Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Некоторые социально-правовые основы формирования правоактивного поведения работников
1.1. Потребности, интересы, мотивы и мотивация работников
1.2. Правоактивное поведение работников как особый вид поведения
Глава 2. Социально-правовые средства и механизм стимулирования работников: исходные положения
2.1. Понятие и виды социально-правовых средств формирования поведения работников
2.2. Механизм правового стимулирования работников 93
Глава 3. Социально-правовые средства стимулирования работников: зарубежный опыт
3.1. Социально-правовые средства материального стимулирования работников
3.2. Социально-правовые средства морального стимулирования работников
3.3. Социально-правовые средства статутного стимулирования работников
3.4. Социально-правовые средства интеллектуально-творческого стимулирования работников
3.5. Социально-правовые средства организационного стимулирования работников
Заключение 159
Библиографический список литературы 165
- Потребности, интересы, мотивы и мотивация работников
- Правоактивное поведение работников как особый вид поведения
- Понятие и виды социально-правовых средств формирования поведения работников
- Социально-правовые средства материального стимулирования работников
Введение к работе
Важность и актуальность темы диссертационного исследования
Используя теорию инструментального подхода к регулированию трудовых правоотношений, которая получает все большее развитие в науке трудового права, можно утверждать, что нормы трудового права, регулируя поведение участников трудовых правоотношений, формируют у работников отношение к труду, влияя на их внутренние мотивы, интересы и потребности.
Формирование поведения работников - важнейший подход в трудовом праве, позволяющий прагматично рассматривать проблемы эффективности труда и добиваться результатов, на которые нацелено правовое регулирование.
Среди путей формирования поведения работников особое место занимает стимулирование. Оно, прежде всего, позволяет добиться и закрепить наиболее социально-ценное правоактивное поведение работника, подтолкнуть его к самосовершенствованию и личностному росту, что вызвано возможностью использования и мобилизации всех ресурсов личности. Это является особенностью и отличает стимулирование от других инструментов формирования поведения, например, принуждения.
Поэтому можно с уверенностью утверждать, что в настоящий период и в будущем в системе социально-правовых средств формирования поведения работника именно стимулирование является и будет оставаться наиболее эффективным.
Грамотное использование стимулирования превращает взаимодействие между работником и работодателем в подлинное социальное партнерство, несущее пользу обществу в целом.
Результатом применения стимулирования для работника является повышение заинтересованности в труде, повышение жизненного уровня, возможность работать в дружеской атмосфере, возникновение стремления к повышению квалификации, новаторству, появление чувства морального
удовлетворения и собственного достоинства, что, в свою очередь, ведет к улучшению здоровья и творческому долголетию.
Для работодателя стимулирование работников влечет повышение эффективности производства, которого нельзя было бы достичь иными средствами, снижение рисков производства и текучести кадров, дает возможность эффективнее разрешать производственные конфликты, внедрять передовые методы работы, снижать потери из-за брака и т.д. В целом это ведет к повышению конкурентоспособности и более быстрому развитию организации.
В результате, в обществе появляется больше высококвалифицированных обеспеченных граждан, являющихся гарантом общественного прогресса, воспитания достойной молодежи; снижается количество невостребованных людей, не реализовавших свой потенциал; снижается безработица. Кроме того, создаются условия для демократизации общества, так как человек, уверенный в себе и в своем будущем, является активным гражданином, реализующим права и исполняющим свои гражданские обязанности.
Актуальность темы определяется современным уровнем социально-
экономического и политического развития российского общества, науки и
техники. За последний десяток лет произошли кардинальные изменения,
существенно изменившие характер трудовых правоотношений и повысившие
значимость использования социально-правовых инструментов формирования
поведения работников. Идет процесс демократизации общества. В связи с этим
актуальность проблемы можно обосновать необходимостью
совершенствования регулирования трудовых правоотношений и иных непосредственно связанных с ними правоотношений применительно к работнику, работодателю и обществу.
Применительно к работнику:
В науке трудового права в последние пятнадцать лет всё большее внимание уделяется личности работника. Схожую тенденцию можно выделить и в законодательстве. Например, новый Трудовой кодекс
вводит в законодательство понятия, связанные с защитой персональных данных работника. Это обусловлено тем, что в процессе демократизации общества повышается ценность личности. Так как каждый человек индивидуален, то наиболее эффективные средства формирования поведения конкретного работника также должны быть индивидуальны. Действующий Трудовой кодекс, отражая эту тенденцию, в ст. 1 устанавливает, что «целями трудового законодательства являются ... защита прав и интересов работников и работодателей»; «основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства...» l . Это свидетельствует о том, что в настоящий период законодатель придает важное значение защите интересов работника, а также созданию условий для их осуществления, что, на наш взгляд, также подчеркивает необходимость изучения личности работника и на этой основе применения к нему мер стимулирования.
Повышается значимость конкретного работника для организации. Это связано с возрастающей интеллектуализацией труда, автоматизацией рутинных процедур, повышением требований к квалификации работника и усилением его ответственности за принимаемые решения. С целью достижения наиболее полного раскрытия потенциала работника, в первую очередь, необходимо изучить его личность и поведение.
В науке трудового права необходимо отразить знания и опыт наук, традиционно занимающихся изучением личности работников, в частности, психологии и философии. Это свидетельствует о необходимости создания концепции стимулирования работников,
1 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) // Российская газета. - 2001. -№ 256. - 31 декабря.
7 отражающей достижения наук, изучающих личность и поведение
работника.
Возрастает значение внеправовых характеристик человека,
традиционно относимых к области инфраправа и влияющих на
качество труда. В связи с этим становится актуальным правовое
регулирование этих характеристик. Оптимальным правовым
инструментом для этого является стимулирование работников.
Применительно к работодателю:
Изменились отношения, связанные с собственностью. Бурный рост получила частная собственность. Соответственно, на смену прежним административно-командным отношениям, свойственным работе в организациях в государственной собственности, приходят новые, более гибкие, партнерские отношения между работником и работодателем, связанные со стимулированием работников и направленные на достижение максимальной эффективности производства.
Произошел отход от плановой экономики. В настоящий период организации конкурируют друг с другом и стараются использовать все доступные возможности повышения эффективности, в том числе путем формирования поведения работников, стимулируя их.
Перед работодателем стоит задача добиться выполнения работником максимального объема работы и удержания высококвалифицированных работников. Это достигается повышением их заинтересованности работать именно у данного работодателя с помощью использования социально-правовых средств стимулирования.
Для современного общества характерен процесс глобализации, усиливается конкуренция зарубежных и российских организаций. В других странах накоплен опыт применения работодателями стимулирования. В зарубежных организациях давно поняли
8 позитивное значение применения стимулирования работников и
годами его совершенствовали.
В новых условиях для обеспечения конкурентоспособности российских организаций перед зарубежными необходимо изучение и отражение в науке трудового права передовых форм стимулирования работников, а также осмысление имеющегося опыта, в том числе накопленного в период существования СССР.
Для достижения эффективной деятельности организации необходима слаженность работы всего трудового коллектива. В связи с этим, используя стимулирование и выделяя как конкретного работника, так и группу, можно позитивно регулировать процессы, протекающие в трудовом коллективе, создавая деловую атмосферу, ориентированную на достижение высоких производственных показателей.
Применительно к обществу:
Актуальным является вопрос о возможности России реформировать экономику и стать в ближайшем будущем постиндустриальной страной. Чтобы такой переход произошел, необходимо использовать весь имеющийся потенциал, что достигается, прежде всего, использованием стимулирования работников. Особенно в нынешней ситуации с неблагоприятными демографическими прогнозами сокращения численности населения России.
Актуальным является использование передовых зарубежных научных знаний и технологий, выработка российских, превышающих или соответствующих мировым стандартам. Для этого необходимо активизировать труд участвующих в этом процессе работников, что может быть достигнуто прежде всего их стимулированием.
Наблюдается неблагоприятная картина в области занятости: безработица, эмиграция высококвалифицированных работников. Использование стимулирования работников, с одной стороны, ведет к развитию организаций и увеличению количества рабочих мест, а с
другой - к повышению заинтересованности в труде и снижению безработицы и оттока квалифицированных кадров в другие страны. В связи с вышеизложенным считаем, что роль стимулирования работников в ближайшие годы будет возрастать. Это связано не только с возрастающей актуальностью вышеперечисленных проблем, но и с процессами глобализации, в которых участвует Россия. Предрешенное вступление России в ВТО, более тесное сотрудничество со странами НАТО, ведет к открытию экономических границ, к обострению конкуренции российских организаций с зарубежными. Это требует, чтобы обобщение, систематизация и анализ зарубежных и российских знаний в области стимулирования работников, создание современной концепции стимулирования работников, были сделаны уже в настоящее время. Имеющиеся в науке трудового права России представления о стимулировании работников несколько устарели и не отражают всех потребностей личности работника, реалий рыночной экономики.
Цели и задачи исследования
Цель - предмет стремления, то, что нужно достигнуть ' . Целями настоящего исследования были следующие:
Обобщить российские и зарубежные материалы, имеющие теоретическое, законодательное и практическое значение в отношении стимулирования работников в свете происходящих в России процессов демократизации, глобализации, изменения характера отношений между работником и работодателем.
Продолжить разработку концепции стимулирования, проанализировать систему, механизм стимулирования работников, с той позиции, что стимулирование работников является ныне основным социально-правовым инструментом управления трудом.
Даль В.И. Толковый словарь живого великорусского языка. - М.,1998. С. 2598.
Продолжить разработку инструментального подхода в науке
трудового права применительно к проблемам стимулирования работников.
Продолжить разработку социально-правовых средств формирования поведения работника применительно к проблемам стимулирования работников.
Изучить и использовать ведущий мировой опыт в области стимулирования работников, отразить его в новых теоретических взглядах, внести предложения по совершенствованию на их основе российского законодательства.
Задача - вопрос для решения*. Для достижения поставленных целей исследования выполнялись следующие задачи:
Систематизировать теоретические и законодательные российские и зарубежные материалы по стимулированию работников.
Систематизировать материалы о российский и зарубежный опыт применения стимулирования работников.
Изучить актуальные проблемы российского общества, вопросы, стоящие перед наукой трудового права в области стимулирования работников.
Обобщить собранный материал в свете указанных вопросов и проблем, в частности, демократизации, глобализации, изменения характера отношений между работником и работодателем.
Изучить, обобщить и проанализировать некоторые современные представления о личности работника, выработанные в психологии и философии, с целью использования в науке трудового права.
Изучить, обобщить и проанализировать некоторые современные исследования по особенностям мотивации работников.
1 Там же. С. 572.
Используя инструментальный подход, определить современную роль и продолжить разработку понятия социально-правового средства стимулирования работников.
Систематизировать социально-правовые средства стимулирования работников.
Исследовать механизм стимулирования работников.
Подготовить предложения по совершенствованию российского трудового законодательства.
Методология и методика исследования
Методологической основой исследования являются положения логики, философии, теории государства и права, трудового права, психологии, социологии, экономики.
Диссертационное исследование выполнялось с использованием различных методов.
Использовались методы:
анализ (условное разделение сложного явления на части), синтез (изучение явления путем условного объединения его составных частей);
системный подход (ориентирует на раскрытие целостности объекта, на выявление многообразных типов связей в нем),
функциональный подход (ориентирует на выяснение функций одних социальных явлений по отношению к другим) и др.
конкретно-социологический (позволяет с помощью анкетирования, интервьюирования, наблюдения и других приемов получить данные о фактическом поведении субъектов в социально-правовой сфере);
статистический (позволяет получить количественные показатели явления);
исторический (позволяет изучить процесс развития явления);
формально-юридический (позволяет определить юридические
понятия, выявить их признаки, провести классификацию, толковать содержание правовых предписаний и т.п.);
сравнительно-правовой (позволяет сопоставить различные правовые
системы либо их отдельные элементы - законы, юридическую
практику и т.д. в целях выявления их общих и особенных свойств) и
др. Так как настоящее исследование выполнялось на стыке наук трудового права, психологии и философии, а также социологии и экономики, в нем были использованы соответствующие теоретические источники. Изучались и анализировались нормы трудового права России и некоторых зарубежных стран, некоторые нормы международного права. Изучался и анализировался опыт применения стимулирования работников в России, США, КНР, Японии и других странах.
Научная новизна диссертационного исследования
Изучение правовых проблем стимулирования работников в нашей стране базируется на теоретических основах, которые разработали Алексеев С.С, Аметистов Э.М., Гусов К.Н., Иванов С.А., Киселев И.Я., Каринский С.С, Кудрявцев В.И., Куренной A.M., Курилов В.И., Лившиц Р.З., Маврин СП., Малько А.В., Мирошник СВ., Молодцов М.В., Никитинский В.И., Орлов А.Г., Пашков А.С, Скобелкин В.Н., Смирнов О.В., Ставцева А.И., Хохлов Е.Б. и
ДРУГИЄ.
К проблемам, связанным со стимулированием работников, обращались многие российские ученые. Среди них необходимо отметить работы таких специалистов как Александров Н.Г., Андреев B.C., Адамчук В.В., Алехина О., Ачилова М.Я., Бритова Т.К., Галиева Р.В., Глазкова С, Глухов СВ., Головина С.Ю., Зайцева Н.А., Звечаровский И.А., Иванкина Т.В., Иванов А.А., Игнатьев Д.В., Куренной A.M., Курилов В.И., Маврин СП., Мачульская Е.Е., Медведева Е., Миляева Л., Морозов П.Е., Муками Т., Орловский Ю.П., Павлова СВ.,
13 Пакулина А.А., Пашков А.С., Петров А.Я., Пятаков А.Ф., Родичев Н.М., Ротань
А.Г., Саркисов А.Р., Сивачев Н.В., Соболев С.А., Сосна Б.И., Федотова А.,
Федькин М.Г., Хамидулина М.Н., Хныкин Г.В., Хохлов Е.Б., Черноморченко
Н.П., Чичерина Н., Шестеряков И.А., Шкатулла В.И. и другие.
Различные аспекты мотивации работников изучали российских ученые Андреева Г.М., Антошина Н.В., Баканов Е., Васильев В.Л., Волгин Н.А., Глухов СВ., Гудимов Н.В., Гусов К.Н., Денисов Ю.А., Дидык В., Дмитриев Ю., Ершов П.М., Жеманов Н., Зарайский Д.А., Заславская Т.Н., Здравомыслов А.Г., Ковалев В.И., Кокорев В.И., Кричевский Р.Л., Куренной A.M., Курилов В.И., Лапыгин Ю.М., Маврин СП., Макаренко А.С, Макушина Л., Обуховский К., Попова А.Ф., Почепцов Г.Г., Прошкин Б., Рофе А.И., Рубинштейн С.Л., Симонов П.В., Соломанидина Т.О., Ставцева А.И., Трофимов Е.А., Хохлов Е.Б., Эйдельман Я.Л. и другие.
Кроме того, некоторые аспекты, связанные со стимулированием работников в своих работах отразили зарубежные авторы - Врум В., Джеймс У., Зиглер Д., Клелланд Д.М., Линдсей Г., Майерс Дж., Маслоу А., Мерсер Д., Мескон М.Х., Мила К., Питере Т., Портер М., Уотерман Р., Харрингтон Дж., Хедоури Ф., Холл К.С, Хьелл Л., Чалдини Ф., Шютте Г., Яккока Л. и другие.
Несмотря на то, что имеется значительное количество работ, касающихся различных аспектов стимулирования работников, данная проблема остается актуальной, поскольку в современных условиях, учитывая изменение характера трудовых правоотношений между работником и работодателем, стимулирование является основным инструментом формирования правоактивного поведения работников.
Исследование строилось на основе следующих гипотез:
Перед наукой трудового права стоит важная задача по выработке современной концепции стимулирования работников для широкого использования социально-правовых средств стимулирования труда.
Для достижения наивысшей степени стимулирующего эффекта
правовые средства стимулирования должны отражать значимые потребности работников.
Исследованные в науке трудового права России виды правовых средств стимулирования работников не отражают всех их основных потребностей, упуская возможность удовлетворения некоторых из них, и, следовательно, требуют дальнейшего совершенствования.
Существует российская специфика, обусловливающая применение социально-правовых средств стимулирования работников;
Существует необходимость изменения законодательства России с учетом современных представлений о социально-правовых средствах стимулирования работников.
Для разных этапов развития общества характерно доминирующее использование различных социально-правовых средств стимулирования работников.
Научная новизна диссертации состоит в том, что в процессе исследования были сформулированы следующие положения и выработаны рекомендации:
Проанализированы и обобщены российские и зарубежные материалы, имеющие теоретическое, законодательное и практическое значение в отношении стимулирования работников в свете происходящих в России процессов демократизации, глобализации, изменения характера отношений между работниками и работодателем. Изучена и проанализирована мировая практика применения различных средств стимулирования работников.
В ходе изучения и обобщения зарубежного опыта применения социально-правовых средств стимулирования работников было проанализировано использование интеллектуально-творческого и организационного стимулирования, а также других форм социально-правовых средств стимулирования работников. В результате создана
15 теоретическая база для более широкого применения социально-правовых средств стимулирования работников в России.
Выработаны современная концепция, система, порядок использования социально-правовых средств стимулирования, описан механизм стимулирования работников с той позиции, что стимулирование работников ныне основной социально-правовой инструмент управления трудом.
Продолжена работа над понятиями, ведущаяся в науке трудового права и предложены понятия потребностей, интересов, мотивов, мотивации, поведения, правоактивного поведения, стимулирования работников.
Обобщены знания из области психологии, философии и экономики относительно интересов, мотивов и потребностей работника, применимые для понимания личности работника в трудовом праве. Выделены основные потребности работников, необходимость удовлетворения которых должна учитывать наука трудового права, что может явиться базой дальнейших исследований.
На основании выделенных потребностей работников проведена классификация существующих в трудовом праве социально-правовых средств стимулирования работников. Обосновано выделение ранее не изучавшихся в трудовом праве России социально-правовых средств стимулирования работников - интеллектуально-творческого и организационного.
Дополнительно обосновано выделение следующих форм социально-правовых средств стимулирования работников: материального, морального, статутного, интеллектуально-творческого, организационного.
Исследованы некоторые факторы, негативно влияющие на эффективность применения мер стимулирования работников, в том
числе, вызванные действиями работодателей, экономико-трудовыми причинами и социально-культурными причинами.
Обоснован вывод о необходимости совершенствования российского
законодательства для достижения более интенсивного применения мер
стимулирования работников работодателями, использования всех
возможных видов социально-правовых средств их стимулирования.
Высказаны предложения по совершенствованию законодательства.
Основные положения, выносимые на защиту
В процессе исследования были сформулированы следующие положения.
Стимулирование работников является основным социально-правовым инструментом формирования правоактивного поведения работников.
Роль стимулирования в процессе формирования поведения работников непрерывно возрастает, и этот процесс будет продолжаться в обозримом будущем.
Современное понимание стимулирования работников требует от науки трудового права изучения личных характеристик работника, включая его потребности.
Потребности работника - это объективно и субъективно обусловленные нужды работника, удовлетворяемые им в установленном нормами трудового права порядке. Интерес работника - это объективно и субъективно обусловленное стремление работника к реализации своих потребностей в рамках трудовых и иных непосредственно связанных с ними правовых отношений. Мотив работника - это внутреннее сознательное обоснование им в процессе участия в трудовых и иных непосредственно связанных с ними правовых отношениях необходимости совершения конкретного действия или бездействия, обусловленного его интересами. Мотивация работника - это взятая в целостности совокупность внутренних сознательных обоснований работником необходимости совершения им
17 в процессе участия в трудовых и иных непосредственно связанных с
ними правовых отношениях конкретных действий или бездействия,
определенная его объективно и субъективно обусловленным
стремлением к реализации своих нужд.
Поведение работника - это совокупность поступков работника в процессе участия в трудовых или иных непосредственно связанных с ними правовых отношениях в виде действий и бездействия, обусловленная его мотивацией. Правоактивное поведение работника -это вид поведения работника, при котором работник, стремясь удовлетворить свои потребности, сознательно выполняет свои обязанности сверх установленного минимума.
Стимулирование работников - это инструмент формирования поведения работников путем установления для уже наделенных правами и обязанностями работников дополнительных позитивных последствий поведения с целью формирования правоактивного поведения.
Материальное стимулирование работников - это социально-правовой инструмент формирования поведения работников путем установления для уже наделенных правами и обязанностями работников дополнительных позитивных последствий поведения в виде удовлетворения физиологических потребностей, потребностей в безопасности, иных потребностей, носящих материальный характер, с целью формирования правоактивного поведения.
Моральное стимулированием работников - это социально-правовой инструмент формирования поведения работников путем установления для уже наделенных правами и обязанностями работников дополнительных позитивных последствий поведения в виде удовлетворения духовных потребностей, потребностей в признании ценности личности, в уважении, а также иных потребностей, носящих
18 моральный характер, с целью формирования правоактивного
поведения.
Статутное стимулированием работников - это социально-правовой инструмент формирования поведения работников путем установления для уже наделенных правами и обязанностями работников дополнительных позитивных последствий поведения в виде удовлетворения потребностей в уважении, во власти, в успехе, а также иных потребностей, носящих статутный характер, с целью формирования правоактивного поведения.
В науке российского трудового права наряду с материальной, моральной и статутной формами стимулирования работников следует выделять интеллектуально-творческое и организационное, ранее не выделявшиеся. Интеллектуально-творческое стимулирование работников - это социально-правовой инструмент формирования поведения работников путем установления для уже наделенных правами и обязанностями работников дополнительных позитивных последствий поведения в виде удовлетворения потребностей в творчестве, в успехе, в самовыражении, а также иных потребностей, носящих интеллектуально-творческий характер, с целью формирования правоактивного поведения. Организационное стимулирование работников - это социально-правовой инструмент формирования поведения работников путем установления для уже наделенных правами и обязанностями работников дополнительных позитивных последствий поведения в виде удовлетворения потребностей в самовыражении, в развитии личности, а также иных потребностей, носящих организационный характер, с целью формирования правоактивного поведения.
Основной целью применения работодателем мер поощрения работников должно быть формирование их правоактивного поведения.
Меры поощрения должны применяться работодателем после
получения письменного согласия на то работника.
Знание личностных характеристик работника обусловливает эффективность применяемых к нему социально-правовых средств стимулирования.
Требуется корректировка действующего трудового законодательства с целью закрепления норм по стимулированию работников на уровне, требуемом нынешней ситуацией развития экономики и отношений между работодателем и работником, для отражения в нем интеллектуально-творческого и организационного стимулирования работников.
Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования
Теоретическая значимость проведенного исследования обусловлена тем, что:
Оно проведено с позиций личностного и поведенческого подхода к работнику, актуального для современного трудового права. Этот подход основан на достижениях психологии, философии и социологии, позволяет внедрить в науку трудового права знания о личных характеристиках работника. Подтверждена эффективность поведенческого и личностного подхода для развития науки трудового права.
Рассмотрено стимулирование работников как основной инструмент формирования правоактивного поведения работника. Выделены и исследованы социально-правовые средства стимулирования работников. На базе предложенной концепции возможно дальнейшее углубленное индивидуальное изучение рассмотренных социально-правовых средств стимулирования работников.
С изменением превалирующих форм собственности и общественным
развитием, изменились отношения между работниками и работодателями. Эти изменения, повышающие зависимость работодателя от работников, объективно вызывают необходимость для работодателя учитывать личность и факторы формирования поведения работников, применять социально-правовые средства стимулирования для использования наиболее полно трудового потенциала работников. В исследовании отражены факторы, влияющие на эффективность применения социально-правовых средств стимулирования работников. Проведенное исследование имеет также значительную практическую значимость.
Исследование дает основу для более эффективного применения стимулирования работников. С использованием предложенных социально-правовых средств стимулирования работников может достигаться слаженность работы трудового коллектива.
Повышается значимость учета личности работника, в связи с изменением характера отношения между работником и работодателем, переходом российской экономики от индустриальной к постиндустриальной. Исследование дает возможность для применения современных социально-правовых средств стимулирования работников, для выработки на основе настоящего исследования методов сбора и учета информации о личных характеристиках работников.
Работодателю предлагается обобщенный и систематизированный зарубежный опыт стимулирования работников, адаптированный для применения в условиях России. Его использование приведет к повышению конкурентоспособности российских организаций перед зарубежными.
Работодатель получает возможность использования средств интеллектуально-творческого и организационного стимулирования
21 работников, позволяющие снижать текучесть кадров, максимально
использовать трудовой потенциал работников, закреплять
высококвалифицированные кадры, снижать риски, связанные с
персоналом, создавать ситуацию, когда работники стараются
максимально повысить эффективность работы организации и свою
квалификацию.
В исследовании предложены пути совершенствования российского трудового законодательства для адаптации его к современным условиям и знаниям в области стимулирования работников.
Применение предложенных социально-правовых средств стимулирования ведет к улучшению деятельности организаций, их развитию. Что, в свою очередь, ведет к сокращению безработицы, решению многих других социальных проблем общества.
Теоретическая и практическая база исследования
Работа построена на базе исследования российского и зарубежного законодательства и практики его применения.
Практической базой диссертационного исследования явилось использование различных научных исследований, социологических опросов, статистических данных.
Теоретической базой исследования явились монографии, публикации ведущих специалистов-правоведов. Проанализирован положительный опыт применения стимулирования работников в России, США, Японии, КНР, Англии и других странах.
Стажировка в Даляньском институте иностранных языков (г. Далянь, КНР), последующие поездки в КНР сделали возможным изучить стимулирование работников в китайском трудовом праве.
Стажировка в Висконсинском университете (г.Мэдисон, США) в июле-августе 2001 года, опросы специалистов по американскому трудовому праву, работа в библиотеках, встречи с руководителями крупных американских
22 компаний дали возможность изучить, систематизировать и обобщить материал
по применению правовых средств стимулирования работников в США.
Апробация результатов исследования
Диссертация выполнена на кафедре трудового права Юридического института Дальневосточного государственного университета и там же прошла обсуждение и апробацию. Основные выводы и предложения, содержащиеся в диссертации, нашли свое отражение в докладах и выступлениях на научных конференциях Дальневосточного государственного университета, в опубликованных статьях по теме диссертационного исследования, при проведении практических занятий со студентами Юридического института ДВГУ по российскому трудовому праву. Был разработан спецкурс «Стимулирование работников как социально-правовой инструмент управления трудом», подготовлено учебное пособие по теме спецкурса.
Обосновываемые в диссертации предложения могут стать основой для совершенствования российского трудового законодательства в области применения средств стимулирования работников.
Структура работы
Структура диссертационного исследования обусловлена целями и задачами и состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка литературы.
Первая глава посвящена рассмотрению вопросов, касающихся правоактивного поведения работников, потребностей, мотивации. Выделены основные потребности работников и условия, определяющие применение стимулирования работников.
Во второй главе рассмотрены понятие, виды, формы, средства, правовая сущность и механизм стимулирования работников.
В третьей главе рассмотрены виды социально-правовых средств стимулирования работников, проанализирован российский и зарубежный опыт,
23 даны рекомендации по применению форм стимулирования работников, а также
по совершенствованию действующего трудового законодательства России.
В заключении сформулированы краткие выводы по теме исследования и
высказаны предложения, направленные на совершенствование
законодательства по стимулированию работников.
Потребности, интересы, мотивы и мотивация работников
Прежде чем изучать стимулирование работников как инструмент формирования их поведения, следует рассмотреть социально-правовые основы исследуемого процесса. Это связано с тем, что механизм воздействия стимулирования основан на закономерностях формирования поведения работников.
При рассмотрении социально-правовых основ формирования поведения работников необходимо изучить некоторые основные положения, а именно: что такое потребности, интересы, мотивы, мотивация и поведение личности; каков процесс формирования поведения работника, какие факторы влияют на формирование его поведения; Перечисленные вопросы из-за своей важности, комплексности и сложности привлекают внимание исследователей различных направлений науки - философии, психологии, социологии, экономики, права и др. наук. Все отрасли знаний постольку, поскольку они касаются человека, касаются и изучения его поведения. Поэтому при проведении настоящего исследования использованы труды специалистов различных направлений науки для интеграции отражения накопленного ими опыта с позиций науки трудового права.
В науке трудового права признана и доказана необходимость учета личности работника при использовании инструментов формирования поведения личности1. Тем не менее, до сих пор актуально мнение Звечаровского И.Э., высказанное им в 1993 г., почти десять лет назад, что «несмотря на большое количество работ, в той или иной мере затрагивающей вопросы стимулирования в праве, можно утверждать, что до настоящего времени в отечественном правоведении нет единой концепции правового стимулирования»1. На наш взгляд, это во многом вызвано тем, что практически отсутствуют исследования, целиком посвященные стимулированию работников.
При изучении стимулирования поведения работников, по нашему мнению, необходимо отталкиваться от основ, выработанных науками, специально рассматривающими поведение человека. Исследование поведения человека начинается с изучения его потребностей. Это вызвано тем, что именно потребности являются базой для формирования интересов, мотивов и мотивации. К изучению вопросов о человеческих потребностях вынужден обращаться каждый ученый, проводящий исследование на стыке права, философии, социологии и психологии. И особого внимания требует изучение факторов, побуждающих к труду. В США при изучении иерархии ценностей работников традиционно уделяется значительное внимание потребностям. В науке трудового права России проблема потребностей работника наиболее глубоко изучена в трудах В.И. Курилова.
Как правило, желания появляются у человека при «ощущении недостатка чего-либо, что отражается в сознании и вызывает стремление к устранению данного недостатка» . Потребности - это источник активности и действий человека, они возникают под влиянием окружающей социальной и физической среды, опыта и устремлений личности.
Можно выделить следующие черты потребностей: Потребности могут носить объективный и субъективный характер. Потребности носят общественный, социальный характер, отражают черты общества, социума, в котором находится индивид. Это необходимо учитывать исследователям, описывающим явления, происходящие при изменении глобальных общественных структур, как это происходит в настоящее время в России. Субъективная сторона обусловлена субъективностью человеческого восприятия и понимания своих потребностей. Потребности носят социально-общественный, исторически обусловленный характер, так как отражают современные социально-общественные отношения. Потребностям свойственна изменчивость , они могут изменяться с ситуацией, со временем, как у отдельного человека, так и коллективной единицы. Это важно при анализе социально-правовых средств стимулирования работников в трудовом коллективе. Потребность - внутренний источник действий. Процесс мотивации какого-либо действия может быть порожден потребностью, которая этим действием непосредственно не удовлетворяется. Как же определить понятие «потребности»? К этому понятию обращаются ученые самых разных направлений науки.
Философы дают такое определение потребностей: - это "нужда или недостаток в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма ... внутренний побудитель активности" . Потребность в самом общем смысле этого слова - это побуждение субъекта к сохранению и воспроизводству своей жизни предметами потребления. Человеческая потребность - это активное отношение к предмету или средству потребления и воспроизводства человеческой жизни . Психологи определяют потребности как специфическую силу живых систем в окружающем мире. Существует и такое определение потребностей (К. Обуховского) - «это состояние известной нехватки, которую организм старается восполнить" 1 . Социологи определяют потребности личности как «объективно обусловленные внутренние запросы в необходимых для ее существования материальных, духовных и социальных благах и деятельности по их приобретению» . Также потребность определяют как "нужда в том, что необходимо для существования личности (коллектива, общества), их нормального функционирования" . Потребности можно определить и как "заботу индивида в обеспечении необходимых средств и условий в собственном существовании и самосохранении, стремлении к устойчивому сохранению равновесия со средой обитания (жизненной и социальной)"4. Потребности человека можно разделить в зависимости от: исторических критериев, поскольку они определены исторически и определяются общественной практикой; актуальности для личности - по степени важности на первичные, то есть биологически жизненно-важные, и вторичные: духовные, культурные, интеллектуальные, социальные; субъектов - на потребности общества, коллектива, личности 5 и организации; сферы возникновения - на естественно-биологические; социально-психологические или биологические, социальные, идеальные6; осознанности: сознательные и бессознательные. направленности на тот или иной объект: материальные, духовные, общественные 1 . Общественные - это потребности социального признания как личности2; Потребности работника по отношению к ним норм права можно разделить на правовые и неправовые . Правовой характер потребностей отражается в правовом закреплении механизма их удовлетворения. Правовые потребности работников можно разделить на установленные прямо или косвенно в законодательстве. Ряд потребностей работников закреплен в действующем законодательстве прямо. Косвенно отражаются в праве потребности в социально-культурном обеспечении, общественной деятельности, жилищно-бытовом обслуживании и т.д.
Правоактивное поведение работников как особый вид поведения
Одной из важнейших черт поведения работника является его социально-правовая значимость. Подчеркивая социальную значимость поведения, Ю.А. Шерковин определяет его как "превращение внутреннего состояния человека в действия по отношению к социально значимым объектам"1.
В психологической науке утвердилось положение, что "любая реакция человека, весь строй его внутренней жизни зависят от тех особенностей личности, которые сформировались у него в процессе его социального опыта, -от его потребностей и мотивов, интересов и установок, т.е. системы отношений к действительности"2.
На наш взгляд, поведение работника - совокупность поступков работника в процессе участия в трудовых и иных непосредственно связанных с ними правовых отношениях в виде действий и бездействия, обусловленная мотивацией. Исходя из вышерассмотренного понимания мотивации, очевидно, что поведение работника определяют потребности, являющиеся результатом социальных, идеологических, экономических, правовых условий жизни личности, воспитания и образования, состояния здоровья и других условий.
Т.А. Заславская, изучив мотивацию и поведение работников, выделила две стратегии трудовой деятельности работника: а) стремление к максимальному заработку путем максимализации трудовых усилий; б) стремление ограничить трудовые усилия, даже если при этом максимальный заработок не достигается. Часть работников находится посередине, тяготея к одной или другой стратегиям3.
Другие исследователи выделили в качестве особого варианта поведения трудовую активность. Трудовая активность это "такое поведение работника, когда он, используя все предоставленные ему права и возможности, добивается наиболее эффективного и высококачественного выполнения обязанностей по трудовому договору, или, добросовестно выполняя свои трудовые обязанности по трудовому договору, способствует успешным результатам коллективного труда через общественные формы совершенствования производства и управления предприятием или организацией" .
Г.В. Хныкин определяет правовую активность как "социально-ценную деятельность работника по осуществлению трудовых обязанностей повышенной интенсивности, превосходящую по своим результатам общие и специальные требования, обусловленные трудовым законодательством, правилами внутреннего распорядка, а также трудовым договором"2.
Н.В. Гудимов полагает, что трудовая активность - это "добросовестное и точное исполнение работниками своих трудовых обязанностей с совершением полезных и творческих действий, превосходящих обычные требования"3.
Б.И. Сосна рассматривает трудовую активность как "социально-ценностное свойство, качество работника, формируемое в условиях социалистической общественной организации труда, основанное на коллективистских началах, товарищеской взаимопомощи, высокой сознательности и предполагающее такое поведение работника, когда он не только добросовестно и точно исполняет свои обязанности, но и добивается возможности совершения полезных, творческих действий, превосходящих обычные требования, установленные в трудовом законодательстве, коллективном и трудовом договорах"4.
Перечисленные точки зрения несут рациональные зерна, с разных сторон характеризуя трудовую активность. Но понятие трудовой активности иногда смешивают с понятием правоактивного поведения. Поэтому выразим свое мнение по этим позициям после рассмотрения представлений о правоактивном поведении. Поведение работника зависит от общих социально-политических (степень развития общества, уровня законности, развития экономики, устойчивости политической системы и др.) условий в первую очередь, а от правового регулирования - во вторую. Рассматривая правовое регулирование поведения работников, следует отметить, что оно направлено на установление минимальной степени активности, вводя меры стимулирования за ее повышение.
Для правового поведения работников характерно, что оно осуществляется в рамках трудового правоотношения и влечет юридические последствия.
В содержание правового поведения работников входит реализация прав и выполнение обязанностей, совершение иных разрешенных действий, воздержание от запрещенных; совершение действий по нарушению правовых запретов и претерпевание неблагоприятных воздействий за это.
Правовое поведение работника - это регулируемая нормами трудового права деятельность работников, обусловленная потребностями. Правовое поведение работника является осознанными, волевыми действиями.
Правовое поведение работников можно разделить: 1) По соответствию нормам права - на неправомерное, правомерное и правоактивное. Неправомерное поведение характеризуется нарушением норм права, причиняет ущерб работодателю и часто вредит личности самого работника. Правомерное поведение работника отражает нормативно установленный минимум его трудовой отдачи. В.Н. Кудрявцев отметил следующие мотивы правомерного поведения: общественный долг; правовая обязанность; профессиональное чувство ответственности; общественная и личная практическая полезность; привычность поведения; подчинение большинству; боязнь ответственности; негативные факторы (месть, ревность и др.), реализуемые правовыми средствами . Правоактивное поведение работника - вид правомерного поведения, когда превышаются установленные нормы труда. В правоактивном поведении присутствует инициативность. В.И. Курилов дал такое определение правовой активности работника: "это формируемая комплексом социально-правовых средств, осознанная, волевая, внешне и внутренне обусловленная деятельность наемных работников в трудовом правоотношении, представляющая такой уровень реализации прав и обязанностей, который превышает минимально установленные в праве нормы труда"2.
Понятие и виды социально-правовых средств формирования поведения работников
В теории государства и права под правовыми средствами понимаются такие субстанциональные институционные установления и формы, использование которых запускает действие права и этим способствует достижению требуемого результата1. Правовые средства С.С. Алексеев также рассматривал как "объективированные субстанциональные правовые явления, обладающие фиксированными свойствами, которые позволяют реализовать потенциал права, его силу"2.
А.В. Малько дал следующее определение правовых средств - "это те юридические инструменты, с помощью которых удовлетворяются интересы субъектов права, обеспечивается достижение поставленных целей" . В качестве признаков правовых средств А.В. Малько выделил следующие: 1) выражают собой юридические способы обеспечения интересов субъектов права; 2) сочетаясь определенным образом, выступают основными работающими частями действия права, правового регулирования, правовых режимов; 3) имеют юридическую силу и поддерживаются государством4. Трудовое право, которое "само является средством социального регулирования общественно-трудовых и организационно-управленческих отношений, входящих в его предмет"l, обладая мощными возможностями влияния на поведение работников через правовые нормы, правовые средства, может являться эффективным средством формирования правоактивного поведения работника при надлежащих политических и экономических условиях.
Сделаем небольшой исторический экскурс и рассмотрим регулирование трудовых отношений в России.
После революции в 1918 году был принят Кодекс законов о труде, что означало отказ от прежних правовых традиций Российской империи, так как вводилось новое понятие трудовой дисциплины, и при наведении порядка в организациях использовался прежде всего метод принуждения, включая административные и уголовные наказания работников. То есть основным методом формирования поведения работников было принуждение. И лишь позже в трудах Н.Г. Александрова, А.С. Пашкова, С.С. Карийского, А.И. Ставцевой и других развилась концепция, по которой содержание дисциплины труда составляют меры морального и материального стимулирования, а также меры по привлечению работников к ответственности.
Тем не менее, уже в первые годы Советской власти существовали акты, закрепляющие применение материального и морального стимулирования. Так, Положением «О социалистическом землеустройстве и о мерах перехода к социалистическому земледелию» 2 в ст. 56 предусматривалось, что «за усовершенствование и развитие хозяйств, превышающих обычные средние размеры, Губернские Управления назначают рабочим, служащим и заведывающему хозяйством особые премии. Размер премии может быть пропорционален успехам» (стиль сохранен). Ст. 57 указанного Положения устанавливала, что «Губернские Управления должны вести списки выдающихся членов Комитетов, равно членов Сельскохозяйственных коммун и крестьян - организаторов общественной обработки, из числа которых выдвигаются кандидаты на должность заведывающих советских хозяйств и на другие ответственные посты» (стиль сохранен). Ст. 138 предусматривала, что «за особо правильную постановку хозяйства и достигнутые успехи в смысле поднятия производительности, Народным Комиссариатом Земледелия могут назначаться премии как работникам советских хозяйств, так и коммунам, товариществам по общественной обработке и иным объединениям». В июне 1920 г. был издан Декрет «Общие положения о тарифе»1, в котором были четко оговорены условия выплаты премий (в п.п. 10-81). Вопросы стимулирования нашли свое отражение и в актах, регулирующих деятельность ведомств, например, Положение «О правлениях речного транспорта» в ст. 21 предусматривало премирование руководства за «успешное ведение дела». С 1920 г. применялось награждение за особые трудовые заслуги орденом Трудового Красного Знамени. В этой связи представляет интерес декрет «О порядке направления ходатайств о награждении орденом Трудового Красного Знамени» 3 , в котором регламентировался порядок направления таких ходатайств, установивший в п.2 , что в случае отсутствия оснований для награждения орденом, предусматривался порядок награждения званием героя труда, занесения на красную доску, выдачи материальных наград, премий, объявления благодарности. Позже порядок премирования регламентировался Постановлением «О премировании в предприятиях государственной промышленности» 4 . Вопросы празднования юбилеев были освещены в Постановлении СМ СССР и ЦК КПСС «О наведении порядка в праздновании юбилеев» l . Многие вопросы стимулирования нашли отражение в Постановлении «О работе предприятий, переведенных на новую систему планирования и экономического стимулирования, и мероприятиях по дальнейшему переводу отраслей промышленности на новую систему» , а также в Постановлении «О мероприятиях по повышению эффективности работы научных организаций и ускорению использования в народном хозяйстве достижений науки и техники»3.
Формирование поведения работников трудовое право осуществляет двумя путями: правовым воздействием и правовым регулированием. Правовое воздействие бывает информационное (сообщение работникам о моделях поведения и их последствиях) и ценностно-ориентированное (основывается на способности права формировать ценностные представления, а через это -поведение). Правовое регулирование - это "осуществляемое при помощи системы правовых средств (юридических норм, правоотношений, индивидуальных предписаний и др.) результативное, нормативно-организационное воздействие на общественные отношения с целью их упорядочения, охраны, развития в соответствии с общественными потребностями"4.
В.И. Курилов полагает, что под правовыми средствами в сфере трудового права следует понимать «объективно существующие правовые явления, обладающие свойством оказывать регулятивное и иное правовое воздействие на отношения, составляющие предмет российского трудового права"5. Считаем, что следует согласиться с указанным определением, так как такое определение, отражая инструментальный подход в трудовом праве, показывает сущностное свойство правового средства оказывать влияние на отношения, составляющие предмет трудового права. Вместе с тем считаем обоснованным применительно к стимулированию работников употреблять не термин «правовое средство», а «социально-правовое средство», подчеркивая его социальную значимость а также то, что оно затрагивает зону «инфраправа» Как самостоятельная отрасль трудовое право имеет свой специфический набор правовых средств регулирования поведения работников. Правовые средства регулирования поведения работников дифференцируются для разных категорий работников, хозяйственных отраслей, условий труда работников, географических районов, пола, возраста и др. Объединенные правовые средства определенной категории образуют правовые режимы (например, правовые режимы труда работников, занятых во вредных и особо вредных условиях труда, и т.п.). По субъектам реализации правовые средства предоставляются: а) работодателю; б) работникам; в) профсоюзным и иным органам. По содержанию, путям, способам, методам осуществления воздействия на личность и поведение работника правовые средства могут быть: 1) защитные и принудительные, в форме позитивного обязывания или запрета. 2) превентивные, профилактические, предупреждающие трудовые правонарушения.
Социально-правовые средства материального стимулирования работников
Для более глубокого понимания направлений развития трудового права в области стимулирования работников, для экономии усилий на "изобретении велосипеда" важно изучение зарубежного опыта - ведь ни для кого не секрет, что Россия, увлеченная социальными экспериментами, отстала от многих стран. Кроме того, знание зарубежного опыта предоставляет возможность выделить и воплотить современные формы социально-правовых средств стимулирования работников, опираясь на российские традиции.
Среди норм российского трудового права существуют нормы, содержание и назначение которых сосредоточено преимущественно на том, чтобы создать необходимые условия для формирования правоактивного поведения работников. В системе поощрительных мероприятий, предусмотренных такими нормами трудового права, находят свое отражение многообразные стимулы труда.
Рассмотрим материальные стимулы. Они выражаются в нормах права, предусматривающих разнообразные виды материального поощрения работников за успехи в труде, в виде определенных систем заработной платы, единовременных материальных поощрений и других льгот, предоставляемых лучшим работникам. Материальное стимулирование имеет своей главной задачей поддержание и укрепление материальной заинтересованности работников в результатах труда.
Важной проблемой является обеспечение наиболее эффективного сочетания различных стимулов и соответствующих им поощрительных мероприятий. Эта проблема связана с вопросом о единстве и дифференциации социально-правовых средств стимулирования работников, так как необходимо отдельное изучение мер каждого вида этих социально-правовых средств. Это связано и с тем, что каждый вид поощрения имеет свою правовую регламентацию и сферу наиболее эффективного применения.
Эффективность стимулирования работников непосредственно зависит от правильной организации применения, для чего необходимо соблюдение принципов гласности, сравнимости, справедливости, сочетания применения различных видов социально-правовых средств стимулирования работников, учета личности работника, адекватности.
Следует согласиться с В.В. Иглиным, что в некоторых ситуациях применение мер стимулирования может вредно сказаться на поведении работника - существует угроза «перехвалить» работника, в результате чего примененная мера стимулирования не принесет планируемого результата1. Его выводы базируются на исследованиях, показавших необходимость соответствия между достигнутым результатом и примененным поощрением. В случае чрезмерного поощрения, работник перестает адекватно оценивать результаты своего труда, и когда работодатель приводит в соответствие размер поощрения с результатом труда, то начинаются конфликты, работник перестает проявлять правоактивное поведение.
Материальное стимулирование работников - это социально-правовой инструмент формирования поведения работников путем установления для уже наделенных правами и обязанностями работников дополнительных позитивных последствий поведения в виде удовлетворения физиологических потребностей, потребностей в безопасности, иных потребностей, носящих материальный характер, с целью формирования правоактивного поведения.
Основным социально-правовым средством материального стимулирования работников является установление размера заработной платы и ее выплата. Регулирование размера заработной платы путем отказа от жесткой фиксации ее размера и установления шкалы или иного соответствия между трудом и вознаграждением можно отнести к форме материального стимулирования.
Законодатель также придерживается этого мнения. В ст. 129 ТК РФ заработная плата определяется как «вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера». Тем самым подчеркивается, что эта оплата носит характер вознаграждения и в нее входят выплаты стимулирующего характера.
Многие исследователи отмечали значение заработной платы в воздействии на мотивацию к труду .
Установление прямой и непосредственной связи между достигнутыми результатами труда и нормами его оплаты позволяет заинтересовать работников в повышении производительности труда, в планомерном увеличении трудового вклада.
Поощрительные системы заработной платы призваны помочь обеспечению сочетания стимулов личной и коллективной заинтересованности работников в результатах труда с интересами работодателя.
Ряд исследований посвящен связи функционирования трудовых коллективов и стимулирования работников2.
Для правильного и более полного освещения роли и значения правовой организации заработной платы как одного из важнейших средств стимулирования работников необходимо уточнить понятие «заработная плата». Заработная плата выполняет различные функции: является одним из основных факторов, определяющих материально-бытовое положение работников, служит важнейшим элементом организации труда и производства, составляет один из главных факторов себестоимости продукции. Эти аспекты изучал А.Е. Пашерстник, указавший, что «для определения заработной платы имеет значение и сам принцип возмездности трудового правоотношения» . Необходимо различать поощрительные системы заработной платы, являющиеся одним из видов вознаграждения за труд, и поощрением, предоставляемым помимо основного вознаграждения за труд. Поощрительная система заработной платы предусматривает строго и точно зафиксированную зависимость между объемом выполненной работы, ее качеством и оплатой. А поощрения применяются помимо выплаты заработной платы, при их применении нет строгой зависимости между результатом труда и поощрением. Поощрения могут применяться индивидуально к каждому работнику.
Заработная плата также выступает как экономическая и юридическая категории. Как экономическая категория она отражает затраты работодателя, включаемые в себестоимость продукции. Ее понятие как юридической категории сформулировано в ст. 129 ТК РФ, содержащей основные понятия, связанные с оплатой и нормированием труда.
Заработная плата - это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом и зависимая от конечных результатов работы организации2.
