Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Правовая организация управления трудом в России: история и современные концептуальные подходы
1. Понятие управления трудом 5
2. Модели управления трудом в истории России 16
3. Проблемы организации управления трудом на современном этапе (общая характеристика) 57
Глава 2. Хозяйская власть работодателя в системе управления трудом
1. Хозяйская власть работодателя: ее источники, природа и пределы 65
2. Правовые формы проявления хозяйской власти работодателя 79
3. Субъекты управления трудом. Организационная структура работодателя 100
Глава 3. Правовые аспекты участия работников в управлении трудом
1. Теоретические основания участия работников в управлении трудом .. 118
2. Организационно-правовое участие работников 146
3. Имущественное участие работников 170
Заключение 188
Список использованной литературы 194
- Понятие управления трудом
- Модели управления трудом в истории России
- Хозяйская власть работодателя: ее источники, природа и пределы
- Теоретические основания участия работников в управлении трудом
Введение к работе
Проблема управления трудом в советское время имела государственное значение, и потому она явилась предметом исследования многих ученых: А. С. Пашкова, С. П. Маврина, В. И. Савича, А. М. Куренного, Е. Б. Хохлова и других. Так, Г. X. Попов еще в 1973 г. писал, что методы управления рассматриваются в 10 тысячах публикаций.1 Обширные исследования проблем управления, в целом, и управления трудом, в частности, в советское время основывались, прежде всего, на аксиоме об исключительной правильности социалистического строя и неограниченных его возможностях при условии правильного использования человеческих и материальных ресурсов. Было признано, что только в условиях социализма возможно научное управление обществом. После изменения экономического и политического строя в нашей стране проблема управления трудом не была снята, как могло показаться в первое время. Как раз, наоборот, в условиях многоукладной и рыночной экономики, при наличии множества юридических и физических лиц, занимающихся предпринимательской деятельностью, значение системы управления трудом, включая механизм его правового регулирования, возрастает в несколько раз, а решение сложившейся проблемы оптимизации процесса управления трудом становится достаточно затруднительным. В настоящее время регулирование труда, как, впрочем, и регулирование экономики государства в целом, нуждается в широкой правовой поддержке, значительно в большей мере, чем это было ранее. Между тем актуальность проблемы управления трудом не может быть снята ни посредством настоящего диссертационного исследования, ни посредством будущих работ до тех пор,
' Попов Г.Х. Методы управления социалистическим производством. М., 1973. С. 4.
2 О попытке сознательного целенаправленного управления всеми социальными процессами можно говорить, пожалуй, либо в условиях социализма (коммунизма, тоталитаризма), начиная от Платона, Томаса Мора, Кампанеллы до В. И. Ленина и И. В. Сталина, либо отчасти в условиях полицейского государства. Вместе с тем, невозможно полностью урегулировать поведение, действия и взаимоотношения всех людей во всем их многообразии. Поэтому и сознательное целенаправленное, а тем более научное, управление обществом в целом в принципе невозможно. Можно говорить лишь о сознательном управлении отдельными социальными процессами в целях гражданского общества и правового социального государства.
пока не будет налажен эффективный и оптимальный механизм правового регулирования экономики. Так, многие из тех проблем, которые поднимались более десяти лет назад, с не меньшим воодушевлением поднимаются и сейчас, правда, в обновленной форме и с использованием более правильной терминологии.
Цели и задачи исследования
Основываясь на достижениях других наук необходимо попытаться предложить оптимизированную применительно к современным российским условиям модель правовой организации управления трудом. Важно выявить тот механизм правового регулирования, с помощью которого можно достигнуть сбалансированности интересов, сопутствующих субъектам и объектам управления трудом. В связи с указанной целью перед диссертантом стояли следующие основные задачи:
Выявить круг субъектов управления трудом в условиях многоукладной экономики.
Определить положение и роль государства в сфере управления трудом.
Обнаружить суть, природу, источники и пределы хозяйской власти работодателя.
Установить объем полномочий работодателя и формы его деятельности в сфере управления трудом.
Попытаться определить необходимую и достаточную степень участия работников в управлении трудом, которая бы действительно позволила достичь состояния социального мира.
Понятие управления трудом
В основе нормального и поступательного развития общества лежит эффективное и профессиональное управление. Только благодаря урегулированности и порядку можно достичь «общественного упрочения» и избежать «простого случая и произвола». Обычно под урегулированностью и порядком понимают устойчивое состояние общественной системы, позволяющее ее регулировать.4 Вместе с тем само управление, казалось бы, в нарушение формальной логики, определяется «как упорядочение системы, то есть приведение ее в соответствие с объективными закономерностями, действующими в данной среде».5 В чем сущность самого термина «управление» и его различие с термином «упорядоченность» в таком случае остаются не выявленными. В общественных науках сложилась устойчивая тенденция употреблять термин «регулирование» и его синоним «упорядочение» в более широком смысле, чем термин «управление». Первое можно обозначить как родовое понятие, второе - как видовое.6 Поэтому следует в целом согласиться с Б. П. Курашвили, который определяет управление как средство обеспечения «регулярности» и «порядка». Однако представляется правильным и целесообразным рассматривать понятие «управление» более широко: например, как «функцию организованных систем различной природы», которая обеспечивает сохранение их определенной структуры, поддержание установленного режима деятельности и реализацию их программ и целей. Действительно, по общему правилу, управление чем-либо - это функция или, иными словами, какое-то определенное качество действия. Однако, как представляется, применительно к такой системе, как общество это не совсем так. Управление в таком случае, скорее, — свойство, внутренне присущее обществу.9
Основная заслуга в сфере теоретических разработок по управлению принадлежит кибернетике, науке, объектом изучения которой являются сложные динамические системы,10 и разрабатывающей технологию управления или технику управления.11 Прежде всего, кибернетика установила, что управление осуществляется всегда в системах, показала, что управление неразрывно связано с системой. Кибернетика сформулировала и конечную цель управления, его идеал - обеспечение оптимального течения любого процесса (технического или социального).13 В то же время достаточное абстрагирование кибернетики от особенностей тех или иных систем для выявления общего в управлении ими ставило под сомнение возможность управлять системой без знания и учета ее специфики, ограничиваясь знанием только общего, что присуще управлению различными системами,14 особенно учитывая то, что признавалось некорректным полное смешение законов природы и общества. Время показало методологическую недостаточность и односторонность кибернетических представлений об управлении. Стало понятно, что кибернетика не способна решить проблемы управления обществом во всех их сложности и многообразии. Ведь общество представляет собой систему, обладающую глубокой качественной спецификой, своими специфическими закономерностями, которые кибернетике недоступны. Таким образом, применительно к социальному управлению, выводы кибернетики не могут использоваться механически, поскольку поведение социальных систем лишь в весьма ограниченной степени поддается методам количественного анализа. Здесь необходим анализ особого рода - социальный анализ, в котором методы кибернетики играют лишь вспомогательную роль.
В целом социальное управление представляет собой определенную разновидность деятельности людей. Содержание этой деятельности, как пишет В. Г. Афанасьев, составляет «научно аргументированное воздействие субъектов управления на общественную систему». Понятно, что специальное уточнение качества воздействия, данное В. Г. Афанасьевым (т. е. «научно аргументированное»), - излишне, поскольку если даже воздействие и перестанет быть таковым, ничего, по сути, не изменится. Совершенно очевидно, что в идеале целью воздействия должно быть «эффективное функционирование и развитие общества, реализация стоящих перед ним задач или согласование, координация действий людей, направленных на решение поставленных ими задач».19 Вместе с тем следует отметить, что определять понятие «управление» как воздействие не всегда корректно, поскольку отождествление собственно управления с управляющим воздействием представляется правильным только в том случае, когда под воздействием понимаются самые разнообразные целенаправленные действия, а не только конкретный императив
Модели управления трудом в истории России
Как пишет А. М. Лушников, во многих современных исследованиях утверждается, что трудовое право выделилось из права гражданского в конце XIX в. Однако все обстояло несколько иначе и сложнее и, кроме того, охватывало значительно больший временной отрезок. В становлении правового регулирования трудовых отношений «наблюдается циклическое преобладание частно-правовых или публично-правовых начал. Господство какого-либо из этих начал было относительным, хотя по отдельным историческим периодам оно просматривается достаточно четко».60 Традиционно выделяют следующие исторические циклы. Со времен Древнего Рима до XIV-XV вв. в регулировании отношений между работниками и работодателями господствовали частноправовые начала и вмешательство государства в эту сферу было сведено к минимуму. В XVI-XVIII вв. резко усилилось государственное вмешательство в общественные отношения, связанные с наймом труда. Применительно к периоду XVII-XVIII вв. можно говорить о господстве в данной сфере публично-правовых начал. Со второй половины XVIII в. государственное регулирование существенно ослабело, а в конце XVIII - первой половине XIX в. в большинстве стран прямое вмешательство в социально-трудовые отношения теоретически не допускалось. Это было обусловлено коренным изменением хозяйственной политики государств, что привело к отмене цехового строя и открыло широкий простор для частной инициативы. Вместе с тем реальное государственное воздействие сохранилось, но оно было направлено на поддержание власти работодателя.61 Первые специальные законодательные акты в сфере регулирования трудовых отношений были приняты в начале XIX в., но развернутое публично-правовое регулирование получило свое развитие в последней трети XIX - начале XX в.
Формирование отрасли трудового права в России шло в целом в рамках общеевропейской традиции, но со значительными особенностями.62 Если в европейских странах промышленность развивалась естественным путем и независимо от государства, то в России, начиная со времен Петра I, она находилась полностью под контролем государства и развивалась неравномерно, в зависимости от стратегических задач правительства. Подробное описание российской истории развития регулирования отношений, касающихся личного найма (в цехах, на мануфактурах, промышленных фабриках, вотчинных фабриках, посессионных фабриках и т. д. ), выходит за рамки проблематики настоящего исследования, поэтому остановимся только на ключевых моментах. Начало формирования трудового права как отрасли относится к середине XIX в. Наиболее важным законодательным актом, касающимся условий рабочих на промышленные предприятия, считается «Положение об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступившими на оные по найму», утвержденное 24 мая 1835 г.64 Применительно ко второй половине XIX в. можно говорить лишь о предпосылках и первых шагах по формированию трудового и социального законодательства. Только на рубеже веков и в первые десятилетия XX в. были выработаны основы того, что впоследствии оформилось в качестве отрасли трудового права.65 Причиной этого послужило существенно возросшее производство и как следствие рост лиц, занятых по найму.
Роль Российского государства в регулировании трудовых отношений отличалась от той роли, которая была присуща государствам с западноевропейской, либеральной традицией. Государство не было «ночным сторожем», как раз наоборот: государственная власть проводила так называемую попечительскую политику, сформулированную в 70-х годах XIX в. Как пишет Е. Б. Хохлов, «идея особого попечения государства об интересах наемных работников и вмешательства государственной власти во взаимоотношения между трудом и капиталом была легко воспринята, поскольку логически вытекала из всей предыдущей, насчитывающей не один десяток лет практики государственного регулирования труда рабочих посессионных фабрик».66 Регулирование государством взаимоотношений работников и работодателей сопровождалось созданием соответствующего механизма государственного контроля: появились так называемые фабричные инспекторы.
Вплоть до 1917 г. в Российской империи боролись две идеи: 1)идея попечительства, поддерживаемая правительством; 2) идея широкой свободы договора в трудовых отношениях и труда, поддерживаемая промышленниками (работодателями).
Хозяйская власть работодателя: ее источники, природа и пределы
Для того, чтобы выявить сущность хозяйской власти работодателя, необходимо обратиться к сути более общих понятий: наемного труда и его основания (трудового договора). Л. С. Таль, раскрывая признаки наемного труда, следующим образом определял сущность трудового договора: «... одно лицо обещает за вознаграждение приложение своей рабочей силы на определенный или неопределенный срок к предприятию или хозяйству другого, в качестве несамостоятельного работника, обязуясь подчиниться, насколько это вытекает из содержания и цели договора хозяйской власти работодателя». Таким образом, одним из признаков, характеризующих правовую природу договора найма труда (трудового договора), является подчинение работника хозяйской власти работодателя. Этот признак позволяет отделить работу по трудовому договору от самостоятельного труда физических лиц, то есть от работы по гражданско-правовым договорам подряда, возмездного оказания услуг. Но, что есть «подчинение работника хозяйской власти работодателя»? Власть - это «право или возможность распоряжаться кем-чем-нибудь, починять своей воле». Как отмечал Л. С. Таль, «в экономической литературе преобладает взгляд, что хозяйская власть вытекает,
по мнению одних, из права собственности на предприятие, по мнению других, из того положения, что «всяк господин в своем доме» и может требовать повиновения от лиц, рабочей силой которых он пользуется, в подвластной ему сфере». Среди причин несостоятельности подобных суждений Л. С. Таль указал на порочность рабовладельческого хозяйства, в котором работники отождествлялись с орудиями производства, а также на то, что власть предпринимателя, как собственника, и его власть, как организатора и хозяина, все более отчетливо дифференцировались, и в жизни фактически очень часто осуществлялись разными людьми.224 Сближение хозяйской власти с правом собственности или семейной властью имело свои корни в строго индивидуалистическом духе цивильной науки. Во всякой власти, принадлежащей одному человеку над другими людьми, «цивилисты склонны видеть только расширение индивидуальной правовой сферы властвующего, установленное в его пользу субъективное право». Однако правосознание ориентирует нас на то, что человеческая личность не может быть предметом имущественных (гражданско-правовых) сделок, а особенность труда как предмета гражданского оборота заключается в его неотделимости от личности работника. Таким образом, из права собственности на орудия производства (или капитал) ни в коем случае не вытекает право работодателя (собственника, хозяина) полноценно властвовать над рабочими и служащими. Следовательно, под хозяйской властью работодателя понимается нечто иное, а правильное понимание природы хозяйской власти имеет не только юридическое, но и этическое значение.
Раскрывая понятие хозяйской власти, Л. С. Таль указывал, что «ее юридическое содержание в настоящее время сводится к праву работодателя назначать и указывать работу в пределах, установленных соглашением сторон, и требовать от лиц, занятых в его доме, хозяйстве или предприятии приспособления ими своего поведения к лежащим на них обязанностям и к установленному хозяином внутреннему распорядку». Действительно, хозяйская власть работодателя есть не что иное, как совокупность прав работодателя и коррелирующих им обязанностей работников, которая распространяется на конкретного работника в результате заключения с ним трудового договора.
В связи с этим встает вполне закономерный вопрос: в чем смысл добавления термина «хозяйская» к «власти работодателя», коль скоро от этого вроде бы ничего не меняется?
В свое время Л. С. Таль пояснял, что «хозяйская власть не исчерпывается правами работодателя, как договорной стороны, а является правовым положением, занимаемым хозяином как главою предприятия». Поскольку хозяин своей властью устанавливает порядок и определяет поведение людей, занятых в предприятии, он проявляет не свою частную автономию, действует не как собственник, а как носитель автономии, присущей руководимому им предприятию.229 Иными словами, хозяйская власть - это проявление автономии работодателя.
С современной же точки зрения, этому тоже есть объяснение, хотя термин «хозяйская власть» в большой степени - это дань истории. С одной стороны, термин «хозяйская» ориентирует нас на то, что работодатель является собственником (хозяином) средств производства (капитала), а с другой, - этот термин определенным образом дополнительно характеризует «сферу» работодателя, где происходит специфически урегулированная трудовая деятельность (процесс хозяйствования) коллектива работников, что выражается, в частности, в подчинении работника требованиям внутреннего трудового распорядка.
Теоретические основания участия работников в управлении трудом
Как абсолютно верно отметил В. И. Савич, «исследование правовых проблем управления трудом на предприятии не может быть полным без анализа вопросов участия трудящихся в управлении делами предприятии».
Категория «участие работников в управлении трудом», по понятным причинам, по своему содержанию несколько уже, чем категория «участие работников в управлении организацией», 31 поэтому для более полного и глубокого понимания взаимоотношений работников и работодателя, как представляется, необходимо рассматривать в дальнейшем именно категорию «участие работников в управлении организацией» (естественно, с определенными оговорками).
Такое участие закрепляется в законодательстве многих стран в различных формах с неодинаковым содержанием. В настоящее время в странах со «сложившейся» рыночной экономикой признается бесспорным, что надо обеспечивать участие работников в управлении организацией.334 Само участие работников занимает особое значение в предмете науки менеджмента и имеет свою самостоятельную теоретическую основу.
Участие работников в управлении организацией достаточно часто рассматривается как форма социального партнерства. В странах с развитой рыночной экономикой уже давно стало непререкаемым, что главными целями законодательного регулирования отношений работников и работодателей являются социальная стабильность и эффективность экономических механизмов. Понятие «социальная стабильность» раскрывается через такие категории, как «социальный мир» и «социальная справедливость». Состояние социального мира можно достичь только в том случае, если работник будет понимать «проблемы» работодателя. В свою очередь работодатели должны проникнуться идеей о том, что развитие производства на предприятии и получение прибыли юридическим лицом зачастую зависит от того, насколько сами работники будут заинтересованы в этом. Интересы и работников, и работодателей в конечном итоге должны быть одинаковы: это развитие и расширение производства и увеличение прибыли у предприятия. Увеличение размера заработной платы и выплаты различных видов премиальных возможно лишь при условии соответствующих экономических показателей у предприятия. Однако социальной стабильности не достичь только с помощью экономических механизмов. При взаимоотношениях работников и работодателя необходимо также учитывать принцип социальной справедливости. Понятие «справедливость» - социально-философское. Справедливость характеризуется как реальное состояние (качество) общественных отношений.335 Качество общественных отношений определяется отражением интересов их субъектов. Впрочем, социальную справедливость можно определить и как идеальную модель распределения материальных и духовных благ между людьми, тем самым подчеркивая, что достижение социальной справедливости должно быть качественным результатом общественных отношений. Границы социальной справедливости проходят через самые различные области общественной жизни - экономику, политику, мораль, право и т. д. Содержание социальной справедливости варьируется от абсолютного равенства до абсолютного неравенства. Соответственно справедливость в каждой конкретной группе своя. Так, например, в недавнем прошлом в СССР реализация социальной справедливости связывалась с представлениями о социализме и коммунизме. В демократическом обществе при наличии различных интересов многообразие общественного положения групп не дает возможности выделить определяющие.337 Применительно к отношениям работников и работодателя «справедливость» должна быть основанием для распределения материальных и духовных благ.
Для того, чтобы соблюдалась социальная справедливость и сохранялся социальный мир, необходимо, чтобы работники и работодатель были юридически равны. Равенство реализуется путем поиска компромисса решений на основе взаимных уступок обеих сторон. Несмотря на то, что работодатель заинтересован в росте производительности труда, в повышении прибыли, в наибольших результатах при наименьших затратах, а работник - в хороших условиях труда и организации производства, в максимальном повышении заработной платы, работники и работодатель должны быть партнерами для достижения общей цели: социальной стабильности, эффективности экономических показателей и роста производства на предприятии. В конце концов, у работников и работодателей есть общий интерес - сохранение трудовых отношений.
