Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Применение Конституции Российской Федерации к трудовым отношениям 8
Глава II. Применение гражданского права к трудовым отношениям 32
Глава II. Судебная практика рассмотрения трудовых споров, связанных с расторжением трудового договора (контракта) по инициативе администрации по статье 33 КЗоТ РФ
I. Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации по пункту 1 статьи 33 КЗоТ РФ 65
2. Расторжеие трудового договора (контракта) по инициативе администрации по пункту 2 статьи 33 КЗоТ РФ 82
3. Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации по пункту 3 статьи 33 КЗоТ РФ .92
4. Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации по пункту 4 статьи 33 КЗоТ РФ 99
5. Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации по пункту 5 статьи 33 КЗоТ РФ 104
6. Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации по пункту 6 статьи 33 КЗоТ РФ 107
7. Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации по пункту 7 статьи 33 КЗоТ РФ 109
8. Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации по пункту 8 статьи 33 КЗоТ РФ 113
Глава IV. Судебная практика рассмотрения трудовых споров, связанных с прекращением трудового договора (контракта) по статье 254 КЗоТ РФ
1. Прекращение трудового договора (контракта) по пункту 1 по части I статьи 254 КЗоТ РФ 117
2. Прекращение трудового договора (контракта) по пункту 2 по части 1 статьи 254 КЗоТ РФ 120
3. Прекращение трудового договора (контракта) по пункту 3 по части I статьи 254 КЗоТ РФ 125
4. Прекращение трудового договора (контракта) по пункту 4 по части 1 статьи 254 КЗоТ РФ 130
5. Прекращение трудового договора (контракта) по части П статьи 254 КЗоТ РФ 133
Заключение 138
Литература 143
- Применение Конституции Российской Федерации к трудовым отношениям
- Применение гражданского права к трудовым отношениям
- Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации по пункту 1 статьи 33 КЗоТ РФ
- Прекращение трудового договора (контракта) по пункту 1 по части I статьи 254 КЗоТ РФ
Введение к работе
Принятие 12 декабря 1993 года Конституции Российской Федерации, последовавшие за этим политические, экономические и социальные преобразования свидетельствуют о следующем этапе развития России, выдвигают новые сложные вопросы в трудовом праве, требующие глубокого научного обоснования и практического решения. Вместе с тем, к сожалению, многие современные проблемы трудовых отношений еще подлежат правовому урегулированию, как представляется, прежде всего на основе сложившейся правоприменительной практики. В этой связи предметом настоящего исследования и является правоприменительная практика суда и прокуратуры, связанная с одной из важнейших проблем трудового права -расторжением трудового договора (контракта) по инициативе администрации (ст.ст.ЗЗ и 254 КЗоТ РФ). Конституция Российской Федерации не только закрепляет основы государственного и общественного строя, но и непосредственно регулирует трудовые права и обязанности работников и организаций, повышает уровень гарантий трудовых прав работников в правовой системе Российской Федерации, позволяет критически относится к некоторым нормам трудового права и стереотипам, сложившимся в правоприменительной практике.
21 октября 1994 года была принята часть первая ГК РФ, а 22 декабря 1995 года -часть вторая ГК РФ, урегулировавшие многие спорные вопросы гражданских отношений. В то же время трудовое законодательство в последнее время не претерпело значительных изменений. В этой связи в специальной литературе с новой силой возникла дискуссия о возможности применения гражданского права к трудовым отношениям. Современная правоприменительная практика выявила целый ряд и «собственных» спорных вопросов применения ст.ст.ЗЗ и 254 КЗоТ РФ, требующих осмысления и внесения изменений в трудовое законодательство, наметила и пути их решения, выработала своеобразные правоположения, обобщенные и проанализированные в работе.
Несмотря на то, что на протяжении нескольких последних лет иски о восстановлении на работе не превышают 2% от общего количества гражданских дел, социальная значимость рассматриваемых трудовых споров, возможные негативные последствия решения суда на судьбе гражданина позволяют сделать вывод об их актуальности для научного анализа.
Цель настоящей работы состоит в исследовании сущности и содержания применения Конституции Российской Федерации и гражданского права к трудовым отношениям; изучении спорных вопросов увольнения работников по инициативе администрации, выработке предложений по развитию трудового законодательства и правоприменительной практики.
В соответствии с поставленной целью основными задачами работы являются:
- обобщение и изучение имеющихся научных исследований по названным
проблемам и их осмысление с учетом современных тенденций развития российского
государства и права;
- проведение научного анализа трудового права и правоприменительной практики,
связанной с увольнением работников по инициативе администрации;
- установление правовой природы применения Конституции Российской
Федерации к трудовым отношениям;
- выявление оснований и пределов применения гражданского права к трудовым
отношениям;
исследование коллизий и пробелов в трудовом законодательстве, а также способов их преодоления и восполнения;
внесение на основе проведенного анализа рекомендаций, направленных на совершенствование КЗоТ РФ и правоприменительной практики.
Методологическую основу исследования составили методы системного и исторического анализа, сравнительного правоведения, общенаучные и частнонаучные методы теоретического анализа (анализ, синтез, обобщение, аналогия). Содержащиеся в работе выводы и предложения основываются на разработанных в общей теории права, гражданском и трудовом нраве правовых категориях, теоретических выводах и обобщениях.
Теоретическую основу диссертации составляют исследования по философии, теории систем и управлению, труды дореволюционных, советских, российских и зарубежных научных и практических работников. Теоретические выводы и практические предложения сделаны автором на основании изучения работ, главным образом, следующих исследователей: Акоповой Е.М., Абрамовой О.В., Анисимова С.С, Аппакова А.А., Акимова В.И., Алексеева С.С. Александрова Н.Г., Афанасьева В.Г., Ашихминой А.В., Бару М.И., Безиной А.К., Блауберга И.В., Боннера А.Т., Братуся С.Н., Бугрова Л.Ю, Васьковского Е.В., Венгерова А.Б., Вильянского СИ., Власенко
H.A., Глазырина В.В., Головановой Е.А., Гудимова В.Н., Грось Л., Гейхмана В.Л, Дмитриевой И.К., Дудина А.П., Ершова ВВ., Забигайло В.К.,Зайкина А.Д., Иванова С.А., Ивановой Р.И., Кашаниной Т.В., Кац А., Кобец Н.Г., Куренного A.M., Карташова В.Н., Катрича СВ. Лазарева В.В., Леушина В.Н., Лившица Р.З., Молодцова MB., Никитинского В.И., Недбайло П.Е., Нуртдиновой А.Ф., Орловского Ю.П., Пиголкина А.С., Пашкова АС, Рогалевой Г.А., Смирнова О.В., Снегиревой И.О.,Ставцевой А.И., Сыроватской Л.А., Фролова В., Тихомирова Ю.А., Ткачевой С.Г., Хохряковой ОС, Хныкина Г., Черданцева А.Ф., Шмелевой Т.П., Шеломова Б.А., Эрделевского A.M. и Явича Л. С.
Вместе с тем кардинальное изменение политической и социальной обстановки в стране, принятие Конституции Российской Федерации, развитие трудовых отношений, теоретическая и практическая сложность, многогранность и неисчерпаемость анализируемых вопросов, возникновение новых проблем, ранее не характерных для правоприменительной практики, определяют необходимость дальнейшего научного анализа спорных вопросов расторжения трудового (контракта) по ст.ст. 33 и 254 КЗоТ РФ, внесения изменений в трудовое законодательство и совершенствования правоприменительной практики.
В работе проанализированы Конституция Российской Федерации, международные нормативные правовые акты о труде, гражданское и трудовое законодательство, Указы Президента Российской Федерации, Постановления Правительства Российской Федерации и нормативные правовые акты других органов исполнительной власти, правоприменительная практика суда и прокуратуры, связанная с увольнением работников по инициативе администрации. Выводы и рекомендации, сделанные в работе, основываются на анализе и обобщении правоприменительной практики Верховного Суда Российской Федерации, Генеральной прокуратуры Российской Федерации, областных (краевых, республиканских) и районных судов, коммерческих и некоммерческих организаций.
Содержащиеся в исследовании выводы и предложения могут быть использованы в дальнейшем теоретическом анализе проблем увольнения работников по инициативе администрации, правотворческой деятельности по совершенствованию трудового законодательства, в учебном процессе в образовательных учреждениях для проведения занятий с руководителями и специалистами организаций, студентами, аспирантами и
т.п.; судьями и прокурорами в процессе разрешения трудовых споров между работниками и организациями, в практической деятельности организаций.
Основные положения работы обсуждены и одобрены на кафедре гражданско-правовых наук Российской правовой академии Министерства юстиции Российской Федерации и нашли свое отражение в научно-практических пособиях «Теоретические и практические проблемы применения трудового права» и «Комментарий Кодекса законов о труде Российской Федерации»; статьях диссертанта в журналах «Российская юстиция» и «Трудовое право», применяются в практической работе автора в качестве судьи при рассмотрении трудовых споров, а также в процессе проведения занятий по трудовому праву со студентами, руководителями и специалистами организаций.
Научная новизна работы заключается в том, что она является первой попыткой комплексного исследования вопросов, связанных с увольнением по инициативе администрации, с позиции применения Конституции Российской Федерации и гражданского права.
На защиту выносятся следующие положения, обладающие научной новизной:
Уточнено понятие правоприменительной деятельности как властного процесса реализации нормативных правовых актов судебными и исполнительными органами государственной власти, прокуратуры, а также органами местного самоуправления;
Исследованы взаимоотношения между правотворческими и правоприменительными органами государственной власти не только с точки зрения «сдержек и противовесов», «разделения властей», но и с позиции взаимодействия и взаимодополнения, определенной саморегуляции и влияния правоприменителей на правообразование в процессе применения правовых норм с целью не только разрешения трудового спора, но и развития трудового права;
Названы объективно необходимые «механизмы саморегуляции» трудового права: преодоление коллизий правовых норм, толкование правовых норм , применение относительно определенных правовых норм, преодоление пробелов в праве;
Определены способы преодоления пробелов в трудовом праве: аналогия закона, межотраслевая аналогия закона, аналогия права;
Внесено предложение о рассмотрении межотраслевой аналогии гражданского права к трудовым отношениям в качестве специфического правовосполнителъного процесса выработки правоположений на основе логических приемов и правил в пределах имеющихся норм гражданского права, в случае действительного пробела в трудовом праве и сходства гражданских и трудовых отношений с целью разрешения трудового спора и развития трудового права;
Сделан вывод основания прекращения трудового договора (контракта) по инициативе администрации должны быть установлены непосредственно и исчерпывающе только в федеральных законах о труде; в случае противоречия между Конституцией Российской Федерации и Федеральными законами о труде правоприменители прямо (непосредственно) применяют Конституцию Российской Федерации;
На основе анализа и применения Конституции Российской Федерации и гражданского права к трудовым отношениям внесен ряд конкретных рекомендаций по развитию трудового законодательства и совершенствованию правоприменительной практики.
Структура диссертации и её содержание обусловлены целью исследования. Работа состоит из введения, четырех глав, заключения и списка использованной литературы. Принимая во внимание всю сложность и многогранность проблемы, заданный объем исследования, автор не стремился к постановке и решению всех вопросов, связанных с затронутыми проблемами; выражает надежду на то, что новые исследователи смогут проанализировать и иные аспекты увольнения работников по инициативе администрации.
Применение Конституции Российской Федерации к трудовым отношениям
В общей теории права принято различать несколько форм реализации права: использование, соблюдение и исполненение, а применение права традиционно рассматривается как властная индивидуально-правовая деятельность преимущественно в форме правосудия, посредством которого обеспечивается государственное принуждение . При таком подходе собственно к правоприменительной практике прежде всего можно отнести сложившиеся устойчивые правоположения, вырабатываемые судебными и исполнительными органами государственной власти, прокуратуры, а также местного самоуправления.
Применение права традиционно подразделяют на оперативно-исполнительную и правоохранительную деятельность, подразумевая под первой организацию выполнения предписаний правовых норм, позитивное регулирование с помощью индивидуальных актов, а под второй - применение мер государственного принуждения к правонарушителям2. В этой связи применение трудового права можно рассматривать как одну из форм деятельности судебных и исполнительных органов государственной власти, прокуратуры, а также органов местного самоуправления, направленной на реализацию нормативных правовых актов; отсюда правоприменительную деятельность - как властный процесс применения нормативных правовых актов судебными и исполнительными органами государственной власти, прокуратуры, а также органами местного самоуправления.
Принимая во внимание специфику и объем исследования, в работе результат правоприменительной деятельности - правоприменительная практика, в основном, анализируется как правоохранительная деятельность суда и прокуратуры по применению мер государственного принуждения к нарушителям трудового права.
В процессе применения права традиционно выделяют три стадии: установление фактической основы дела, установление юридической основы дела и принятие решения по делу . В работе основное внимание уделяется стадии установления юридической основы дела в связи с её недостаточной теоретической разработанностью и практической значимостью, несвоевременностью развития трудового законодательства и, в этой связи, необходимостью применения к трудовым отношениям не только собственно трудового законодательства, но и иных источников права, в частности, Конституции Российской Федерации и гражданского права.
25 декабря 1993 года вступила в силу Конституция Российской Федерации. В соответствии с частью 2 раздела второго «Заключительные и переходные положения», законы и другие правовые акты, действовавшие на территории Российской Федерации до вступления в силу настоящей Конституции, применяются в части, не противоречащей Конституции Российской Федерации. Следовательно, в том числе и трудовое законодательство, принятое до вступления в силу Конституции Российской Федерации, подлежит применению лишь в части, не противоречащей Конституции Российской Федерации. Согласно статьи 15 Конституции Российской Федерации, Конституция имеет не только высшую юридическую силу, но и прямое действие. В этой связи и трудовое законодательство, принятое после 25 декабря 1993 г., может применяться лишь в той части, в которой оно соответствует Конституции Российской Федерации. Данный вывод, как представляется, основан и на Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 8 от 31 октября 1995 г. «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия», в соответствии с пунктами 2, 3 которого суд, разрешая дело, применяет непосредственно Конституцию, в частности: а) когда закрепленные нормой Конституции положения, исходя из ее смысла, не требуют дополнительной регламентации и не содержат указания на возможность ее применения при условии принятия федерального закона, регулирующего права, свободы, обязанности человека и гражданина и другие положения; б) когда суд придет к выводу, что федеральный закон, действовавший на территории Российской Федерации до вступления в силу Конституции Российской Федерации, противоречит ей; в) когда суд придет к убеждению, что федеральный закон, принятый после вступления в силу Конституции Российской Федерации, находится в противоречии с соответствующими положениями Конституции; г) когда закон либо иной нормативный правовой акт, принятый субъектом Российской Федерации по предметам совместного ведения Российской Федерации и субъектов Российской Федерации, противоречит Конституции Российской Федерации, а федеральный закон, который должен регулировать рассматриваемые судом правоотношения, отсутствует.
В случаях, когда статья Конституции Российской Федерации является отсылочной, суды при рассмотрении дел должны применять закон, регулирующий возникшие правоотношения. Наличие решения Конституционного Суда Российской Федерации о признании неконституционной той или иной нормы закона не препятствует применению закона в остальной его части.
Нормативные указы Президента Российской Федерации как главы государства подлежат применению судами при разрешении конкретных судебных дел, если они не противоречат Конституции Российской Федерации и федеральным закона (ч.З ст. 90 Конституции Российской Федерации).
Только в случае неопределенности в вопросе о том, соответствует ли Конституции Российской Федерации примененный или подлежащий применению по конкретному делу закон, суд, исходя из положений ч.4 ст. 125 Конституции Российской Федерации, обращается в Конституционный Суд Российской Федерации с запросом о конституционности этого закона. Такой запрос в соответствии со ст. 101 Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации» может быть сделан судом первой, кассационной или надзорной инстанции в любой стадии рассмотрения дела .
Применение трудовых норм традиционно рассматривалось по методу логического умозаключения - силлогизма, в котором роль большей посылки играла норма, а меньшей - казус, и характеризовалось подведением конкретных общественных отношений под абстрактные трудовые нормы. Но такая позиция не отражает всей глубины и многогранности творческой деятельности правоприменителей. Рассматривая применение трудовых норм с позиции системного анализа, необходимо исследовать взаимоотношения между правотворческими и правоприменительными органами не только с точки зрения «сдержек и противовесов», но и взаимодействия и взаимодополнения, известной «саморегуляции» и влияния правоприменителей на правообразование в процессе применения норм с целью не только разрешения трудового спора, но и развития трудового права, динамичного достижения «подвижного равновесия», гомеостазиса.
Применение гражданского права к трудовым отношениям
В специальной литературе и в судебной практике периодически возникает один из важнейших вопросов: возможно ли применение гражданского права к трудовым отношениям? По данной проблеме выработано, как минимум, четыре возможных подхода. Первый - невозможно постольку, поскольку гражданское право регулирует исключительно гражданские отношения, характеризующиеся, в отличие от трудовых отношений, равенством сторон, автономией воли и имущественной самостоятельностью их участников (статья 2 ПС РФ). Второй - возможно, гражданское право имеет приоритет над трудовым правом. Третий - возможно, но избирательно и лишь при рассмотрении отдельных трудовых споров. Четвертый - возможно в случае пробелов в трудовом праве, соблюдения общего смысла и принципов трудового права и специфики трудовых отношений.
Первый подход представляется недостаточно аргументированным теоретически и (главное) не подтвержденным реальной судебной практикой. В теории права уже давно разработана проблема межотраслевой аналогии закона, предусматривающая право, в частности, судей в случае действительного пробела в одной отрасли права применять имеющиеся нормы смежной, наиболее близкой отрасли права. Межотраслевая аналогия закона не может применяться на практике лишь в силу прямого запрета в законе. Как известно, гражданское право прямо не предусматривает его неприменение к трудовым отношениям.
Реализация в законодательстве и на практике второго подхода может привести только к ограничению трудовых прав работников. Прав Л.Бугров, считающий, что в государствах, последовательно проводящих в жизнь принципы защиты прав человека, отделение трудового права от права гражданского является процессом необратимым и постоянно прогрессирующим.
Третий подход, в основе которого лежит уникальность каждого отдельного трудового спора, не отвечает на главный вопрос: в каких же собственно случаях возможно применение гражданского права к трудовым отношениям? Да, каждый трудовой спор уникален, но как обосновать теоретически и установить практически пределы (границы, рамки) применения гражданского права к трудовым отношениям?
Четвертый подход в большей степени обоснован теоретически и подтвержден реальной судебной практикой. Применение гражданского права к трудовым отношениям с позиции теории права возможно рассматривать как частный случай преодоления пробелов в нормативных правовых актах, неизбежно предполагает включение правоприменителей в правотворческий процесс. В этих случаях изменяется характер деятельности правоприменителей (в том числе судей), которые, во-первых, должны выработать правоположение (обыкновение) на основе правовых норм данной или смежных отраслей законодательства, его общего смысла, целей и принципов; во-вторых, - применить выработанные ими же правоположение (обыкновение).
Существенное теоретическое и практическое значение имеют вопросы преодоления пробелов в нормативных правовых актах. Так, А.Т.Боннер называет следующие способы преодоления пробелов в нормативных правовых актах: аналогия закона и права, субсидиарное правоприменение, применение юридического судебного обычая и правоположений, выработанных в руководящих постановлениях Пленумов Верховных Судов.1 Как представляется, подобная классификация является достаточно спорной. Прежде всего, на мой взгляд, субсидиарное правоприменение точнее называть межотраслевой аналогией закона и анализировать в рамках единого родового института - «аналогии» наряду с аналогией закона и права. Наконец, применение юридического судебного обычая и правоположений, выработанных в руководящих постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации поглощается применением аналогии закона, межотраслевой аналогии закона и аналогии права, так как в результате правоприменительной деятельности Верховного Суда Российской Федерации нередко фактически происходит процесс правообразования, способствующий не только урегулированию спорных трудовых отношений, но и восполнению пробелов в нормативных правовых актах. В этой связи, на мой взгляд, возможно, выделять следующие способы преодоления пробелов: аналогия закона, межотраслевая аналогия закона и аналогия права.
Разрешать трудовые споры по аналогии позволяет понимание относительной повторяемости, взаимосвязанности и взаимозависимости трудовых отношений с иными общественными отношениями. В логике аналогией называют умозаключение, в котором от сходства предметов в одних признаках делается вывод о сходстве этих предметов и в других признаках. Отсюда суть применения нормативных правовых актов по аналогии состоит в выработке правоположения (умозаключения), в соответствии с которым в результате сходства в одних признаках общественных отношений делается вывод о возможности их регулирования подобным образом. Следовательно, речь не идет о полном сходстве, как утверждают некоторые оппоненты данной позиции. Поэтому деятельность правоприменителей по применению нормативных правовых актов по аналогии, возможно, подразделить на два этапа: 1) установление сходства гражданских отношений, урегулированных гражданским правом, с трудовыми отношениями, подлежащими регулированию; 2) выработка и применение правоположений (обыкновений) на основе гражданского права.
Выработанное правоположение, безусловно, носит не обязательный, а только возможный характер и может применяться в других случаях лишь в случае его убедительности и аргументированности. Степень аргументированности при этом тем выше, чем больше установлено сходных признаков гражданских и трудовых отношений.
В юридической литературе существуют различные точки зрения по проблемам аналогии. Как представляется, С.Н.Братусь и А.Б.Венгеров занимают позицию, в большей степени обоснованную теоретически и подтвержденную реальной судебной практикой. По справедливому мнению С.Н.Братуся и А.Б.Венгерова, пробел в законе преодолевается не путем подведения не урегулированных нормой права ситуаций под сходную норму, а путем создания судом по аналогии с ней другой нормы, на основе которой и выноситься решение.
Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации по пункту 1 статьи 33 КЗоТ РФ
Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации -одна из важнейших категорий трудовых дел, несмотря на то, что в общем объеме гражданских дел иски работников о восстановлении на работе имеют сравнительно небольшой удельный вес. Так, в 1994 году всего в суды Российской Федерации поступило 1955309 гражданских дел из них о восстановлении на работе 38756 дел (2 %); в 1995 году - 2806892 гражданских дела из них о восстановлении на работе 36050 дел (1,3 %); в 1996 году - 3058198 гражданских дела из них о восстановлении на работе 37975 дел (1,24 %); в 1997 году - 3868972 гражданских дела из них о восстановлении на работе - 44288 дела (1,14 %). Таким образом, за четыре года количество гражданских дел возросло на 1913663 дела, то есть почти удвоилось. Количество же споров о восстановлении на работе возросло на 5532 дела, то есть увеличилось только на 14,2 %. Необходимо также подчеркнуть и то, что при увеличении количества споров о восстановлении на работе выявилась устойчивая тенденция на относительное уменьшение количества споров о восстановлении на работе по отношению к общему количеству гражданских дел: 1994 год - 2 %, 1995 год - 1,3.%, 1996 год - 1,24 %, 1997 год - 1.14 %. Вместе с тем социальная значимость рассматриваемых трудовых споров, возможные негативные последствия для дальнейшего трудоустройства гражданина, уволенного с работы, сложности с поиском новой работы и другие соответствующие последствия расторжения трудового договора (контракта) позволяют сделать вывод о том, что относительное уменьшение споров о восстановлении на работе не умаляет их актуальности для судебной практики и научного анализа.
Прежде всего хотелось бы согласиться с Р.З.Лившецем: в законе должно быть закреплено «...общее требование ко всем случаям увольнения по инициативе администрации ...: увольнение по инициативе администрации является крайней мерой...». Такой вывод, думаю, основан и на статье 136 КЗОТ РФ, согласно которой «орган, рассматривающий трудовой спор, вправе учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка».
Пункт 1 статьи 33 КЗОТ РФ содержит два самостоятельных основания расторжения трудового договора (контракта) по инициативе администрации: 1)ликвидация организации; 2)сокращение численности или штата.
Ликвидация организации влечет ее прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (статья 61 ПС РФ), поэтому все работники без какого-либо исключения подлежат увольнению по пункту 1 статьи 33 КЗОТ РФ. При этом администрация не позднее чем за два месяца обязана довести до сведения местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, оплаты труда (статья 40-2 КЗОТ РФ). Юридическое лицо может быть ликвидировано: 1)по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами; 2)по решению суда в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, либо иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов (статья 61 ПС РФ). Признание юридического лица банкротом судом влечет его ликвидацию (статья 65 ПС РФ).
В соответствии с пунктом 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 16 от 22 декабря 1992 г. (с последующими изменениями) «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешения трудовых споров», «разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации, сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 33 КЗОТ Российской Федерации), суды обязаны выяснить, прекращена ли деятельность предприятия, учреждения, организации, произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюдены ли администрацией нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работника. Поскольку при прекращении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации и в связи с сокращением численности или штата работников законом установлен разный уровень гарантий для работников (необходимость согласования увольнения с выборным профсоюзным органом, преимущественное право на оставление на работе и др.), суды должны проверять доводы администрации об имевшей место ликвидации предприятия, учреждения, организации».1
Согласно статьи 40-2 КЗОТ РФ, о предстоящем высвобождении работники предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца. Поскольку закон не устанавливает конкретной формы расписки, постольку, думаю, она может быть подготовлена различным образом. Необходимо только, на мой взгляд, точно указать Ф.И.О. работника, основание предстоящего высвобождения, дату предупреждения и дату предполагаемого увольнения. На практике всегда возникает вопрос: как должна поступать администрация, если в день окончания предупреждения работник отсутствует по уважительной причине, например, болеет? В статье 40-2 КЗОТ РФ записано: «не менее (разрядка моя - Е.Е.) чем за два месяца». Следовательно, более чем через два месяца работник может быть уволен, например, после выздоровления.
Более тяжелый вопрос другой : как должна поступать администрация организации, если после предупреждения об увольнении работник заболел и отсутствовал на работе в течение 2-х месяцев (или значительную часть срока предупреждения)? Строго говоря, в статье 40-2 КЗОТ РФ не сказано о том, что период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам не засчитываются в срок предупреждения, как это записано, например, в статье 22 КЗОТ РФ. С другой стороны, два месяца предоставляются работнику, в частности, для поиска другой работы, которым он не мог заниматься по уважительным причинам. В связи с пробелом в КЗОТ РФ, полагаю, что в процессе рассмотрения каждого конкретного трудового спора судья должен принимать индивидуальное решение в зависимости от тяжести и продолжительности заболевания работника, последствий увольнения и т.д. Не исключаю и возможности применения по аналогии закона статьи 22 КЗОТ РФ.
В судебной практике возник и другой важный вопрос: можно ли срок предупреждения по письменному соглашению между работником и администрацией сократить? Длительное время многие правоприменители отвечали: «да». Вместе с тем во-первых, в статье 40-2 КЗОТ РФ записано: «не менее (разрядка моя - Е.Е.) чем за два месяца». Во-вторых, согласно статьи 5 КЗОТ РФ, «условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными». В-третьих, «в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения (разрядка моя -ЕЕ.) ... работник должен быть восстановлен на прежней работе ...» (статья 213 КЗОТ РФ). В связи с проанализированными выше статьями КЗОТ РФ, думаю, время предупреждения (даже по письменному заявлению работника) сокращать нельзя. В противном случае, на мой взгляд, истец должен быть восстановлен на работе. Следовательно, работник досрочно может быть уволен только по другому основанию, например, по соглашению сторон (статья 29 пункт 1 КЗОТ РФ).
К сожалению, достаточно часто администрация организаций, (полагаю, умышленно) использует в приказах понятие «ликвидация» вместо термина «реорганизация». Статья же 170 КЗОТ РФ запрещает увольнение по реорганизации беременных женщин, женщин, имеющих детей до трех лет (одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка - инвалида до шестнадцати лет).
В этой связи суд должен проверить, произошла ли действительно ликвидация организации, в соответствии со статьями 61-65 ГК РФ? «При проверке судом законности увольнения по п. 1 статьи 33 КЗОТ женщины, находящейся в отпуске по беременности и родам, следует выяснять, имела ли место ликвидация ... или ... реорганизация...»?.1 Аналогичное мнение Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации высказала и по другому делу .
Прекращение трудового договора (контракта) по пункту 1 по части I статьи 254 КЗоТ РФ
В соответствии с пунктом 1 части I статьи 254 КЗОТ РФ, трудовой договор (контракт) может быть прекращен в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями.
В судебной практике прежде всего возникла проблема, связанная с субъектом п. 1 ч1 ст.254 КЗОТ РФ. Типичными ошибками администрации является увольнение по данному основанию главных специалистов организации (например, главного бухгалтера, главного инженера и т.п.), а также руководителей «просто» подразделений (не обособленных) (например, начальников цехов, мастерских, отделов и т.д.). В этих случаях названные работники, на мой взгляд, подлежат восстановлению на работе. Привлечь их к дисциплинарной ответственности можно только на общих основаниях.
Однако на практике возникли и более сложные вопросы. Так, Б. с 1988 года работал директором Чекмагушевского механического завода Уфимского агрегатного объединения «Гидравлика». В 1992 г. был уволен по п.1 ст.254 КЗОТ РФ. Решением Советского районного суда г. Уфы на работе восстановлен. Решение суда было исполнено. Б. обратился в суд с иском о восстановлении на работе в должности начальника призводства Уфимского агрегатного предприятия «Гидравлика», ссылаясь на то, что после издания приказа о ликвидации завода как структурной единицы объединения «Гидравлика» и о ликвидации должности директора завода произведена реорганизация, в результате которой образовано производство Уфимского агрегатного предприятия «Гидравлика» с начальником производства во главе с теми же функциями директора завода как руководителя. Решением суда (оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации) Б. в иске отказано. Как установлено по делу судом, Б. во вновь введенной должности начальника производства не работал, а продолжал оставаться «за штатом» в должности директора завода, с которой на момент рассмотрения спора уволен не был, продолжал получать заработную плату. При рассмотрении дела суд выяснил, что изменилось не только наименование должности руководителя структурного подразделения, но и его функции, в связи с чем должность начальника производства не соответствовала должности директора завода, которую занимал истец.1
Действительно, в судебной практике постоянно возникает вопрос: так что же такое «обособленное подразделение»? Можно ли к нему отнести «завод», «производство», «шахту», «больницу», «горнообогатительный комбинат», «станцию технического обслуживания», «автозаправочную станцию» и т.д.?
В пункте 40 Постановления № 16 от 22 декабря 1992 г. «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» Пленум Верховного Суда Российской Федерации со ссылкой на статью 14 Закона РСФСР «О предприятиях и предпринимательской деятельности» разъяснил: «подразделение может считаться обособленным, если оно действует на основании устава или положения, утвержденного для него предприятием, учреждением, организацией - учредителем, и имеет свой текущий или расчетный счет».
Вместе с тем закон «О предприятиях и предпринимательской деятельности» в этой части федеральным законом «О введении в действие части первой гражданского кодекса Российской Федерации», принятым 21 октября 1994 г., признан утратившим силу с 1 января 1995 года.
С другой стороны, с 8 декабря 1994 года действует статья 55 ПС РФ, в соответствии с которой, во-первых, в числе обособленных подразделений называются только представительства и филиалы. Во-вторых, в статье 55 ГК РФ устанавливается, что они должны располагаться вне места нахождения юридического лица (место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации - п.2 ст.54 ГК РФ). Следовательно, филиал или представительство могут находится только в ином населенном пункте, где действует другой регистрирующий орган. В-третьих, представительства и филиалы не являются юридическими лицами (п.З ст. 55 ГК РФ), значит не могут иметь уставов и самостоятельных счетов, а действуют на основании положений, утвержденных юридическими лицами и от их имени.
С учетом изменения в гражданском законодательстве, думаю, можно сделать вывод о том, что обособленными подразделениями юридического лица, во-первых, являются только подразделения, указанные в законе - представительства и филиалы; во-вторых, филиалы и представительства, расположенные вне места нахождения юридического лица (к сожалению, незаконно регистрируют филиалы и представительства в месте нахождения юридического лица); в-третьих, филиалы и представительства, действующие на основании положений, утвержденных юридическими лицами.
Весьма показательно и то, что Верховный Суд Российской Федерации Постановлением № 1 от 15 января 1998 г. «О внесении изменений и дополнений в некоторые постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации» второй абзац пункта 40 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 16 от 22 декабря 1992 г. «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» изложил в новой редакции: «подразделение юридического лица может считаться обособленным, если оно отвечает требованиям, содержащимся в ст.55 ГК РФ».1
При таком подходе можно сделать вывод: по п. 1 ч.І ст.254 КЗОТ РФ можно уволить только: 1) руководителей организаций; 2) их заместителей; 3) руководителей названных выше обособленных выше обособленных подразделений и их заместителей.
С руководителями других структурных подразделений организации и их заместителями трудовой договор (контракт) не может быть расторгнут по п. 1 ч.І ст.254 КЗОТ РФ,2 они могут быть уволены только на общих основаниях.
Типичной ошибкой администрации организации также является увольнение работников по п.1 ч.І ст.254 КЗОТ РФ без каких-либо доказательств "однократного грубого нарушения трудовых обязанностей" работником. Характерным является следующее дело, рассмотренное под моим председательством. Г. работал директором школы и был уволен по п.1 ч.І ст.254 КЗОТ РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. В то же время в процессе судебного разбирательства ответчик не представил убедительных объективных доказательств «однократного» «виновного» «грубого» нарушения директором школы своих трудовых обязанностей. Больше того (и это типично!) представитель ответчика в суде не смог даже назвать конкретный повод, послуживший основанием для увольнения Г. с работы, а лишь з самом общем виде и бездоказательно утверждал о том, что «истец не справляется с работой», «развалил школу» и т.п. Решением суда Г. был на работе восстановлен.
При таком понимании п.1 ч.І ст.254 КЗОТ РФ основанием для увольнения некоторых категорий работников (названных выше) может быть, во-первых, только именно «однократное грубое» нарушение работником своих трудовых обязанностей, например, связанное с гибелью граждан, крупным ущербом для организации, умышленным нарушением налогового, трудового, гражданского и др.законодательства, повлекшим для организации значительные последствия (в этом случае в приказе об увольнении должен быть указан конкретный факт, проанализированы его последствия и т.п.); во-вторых, однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей должно быть виновным, т.е. совершенным работником умышленно или по неосторожности (например, в связи с противоречивостью современного налогового законодательства, думаю, не всегда суд может сделать вывод о вине руководителя организации; другим типичным примером может послужить банкротство юридического лица по вине иных физических и юридических лиц, определяющих «политику» организации).
Похожие диссертации на Правоприменительная практика расторжения трудового договора (контракта) по инициативе администрации
