномоченная федеральной властью инстанция признает этот препарат наркотическим и вводит его в список контролируемых веществ, лекарственных форм2. В настоящее время такой перечень утвержден постановлением Правительства Российской Федерации от 30.06.1998 г. № 6913.
Если при алкогольном опьянении работника нередко выдает запах спиртного, то при наркотическом опьянении специфический (как при алкогольном опьянении) запах отсутствует, координация движений чаще всего не нарушена, однако обращает на себя внимание неестественный блеск глаз, растягивание слов при разговоре и другое. Тем не менее, данных внешнего наблюдения явно не достаточно, чтобы сделать вывод о наличии у работника наркотического опьянения, как недостаточно их и при токсическом опьянении.
Токсикомания (от греч. toxikon - яд и мания) - болезнь, характеризующаяся влечением к употреблению некоторых токсичных для организма веществ, препаратов .
Поскольку нами ранее уже отмечалась необходимость разграничения понятий «отстранение от работы» и «недопущение к работе», предлагается эти понятия различать в зависимости от того, па какой стадии обнаружены обстоятельства, при которых законодательством предусмотрена обязанность отстранения работника от работы.
Отстранение от работы по требованию уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ органов
Следующими обстоятельствами, которые законодатель указал в качестве основания для отстранения работника от работы, являются требования органов и должностных лиц, полномочных выдвигать их на основании указаний, содержащихся в федеральных законах или иных нормативных правовых актах (п.б Ч.ІСТ. 76ТКРФ).
Следует заметить, что в подобной редакции данные обстоятельства изложены впервые. Однако говорить о новизне самой правовой нормы вряд ли возможно, т.к. предыдущий Кодекс законов о труде РФ в ст. 38 содержал правило, согласно которому «отстранение работника от работы (должности) с приостановкой выплаты заработной платы может производиться только по предложению уполномоченных на это органов в случаях, предусмотренных законодательством»
Новая редакция данного основания отстранения от работы (недопущения к работе) является более проработанной по сравнению с ранее действовавшей, поскольку она практически устранила возможности для ее расширительного толкования.
Во-первых, ст. 76 ТК РФ однозначно регулирует вопрос, связанный с начислением и выплатой заработной платы работнику во время его отстранения от работы или недопущения его к работе. В соответствии с п. 3 данной статьи заработная плата работнику в этот период не начисляется. Таким образом, как с правовой, так и с экономической точки зрения, совершенно ясно, что работник, отстраненный от работы, утрачивает право на получение заработной платы. Вместе с тем, данная норма имеет дифференцированный характер, так как предусматривает начисление заработной платы в исключительных случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. Например, согласно п. 2 ст. 14 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации», государственному служащему, отстраненному от исполнения должностных обязанностей до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, сохраняется денежное содержание1.
Вместе с тем, в отношении отдельных категорий государственных служащих выплата надбавок в этот период приостанавливается. Так, например, надбавка за период отстранения от должности не выплачивается сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации; военнослужащим внутренних войск Министерства внутренних дел Российской Федерации; лицам, замещающим должности федеральной государственной службы в случае привлечения их в качестве обвиняемого в совершении преступления, а также в случае грубого нарушения служебной дисциплины, делающего невозможным исполнение ими служебных обязанностей.
При этом «обвиняемому, временно отстраненному от должности в порядке, установленном ч. 1 ст. 114 УПК РФ, выплачивается ежемесячное государственное пособие в размере пяти МРОТ (п. 8 ч. 2 ст. 131 УПК РФ)»2.
Необходимо также отметить, что и сама статья 76 ТК РФ содержит два случая, когда работник, фактически отстраненный от выполнения трудовой функции, сохраняет за собой право на получение материального вознаграждения, причем выплата такого вознаграждения законодательно определена как оплата простоя. Это случаи отстранения работника, который не прошел либо обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда, либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине.
Подобная редакция уже не должна приводить к коллизиям, возникавшим иногда при толковании такого юридически значимого обстоятельства, как «приостановка выплаты заработной платы», содержавшегося ранее в КЗоТ.
Словарь русского языка СИ. Ожегова характеризует значение глагола «приостановить» как «временно остановить, задержать, прекратить». Таким образом, временная остановка, задержка или прекращение выплаты заработной платы в период отстранения от работы не означает, что заработная плата работнику вообще не начисляется и не может быть ему выплачена, когда он приступит к работе.
Обращает на себя внимание также замена термина «предложение», содержавшегося в прежнем КЗоТ РФ, на термин «требование» органов и должностных лиц. Дело в том, что прежний термин по своему характеру является диспозитивным, что предполагало наличие у работодателя возможности выбирать самому, отстранять работника от работы или нет при поступлении такого предложения от соответствующих органов и должностных лиц. Однако анализ федеральных законов и иных нормативно-правовых актов, наделяющих органы власти и должностных лиц подобными полномочиями, не позволяет сделать вывод том, что предписания указанных субъектов об отстранении от работы носят ДИСПОЗИТИБНЫЙ характер. К примеру, согласно п. 8 Положения о Рострудинспекции, утв. Указом Президента РФ от 20 июля 1994 г. N 15042, государственные правовые инспекторы труда и государственные инспекторы по охране труда вправе предъявлять работодателям, должностным лицам обязательные для исполнения предписания об отстранении нарушителей трудового законодательства и охраны труда от должности в установленном порядке. Государственные инспекторы по охране труда вправе отстранять от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение, инструктаж и проверку знаний правил, норм и инструкций по охране труда.
![Реабилитация больных с мозговым инсультом (на основании опыта работы реабилитационного нейрососудистого отделения МСЧ N 18 Санкт-Петербурга) [Электронный ресурс]](/i/i/4480/192314.png "Реабилитация больных с мозговым инсультом (на основании опыта работы реабилитационного нейрососудистого отделения МСЧ N 18 Санкт-Петербурга) [Электронный ресурс] Нефедова Галина Эдуардовна")
