Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Общая характеристика оснований прекращения и расторжения трудового договора и их классификации 13
1. Основания прекращения трудового договора и их классификации. 13
2. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя и разграничение оснований в связи с виновными действиям работника 35
Глава 2. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями (дисциплинарным проступком) работника и дисциплинарная ответственность 52
1. Расторжение трудового договора в связи с виновными действиями (дисциплинарным проступком) работника и дисциплинарная ответственность, ее принципы 52
2. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями (дисциплинарным проступком) работника 76
Глава 3. Особенности рассмотрения и разрешения в суде индивидуальных трудовых споров о расторжении трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника 109
1. Особенности рассмотрения и разрешения в суде трудовых споров об увольнении работника в связи с виновным неоднократным нарушением им трудовых обязанностей и однократным, но грубым нарушением работником трудовых обязанностей, независимо от того, какую трудовую функцию он выполняет 109
2. Особенности рассмотрения и разрешения в суде трудовых споров об увольнении работника в связи с виновным нарушением им трудовых обязанностей, исходя из характера и специфики выполнения работником трудовой функции 146
Заключение 170
Библиографический список 174
- Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя и разграничение оснований в связи с виновными действиям работника
- Расторжение трудового договора в связи с виновными действиями (дисциплинарным проступком) работника и дисциплинарная ответственность, ее принципы
- Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями (дисциплинарным проступком) работника
- Особенности рассмотрения и разрешения в суде трудовых споров об увольнении работника в связи с виновным нарушением им трудовых обязанностей, исходя из характера и специфики выполнения работником трудовой функции
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В современных условиях социально-экономических преобразований в Российской Федерации и развития рынка труда приобретает особое значение стабильность трудовых отношений и защищенность работников от необоснованного расторжения трудового договора по инициативе работодателя. По данным обобщений судебной практики Верховного Суда Российской Федерации, особенно часто производится расторжение трудового договора в связи с виновными действиями работника . При такого рода увольнении работника должны соблюдаться нормы трудового законодательства, предусматривающие соответствующие основания и порядок расторжения трудового договора.
Соблюдение дисциплины труда, надлежащее исполнение обязанностей работником и предупреждение неправомерного поведения работников являются важнейшими факторами роста производства и конкурентоспособности работодателя в сфере экономики. Поэтому принципиальное значение имеет установление прямой связи между правами и обязанностями работника и работодателя, в число которых входит обязанность работника по соблюдению трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, выполнению требований охраны труда и норм технологии производства, а также право работодателя требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей и соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, а при их нарушении — привлекать работника к дисциплинарной ответственности с применением дисциплинарного взыскания вплоть до расторжения трудового договора по основаниям, связанным с виновными действиями работника.
В условиях рынка труда возникает необходимость избегать возможных издержек при расторжении трудового договора, минимизировать которые работодатель может правильным применением закона. Это особенно важно, 1 Обобщения судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за 2009 г , 2010 г , 2011 г , 1-е полугодие 2012 г поскольку в ряде случаев работодатель пытается, трансформируя трудовой договор в гражданско-правовой или подменяя основания расторжения трудового договора, уменьшить свои расходы на осуществление процедур увольнения работника, оплату отпуска, выходных пособий и компенсаций.
Остается значительным число нарушений при увольнении работника в связи с его виновными действиями. Как свидетельствуют вышеуказанные обобщения судебной практики Верховного Суда Российской Федерации, на протяжении нескольких последних лет число судебных исков, рассмотренных в судах РФ, о восстановлении на работе, в том числе и по указанным основаниям, остается стабильно высоким (в 2009 г. — 8 562, в 2010 г. — 8 956, в 2011 г. — 9025, в 1-м полугодии 2012 г. -4375).
Учитывая особое значение соблюдения норм трудового законодательства при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, особенно в связи с виновными действиями работника, и повышение в современных условиях роли суда в защите трудовых прав работников, основное внимание в работе было направлено на исследование проблем расторжения трудового договора, связанных с такими основаниями прекращения трудовых правоотношений, которые вызваны неправомерными действиями самого работника.
Изложенное определило выбор темы и подтверждает актуальность настоящего диссертационного исследования.
Степень научной разработанности темы. При выборе темы диссертационного исследования учитывалась не только ее актуальность, но и состояние разработанности в науке трудового права.
К проблемам расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника в своих исследованиях обращались многие ученые в области трудового права. В последние годы активно разрабатывались проблемы расторжения трудового договора по инициативе работодателя и разрешения индивидуальных трудовых споров по этим основаниям в работах Г. А. Агафоновой, С. В. Зверева, Л. А. Ломакиной, А. Н. Мироновой, А. В. Черкашиной
И Др.
Эти исследования охватывают широкий круг вопросов и затрагивают в аспекте их постановки и рассмотрения все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, в том числе такие, которые связаны с виновными действиями работника. Комплексного исследования, посвященного только расторжению трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника в противовес позитивно оцениваемому правомерному поведению и разграничению указанных оснований, а также вопросам правовой защиты работника от необоснованного увольнения, после внесения изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации (далее — ТК) в 2006 г. не проводилось.
Объектом диссертационной работы являются общественные отношения, возникающие в процессе реализации правовых норм, касающихся расторжения трудового договора по основаниям, связанным с виновными действиями работника.
Предмет исследования составляют теоретические и практические вопросы правового регулирования расторжения трудового договора по основаниям, связанным с виновными действиями работника.
Целью диссертационной работы является комплексное исследование теоретических и практических проблем расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника, а также изучение и анализ трудового законодательства и судебной практики по указанной категории трудовых дел и разработка предложений, направленных на совершенствование трудового законодательства.
Реализация поставленной цели предполагается посредством решения следующих основных задач: -исследовать позиции и взгляды ученых в области трудового права, провести анализ трудового законодательства и судебной практики и охарактеризовать основания прекращения трудового договора и их классификации; -проанализировать и разграничить основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя и аргументировать выделение оснований расторжения трудового договора в связи с виновными действиями работника в отдельную категорию по соответствующим критериям; -рассмотреть и определить целесообразность расширения в ТК общего числа видов оснований прекращения трудового договора и видов оснований его расторжения по инициативе работодателя по сравнению с ранее действовавшим Кодексом законов о труде Российской Федерации (далее — КЗоТ); -определить особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника как меры дисциплинарного взыскания в порядке дисциплинарной ответственности за совершенный дисциплинарный проступок; -обосновать необходимость обеспечения приоритета выраженных в Конституции Российской Федерации (далее — Конституция) общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, апробированных судебной практикой; - на основе анализа трудового законодательства и обобщения судебной практики по трудовым делам, связанным с расторжением трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника, внести рекомендации, направленные на совершенствование трудового законодательства.
Методологическую основу исследования составили методы общенаучного познания (анализ, синтез, метод перехода от общего к частному), а также специальные правовые методы (историко-правовой анализ, метод сравнительного правоведения, технико-юридический метод).
Выводы и рекомендации, сделанные в работе, основываются на анализе и обобщении правоприменительной практики Верховного Суда РФ, судов субъектов РФ и иных судов общей юрисдикции.
Теоретическую базу диссертации составили труды ученых в области общей теории права, конституционного, трудового, гражданского и иных отраслей права: А. А. Абрамовой, Н. Г. Александрова, С. С. Алексеева, Е. М. Акоповой, М. И. Бару, А. К. Безиной, С. Н. Братуся, Н. А. Бриллиантовой, Л. Ю. Бугрова, М. О. Буяновой, Н. В. Витрука, В. Л. Гейхмана, Н. Г. Гладкова, С. Ю. Головиной, К. Н. Гусова,
И. К. Дмитриевой, В. В. Ершова, А. Д. Зайкина, С. А. Иванова,
Р. И. Ивановой, О. С. Иоффе, И. Я. Киселева, Ю. Н. Коршунова, К. Д. Крылова, В.И. Кудрявцева, А. А. Куренного, О. Е. Кутафина, В. В. Лазарева, В. М. Лебедева, Ф. М. Левиант, Р. 3. Лившица, А. М. Лушникова,
М. В. Лушниковой, С. П. Маврина, М.Н. Марченко, О. М. Медведева, А. Н. Мироновой, М. В. Молодцова, В. И. Никитинского, А. Ф. Нуртдиновой, Ю. П. Орловского, А. Е. Пашерстника, А. С. Пашкова, Ю. Н. Полетаева, Г. С. Скачковой, О. В. Смирнова, И. О. Снигиревой, Т. А. Сошниковой, А. И. Ставцевой, Л. С. Таля, Ю. А. Тихомирова, В. Н. Толкуновой, М. К. Треушникова, Е. Б. Хохлова, О. С. Хохряковой, Л. А. Чикановой, А. И. Шебановой, Б. А. Шеломова и др.
Нормативную базу исследования составляют Конституция, конвенции и рекомендации Международной организации труда, ТК и иные федеральные законы, указы Президента РФ и другие нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, постановления Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ.
Научная новизна работы состоит в том, что после изменений ТК в 2006 г. она является одним из первых комплексных правовых исследований основных проблем в области расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника, раскрывающих их в теоретическом аспекте и с учетом складывающейся судебной практики по этой категории дел. На основе проведенного исследования разработаны и предлагаются рекомендации, направленные на совершенствование правового регулирования расторжения трудового договора по инициативе работодателя по указанным основаниям.
Проведенное исследование позволило сформулировать и обосновать следующие теоретические выводы и практические предложения, выносимые на защиту:
1. На основе аналитического обзора сложившейся в науке трудового права классификации оснований прекращения и расторжения трудового договора, анализа трудового законодательства в этой сфере обосновывается разграничение оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 81, ст. 336, 348.11 ТК). При этом диссертант аргументирует свою позицию, согласно которой определяются критерии выделения оснований, связанных с виновными действиями работника.
Эти критерии позволяют провести разграничение оснований расторжения трудового договора в связи с виновными действиями работника на основания: во-первых, в связи с неоднократным нарушением любым работником трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК) или однократным, но грубым нарушением им трудовых обязанностей (подп. «а» — «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК), независимо от того, какую трудовую функцию он выполняет; во-вторых, в связи с нарушением отдельными категориями работников трудовых обязанностей, исходя из характера и специфики выполнения ими трудовой функции (п. 7-10 ч. 1 ст. 81, ст. 336, 348.11 ТК).
2. Определяется правовая модель расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника как совершившего дисциплинарный проступок и привлекаемого к дисциплинарной ответственности в установленном законом порядке с применением дисциплинарного взыскания в виде увольнения такого работника по основаниям, предусмотренным п. 5, 6, 9, 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11, а также п. 7, 8 ч. 1 ст. 81 ТК, в случаях, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей (т. е. являются дисциплинарным проступком).
Обосновывается необходимость учитывать при наложении дисциплинарного взыскания не только тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, как и предусмотрено в ст. 192 ТК, но и включить в эту статью такие критерии, как предшествующее поведение работника, его отношение к труду, указанные в разъяснении постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» и данные Пленумом в соответствии с Конституцией и международно-правовыми актами о труде. В таком случае указанная норма будет приведена в соответствие с общими принципами юридической ответственности, такими, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм, вытекающими из Конституции (ст. 1,2, 15, 17, 18, 19, 54, 55) и корреспондирующих ей международно-правовых актов, характеризующими юридическую, в том числе дисциплинарную, ответственность, как это разъясняется в постановлении Пленума Верховного Суда РФ (п. 53).
В соответствии с указанными конституционными принципами и нормами международного права обосновывается предложение включить в ст. 394 ТК дополнительно норму следующего содержания: «Суд, рассматривающий трудовой спор, вправе учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду».
Аргументируется вывод о том, что практика применения ч. 1 ст. 193 ТК в ее нынешней редакции не способствует оперативности процедуры наложения на работника дисциплинарного взыскания, поскольку введенный механизм составления соответствующего акта в двухдневный срок при непредставлении работником письменного объяснения затрудняет его привлечение к дисциплинарной ответственности. В связи с этим предлагается дополнить ст. 193 ТК положением, согласно которому в случае очевидности и грубости совершенного дисциплинарного проступка работодатель вправе наложить дисциплинарное взыскание, не ожидая письменного объяснения работника, руководствуясь при этом ч. 4 ст. 192 ТК.
На основе проведенного анализа трудового законодательства, а также судебной практики по делам о расторжении трудового договора по инициативе работодателя автором обосновывается необходимость установления единого трехмесячного срока для обращения в суд за разрешением всех видов индивидуальных трудовых споров, включая дела об увольнении, что требует внесения соответствующих изменений в ст. 392 ТК.
Исходя из принципа обеспечения права каждого на защиту его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обосновывается необходимость пролонгации установленного ст. 392 ТК срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора на время, затраченное работником предварительно на обращение в государственную инспекцию труда.
На защиту выносятся и другие выводы и предложения, направленные на совершенствование трудового законодательства, регулирующего расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника.
Научная и практическая значимость работы заключается в том, что выводы и рекомендации, которые содержатся в диссертации, могут быть использованы в процессе совершенствования правового регулирования трудовых отношений, для оптимизации нормотворческой и правоприменительной деятельности, при разработке изменений и дополнений в ТК, а также в учебном процессе образовательных учреждений при изучении дисциплины «Трудовое право», в процессе повышения квалификации работников судов, органов, учреждений юстиции и адвокатуры.
Апробация результатов исследования. Диссертация выполнена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Российской правовой академии Министерства юстиции Российской Федерации, где проведено ее обсуждение и рецензирование. Основные положения и выводы диссертации изложены в опубликованных научных работах диссертанта, выступлениях на научно-практических конференциях и чтении отдельных проблемных лекций на юридическом факультете названного вуза. Анализ законодательства и правоприменительной практики был использован автором в практической работе по изучению дел, истребованных в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда РФ для проверки в порядке надзора.
Структура работы обусловлена целью и задачами исследования, необходимостью логичного изложения материала. Диссертация состоит из введения, трех глав, объединяющих шесть параграфов, заключения и библиографического списка.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя и разграничение оснований в связи с виновными действиям работника
В ст. 81 ТК основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя не разграничиваются на связанные и не связанные с виновными действиями работника. Для их разграничения необходимо обратиться к понятию правомерного поведения, выработанному юридической наукой.
Общеизвестно, что правомерное поведение является одной из разновидностей социального поведения людей, всей совокупности их социально значимых действий, поступков.
В общей теории права главная особенность правомерного поведения — строгое и неуклонное следование содержащимся в нормах права требованиям и велениям. О правомерном или неправомерном поведении судят обычно на основании того, согласуются ли действия и поступки людей с правовыми предписаниями или нет. Правомерное поведение работника, как и поведение личности вообще, остается важнейшей социальной характеристикой личности. Поведение может быть вербальным (словесным), складывающимся из различных высказываний, суждений, оценок, которые дают представление о внутреннем состоянии индивида, и реальным (практическим), которое заключает в себе определенные действия людей О характере действий человека в сфере правового регулирования можно судить исходя из оценок, зафиксированных в юридических нормах. Такими правовыми действиями лица являются поступки — правомерные и неправомерные. Все остальные действия могут быть причислены к юридически безразличным (индифферентным по отношению к праву), то есть не отнесенным к категории действий, нуждающихся в каком-либо правовом опосредовании .
В последние годы все большее внимание уделяется исследованию проблем личности как высшей ценности общества, что не исключает проблем, связанных с неправомерными действиями лиц. Противоправные действия — наиболее социально опасная разновидность антиобщественного поведения, они выступают основанием для определения степени ответственности личности за свои действия.
В соответствии с общепринятым определением, правомерное поведение признается единственно правильным, должным человеческим поведением, регулируемым правовыми нормами. Это поведение — совпадающее с требованиями норм права; соответствующее правовым предписаниям; не противоречащее нормам права; не запрещенное правом; требуемое или допускаемое правовой нормой. Таким юридическим термином обозначается поведение, обратное противоправному29.
М.Н. Марченко обращается внимание на то, что понятие «правомерное», «правовое», «противоправное» становятся предметом и этимологического, семантического осмысления и переосмысления имеющейся юридической терминологии. Он отмечает в этой связи некоторую условность понятия «правомерное», когда оно применяется для обозначения поведения, противоположного отклоняющемуся. Также он указывает, что понятиями правомерного и противоправного не исчерпывается весь спектр проявления поведения людей30.
Выдвинутое В.Н. Кудрявцевым предположение о существовании между социально вредным и общественно полезным поведением еще и поведения «нейтрального» поддержал Ю.А. Тихомиров, выделивший «нейтральное поле», когда нормы закона, формально соблюдаясь, реально не регулируют поведения. Здесь более эффективны иные регуляторы — подзаконные акты, а также нормы морали, обычаи и традиции. По мере «движения» закона его действие иногда ослабляется благодаря «сопротивлению» названных регуляторов (но в то же время Ю.А. Тихомиров подчеркивает, что закон должен поддерживать положительное в них, а отрицательное — вытеснять)31.
Думается, что все-таки и такое «нейтральное» поведение остается правомерным, а потому и общественно полезным, хотя правовые мотивы в нем существенно ослаблены. Так, в решении проблемы обеспечения правомерного поведения работников, их социально правовой активности можно более активно использовать такие средства как материальное стимулирование, в частности, премирование, так и лишение либо снижение премий за производственные упущения, связанные с грубыми нарушениями трудовой дисциплины. Наиболее обоснованным представляется определение правомерного поведения, его характеристика и классификация, разработанная М.Н. Марченко. При этом правомерное поведение им определяется, как обусловленная культурно-нравственными воззрениями и жизненным опытом человека деятельность в сфере социального действия права, основанная на сознательном выполнении его целей и требований.
Правомерное поведение им представлено как социально полезная деятельность, направленная на удовлетворение государственных и правовых, общественных и личных интересов, ценностей и целей. Оно является особой ценностью для права именно потому, что сам «человек, его права и свободы являются высшей ценностью» (статья 2 Конституции).
Расторжение трудового договора в связи с виновными действиями (дисциплинарным проступком) работника и дисциплинарная ответственность, ее принципы
Ответственность в научной литературе рассматривается как многозначное понятие. В философском аспекте понимания ответственности она определена как категория этики и права, отражающая особое социальное и морально-правовое отношение личности к обществу (человечеству в целом), которое характеризуется исполнением своего нравственного долга и правовых норм45.
Обоснованным представляется мнение О.Э. Лейста, считающего, что определение ответственности через обязанность правонарушителя «отвечать», «дать ответ» является логически упречным, ибо определение дается через определяемое4 .
Ответственность определяется как сложная категория, ибо различают политическую, юридическую, моральную ответственность, выделяют также ответственность за прошлое (ретроспективный аспект) и за будущее (активный аспект). При этом обращается внимание на то, что последние два аспекта не стоит смешивать. Первый связан с конкретными нарушениями норм поведения, антиобщественными поступками, второй является внутренним регулятором поведения человека, тесно смыкающимся с долгом, обязанностью . Очевидно, что указанные аспекты характеризуют ответственность как общественную категорию.
С самых общих позиций юридическая ответственность рассматривается как особая разновидность общей социальной ответственности.
Под юридической ответственностью обычно понимают установленные законом различные неблагоприятные последствия и лишения для правонарушителя. В правовой литературе юридическую ответственность в указанном смысле именуют негативной в отличие от позитивной ответственности, которой соответствует добровольная, а не государственно-принудительная форма реализации.
В.Н. Смирнов определил юридическую ответственность через обязанность нарушителя претерпеть ущерб личного, организационного или имущественного порядка48.
По мнению ученых в области трудового права, позитивная ответственность, предполагающая, в частности, сознательное и добровольное исполнение работником своих трудовых обязанностей, связанная с чувством долга, осознанием своей обязанности по отношению к другому человеку, является в большей мере моральной, а не правовой категории4
С точки зрения права сущность ответственности заключается в наказании правонарушителя, претерпевании им неблагоприятных последствий, выражающихся в лишении его определенного блага. Применение той или иной меры ответственности в любой отрасли права — есть умаление личного блага правонарушителя, социальное и юридическое осуждение его поведения, его личности. В этом заключается общее для всего института ответственности .
О.Э. Лейст выделял в зависимости от способа охраны правопорядка две основные группы нормативных конструкций ответственности: правовосстановительную (имущественную) и карательную (уголовную, административную, дисциплинарную). Данная классификация позволяет решить такие вопросы, как одновременное применение типов ответственности при «кумуляции правонарушений», замена одного вида ответственности другим . Кроме того, можно выделить еще и правоограничительную группу нормативных конструкций ответственности.
При определении отраслевой принадлежности видов юридической ответственности единого решения в юридической науке нет. Довольно часто встречается деление ответственности на виды в зависимости от отраслей права. Но, как известно, видов ответственности меньше, чем отраслей права. Классификация ответственности имеет важное значение для нормотворческих органов в процессе совершенствования законодательства52.
Ответственность, предусмотренная нормами трудового права, является, прежде всего, юридической и потому включает в себя все общие признаки, которые характеризуют ее как таковую.
Правомерное поведение в сфере общественной организации труда, трудовая активность работников обеспечиваются путем применения разного вида стимулов. Одним из средств борьбы с неправомерным поведением работников, допустивших нарушение трудовой дисциплины, могут быть меры правового воздействия в виде привлечения их к дисциплинарной ответственности. Ответственность по трудовому праву, как и административная, уголовная — один из видов юридической ответственности.
Как отмечала Л.А. Сыроватская, «...дисциплинарная ответственность в самом общем виде представляет собой обязанность работника ответить за совершенное им трудовое правонарушение. Приведенное определение содержит то общее, что объединяет данный вид ответственности с другими (поскольку все они являются юридической ответственностью и каждый правонарушитель обязан ответить за свои неправомерные действия), и особенное, отличающее ответственность по трудовому праву от других ее видов. К последнему относится специфический субъектный состав, основание возникновения (трудовое правоотношение), ее содержание, включающее в себя соответствующую обязанность правонарушителя»53.
Таким образом, по мнению Л.А. Сыроватской, реализуясь в рамках охранительных правоотношений, существующих в границах предмета данной отрасли права, наряду с обычными трудовыми правоотношениями регулятивного характера, ответственность по трудовому праву и ее специфика проявляется во всех элементах этих правоотношений — субъектах, объекте, основании возникновения и содержании54.
Первый шаг в изучении понятия дисциплинарной ответственности в рамках отрасли трудового права связан с именем Л.С. Таля. Именно он впервые определил право работодателя привлекать работника к дисциплинарной ответственности, исходя из организационного признака трудового отношения и сути хозяйской власти.
Обоснованна позиция Л.С. Таля, утверждающего, что, из трудового договора вытекает обязанность нанимающегося согласовывать свое поведение с порядком, установленным работодателем. Обязанность работника подчиняться хозяйской власти, по мнению Л.С. Таля, корреспондирует с правом работодателя применять принудительные меры для поддержания должного порядка на предприятии. При этом работодатель поддерживает этот порядок собственными силами и средствами, не обращаясь к поддержке государства. Но власть хозяина осуществляется в отведенных ему законодателем границах. Обосновывается мнение Л.С. Таля, считающего, что «законодатель исходит из предположения о существовании обязательного правопорядка без его участия, и заботится лишь о том, чтобы он не шел вразрез с интересами государства и общества» .
Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями (дисциплинарным проступком) работника
Увольнение работника за совершение дисциплинарного проступка является наиболее серьезным видом, крайней мерой дисциплинарных взысканий.
Обратимся к каждому из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника, установленных ст. 81 ТК РФ, в отдельности.
Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК). ТК воспроизвел в обновленной редакции основание, ранее предусмотренное п. 3 ч. 1 ст. 33 КЗоТ. Возможность увольнения по данному основанию обусловлена лишь наличием дисциплинарного взыскания; о мерах общественного взыскания Кодекс не упоминает.
Уточним, что неоднократное неисполнение трудовых обязанностей предполагает их неисполнение более одного раза, т.е. уже повторное неисполнение работником трудовых обязанностей дает работодателю право уволить его на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК (если работник имеет наложенное на него ранее дисциплинарное взыскание).
Трудовые обязанности работника — это те его обязанности, которые предусмотрены Кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, в т.ч. правилами внутреннего трудового распорядка, а также трудовым договором, коллективным договором, соглашениями.
В ТК не раскрывается содержания понятия «уважительные причины» неисполнения трудовых обязанностей. Оценка степени «уважительности» причины должна осуществляться работодателем. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК) в форме: а) прогула; б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашения охраняемой законом тайны; г) совершения по месту работы хищения (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий; д) нарушения работником требований по охране труда. В п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК систематизированы ранее предусмотренные КЗоТ основания увольнения по инициативе работодателя (п. 4, 7, 8 ч. 1 ст. 33 КЗоТ) и введены новые основания (подп. «в», «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК). Отметим, что общим для всех оснований расторжения трудового договора, предусмотренных в подп. «а»-«д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, является то, что все они являются видами дисциплинарных проступков (т.е. виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей), за совершение которых в качестве меры дисциплинарного взыскания может быть применено увольнение. Поэтому увольнение работников по указанным основаниям может осуществляться лишь при условии обязательного соблюдения правил, предусмотренных ст. 193 Кодекса.
ТК не устанавливает запретов или ограничений на увольнение по основаниям, перечисленным в п. 6 рассматриваемой статьи, для тех или иных категорий работников. Только в отношении беременных женщин действует общий запрет — они могут быть уволены по инициативе работодателя лишь в случае ликвидации организации (ч. 1 ст. 261 ТК). Выплата выходного пособия при увольнении по указанным основаниям ст. 178 ТК не предусмотрена. Следует сказать, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (по любому основанию указанному в подп. «а»-«д» п. 6 рассматриваемой статьи) производится независимо от того, применялись ли ранее к такому работнику дисциплинарные взыскания.
Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК). Отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) приравнивается к прогулу.
ТК РФ изменил квалификацию прогула. Ранее прогулом считалось отсутствие на работе без уважительных причин более 3 часов подряд или суммарно в течение рабочего дня независимо от того, где отсутствовал работник: на рабочем месте или на территории организации. Подпункт «а» п. 6 ст. 81 ТК прогулом признает отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня. «Следовательно, — отмечает К.Н. Гусов, — работник может быть уволен за прогул и в том случае, если он находился в организации, но отсутствовал на своем рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня» .
Выполнение трудовых обязанностей вне рабочего места либо пребывание в другом подразделении организации в связи с выполнением трудовых обязанностей или по другим уважительным причинам не может быть квалифицировано как прогул . Отметим, что суммирование периодов отсутствия на рабочем месте в течение рабочего дня не допускается. Как прогул может также квалифицироваться невыход без уважительных причин на работу, на которую работник был переведен в соответствии с законодательством. Прогул является серьезным нарушением трудовой дисциплины, дезорганизующим деятельность любого трудового коллектива. Поэтому закон и допускает возможность увольнения за однократный прогул. Увольнение за прогул признается мерой дисциплинарного взыскания, соответственно, оно требует соблюдения порядка наложения дисциплинарных взысканий. Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК). В соответствии с ч. 1 ст. 76 ТК работодатель обязан отстранить о работы (не допускать к работе) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Однако увольнение такого работника по указанному основанию возможно независимо от того, отстранялся ли работник от работы.
Особенности рассмотрения и разрешения в суде трудовых споров об увольнении работника в связи с виновным нарушением им трудовых обязанностей, исходя из характера и специфики выполнения работником трудовой функции
Рассмотрев в предыдущем параграфе работы вопросы, касающиеся особенностей разрешения в судебном порядке трудовых споров об увольнении работника в связи с его виновными действиями исходя из неоднократности совершения дисциплинарного проступка или однократного, но грубого нарушения работником трудовых обязанностей, независимо от того, какую трудовую функцию он выполняет, обратимся к вопросам рассмотрения в суде трудовых споров об увольнении работника в связи с его виновными действиями исходя из особенностей и специфики его трудовой функции.
Интерес представляет изучение вопросов, связанных с особенностями рассмотрения в суде трудовых споров об увольнении работника в связи с его виновными действиями по основаниям, указанным в п.п. 7-10 ч. 1 ст. 81 ТК, ст. ст. 336, 348. НТК.
Отметим, что работодателями при увольнении работников по указанным основаниям нередко совершаются те же ошибки, что и при увольнении по п.п. 5, 6 (подп. «а»-«д») ч. 1 ст. 81 ТК, связанные, в том числе, и с пробелом в законодательстве. В некоторых случаях их восполнению служат и правоположения Конституционного Суда Российской Федерации. Например, постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 15 марта 2005 г. № 3-П « По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан» , постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 27 декабря 1999 г. № 19-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 3 статьи 20 Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» в связи с жалобами граждан В.П. Малкова и Ю.А. Антропова, а также запросом Вахитовского районного суда города Казани»155.
В числе процессуальных особенностей рассмотрения индивидуальных трудовых споров по основаниям, установленным п.п. 7-10 ч. 1 ст. 81 ТК, ст. ст. 336, 348.11 ТК, выделим следующие.
Во-первых, указанные основания применимы к ограниченному кругу работников, определенному законом. Например, по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК трудовой договор может быть расторгнут только с руководителем организации, руководителем филиала или представительства, заместителем указанного руководителя, главным бухгалтером организации, филиала, представительства. Увольнение по указанному основанию иных работников, в том числе руководителей структурных подразделений организации, не являющихся филиалами или представительствами, не допускается.
Во-вторых, субъектом увольнения по основаниям, установленным п.п. 7-10 ч. 1 ст. 81 ТК, ст.ст. 336, 348.11 ТК, являются работники, выполняющие трудовую функцию особого содержания, и эта особенность должна найти отражение в тех документах, которые представляет работодатель суду для приобщения к делу (приказы, инструкции, положения и т.п.). В-третьих, при расторжении трудового договора с работниками по п.п. 1, 2 ст. 336, ст. 348. 11 ТК необходимо учитывать положения законов, содержащих специальные нормы, характеризующие тот или иной вид деятельности работника (например, Закон РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об образовании» , ФЗ от 4 декабря 2007 г. № 329-ФЗ «О физической культуре и спорте в Российской Федерации» ). Обратимся к особенностям рассмотрения в суде трудовых споров об увольнении работника в связи с его виновными действиями по каждому из оснований, установленных п.п. 7-10 ч. 1 ст. 81 ТК, ст. ст. 336, 348.11 ТК. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК). Ранее это основание расторжения трудового договора было предусмотрено в п. 2 ч. 1 ст. 254 КЗоТ. ТК сохранил его практически без изменений. Для применения такого основания расторжения трудового договора необходимо установить следующие факты: 1) является ли работник лицом, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности; 2) совершил ли данный работник виновное действие, которое дает основание для утраты к нему доверия.
Не всегда круг лиц, непосредственно обслуживающих материальные и денежные ценности, совпадает с перечнем работников, с которыми может быть заключен договор о полной материальной ответственности. Однако непосредственно обслуживать товарные и денежные ценности могут и работники, не предусмотренные в соответствующем перечне, например подсобные рабочие, занятые транспортировкой и разгрузкой товаров. Поэтому п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК применяется к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, независимо от того, заключен с ними договор о полной материальной ответственности или нет. Такой же точки зрения придерживается и Верховный Суд РФ. Так, Определением судьи Верховного Суда РФ от 9 октября 2010 г. по делу № 5-В 10-131 было отказано в передаче гражданского дела по иску М. к ОАО «РЖД» о восстановлении на работе для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции. Истец по данному делу, работавший контролером-ревизором Центральной дирекции по обслуживанию пассажиров в пригородном сообщении Московской железной дороги — филиала ОАО «РЖД», был уволен по рассматриваемому основанию ввиду установления факта невыдачи квитанции об оплате штрафа лицам, уплатившим штраф непосредственно М. По его мнению, поскольку работа контролера-ревизора не входит в перечень работ, при выполнении которых работодатель может заключать договоры о полной материальной ответственности, он не мог быть уволен на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК. Однако судами было правомерно установлено, что, поскольку М., являвшийся контролером-ревизором пассажирских поездов Московской железной дороги — филиала ОАО «РЖД», имел право налагать и взыскивать административные штрафы, в том числе и за безбилетный проезд, он непосредственно обслуживал материальные ценности, а потому являлся субъектом увольнения по данному основанию .
Похожие диссертации на Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника
