Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Проблемы определения роли централизованного трудового законодательства при регулировании трудовых отношений в переходный период :
1. Понятие трудовых отношений и правоотношений. Трудовые отношения в предмете трудового права 7
2. Возникновение проблем регулирования трудовых отношений, обусловленных изменением форм собственности и государственного устройства 20
3. Проблемы урегулирования трудовых отношений в юридических лицах различных организационно-правовых форм в современных условиях
Глава 2: Проблемы определения содержания трудовых отношений в переходный период :
1. Изменение назначения института трудового договора в современных условиях 63
2. Проблемы определения содержания трудовых отношений законодательством 81
Глава 3: Проблемы коллизий нормативных актов, регулирующих трудовые отношения в переходный период :
1. Понятие и причины коллизий в трудовом законодательстве в переходный период 106
2. Проблемы коллизионности при рассмотрении трудовых споров в переходный период 123
Заключительная часть 147
Приложение 150
Список используемой литературы
- Возникновение проблем регулирования трудовых отношений, обусловленных изменением форм собственности и государственного устройства
- Проблемы урегулирования трудовых отношений в юридических лицах различных организационно-правовых форм в современных условиях
- Проблемы определения содержания трудовых отношений законодательством
- Проблемы коллизионности при рассмотрении трудовых споров в переходный период
Введение к работе
Актуальность темы диссертационного исследования
Существовавшая планово-директивная экономика сформировала особую, обслуживающую данную систему правовую надстройку. Коренные, базисные изменения в обществе, связанные с переходом к рыночной экономике, обусловили и изменения типа законодательства, сложившегося в течение нескольких десятилетий. Динамика изменении особенно сильна в
тех отраслях права, которые регулируют отношения в сфере экономики. К данным отраслям можно отнести и трудовое право.і Переходный период, очень интересный с исследовательской точки зрения' своим- динамизмом, характеризуется рядом проблем для законотворческой работы как в целом но всей системе нрава, так и но отдельным отраслям, віспочая трудовое право \В диссертации исследован ряд проблем нормотворческой работы по модернизации трудового законодательства в переходный период.
Счедуст отмстить, что)прежний тип трудового законодательства был призван обеспечить регулирование трудовых отношений в условиях внеэкономического принуждения работника.? Это, конечно, не означает, что предыдущая система не устанавливала экономических стимулов для высокопроизводительного качественного труда- Однако надо иметь ввиду, что достаточно длительное время упор был сделай на идеодого-ренрессивные меры принуждения к труду. Экономические же стимулы работали неэффективно, так как были обусловлены не объективными нормативами, установленными работниками госаппарата, которые но мерс усложнения, роста производственных показателен становились все более и более неадекватными.
В данных условиях со стороны работников стала настойчиво проявляться тенденция к уклонению от ненадлежащего выполнения возложенных на них трудовых обязанностей. Одним из инструментарис», препятст-
вующих реализации данной мотивации раоотинка, являлось трудовое законо-
дательство. Этим можно объяснить то огромное количество нормативных
4 актов, регулирующих трудовые отношении, посредством которых законодатель стремился не дать работнику возможности использовать несовершенства командно-административной системы и ущерб производственной дсятельпости. С другоіі сторопыЛтрудовос законодательство етшю препятствовать реализации производственных задач путем снижения требовательности к попросим безопасности труда, жесткого нормирования труда, ведущего к чрезмерным перегрузкам работников Л Учитывая командно-административный характер экономики, данная тенденция очень легко могла стать доминирующей. Кроме того, па создании доперестроечного тина трудового законодательства отразилась политизированность общества, идеологическое противоборство снегом, которое обусловило необходимость фиксации тех гарантийных и охранных норм, которые утвердились в законодательстве развитых (трап.
Таким образом, Дожившаяся система трудового права в предрефор-MciiKbiii период представляла собоіі сложный конгломерат правовых норм, являющихся результатом вышеуказанных тенденции, и отличалась некоторой противоречивостью и крайней заурегулированностыо. ІНовью лкопомп-чеекпо реалии предопределили необходимость не только существенного обновления, по и пересмотра фундаментальных подходов к развитию трудового законодательства, соответствующего требованиям рыночной экономики, закономерностям формирующегося рынка труда.
Сложность построения повой модели трудового законодательства заключалась^* том, что в точение продолжающегося переходного периода не определена однозначно экономическая модель, которую должна была обслуживать правовая надстройка.Шравовые нормы подчас являлись результатом сложного политического компромисса властных группировок, что сказывалось па качестве законотворчества. Крайняя же заурегулирован-ность трудовых отношении, свойственная прежней модели трудового законодательства, требовала незамедлительной модернизации. Поэтому история реформирования законодательства, регулирующего трудовые отношения
5 ни начальном этапе переходного периода, характеризуется как время "проб" и "ошибок", когда внедрялись один законодательные концепции, а при их несрабатывании - противоположные/ Исследуемый переходный период является уникальным, поскольку вряд ли можно назнать каком-либо лругоіі отрезок времени столь насыщенный изменениями правовых и социально-экономических явлении при эволюционных изменениях » обществе. {Даже ностреволгоциоппый период первых лет Сопстскоіі власти не может сравниться с исследуемым периодом, поскольку в первом случае речь идет о создании нового законодательства, а во втором, - о динамичной, но эволюционной смене одного типа законодательства на другой.
Актуальность темы исследования обусловлена?необходимостью анализа допущенных неизбежных просчетов в законотворческой работе, при создании норм, регулирующих трудовые отношения, її условиях перехода к рыночной экономике.! Полученные результаты исследовании, сделанные выводы, моїуг быть полезными как в период становления повой правовой модели законодательства, регулирующего трудовые отношения, так н впоследствии при введении крупных новаций, это связано с тем, что даже при завершении переходного периода, когда будет в основном выстроен экономический базис п соответствующий ему тин трудового законодательства, внесение крупных изменений в законодательство возможно но мере развития нового базиса, а следовательно, возможен прогноз их последствий, па основе анализа опыта нововведении в переходный период.
В диссертации исследуются наиболее важные проблемы регулирования
трудовых отношении в условиях переходного периода, к числу которых
относятся: (1 )^>определение роли централизованного трудового законода
тельства, при регулировании трудовых отношений при функционировании
юридических лиц различных организационно-правовых форм; 2)\опрсде-
леппе содержания трудовых правоотношений с учетом изменения методов
правового регулирования (усиление договорных начал, возрастание роли
локального нормотворчества). ' ""
НАУЧНО-ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ И НОРМАТИВНАЯ БАЗА ИССЛЕДОВАНИЙ
При проведении диссертационного исследования, было изучено большое количество теоретического материала, монографических источников. Для обоснования сделанных в диссертации выводов иеполкювались труды как отечественных, так и зарубежных специалистов: Беркассоиа Б., Лакура Л., Лехтннева Л., Хеппла Б. Большую роль для проведенных исследовании сыграли труды специалистов по теории нрава: Алексеева С.С, Иоффе О.С, Толстого Ю.К., Халфипой P.O.; гражданского права: Белых B.C., Братуся С.Н., Красавчпкова О.А., Пахомовой Н.Н.; уголовного нрава: Нсзпамовой З.М. Наиболее важными источниками явились труды специалистов но трудовому нраву: Александрова Н.Г., Бегичева Б.К., Безипон А.К., Гннсбурга Л.Я., Глазырипа В.В., Головиной С.Ю., Гусова К.Н., Ершова В.В. Иванова С.А., Коршуновой Т.Ю., Куренного A.M., Лившица Р.З., Маирппа СП., Мацюка СП., Молодцова М.В., Никитинского В.И., Нуртдиновоп А., Орловского Ю.П., Попова В.И., Процентного А.И., Ставцевой А.И., Сьіроватскоіі Л.А., Толкуноиоіі В.Н., Фатусва А.А., Хох-ряковоіі О.С, Шахова В.Д. и др.
Помимо теоретических источников большую роль сыграл анализ нормативных актов н судебной практики. Были проанализированы Конституция Российской Федерации, Конвенции и Рекомендации Международной Организации Труда, практически все наиболее важные федеральные законы и иные правовые акты, регулирующие трудовые отношении, акты локального нормотворчества, принятые в переходный период. Была исследована судебная практика Верховного суда за последнее десятилетие, а также судебная практика двух районных судов г. Екатеринбурга но трудовым спорам за этот же период.
Основной целью настоящего исследования является определение необходимости трансформации трудового законодательства, обслуживающего планово директивную экономику, в новый тип трудового законодательства,
7 необходимого для рыночной экономики, выработка наиболее приемлемых путей такоіі трансформации. Помимо обіцеіі стратепіческоіі цели были поставлены 'конкретные задачи, разрешение которых позволило сделать ряд практических предложении по совершенствованию законодательства, регулирующего трудовые отношения. К их числу относятся такие задачи:
\/ исследовать природу трудового правоотношения, зависимость содержания трудового правоотношения от воли законодателя, юридических норм в существующих реалиях переходного периода;
I-- изучить критерии определения сферы действия трудового законодательства а дореформенный период и проанализировать возможности использования этих критериев при повой модели трудового законодательства;
\,- проанализировать изменения содержания трудовых правоотношении с учетом трансформации трудового договора п изменения законодательства, регулирующего трудовые отношения;
\ у рассмотреть причины коллизии в законодательстве, предложить возможные ігутп их разрешения;
- разработать предложения но более аффективному функционированию судебной системы в условиях смены одного типа трудового закопода-те.іьетва ііа_другой.
Методологической основой исследования являются общенаучные методы исследования, а также чаетпопаучные следующие методы: сравпи-.телышго правоведения,' системно-исторический, экономико-правовой, правового анализа, техннко-юрпдичеекпй и другие.
Научна» новизна исследования определяется тем, что is нем дан комплексный анализ законотворческого процесса в переходный период, что позволило диссертанту синтезировать позиции правоведов по многим важным вопросам ралвитпя трудового законодательства в переходный период !: вынести пи защиту как ряд принципиально новых положении, так и положении, содержащих элемент новизны. К данным положениям, пред-
8 ставллюї ці їм теоретический и практически іі интерес-, и часггпостп, можно отнести следующие:
произведена систематизация точек зрения на природу трудовых правоотношении, с учетом реаліііі переходного рыночной ."экономике периода и обоснован вывод об относительной независимости содержании правоотношения от ноли законодателя, юридических норм;
обобщены точки зрения правоведов, отмечавших кризис трудового законодательства в предреформспный период и па отой основе углублен анализ причин .чтого кризиса;
исследованы критерии отграничения трудового права от смежных отраслей нрава и дореформенный период, обоснованы предложения по системе новых критериев отграничения, в том числе относительно распространения норм трудового нрава на работников-участников собственности;
показана нестабильность судебной практики по разрешению трудовых спорок из-за отставания законодательной регламентации трудовых отношении в новых условиях их функционирования на формирующемся рынке труда;
обоснована н предложена модель двухуровиего законодательства (для коммерческих и финансируемых из бюджета организаций) и разработаны рекомендации о желательности наличия других моделей с целью решения сложных вопросов, которые возникают в процессе развития трудовых отношении в условиях перехода к рыночной экономике;
обосновано предложение о нежелательности резкого изменения правового статуса субъектов трудового нрава, чтобы процесс отработки оптимальных правовых моделей шел опытным путем, с учетом практики работы принятых норм, при наличии созданной аналитической системы, отслеживающей динамику развития трудовых отношений;
- высказано предположение о последующем возможном включении
норм трудового права в состав вторичных правовых . образований
(например, право корпораций, предпринимательское право и др.);
дан срашштедьным Італію роли н значения такоіі категории как трудовой договор it условиях планово-директивной и рыночной экономики;
обобщены материалы дискуссии по проблемам развитию института трудового договора и разработаны предложения но решению ряда дискуссионных вопросов (определение критериев возможности заключения срочных трудовых договоров, внесение в институт трудового договора элементов гражданско-правовых соглашении, классификация трудовых договоров);
исследованы отдельные примеры коллизий в трудовом закоподатсль-стве и предложены пути их разрешения;
разработана новая редакция ряда статен КЗоТ РФ, позволяющая упорядочить применение законодательства, регулирующего трудовые отношения;
проведено обобщение и классификация опубликованной судебной практики Верховного Суда РФ за несколько лет, высказано и обосновано положение о неизбежном возникновении коллизионных ситуации в судебной практике в переходный период, сделаны предложения но совершенствованию деятельности судебной системы;
обобщены материалы дискуссий по проблеме признания судебного прецедента в качестве источника права, что позволило обосновать предложения, дающие возможность упорядочить участие Верховного Суда РФ в создании источников права.
Диссертация содержит обобщение большого количества публикации ведущих специалистов-правоведов по наиболее важным вопросам трудового законодательства, издававшихся на протяжении ряда лет. Отсюда одно и.ч значении работы заключается в возможности использования ее в качестве справочного материала, характеризующего состояние трудового законодательства на начальном этапе построения экономики нового типа.
Ряд предложении диссертанта и их аргументация может быть использована її законотворческой работе. Ознакомление о диссертацией позволит практикующим юристам глубже вникнуть и проблематику регулирования трудовых отношении it переході і і,іі і период, когда особенно остра проблема коллизионное правовых норм при смене модели трудового .такоїюдатедмтва.
Материалы диссертации использовались в учебном процессе при проведении лекционных, семинарских п практических занятии в Екатеринбургской высшей школе МВД. Материалы диссертационных исследования были пеподичовапы при разработке и опубликования ряда учебпо-методичеекпх пособий но трудовому праву: учебной программы для слушателей высшей школы МВД, пособия для слушателей-заочников, пособил для поступающих в ЕВШ МВД (издание Екатеринбургской Высшей школы МВД). Теоретические проблемы освещены в восьми научных статьях, опубликованных в бюллетенях "Юридический вестник" (издательство Ассоциации юристов Свердловской области).
Структура работы: диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, приложения н библиографии. Первая глава посвящена проблемам определения [)0.411 централизованного законодательства при регулировании трудовых отношении, вторая - исследованию процесса изменении факторов, определяющих содержание трудовых отношений, третья - проблеме кодлизиоппостп в трудовом законодательстве. В заключении резюмируются предложения автора о путях развития пауки трудового права и совершенствования законодательства о труде РФ.
Возникновение проблем регулирования трудовых отношений, обусловленных изменением форм собственности и государственного устройства
Более того в науке гражданского права высказывалось мнение о том, что правомерность или законность не является необходимым элементом сделки, а противоправная сделка должна рассматриваться как вид сделки.2U Определенную аналогию можно найти и в трудовом праве. Так ч. 1 ст. 18 КЗоТ запрещает заключение трудовых договоров в устной форме, но ч.З той же статьи, признавая фактический допуск к работе в качестве трудового договора, презюмирует возможность его заключения и в устной форме. Сторонники же признания правоотношения как формы отношения исходили во многом из обязательности нормативного регулирования.
Сама P.O. Халфина решает проблему следующим образом. Она полагает, что "противоправная сделка составляет правонарушение. Порождаемое ею правоотношение качественно отличается от правоотношения, возникшего на основе правомерной сделки."29 Однако следует заметить, что влияние нормы на реальное отношение все равно признается, норма хоть не выполняется, но изменяет реальное отношение. Позиция диссертанта заключается в следующем. В идеале, желательно конечно, чтобы правоотношение рассматривалось как вид отношений, урегулированных правом, однако реалии нестабильного правового периода, когда реальное отношение (особенно в сфере трудового права) формально характеризуется наличием одних прав и обязанностей, а фактически существуют другие. Многие вопросы кооперации труда, урегулированные правом (в том числе и федеральными законами), практически решаются не так, как предписано законодателем. Причем речь подчас идет не об открытом нарушении предписаний закона, а о формальном представлении трудового отношения как правоотношения, осуществляемого в соответствии с волей законодателя, а фактически таковым не являющимся. Причем такое нарушение воли законодателя может происходить как по желанию обеих сторон (работника и работодателя), так и под давлением одной из сторон (безусловно чаще работодателя). В качестве примера можно привести ситуацию, когда стороны по трудовому договору декларируют одни условия, а реально выполняют другие (для уклонения от напогообложения, при выплате заработной платы), либо когда одна из сторон навязывает другой стороне отказ от тех условий, которые предусмотрены трудовым договором или централизованным законодательством. Выше правда говорилось, что сторонники признания правоотношения как формы отношения, урегулированного правом, признают неправомерные правоотношения, но нужно учитывать, что в этом случае урегулированное отношение (правоотношение) все равно (по их понятию) изменяется (пусть даже в криминальную сторону) под воздействием нормы. Другими словами, норма хоть и не выполняется, но меняет содержание реального отношения, отношение "приспосабливается" к норме. Если же отношение не изменяется под влиянием нормы, значит предполагаемое правоотношение не может влиять на реальное отношение, следовательно, нарушаются общие законы соотношения формы и содержания, где форма должна влиять на содержание, структурировать его. Раз этого нет, значит правоотношение нельзя считать формой отношения. Значит это идеальная категория, которая может существовать в отрыве от отношения.
В этой связи возникает необходимость обсудить проблему соотношения правовой нормы и правоотношения (отношения). Отслеживая процесс развития научной мысли о соотношении «нормы» и «правоотношения», можно выделить три позицию. Первая заключается в том, что правоотношение есть порождение нормы. Норма первичнее правоотношения, последнее не может существовать без принятой нормы.30 Вторая позиция заключалась в приоритете правоотношения над нормой. Норма может быть принята, а впоследствии признана как реально существующая, если реальные отношения ее не отторгают, если они востребуют норму, а следовательно, норма вторична относительно правоотношения.31 Третья позиция заключалась в признании правоотношения и нормы как единого целого, правоотношение как норму в динамике.32
Диссертант предлагает рассмотреть эту проблему с позиции возможных вариантов воздействия нормы на отношения. Практика переходного периода позволяет выделить, по крайней мере, три возможных варианта воздействия нормы на трудовое отношение. Первый: образующееся правоотношение соответствует воли и замыслу законодателя. Второй: образующееся правоотношение в той или иной степени отклоняется от воли законодателя, но норма права при этом учитывается (хотя бы при маскировке нарушения). И третий вариант: реальные трудовые отношения конструируются вообще без учета соответствующей нормы. Наличие этих трех вариантов позволяет утверждать, что совпадение нормы и правоотношения, по крайней мере, бывает не всегда. Что же касается первенства нормы или правоотношения, то оно должно быть отдано норме. Ведь история знает примеры правовых норм, которые абсолютно не были востребованы системой, но впоследствии насильственного внедрения формировали пласты правоотношений (бритье бород на Руси и т.д.). Конечно, и реальные отношения могут побуждать к изменению нормы, но в этом случае речь пойдет не о первенстве, а об обратной связи.
Таким образом, можно сделать некоторые выводы. Правоотношение можно рассматривать и как форму выражения реального отношения, и как идеальную категорию, замысел законодателя, конструирующего отношения. Правоотношение как форма отношения может быть только при гарантированной работе нормы. В противном случае, оно останется идеальной категорией. Придание правоотношению слишком большой значимости, уменьшение значения других категорий в механизме регулирования общественных отношений может привести к теоретическим и практическим ошибкам.
Так В.И. Попов полагает, что если бы "производственные отношения выступали в виде волевых отношений, то право могло бы непосредственно направлять поведение людей в необходимое русло, проявилась бы возможность непосредственного регулирования производственных отношений"."" Да, характер производственных отношений складывается исходя из обьективных исторических условий. Однако любые волевые отношения урегулированы не только правом. Более того волевые отношения (в том числе и трудовые) могут подчас конструироваться вопреки праву. (В данном случае диссертант не вступает
Проблемы урегулирования трудовых отношений в юридических лицах различных организационно-правовых форм в современных условиях
Очевидно, что законодатель, изучив неудачный опыт предшествующей нормотворческой работы, отказался от идеи формулирования одного четкого правила о распространении или нераспространении трудового законодательства на работников-"участников" (собственников). Первая часть гражданского Кодекса РФ регламентирует принципы организации юридических лиц, а проблему регулирования трудовых отношений не затрагивает, ограничившись упоминанием, что трудовые отношения регулируются трудовым законодательством. По мнению М. Брагинского, гражданское законодательство к трудовым отношениям может применяться лишь в тех случаях, когда на это прямо указано в гражданском или трудовом законодательстве.103 Думается, что законодатель посчитал наиболее целесообразным не применять одну четкую схему регулирования трудовых отношений, а для каждого типа юридического лица, путем принятия соответствующих законов, определять особый порядок урегулирования трудовых отношений. Этот вывод подтверждается анализом таких федеральных законов, как закон об акционерных обществах, об образовании и других.
Установленные законодательством организационно-правовые формы юридических лиц должны обладать определенными признаками. О.А. Красавчиков к таким признакам относил: внутреннее организационное единство и внешнюю обособленность, руководящее единство, функциональное единство (подчинение общей цели).104 Следует осознавать, что "юридическое лицо" - понятие условное, организованное конкретными физическими лицами, с подчас несовпадающими интересами. Поэтому отмечалось, что юридическое лицо - абстракция, которая как экономическая необходимость синтезирована и как бы наделена правами физически существующего лица (так называемая "теория фикции").105 Во многих странах законодатель не рассматривает юридическое лицо как субьект права. Оно "принадлежит предпринимателю, индивидуальному или объединенному с другими предпринимателями в торговое товарищество, которые и выступают субъектами права...".106 Следовательно, проблемы регулирования отношений между физическими лицами (в том числе и трудовых), объединенных в какой-либо организационно правовой форме всегда будет существовать.
Нужно отметить, что новый ГК последовательно исходит из того, что юридические лица могут быть признаны таковыми, если они соответствуют указанной в законе модели. Есть необходимость охарактеризовать положение работника (участника) в существующих типах юридических лиц. В полном товариществе предпринимательская деятельность участников признается деятельностью самого товарищества. Для погашения долгов кредиторы вправе требовать удовлетворения из личного имущества любого из участников или всех вместе (п.1 ст.69 ГК). Закон запрещает любые соглашения об ограничении ответственности участников полного товарищества (п.1 ст.69 ГК). Решения по делам товарищества принимаются либо единогласно, либо простым большинством (п.1 ст.71 ГК). Возможно делегирование прав при принятии управленческих решений наиболее опытным членам (п.1 ст.72 ГК). Выход из членов товарищества, исключение усложнено (ст.76, ст.77 ГК), а уклонение от несения убытков практически исключено (как и участие в прибыли) - ст.ст. 74, 75 ГК. Как мы видим, полное товарищество есть такая форма юридического лица, в котором участники связаны очень жесткими обязательствами друг перед другом. Очевидно, это и есть наиболее удобная форма для так называемых "семейных" предприятий, где высока степень доверия участников. Отсюда обосновывать необходимость распространения трудового законодательства на работников-участников такого товарищества не представляется возможным. Думается, что централизованное законодательство о труде к участникам (работникам) полного товарищества может быть применено, только когда это указано в учредительном договоре, либо в законе (например, нормы по технике безопасности).
Товарищество на вере, или коммандитное представляет сочетание полного товарищества и объединения капитала. О первой группе участников уже говорилось. Другая группа участников - вкладчики (или коммандитисты) - делают вклады в фонд товарищества, но несут ответственность только в пределах этих вкладов. По этой причине они отстраняются от предпринимательской деятельности и управления товариществом. За ними остается лишь право получать доход на сделанный вклад. Очевидно, что коммандитисты, выполняющие функции работника предприятия, должны целиком подпадать под действие трудового законодательства, поскольку не имеют права на участие в управлении предприятием, как и наемные работники.
В обществе с ограниченной ответственностью уставной капитал поделен на доли участников. Последние отвечают по долгам общества в пределах вклада (п.1 ст.87 ГК). Учредители общества (как физические, так и юридические лица) не обязаны принимать участие в его деятельности. Управление в обществе с ограниченной ответственностью строится на принципе обладания общим собранием исключительной компетенции (ст.91 ГК). Исполнительные органы обладают как бы остаточной компетенцией. Акционерные общества как открытого, так и закрытого типа, по своей природе очень близки к обществам с ограниченной ответственностью. А.И. Азрилиян отмечает, что "акционерное общество - форма концентрации капитала и основная организационная форма крупной корпорации, капитал которой образуется путем продажи акций и облигаций".107 Существуют два типа акционерных обществ - закрытое и открытое. Выделяют следующие их отличительные черты: 1. При отчуждении акций акционером требуется согласие других членов (закрытое АО.), в открытых АО отчуждение осуществляется без их согласия. 2. Наличие права преимущественной покупки акций (закрытое АО.) и отсутствие такого права (открытое А.О). 3. В закрытом АО. -число акционеров не более 50, в открытом А.О. - ограничений нет. 4. Существуют ограничения в возможностях приобретения акций (закрытое А.А.), в открытом А.О. таких ограничений нет. 5. В открытом А.О. дела ведутся обязательно публично, в закрытом А.О. такой обязательности нет.100 Отличие акционерных обществ и обществ с ограниченной ответственностью состоит, в основном, в способе деления ус
Проблемы определения содержания трудовых отношений законодательством
Выше уже говорилось, что содержание трудовых отношений может определяться как по договоренности сторон по трудовому договору, так и непосредственно законодательством. В этой связи, определение типа договора, связанного с трудом (является ли он гражданско-правовым договором или трудовым), имеет большое значение.
В свое время предметом обсуждения правоведов стала проблема возможности включения в содержание трудового договора некоторых пунктов, традиционно относимых к гражданско-правовым соглашениям. Речь идет о возможности включения в трудовой договор таких видов ответственности, как неустойка, штраф и т.д. Например, ВИ. Никитинский счел возможным включать в контракт элементы гражданско-правовой ответственности (неустойку).48 С этим предложением был солидарен Ю.П. Орловский, поставив при этом проблему соответствия данного положения в контракте действующему трудовому законодательству о материальной ответственности.49 И это совершенно справедливо: представим себе правоприменительный орган, рассматривающий подобный спор. С одной стороны есть соглашение о взыскании неустойки, с другой стороны трудовое законодательство не предусматривает такого вида ответственности, а соглашение ухудшающие положение работника по отношению к действующему законодательству, не может быть признано законным. К числу сторонников применения неустойки можно отнести В.В. Глазырина60 ,Л.А. Сыроватскую.51 Однако здесь встает следующая проблема: внесения элементов гражданско-правовых институтов в трудовой договор. Думается, что процесс рождения и выделения трудового права из недр гражданского -явление объективное. Усложнение рыночных механизмов, хозяйственных связей, усложнение производственных технологий настоятельно требуют существования разделения труда. При этом профессионалы при выполнении конкретных производственных операций должны быть освобождены от решения организационных проблем (и наоборот). Таким образом, сфера действия трудового договора имеет объективную основу. Он должен применяться при организации сложного технологического производства, когда взамен участия в организации работы нанимающемуся гарантируются определенные льготы (например, ограниченная материальная ответственность). Гражданско-правовые договоры с их положительными характеристиками могут применяться при выполнении работ, не требующих очень большой скоординированности от их участников. Каковы же специфические характерные черты трудового договора? Ф.М. Левитин к таковым относит: а) выполнение определенной трудовой функции, вытекающей из задач, стоящих перед организацией ; б) осуществление труда в условиях определенного трудового рас порядка; в) обязательность внутреннего трудового распорядка для обеих сторон трудового договора как для работника, так и для работодателя; г) вознаграждение за труд в соответствии с его количеством и ка чеством в форме заработной платы; д) наличие у сторон ряда субъективных прав и обязанностей, пре дусмотренных трудовым законодательством.52
Н.Г. Александров называл в качестве признака трудового договора "вхождение в личный состав предприятия (учреждения) и вытекающие из этого обязанности, выполнение определенной трудовой функции (или определенные трудовые функции) в общем совместном труде коллектива предприятия (учреждения) с соблюдением внутреннего трудового распорядка в качестве рабочего или служащего".53 В.Н. Толкунова указывала, что специфические признаки трудового договора, отличающие его от смежных договоров гражданского права заключаются в следующем: а) повседневное личное выполнение трудящихся в процессе производства любой работы по обусловленной им трудовой функции (должности, квалификации, специальности); б) подчинение работника в процессе труда правилам внутреннего распорядка данного предприятия (учреждения) с выполнением определенной меры труда; в) обязанность предприятия (учреждения) создавать нормальные условия труда работнику, охранять его здоровье и жизнь в процессе труда и вознаграждать его по фактическому труду по заранее установленным нормам.54
Вопросы разграничения трудового договора, заключенного на время выполнения определенных работ (ст.17 КЗоТ РФ) и подчас очень схожего договора подряда имеют не только чисто теоретическое, но и практическое значение. Признание конкретного договора трудовым, или договором подряда, предопределяет разное решение об оплате компенсации за отпуск, оплаты сверхурочных работ, времени простоя и многих других вопросов. Приведенные выше точки зрения ученых о специфических признаках трудового договора и понимание сути трудового договора как объективного порождения углубляющейся специализации граждан, участвующих в производственной деятельности, позволяет сформулировать правила (критерии) отнесения конкретного договора к трудовому или гражданско-правовому.
Гражданин обязуется выполнять работу по определенной специальности, должности, квалификации, при этом выполняет часто достаточно специализированную технологическую операцию и отвечает лишь за качество ее исполнения, в значительной мере, будучи освобожденным от необходимости нести ответственность за результаты труда в цепом. То есть предметом регулирования трудового договора является процесс труда, и это первый критерий. Второй критерий заключается в том, что работник взамен освобождения от ответственности (в определенной степени) ,за результат труда в целом, обязуется подчиняться правилам внутреннего распорядка. И это понятно, ответственность не 84 сет работодатель, он и должен иметь определенные правомочия по управлении работниками.
В договоре подряда подрядчик обязуется выполнить определенную работу по заданию заказчика из его или своих материалов, причем на свой страх и риск, в любое время, по своему усмотрению, не подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка, а заказчик принимает работу и оплачивает ее То есть предметом регулирования является результат труда, гражданин полностью несет ответственность за него, взамен освобождаясь от необходимости подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка.
Предложения ввести в трудовой договор элементы гражданско-правовых соглашений кажутся сомнительными, так как нивелируют смысл существования трудового договора вообще. В. Глазырин, характеризуя такое понятие как "предпринимательский контракт" управленца, приводит следующие критерии отличия его от обычного трудового договора с руководителем: а) предмет договора - результат труда предприятия; б) оплата труда выражается в доле прибыли, а не в гарантирован ном окладе; в) возможность установления дополнительной ответственности управленца перед собственником предприятия (предусмотренной в том числе и гражданским законодательством).55 Называя признаки, харак теризующие данный контракт, как близкий к гражданско-правовому до говору подряда, автор тем не менее настаивает на включение в дан ные контракты больше пунктов, регламентирующих правомочия управ ленца.58 А нужно ли это? Смысл договора подряда - достижение ре зультата труда любыми законными средствами. Поэтому в такие кон тракты нежелательно включать регламентацию процесса труда управ ленца, а лишь указать, что для достижение результатов работы пред приятия предприниматель может использовать любые средства, не противоречащие закону.
Проблемы коллизионности при рассмотрении трудовых споров в переходный период
Аналогичные ответы были опубликованы в Б.В.С. СССР № 4 за 1990 г. -о трудоустройстве беременных женщин при ликвидации предприятия; о дате увольнения, после последующего получения согласия профкома;, о процедуре изменения существенных условий труда; о порядке определения суммы, выплачиваемой работнику за вынужденный прогул; о возможности участия в конкурсе на вакантную должность при сокращении; об особенностях увольнении избранного профессорского состава; об отпусках временным бригадам. Кроме этого, о возможности восстановления срока исковой давности; о выходном пособии увольняемому по сокращению (учет его при восстановлении работника и оплате времени вынужденного прогула); об оплате труда бригад арендаторов.81
Ответы по трудовому законодательству были опубликованы в Б.В.С. СССР № 6 за 1990 г. Это: о перегруппировке работников при сокращении; о расторжении срочного трудового договора с народным депутатом; об истребовании заявления об увольнении обратно; об урегулировании отношений, связанных с трудом, колхозным правом и законодательством о кооперации.92
Постановление Пленума B.C. РСФСР № 6 от 25.12. 1990 г. было посвящено применению законодательства, регулирующего труд женщин. В нем указывалось: а) возможности внесудебного рассмотрения подобных споров; б) льготы работающим женщинам действуют на предприятиях всех форм собственности; в) разъяснялись особенности перевода беременных женщин на другую работу в различных ситуациях, порядок предоставления отпусков, связанных с материнством, о вопросах недопущения увольнения женщины из-за материнства, о распространении на отцов, воспитывающих детей без матери, всех льгот, предусмотренных для матерей.93
Ответы B.C. СССР на вопросы различных субъектов опубликованы в Вестнике B.C. СССР NB 4 1991 г., в том числе: о незаконности испытательного срока у арендаторов; о толковании термина "однородная профессия"; о распространении трудового законодательства на работников аппаратов общественных организаций; о невозможности увольнения инвалидов Отечественной Войны по достижению пенсионного возраста; о применении трудового законодательства на совместных предприятиях.94
Обзор судебной практики по делам о восстановлении на работе опубликован в ВВС. РФ Ns 12 1993 г.. Отмечалось, что при сокращении работника в связи с переходом на аренду, все гарантии сохраняются (равно как и при любой другой реорганизации);, при сокращении работнику обязаны предложить все имеющиеся вакансии, кроме требующих переобучения.95
Действующее до настоящего времени постановление Пленума Верховного Суда РФ №16 от 22.12.92г. «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» (с последующими изменениями и дополнениями) содержит разъяснения по широкому кругу вопросов, связанных с применением законодательства о труде в судебной практике.96
Анализ его содержания в последней редакции, установленной постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 15.01.1998г. №1 «О внесении изменений и дополнений в некоторые постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации» с учетом изменений и дополнений в КЗоТ РФ и возникших в судебной практике вопросов по применению ряда положений нового законодательства о труде, показывает, что оно значительно обогатилось за счет включения в текст постановления ряда разъяснений, имеющих общетеоретический характер и уточняющих сферу действия трудового права в условиях перехода к рыночной экономике, его предмет регулирования, что имеет первостепенное значение для обеспечения судебной защиты трудовых прав граждан.
В этом отношении огромную роль должно иметь разъяснение, данное в пункте 50-1 этого постановления, которое, на мой взгляд, вносит определенную ясность в многолетнюю дискуссию по вопросу распространения или нераспространения норм трудового права на трудовые отношения так называемых работников-собственников, т.е. лиц, работающих по трудовому договору, но одновременно являющихся акционерами или участниками хозяйственных обществ и товариществ. Согласно п.50-1, в основу которого положена научно обоснованная трактовка ст.1 КЗоТ РФ, «нормы этого Кодекса регулируют трудовые отношения лиц, работающих по трудовому договору (контракту) на любых предприятиях, в учреждениях, организациях, независимо от форм собственности и организационно -правовых форм, в том числе трудовые отношения работников, являющихся акционерами, участниками хозяйственных обществ, с которыми они заключили трудовой договор (контракт), с учетом особенностей в регулировании труда таких лиц, предусмотренных законами об этих товариществах и обществах».
Последнее особенно важно учитывать при разрешении трудовых споров работников, выполняющих функции единоличного исполнительного органа АО или 000 или члена коллективного исполнительного органа АО или 000, в частности, при рассмотрении споров о восстановлении в должности в случае досрочного прекращения полномочий или о материальной ответственности за убытки, причиненные обществу их виновными действиями (бездействием). В этом случае, по нашему мнению, должны применятся нормы соответствующего Федерального Закона, устанавливающие особенности трудовых отношений этих лиц, в частности в АО, положения ст.ст.69,70, и 71 Федерального Закона «Об акционерных обществах», а не нормы трудового права.
Вместе с тем можно отметить, что указанное постановление имеет определенный пробел- в нем не отражена практика трудовых отношений между физическими лицами. Между тем неурегулированность этих отношений на уровне Федерации сейчас нельзя считать оправданной в свете новой редакции ст.15 КЗоТ РФ, которая в качестве работодателя называет не только юридические, но и физические лица. Лишь областной Закон «О защите трудовых прав граждан на территории Свердловской области» имеет статью, регламентирующую некоторые вопросы трудового отношения между физическими лицами. Верховный Суд РФ, учитывая наличие нового пробела в Федеральном законодательстве о труде, мог бы восполнить этот пробел на основе обобщения соответствующей практики путем внесения дополнений в указанное постановление Пленума.
