Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Гарантии права на труд при прекращении трудового договора 7
1. Общее понятие и виды гарантий 7
2. Гарантии работникам при прекращении трудового договора 15
3. Гарантии при расторжении трудового договора по основаниям, связанным с виновными действиями работника 26
Глава 2. Основания расторжения трудового договора, связанные с виновным поведением работника 41
1. Историческая трансформация оснований прекращения трудового договора в связи с нарушением работником трудовой дисциплины 41
2, Расторжение трудового договора в случаях неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей 55
3. Расторжение трудового договора в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей 68
Глава 3. Правовые последствия незаконного увольнения по основаниям, связанным с виновным поведением работника (по материалам судебной практики) 129
1. Восстановление на работе 129
2. Привлечение работодателя к материальной ответственности 138
3. Компенсация морального вреда 145
Заключение 157
Библиография 160
- Гарантии работникам при прекращении трудового договора
- Гарантии при расторжении трудового договора по основаниям, связанным с виновными действиями работника
- Расторжение трудового договора в случаях неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей
- Привлечение работодателя к материальной ответственности
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Несмотря на значительное число научных работ, посвященных исследованию проблемы прекращения трудового договора по инициативе работодателя, в том числе и по основаниям, связанным с виновным поведением работника, актуальность темы данного диссертационного исследования не только сохраняется, но и усиливается. Это объясняется тем, что по мере обострения противоречий между трудом и капиталом, носящих объективный экономический характер, нарушение норм трудового права принимает все более массовый характер. Складывается парадоксальная ситуация, связанная с тем, что резко снижается эффективность таких основных функций трудового права, как охранительная и защитная.
Кроме того, актуальность исследования заключается в том, что в условиях рыночной экономики на первый план выходит экономическая функция трудового права. Одним из правовых институтов, призванных способствовать эффективной реализации трудовым правом данной функции, является институт дисциплины труда. Непременное условие получения хороших результатов экономической деятельности - это высокий уровень дисциплинированности работников, что должно обеспечивать работодателю стабильность экономических показателей, а работникам достойную заработную плату. Право работодателя применить к работнику в связи с его противоправным поведением крайнюю меру дисциплинарного взыскания - увольнение преследует цель защиты его экономического интереса. В то же время, защищая экономические интересы работодателя, законодатель жестко ограничивает данное право, во-первых, исчерпывающим перечнем случаев, когда такое увольнение допускается, и, во-вторых, обязанностью работодателя соблюсти определенный порядок увольнения. Как показывает правоприменительная практика последних лет, из всех увольнений по инициативе работодателя наибольшую часть составляют увольнения за нарушение трудовой дисциплины. Одной из причин такого положения, на наш взгляд, является дефект норм, регулирующих расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновным поведением работника, порождающих в некоторых случаях неоднозначное понимание используемых понятий и категорий, а также не учитывающих новые социально-экономические условия.
Цель и задачи исследования.
Целью диссертации является комплексное исследование проблем расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, связанным с виной работника, анализ судебной практики и разработка на этой основе предложений по совершенствованию законодательства.
Достижение названной цели осуществлялось путем решения следующих основных задач:
проведение сравнительного анализа таких понятий, как «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора», «увольнение работника»;
определение содержания и соотношения понятий «виновное поведение» и «дисциплинарный проступок»;
рассмотрение системы гарантий при прекращении трудового договора по основаниям, связанным с виновным поведением работника;
исследование истории развития законодательных положений, регулирующих расторжение трудового договора за виновные действия работника;
анализ условий увольнения работника по определенному основанию, связанному с его виной;
изучение процедуры прекращения трудового договора и порядка его оформления;
выявление пробелов в правовом регулировании прекращения трудового договора за виновные действия работника;
анализ судебной практики применения той или иной нормы, закрепляющей конкретное основание расторжения трудового договора.
Методологическая и теоретическая основы исследования.
В основу проведенного исследования положен общенаучный диалектический метод познания и его разновидности: исторический, метод логического анализа, сравнительно-правовой метод. Также применяются специальные методы исследования, такие как функциональный, системный, технико-юридический метод.
Теоретической основой данной работы являются труды российских ученых, исследовавших проблемы трудового договора: А.А. Абрамовой, К.А. Абжанова, Г.А. Агафоновой, Е.М. Акоповой, Н.Г. Александрова, Э.Н. Бондаренко, Л.Ю. Бугрова, И.С. Войтинского, С.Ю. Головиной, К.Н. Гусова, А.З. Доловой, И.Я. Киселева, A.M. Куренного, И.А. Костян, Р.З. Лившица, A.M. Лушникова, М.В. Лушниковой, С.П. Маврина, О.М. Медведева, Ю.П. Орловского, А.Е. Пашерстника, А.С. Пашкова, Ю.Н. Полетаева, О.В. Смирнова, И.О. Снигирёвой, А.И. Ставцевой, Л.А. Сыроватской, Л.С. Таля, М.Ю. Тихомирова, В.Н. Толкуновой, Е.Б. Хохлова, Е.П. Циндяйкиной, И.С. Цыпкиной, Л.А. Чикановой и других ученых.
Использованы также труды ученых-теоретиков права, работы по философии и другим общественным наукам.
Эмпирическую базу исследования составили: нормы действующего законодательства, в первую очередь Трудового кодекса РФ, разъяснения руководящих судебных органов, в частности Пленума Верховного Суда РФ, материалы судебной практики, а также нормы советского законодательства о труде и Постановления Пленума Верховного Суда СССР.
Кроме того, в настоящем исследовании дан анализ практики рассмотрения трудовых споров в Московском городском суде, Московском областном суде и других судах.
Объектом исследования являются теоретические положения науки трудового права, а также законодательные и правоприменительные положения, касающиеся прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя по основаниям, связанным с виновными действиями работника.
Предмет исследования составляют теоретические и практические проблемы правового регулирования расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, связанным с виной работника.
Научная новизна исследования состоит в том, что оно, являясь продолжением научного поиска наиболее оптимальной модели правового регулирования прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя, адекватно отвечающей потребностям рыночной экономики, дополняет ранее состоявшиеся исследования данной проблемы научным анализом правовых положений, устанавливающих особенности прекращения трудового договора за виновные действия работника, который позволил выявить соответствующие пробелы в действующем трудовом законодательстве РФ и обосновать предложения, направленные на его дальнейшее совершенствование.
Кроме того, прослежена история развития правовых норм, регламентирующих расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, связанным с виной работника, которая представляет научный интерес и дает возможность при принятии новых решений оценивать их перспективность с позиции прошлого опыта.
Научная новизна определяется также самой темой работы и подходом к ее исследованию, предложенной постановкой цели и задач, основными теоретическими выводами и предложениями по совершенствованию правового регулирования прекращения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, связанным с виновным поведением работника.
Основные существенные выводы, характеризующие научную новизну исследования, отражаются в следующих положениях, выносимых на защиту:
1. На основе анализа исторического аспекта формирования правовых норм, закрепляющих те или иные основания увольнения за виновные действия работника, как в дореволюционный период, так и на различных этапах советской эпохи, выявлена закономерность обусловленности их содержания конкретными социально-экономическими условиями, существовавшими в стране в момент их принятия.
2. Учитывая, что обоснованность увольнения за виновное поведение связана с невыполнением либо ненадлежащим выполнением работником возложенных на него трудовых обязанностей, принципиально важное значение имеют такие понятия, как профессия, специальность, квалификация, должность, которыми эти обязанности обусловлены. Поскольку их определение в Трудовом кодексе отсутствует, в диссертации обосновывается предложение о дополнении главы 1 ТК статьей 1.1 «Основные понятия в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений», в которой следует закрепить легальные определения указанных выше понятий.
3. Представляется непоследовательной позиция законодателя, который в понятие трудовой функции включил «конкретный вид поручаемой работы». Такое расширение содержания данного понятия, во-первых, создало трудности при отграничении обязанностей, вытекающих из трудового договора, от обязанностей гражданско-правового характера, и во-вторых, фактически предоставило работодателю возможность произвольного их расширения, поскольку нормативного закрепления единой видовой классификации соответствующих работ не существует. В связи с этим в диссертации предлагается вернуться к прежней редакции ст. 15 ТК, конкретизировавшей трудовую функцию выполнением работы по определенной профессии, специальности, должности и соответствующим уровнем квалификации.
4. С целью устранения теоретической коллизии и сохранения целостности системы российского права обосновывается необходимость изменения формулировки подпункта «г» пункта 6 ч. 1 ст. 81 ТК, в котором в качестве самостоятельных оснований для увольнения указаны «хищение», «растрата». Согласно УК РФ, растрата – это лишь один из видов хищения, наряду с кражей, мошенничеством, грабежом и разбоем. Указанную норму предлагается сформулировать следующим образом: «совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях».
5. Действующее трудовое законодательство не содержит перечня действий работника, которые могут являться основанием для утраты к нему доверия со стороны работодателя. В целях усиления гарантий права на труд и определения общего вектора правоприменительной практики, в диссертации обосновывается предложение о дополнении п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК примерным перечнем виновных действий работника, которые могут служить основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя, в следующей редакции: «Совершение работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (получение оплаты за услуги без соответствующих документов, обвешивание, обсчет, обмеривание, нарушение правил продажи спиртных напитков или выдачи наркотических лекарственных средств, выдача денежных сумм без соответствующего оформления и т.п.)».
6. Разработан критерий, в основу которого положена степень отклонения руководителя (его заместителя) от предписаний, установленных в трудовом договоре, должностной инструкции или правилах внутреннего трудового распорядка, позволяющий оценивать нарушение руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей как грубое при увольнении по п. 10 ст. 81 ТК.
7. Предложено дополнить ст. 336 ТК частью второй, которая давала бы легальное определение грубого нарушения устава образовательного учреждения и психического насилия над личностью обучающегося, воспитанника: «Грубым нарушением устава образовательного учреждения признается совершение работником проступка, противоречащего основным целям и задачам образовательного учреждения, а также принципам осуществления образовательной деятельности, закрепленным в уставе. Психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника признается такое отношение к обучающемуся, воспитаннику, которое имеет своим результатом причинение ему нравственных страданий и не наносит физического вреда».
8. Внесен ряд других предложений, направленных на совершенствование действующего трудового законодательства в части правового регулирования расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, связанным с виновными действиями работника.
Теоретическая значимость исследования состоит в том, что обоснованные в нем выводы и предложения развивают и дополняют ряд положений науки трудового права и могут быть использованы в учебном курсе по российскому трудовому праву.
Практическая значимость диссертационной работы заключается в том, что сформулированные в ней выводы и рекомендации могут быть использованы в процессе совершенствования механизма правового регулирования трудовых отношений, для оптимизации нормотворческой и правоприменительной деятельности, а также при разработке изменений и дополнений в Трудовой кодекс РФ.
Апробация результатов исследования. Работа подготовлена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Московского государственного юридического университета имени О.Е. Кутафина (МГЮА), где проведено ее обсуждение и рецензирование. Основные положения работы изложены в трех опубликованных статьях.
Достоверность и обоснованность научных положений и выводов, содержащихся в диссертации, обеспечена применением современных методов исследования, системным анализом соответствующего законодательства, судебной практики, а также концепций ведущих ученых в области трудового права.
Объем и структура работы определяются целью и задачами диссертационного исследования. Работа состоит из введения, трех глав, объединяющих девять параграфов, заключения и библиографического списка.
Гарантии работникам при прекращении трудового договора
Выше мы говорили о юридических гарантиях не применительно к какой-либо конкретной отрасли права. Теперь же проанализируем юридические гарантии в сфере трудового права. Трудовой кодекс в ст. 164 впервые дает легальное понятие гарантий, определяя их как средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.
Если провести сравнительный анализ понятий «средства» и «способы», можно сделать вывод, что их отличие заключается в характере действий, обеспечивающих реализацию правовых норм о гарантиях в трудовых отношениях: средства - это действия имущественного характера, способы -действия неимущественного характера. К примеру, в ТК имеются положения, предусматривающие сохранение за работником среднего заработка (ст. 167, ч. 1 ст. 173, ст. 185 и др.), т.е. работник получает материальные блага, обеспечивающие реализацию его права на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы. Следовательно, производство работнику денежных выплат в рамках отношений по предоставлению гарантий и компенсаций является средством, обеспечивающим реализацию имущественных прав работника.
Способами же являются действия неимущественного характера в рамках отношений по предоставлению гарантий и компенсаций. К примеру, нормы ст. 167, ч. 1 ст. 170, ч. 2 ст. 171 и др. предполагают совершение действий, направленных на реализацию права работника на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором. В связи с этим сохранение места работы (должности) будет выступать способом, обеспечивающим реализацию неимущественного права работника. Таким образом, средства и способы образуют определенную систему действий имущественного и неимущественного характера, направленных на реализацию норм о гарантиях и компенсациях. Вместе с этим предоставление работнику гарантий обусловлено определенными в нормах трудового права обстоятельствами - условиями (например, совмещение работы с обучением, воспитание детей в возрасте до полутора лет и др.). Таким образом, «под условиями, применительно к легальному определению гарантий, необходимо понимать обстоятельства, доказанность которых позволяет использовать для обеспечения реализации прав работника способы, применяемые в отношениях по предоставлению гарантии и компенсации» . Для целей нашего исследования научный интерес представляют гарантии работникам при прекращении трудового договора. Следует отметить, что указанные гарантии представляют собой определенную систему, что предполагает их применение во взаимосвязи и взаимообусловленности и исключает учет лишь одной гарантии при увольнении работника при игнорировании других гарантий, применимых в данном случае. К примеру, увольнение работника, произведенное с соблюдением установленного порядка, но по основанию, не соответствующему фактическим обстоятельствам, будет признано судом незаконным и работник будет восстановлен на прежней работе. Более того, гарантии работникам при прекращении трудового договора являются элементом в общей системе гарантий права на труд, обеспечивающей реализацию конституционных и внутриотраслевых принципов трудового права, его социального назначения. Еще основатель науки трудового права Л.С. Таль писал о важности теории «стабилитета» (устойчивости) трудового отношения, суть которой сводилась к запрету увольнения работника без достаточного основания и обязанности работодателя в таком случае возместить убытки. Ученый особо подчеркивал, что в отличие от гражданско-правовых договоров «тесная связь рабочего договора с личностью рабочего особенно сильно сказывается на разрыве трудового отношения»21. В подтверждение своей точки зрения он приводил следующие аргументы: 1) для прекращения трудового (рабочего) договора, кроме общих оснований, таких как истечение срока, соглашение сторон, смерть работника, существуют также иные основания, обусловленные особенностями трудового отношения; 2) в законодательстве содержатся нормы, направленные против внезапного расторжения бессрочного трудового договора без достаточного основания. Когда имеет место договор, заключенный на неопределенный срок, то каждая сторона должна заранее предупредить другую сторону о своем намерении расторгнуть договор; 3) достаточными основаниями для одностороннего расторжения трудового договора являются обстоятельства, не имеющие такого правового значения в гражданско-правовых договорах. На принцип стабильности трудового договора указывал и К.М. Варшавский, характеризуя КЗоТ 1922 г. Ученый утверждал, что трудящийся имеет право расторгнуть договор во всякое время, а наниматель «оказывается связанным основаниями прекращения трудового договора, предусмотренными законом». С его точки зрения, суть принципа стабильности трудового договора заключается в том, что «пока трудящийся не гарантирован от произвольного расторжения трудового договора, он никогда не будет равноправен нанимателю» .
Само же понятие «прекращение трудового договора» можно рассматривать в нескольких аспектах. Это может быть процесс, протекающий во времени и состоящий из необходимых действий, совершаемых работником, работодателем, его представителями, в результате которых происходит прекращение трудовых отношений между работником и работодателем. С другой точки зрения, прекращение трудового договора - это юридический факт, вызывающий прекращение трудовых отношений, в результате которого его стороны освобождаются от взаимных прав и обязанностей. И в третьем значении, прекращение трудового договора - это юридический термин, означающий окончание действия трудового договора по любым основаниям23. К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова предлагают различать три взаимосвязанных термина, которые использует законодатель при регулировании соответствующих отношений: прекращение, расторжение и увольнение. Что касается первых двух понятий, то они применяются по отношению к трудовому договору, а термин «увольнение» - по отношению к работнику24. «Понятие «прекращение трудового договора» является более широким по сравнению с понятием «расторжение трудового договора», которое является разновидностью прекращения трудового договора, как правило, связано с наличием волеизъявления (инициативы) одной или обеих сторон договора. Вместе с тем прекращение трудового договора может быть как по инициативе работника и (или) работодателя, третьего лица, не являющегося стороной договора, так и при отсутствии волеизъявления какого-либо субъекта»25.
Гарантии при расторжении трудового договора по основаниям, связанным с виновными действиями работника
Говоря о гарантиях от необоснованного увольнения по основаниям, связанным с виной работника, следует дать сравнительный анализ таких понятий, как «виновное поведение» и «дисциплинарный проступок». По мнению И.А. Костян, понятие «виновное поведение» - более широкое. Дисциплинарный проступок, являясь разновидностью виновного поведения, в то же время отличается составом правонарушения35. Мы солидарны с такой позицией, поскольку при квалификации того или иного поведения как виновного, главным признаком является наличие вины и только. Когда же мы говорим о дисциплинарном проступке, то, исходя из общей теории права, становится ясно, что как любое правонарушение, дисциплинарный проступок должен обладать составом правонарушения. Т.е., помимо вины, которая является элементом субъективной стороны состава, дисциплинарный проступок должен иметь объект, субъекта нарушения и объективную сторону.
Как и виновное поведение, дисциплинарный проступок в ряде случаев служит самостоятельным основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Отличие этих двух понятий имеет практическое значение для определения процедуры прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Так, совершение работником дисциплинарного проступка, согласно ст. 192 ТК РФ, является основанием для наложения дисциплинарного взыскания, в частности увольнения, поэтому его применение допускается с соблюдением ст. 193 ТК. Виновное поведение работника в отсутствие состава дисциплинарного проступка требует лишь выполнения общих правил оформления увольнения, предусмотренных ст. 84! ТК. Именно соблюдение надлежащего порядка прекращения трудового договора является одной из важнейших гарантий от необоснованного увольнения работника за виновное поведение. Чтобы определить, в каких случаях будет применяться порядок наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК, необходимо, прежде всего, уяснить понятие и признаки дисциплинарного проступка. Теоретическая разработка данной проблемы велась ещё Л.С. Талем, который выводил право работодателя привлекать работника к дисциплинарной ответственности из организационного признака трудового отношения и сути хозяйской (работодательской) власти. Таким образом, трудовым правонарушением могло считаться неисполнение или ненадлежащее исполнение требований, налагаемых внутренним распорядком предприятия, установлений хозяйской власти. В свою очередь, констатация несамостоятельности наемного труда означала обязанность работника подчиняться внутреннему распорядку предприятия и хозяйской власти. Л.С. Таль полагал, что из трудового договора вытекает обязанность нанимающегося согласовывать свое поведение с порядком, установленным работодателем (хозяином). Следовательно, нарушение этого обязательного порядка и будет трудоправовым нарушением36.
В середине XX столетия в науке была обоснована точка зрения, согласно которой дисциплинарный проступок является не только основанием дисциплинарной ответственности, но и основанием материальной ответственности. Таким образом, отождествлялись трудовое правонарушение и дисциплинарный проступок37. Позднее Л.А. Сыроватская выступила против такого отождествления и выделила два вида трудовых правонарушений: дисциплинарный проступок как основание дисциплинарной ответственности и имущественный проступок как основание материальной ответственности38. В науке трудового права даются различные определения дисциплинарного проступка. Как пишет О.В. Смирнов, «нарушением трудовой дисциплины является противоправное виновное неисполнение работником трудовых обязанностей. Такое правонарушение, не влекущее уголовной ответственности, принято именовать дисциплинарным проступком»39. К.Н. Гусов и Ю.Н. Полетаев под дисциплинарным проступком понимают «виновное противоправное неосуществление или превышение трудовых правомочий, или неисполнение трудовых обязанностей лицом, состоящим в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем»40. A.M. Лушников и М.В. Лушникова полагают, что необходимо комплексное рассмотрение такого понятия, как трудовое правонарушение, под которым они понимают «виновное противоправное деяние субъекта трудового правоотношения, причиняющее вред трудовым правам другого субъекта данного правоотношения, за совершение которого предусмотрена ответственность по нормам трудового законодательства»41. Выделение термина «трудовое правонарушение» они обосновывают тем, что, к примеру, в гражданском праве существует различие между нарушением договорных обязательств и деликтами и, тем не менее, мы говорим именно о таком понятии, как гражданское правонарушение42, ТК РФ в ст. 192 содержит легальное определение дисциплинарного проступка, под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Пленум Верховного Суда РФ в п. 35 Постановления от 17 марта 2004 г. № 2 (ред. от 28 сентября 2010 г.) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» трактует неисполнение или ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей как нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил. Ст. 192 ТК предусматривает конкретные виды дисциплинарных проступков, за которые к работнику в качестве взыскания может быть применено увольнение (п. 5, 6, 9, 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336, ст. 348.11, а также п. 7, 7.1 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей). Во всех иных случаях перечень дисциплинарных проступков выводится из общего определения дисциплинарного проступка. Как уже отмечалось выше, основанием привлечения к дисциплинарной ответственности является наличие в деянии нарушителя признаков состава дисциплинарного проступка. По мнению А.А. Абрамовой, понятие состава присуще не только уголовному праву. Им пользуются при необходимости более детального анализа отдельных явлений, предметов, человеческих действий. Поэтому можно говорить о составе дисциплинарного проступка в трудовом праве, административного проступка - в административном праве и т.д.43 Таким образом, состав дисциплинарного проступка включает в себя: субъект, субъективную сторону, объект и объективную сторону. Субъектом дисциплинарного проступка является работник, состоящий в трудовом правоотношении с конкретным работодателем. В ряде случаев субъектом дисциплинарного проступка является специальный субъект (например, в отдельных отраслях экономики, где дисциплинарная ответственность наступает по уставам и положениям о дисциплине, либо в силу прямого указания закона - к примеру, при совершении аморального проступка субъектом, в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК, может быть только лицо, выполняющее воспитательные функции).
Объектом дисциплинарного проступка являются общественные отношения, складывающиеся в процессе совместного труда, регулируемые нормами трудового права, внутренний трудовой распорядок конкретной организации.
Объективную сторону составляют элементы, которые характеризуют дисциплинарный проступок как определенный акт поведения лица. Обязательными элементами объективной стороны являются: противоправное деяние (действие или бездействие); причинение вреда работодателю; наличие причинной связи между противоправным деянием и наступившим вредом.
Расторжение трудового договора в случаях неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей
Причем, в отличие от КЗоТ 1971 г., действующий ТК говорит о возможности увольнения работника именно за неоднократное, т.е. за повторное, нарушение, а не за систематическое. Расторжение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК является дисциплинарным взысканием. Поэтому здесь необходимо соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК и рассмотренный выше в параграфе 3 главы I данной работы. Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится при одновременном наличии следующих условий: 1. Неисполнение или ненадлежащее исполнение именно трудовых обязанностей. Что понимать под трудовыми обязанностями, будет рассмотрено далее. 2. Наличие вины в действиях работника в форме умысла или неосторожности. Неисполнение трудовых обязанностей по уважительной причине не дает оснований для увольнения. Проблема «уважительности» причин нарушения работником своих обязанностей будет рассмотрена нами в следующем параграфе. 3. Неоднократность нарушения. Анализ понятию неоднократности был дан нами в предыдущем параграфе. 4. К работнику ранее (в течение последнего рабочего года) применялись меры дисциплинарного взыскания. 5. Взыскания применялись в той же организации, из которой работника увольняют. Взыскания, наложенные на предыдущем месте работы, при увольнении по п. 5 4.1 ст. 81 ТК РФ учету не подлежат. 6. На момент нарушения данное дисциплинарное взыскание не было снято или погашено.
Вернемся к первому условию. Неисполнение именно трудовых обязанностей означает, что нельзя уволить работника за проступки, не имеющие отношения к его трудовой деятельности. Отказ от выполнения работы, не входящих в круг трудовых обязанностей работника (кроме случаев обязательного для работников перевода), или от выполнения общественного поручения не являются нарушением трудовой дисциплины и поэтому не могут служить основанием для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК. «Трудовые обязанности работника - это те его обязанности, которые предусмотрены Кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, в том числе правилами внутреннего трудового распорядка, а также трудовым договором, коллективным договором, соглашениями»68.
Пленум Верховного Суда РФ в п. 35 Постановления от 17 марта 2004 г. разъясняет, что неисполнением или ненадлежащим исполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и «т.п.» По нашему мнению, из указанной формулировки вытекает два важных положения: 1. Неисполнение трудовых обязанностей будет иметь место только в том случае, когда работник нарушил нормативно закрепленные в соответствующих документах обязанности. 2 Перечень локальных нормативных актов, которые могут содержать трудовые обязанности работника, не является исчерпывающим, в связи с чем, на наш взгляд, необходимо очертить круг требований, предъявляемых к самому локальному акту, чтобы уяснить, в каких случаях такой акт будет иметь юридическую силу и, соответственно, в каких случаях увольнение работника за неисполнение обязанностей, содержащихся в данном акте, будет правомерным. Что касается первого утверждения, то обязанности работника закреплены, прежде всего, в трудовом законодательстве. Так, ст. 21 ТК содержит семь обязанностей работника: добросовестно исполнять обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества). Важно иметь в виду, что ст. 21 называется «Основные права и обязанности работника», что говорит о наличии дополнительных обязанностей, которые могут быть предусмотрены трудовым договором и локальными нормативными актами. Причем обязанности, содержащиеся в данных актах, не должны ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством, на что указывает ч. 4 ст. 8 и ч. 2 ст. 9 ТК РФ. Если говорить об увольнении за неисполнение обязанностей, содержащихся в трудовом договоре, то подразумевается невыполнение работником определенной трудовой функции либо несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка конкретной организации (ст. 56 ТК РФ). В соответствии со ст. 57 ТК, трудовая функция представляет собой либо работу по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой работнику работы. Причем законодатель, определяя трудовую функцию через такие термины, как профессия, специальность и т.п., не раскрывает эти понятия, что, по нашему мнению, является существенным пробелом и на практике создает затруднения при определении круга обязанностей работника, что, в свою очередь, является предпосылкой для незаконного увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК.
Привлечение работодателя к материальной ответственности
Согласно ч. 2 ст. 394 ТК, при вынесении решения о восстановлении на работе орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. В соответствии со ст. 236 ТК, при нарушении работодателем установленного срока выплаты данной суммы, он обязан выплатить её с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Важно иметь в виду, что обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя. Для признания увольнения незаконным, и соответственно, применения вышеуказанных последствий суд в каждом конкретном случае выясняет, были ли соблюдены все условия увольнения по определенному основанию. Так, в следующем деле суд признал увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК незаконным, т.к. не было соблюдено условие о субъекте правонарушения - истица X. не являлась работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности. X. обратилась в Пушкинский городской суд Московской области с иском к ООО «ЕРКЦ» о признании незаконным ее увольнения, изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскании заработной платы за время вынужденного , прогула и компенсации морального вреда.
В ходе рассмотрения дела судом установлено, что X. работала в ООО «ЕРКЦ» в должности генерального директора, а с 29 апреля 2009 года - в должности заместителя генерального директора. Избрание генерального директора, заместителя генерального директора и досрочное прекращение их полномочий отнесено п. 8.3.5 Устава ООО «ЕРКЦ» к компетенции единственного участника Общества, которым является Администрация г. Пушкино. 3 августа 2009 года единственным участником ООО «ЕРКЦ» было принято решение об освобождении X. от занимаемой должности заместителя генерального директора за допущенные нарушения в финансово-хозяйственной деятельности. На основании данного решения генеральным директором ООО «ЕРКЦ» был издан приказ N 92 от 03.08.09 г. о расторжении трудового договора по п. 7, ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С 3 по 14 августа 2009 года X. была временно нетрудоспособна. Приказом N 17-к от 18.08.09 г. X. была уволена с занимаемой должности на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Причиной увольнения истицы послужили результаты проверки финансово-хозяйственной деятельности ООО «ЕРКЦ» за 2008 год и 1 квартал 2009 года, проведенной в период с 14 мая по 25 июня 2009 года контрольно-ревизионным отделом Администрации Пушкинского района, согласно которой было установлено наличие недоимки по платежам населения за оказанные коммунальные услуги, необоснованное завышение оплаты труда генерального директора и других сотрудников; применение по договорам о размещении рекламы заниженных тарифов; нарушение правил ведения кассовых операций. Дав правовую оценку указанным выше фактическим обстоятельствам дела, суд пришел к выводу о том, что истица, выполняя трудовые обязанности заместителя генерального директора ООО «ЕРКЦ», не являлась работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, в связи с чем не могла быть уволена по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Таким образом, суд счел возможным изменить дату и основание увольнения на увольнение по собственному желанию. Также суд, основываясь на ч. 2 ст. 394 ТК, взыскал с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула (с 29 апреля по 13 ноября 2009 года) в сумме 166 412,42 руб., а также компенсацию морального вреда. Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда оставила решение Пушкинского городского суда без изменения, а кассационную жалобу ООО «ЕРКЦ» - без удовлетворения, указав следующее. Ссылки кассатора на выявленные в результате проверки финансово-хозяйственной деятельности ООО «ЕРКЦ» нарушения, допущенные истцом за период работы в должности генерального директора Общества, не могут быть приняты во внимание, поскольку X. уволена работодателем с иной должности -с должности заместителя генерального директора. Доказательств нарушения истцом своих трудовых обязанностей в период работы в должности заместителя генерального директора и наличия, в связи с этим, правовых оснований для привлечения ее к дисциплинарной ответственности в виде увольнения работодателем не представлено. Основаны на неправильном толковании ч. 8 ст. 394 ТК РФ и доводы кассатора о неправомерном взыскании в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула по мотиву отсутствия доказательств, свидетельствующих о том, что неправильная формулировка увольнения препятствовала истице поступлению на другую работу, ибо ввиду признания увольнения незаконным и изменении судом формулировки и даты увольнения на дату вынесения судом решения в пользу работника подлежит взысканию средний заработок за все время вынужденного прогула в силу ч. 2 ст. 394 ТК. Положения ч. 8 ст. 394 ТК РФ в данном случае не подлежат применению117.
Судебной практике известны случаи, когда работодатели грубо нарушают права и интересы работника, изменяя основание увольнения после прекращения трудовых отношений. При таких обстоятельствах суды признают увольнение незаконным и применяют все вытекающие отсюда последствия. Так, истица Н. обратилась в Замоскворецкий районный суд г. Москвы с иском о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании денежной компенсации морального вреда. Из материалов дела усматривается, что, согласно трудовому договору, истица Н. была принята на работу к ответчику 10 августа 2009 г. и работала по 29 августа 2009 г. С 30 августа по 6 сентября 2009 г. у истицы была выходная неделя, а с 4 сентября по 10 октября 2009 г. она была нетрудоспособна, что подтверждается выданными листками нетрудоспособности. 2 сентября 2009 г. истица Н. направила ответчику заявление об увольнении по собственному желанию и, поскольку срок предупреждения об увольнении к моменту окончания временной нетрудоспособности истек, на работу она не вышла. 4 декабря 2009 г. по почте истицей получена копия приказа N 20 от 28 августа 2009 г., согласно которому она уволена 28 августа 2009 г. по пп. «в» п. 5 и п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК, а затем ею получено уведомление от 24 декабря 2009 г. и копия приказа N 29 от 7 декабря 2009 г., согласно которому она уволена по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.
Похожие диссертации на Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, связанным с виновным поведением работника : теоретические и практические проблемы
