Содержание к диссертации
Введение
Глава 1 Общественные отношения с образовательной составляющей в сфере труда и занятости как предмет правового регулирования их классификация
1. Характеристика общественных отношений с образовательной составляющей в сфере труда и занятости
2. Правоотношения с образовательной составляющей в системе отношений, регулируемых трудовым правом
Глава 2 Правовое регулирование образовательно - трудовых отношений в актах международного трудового права и в развитых странах рыночной экономики
1. МОТ и проблемы профессионального обучения 40
2.Правовое регулирование образовательно-трудовых отношений в развитых странах рыночной экономики 61
Глава 3 Виды образовательно-трудовых и иных, связанных с ними отношений 79
1. Подготовка кадров непосредственно на производстве 79
2. Повышение квалификации и переподготовка работников 90
3. Профессиональное обучение работников, оказавшихся под риском увольнения. 107
4. Правовое регулирование образовательно-трудовых отношений, связанных с получением образования без отрыва от работы. 122
5. Развитие образовательно-трудового законодательства 132
6. Правовое регулирование профессионального обучения безработных 144
Заключение 155
Список использованных источников 160
Библиографический список использованной литературы 162
- Характеристика общественных отношений с образовательной составляющей в сфере труда и занятости
- Правоотношения с образовательной составляющей в системе отношений, регулируемых трудовым правом
- МОТ и проблемы профессионального обучения
- Подготовка кадров непосредственно на производстве
Введение к работе
1. Актуальность темы исследования
В конце XX столетия Россия столкнулась со сложными экономическими и социальными проблемами, обусловленными сменой общественного строя и переходом к рыночной экономике.
К их числу относится комплекс вопросов, связанных с обеспечением занятости населения, созданием новой системы трудовых отношений, адекватных многоукладной экономике рыночного типа.
Особое место в системе общественных отношений в сфере труда и занятости1 занимают отношения с "образовательной составляющей", так или иначе связанные с приобретением профессиональных знаний и навыков, обеспечивающих функционирование трудовых отношений. Одни из них сопутствуют собственно трудовым отношениям и их можно назвать "образовательно-трудовыми". Другие, такие как отношения по профессиональному обучению безработных граждан, связаны с трудовыми: они возникают после прекращения последних и направлены на их восстановление и последующее функционирование. Это образовательные отношения, основное значение которых обеспечение занятости.
В советское время вопросам профессионального обучения работников уделялось серьезное внимание. Однако советская система подготовки кадров оказалась не в состоянии удовлетворить потребности нарождающихся рыночных отношений, интересы работодателей и работников. Кроме того, искусственно поддерживаемая государством полная занятость населения препятствовала естественным процессам высвобождения, профессиональной мобильности и исключала тем самым массовый социальный заказ на переподготовку и повышение квалификации лиц, временно оставшихся без работы.
С переходом к рыночной экономике в стране появились миллионы безработных, возникли новые общественные отношения в области содействия занятости населения, в том числе и отношения по профессиональной ориентации и профессиональному обучению безработных. Появилось и новое законодательство - законодательство о занятости, которое находится в процессе становления, поиска оптимальных правовых средств. Важную его часть составляют нормы, регулирующие образовательные отношения безработных граждан.
Становление системы общественных отношений с образовательной составляющей в сфере труда и занятости сталкивается с трудностями. В Федеральной целевой программе содействия занятости населения Российской Федерации на 1998-2000 годы в числе ключевых проблем на рынке труда названы медленная перестройка системы государственного профессионального образования, неадекватность масштабов, структуры и форм первичной подготовки граждан изменениями в спросе на рабочую силу в профессиональном разрезе, недостаточная ее развитость. Отмечается слабая заинтересованность работодателей в повышении квалификации работающих и их переподготовке, ориентированность системы вторичного обучения (дообучения, переподготовки) лишь на отдельные группы населения, нуждающегося в трудоустройстве1.
В числе целей и задач Программы - развитие кадрового потенциала путем совершенствования системы обучения, переобучения, переподготовки и повышения квалификации кадров.
Политика на рынке труда в период действия Программы направлена в том числе и на ..."дальнейшее развитие непрерывного профессионального обучения как средства формирования высокого качества рабочей силы. Решение задач повышения качества рабочей силы как составной части развития человеческих ресурсов предполагает в том числе: восстановление и развитие системы щ внутрипроизводственного обучения персонала; развитие услуг службы занятости по обучению безработных граждан и незанятого населения; поддержка и организация опережающего обучения работников, находящихся под риском увольнения; развитие системы непрерывного образования, направленной на воспроизводство, сохранение и совершенствование рабочей силы1.
Общественные отношения с образовательной составляющей в сфере труда и занятости в России оказались в фокусе общественного # внимания. Предстоит непростая работа по разработке государственной
политики в этой области на федеральном и региональном уровнях, определение направлений развития, принципов и конкретных правовых средств правового регулирования "образовательно-трудовых отношений" и образовательных отношений по профессиональному обучению (переобучению) безработных. Необходимо при этом использовать ценный опыт развитых стран рыночной экономики и Международной организации труда (МОТ), столкнувшихся с - аналогичными проблемами десятилетиями раньше.
Несмотря на очевидную актуальность в науке трудового права в России отсутствуют исследования образовательно-трудовых отношений в их целостности и единстве.
Отдельные аспекты рассматривались в последнее время в ряде работ, посвященных вопросам занятости (О.М.Медведев), правового обеспечения прогресса технического творчества средствами трудового права (С.М.Кудрин) и др.
Литература советского периода по теме диссертационного исследования (А.Ф.Трошин, Ю.П.Орловский, К.П.Уржинский и др.), несмотря на очевидные достижения, во многом устарела.
Сказанное обусловило цели и задачи исследования.
Целью диссертационного исследования является поиск направлений, путей и средств совершенствования правового регулирования общественных отношений с образовательной составляющей в области труда и занятости в современный переходный период к рыночным отношениям.
В диссертации были поставлены следующие задачи:
1. Исследовать правовую природу отношений с образовательной составляющей в России в сфере труда как особой системы общественных отношений, связанных единством целей, принципов, их своеобразие и специфику, в условиях перехода к рыночной экономике.
2. Провести изучение правового регулирования образовательно-трудовых отношений в актах международного трудового права и в развитых странах рыночной экономики.
3. Сформулировать проблемы в области правового регулирования образовательно-трудовых отношений в России в современный период.
4. Обосновать необходимость комплексного подхода к правовому регулированию общественных отношений с образовательной составляющей в российском законодательстве о труде и занятости на основе учета интересов работника, работодателя и государства.
5. Определить направления развития образовательно-трудового законодательства в переходный период к рыночной экономике и разработать предложения по совершенствованию федерального законодательства и законодательства субъектов РФ в рассматриваемой области.
6. Проанализировать возможности коллективно-договорного и индивидуально-договорного регулирования указанных отношений.
Предмет исследования составили отечественное и зарубежное законодательство, включая акты международного трудового права, нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, правоприменительная и судебная практика, коллективно-договорная практика, специальная литература в области трудового права, экономики и социологии труда, статистические данные.
Методологической основой диссертации являются общенаучные методы: формально-логический, системно-структурного анализа и частнонаучные: сравнительно-правовой, сравнительно-исторический, технико-юридический.
Нормативную основу диссертации составили Конституция РФ, акты МОТ, федеральные законы и законы субъектов РФ, указы Президента РФ, акты исполнительных органов государственной власти, законодательство СССР и союзных республик.
Широко привлекалась литература из других отраслей знаний: социологии труда, экономики труда.
В процессе исследования использовались труды таких представителей науки трудового права, как Н.Г.Александров, Б.К.Бегичев, Л.Ю.Бугров, А.К.Безина, С.Ю.Головина, О.М.Медведев, М.В.Молодцов, С.М.Кудрин, А.Ф.Трошин, К.П.Уржинский, В.Н.Скобелкин, О.В.Смирнов, А.И.Ставцева, Е.Б.Хохлов, В.Д.Шахов, В.Ш.Шайхатдинов, В.И.Шкатулла и др.
Научная новизна диссертации
Работа является специальным монографическим исследованием общественных отношений с образовательной составляющей в сфере труда и занятости.
На защиту выносятся следующие положения:
1. Обосновывается правомерность введения понятия "образовательно-трудовые отношения" в законодательство о труде.
2. Впервые в науке трудового права формулируются принципы правового регулирования образовательно-трудовых отношений.
3. Сформулирован ряд предложений по совершенствованию федерального законодательства о труде, государственной службы ц занятости.
4. Обосновывается необходимость введения в будущий Трудовой Кодекс РФ главы "Труд и образование" с соответствующим содержанием и структурой.
5. Обосновывается целесообразность принятия закона субъекта РФ (Ханты-Мансийского автономного округа) "О профессиональном обучении занятого населения и безработных граждан в автономном округе" и ряда подзаконных актов в области правового регулирования Щ- образовательно-трудовых отношений.
Практическая значимость результатов исследования Выводы, предложения и проекты нормативных правовых актов, содержащиеся в работе, могут быть использованы при совершенствовании федерального законодательства, законодательства субъектов РФ, в коллективно-договорной практике, в индивидуально-договорном регулировании, а также в учебном процессе.
Апробация результатов исследования
Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре социального права Уральской академии государственной службы. Основные положения диссертации опубликованы в четырех печатных работах и докладывались на научно-практической конференции в г.Лангепас (1999 г-)
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списков литературы и нормативных актов.
Характеристика общественных отношений с образовательной составляющей в сфере труда и занятости
Во многих отношениях, связанных с применением труда наемных работников, содержится образовательная составляющая. Труд в современной экономике, как правило является трудом квалифицированным, т.е. предполагает наличие у работника определенной квалификации, которая представляет итог образовательного процесса той или иной продолжительности.
В последние десятилетия отмечено взаимопроникновение сфер труда и образования, все более усиливающееся их взаимодействие. Границы между указанными областями становятся более подвижными или даже размываются1.
Образовательная составляющая присутствует в таких фундаментальных для трудового права понятиях как профессия, специальность, на что было обращено внимание в литературе по трудовому праву в советский период.
С.С.Каринский, рассматривая указанные понятия, подчеркнул, что свидетельством специальности или профессии у работников является наличие знаний и навыков, отвечающих их способностям для применения труда в своей области2.
По мнению В.А.Глозмана, - с юридической точки зрения, под профессией, специальностью следует понимать комплекс теоретических и практических знаний, которые в соответствии с действующим законодательством предоставляют работнику право выполнять работу определенного рода или вида. Поскольку работы по одним и тем же профессиям различны по сложности, то следует говорить о квалификации работника. С юридических позиций квалификация - это уровень теоретических и практических знаний по соответствующей профессии, специальности, который отвечает определенному тарифному разряду или классу, установленному соответствующими государственными органами1.
Действительно, нормы трудового права устанавливают определенные квалификационные требования, предъявляемые к работникам. Специальность и квалификация трудоспособного гражданина являются основополагающими критериями при заключении с ним трудового договора. При приеме на работу с их помощью обуславливается трудовая функция будущего работника и определяется, к выполнению каких видов работ он будет допущен, либо какую конкретно должность он может замещать. Установление испытания при приеме на работу связано с необходимостью проверки квалификационного уровня работника, т.к. невозможно провести проверку его профессиональных навыков в фазе заключения трудового договора. Наличие специальности, уровень квалификации необходимые для выполнения работ той или иной категории сложности или для замещения должности, определяются квалификационными характеристиками либо требованиями, содержащимися в Тарифно-квалификационных справочниках для рабочих и в квалификационных справочниках для руководителей, специалистов и других служащих2.
Совокупность прав и обязанностей работников и предприятий как субъектов трудового правоотношения в области повышения квалификации нацелена на расширение и углубление теоретических званий, практических навыков и умений по имеющейся у работника специальности (профессии) до уровня, соответствующего требованиям, предъявляемым к развивающимся производствам. Квалификация, рассматриваемая в качестве правовой категории, определяется как степень и вид профессиональной обученности, необходимой для выполнения работы, то есть как уровень подготовки,, опыта, знаний по данной специальности, устанавливаемых для рабочего разрядом, а для служащего - специальным образованием, стажем работы по специальности, категорией, степенью и др.
С уровнем квалификации работника, заключившего трудовой договор, связана дальнейшая судьба возникшего трудового правоотношения (его изменение или прекращение). У работника, повысившего квалификацию, возникает право на служебное продвижение, повышение оплаты труда.
Но с понятием "квалификация работника" связаны не только интересы работника и работодателя, но и государства. Этим обусловлено существование правового института льгот работникам, обучающихся без отрыва от работы. С помощью норм этого института государство стремится обеспечить профессиональный квалификационный потенциал работающего населения, достаточный для обеспечения конкурентоспособной отечественной продукции и участия в международном разделении труда.
Своевременная профессиональная переподготовка позволяет предупредить появление безработных среди лиц, находящихся под риском увольнения.
На важное значение квалификации в области отношений, регулируемых трудовым правом, было обращено внимание специалистами-правоведами бывших социалистических стран.
Отмечалось, что понятие квалификации играет большую роль в формировании трудовых процессов и поэтому всесторонне используется как инструмент правового регулирования трудовых отношений, имеющий огромное значение в условиях научно-технического прогресса. Квалификация оценивалась как фактор, динамизирующий стабилизированные структуры трудового отношения1.
От уровня квалификации работника зачастую зависит судьба трудового правоотношения. В соответствии с п.2 ст.ЗЗ КЗоТ РФ, работник может быть уволен по инициативе администрации из-за обнаружившегося несоответствия выполняемой работе или занимаемой должности, вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы.
Другими словами, можно утверждать, что образовательная составляющая трудовых отношений играет важную роль в правовом регулировании трудовых отношений.
Правоотношения с образовательной составляющей в системе отношений, регулируемых трудовым правом
Какое место занимают трудовые отношения с образовательной составляющей в системе отношений, регулируемых трудовым правом? Являются ли отдельными трудовыми правоотношениями, или составляют элемент единого трудового правоотношения? В науке трудового права существует несколько концепций трудового правоотношения.
По мнению Н.Г.Александрова и других авторов, трудовое правоотношение - образование сложное - в том смысле, что оно состоит из ряда "простейших правоотношений": по выполнению трудовой функции, по соблюдению установленной меры труда, по поддержанию трудовой дисциплины, по обеспечению сохранности имущества предприятия, по налаживанию безопасных условий труда и т.д. Эти простейшие правоотношения и являются элементами трудового правоотношения. В законодательстве они развертываются в детальную систему регулирования и составляют институты трудового права (трудового договора, рабочего времени, дисциплины труда и пр.)1.
А.Е.Пашерстник дал следующую схему сферы советского трудового права: а) трудовые отношения на предприятиях, в учреждениях, хозяйствах, кооперативных и общественных организациях; б) отношения по государственному, социальному и кооперативному страхованию; в) отношения между профсоюзами и хозорганами по поводу установления условий труда; г) отношения по распределению рабочей силы и подготовке кадров внутри предприятия: д) отношения по рассмотрению трудовых споров; е) отношения по поводу осуществления надзора за охраной труда1.
Положение об отношениях трудового права, связанных, с трудовыми договорами, прочно вошло в науку2 , перечень отношений этого рода различается у разных авторов, но отношения по профессиональной подготовке непосредственно на производстве всегда включались в этот перечень. Л.А.Сыроватская делит все правоотношения отрасли трудового права на три группы: а) собственно трудовые отношения, элементами которых являются права и обязанности, безусловно возникающие для сторон трудового правоотношения (по соблюдению продолжительности режима рабочего времени, по оплате труда, по дисциплине труда и т.п.); б) отношения, тесно связанные с трудовыми, субъектный состав которых иной по сравнению с субъектами трудовых правоотношений; в) отношения между субъектами трудового правоотношения, которые могут возникнуть в связи с ним, но только при наличии определенных обстоятельств; таковы отношения по возмещению ущерба, причиненного работником предприятию3.
Согласно логике автора, отношения по профессиональному обучению должны быть отнесены к третьей группе, т.к. они могут возникнуть при наличии определенных обстоятельств. Не все работники, заключившие трудовой договор, вступают в отношения по профессиональному обучению, включая повышение квалификации.
Л.Я.Гинцбург считал, что ни материальная ответственность работника за ущерб, нанесенный имуществу предприятия, ни право на профессиональное обучение на предприятии не создают правоотношений, выходящих за рамки собственно трудовых. Они находятся не вне трудового правоотношения, а внутри него1.
Автор полемизирует с точкой зрения А.С.Пашкова, согласно которой предметом отношений по профессиональному обучению на производстве является не "предоставление рабочей силы как в трудовом договоре..., а подготовка к профессиональному роду деятельности". Объем и содержание обязательств обучающегося определяется не трудовой функцией, а учебным планом2. Отношение по обучению лишь включает в себя элементы трудового правоотношения, но не является таковым3.
Аналогичных взглядов придерживается В.А.Дрожжин4. Л.Я.Гинцбург ссылался на действовавшее в то время Положение о государственном социалистическом предприятии. Положение рассматривало подготовку новых кадров рабочих, обучение новым профессиям рабочих и систематическое повышение производственной квалификации работников непосредственно на производстве как составную часть производственно-хозяйственной деятельности предприятия5.
По мнению автора обучение должно рассматриваться как выполнением трудовой обязанности. Все занятия, включая теоретические, проводятся в пределах установленной продолжительности рабочего дня. Нарушение дисциплины в процессе учебы на производстве составляет нарушение трудовой дисциплины. Не трудовое отношение является элементом отношения по обучению на производстве, а, наоборот, отношения по обучению на производстве являются элементом трудового правоотношения. Не имеет значения то обстоятельство, что отношения по обучению (или по повышению квалификации) оформляются особым соглашением (договором). Такие особые соглашения заключаются по поводу других отношений: с материально ответственными лицами на принятие ими полной материальной ответственности, с работниками с ненормированным рабочим днем. Эти соглашения лишь момент в содержании трудового правоотношения, стадия реализации той или иной его стороны1.
Гинцбург пришел к выводу, что отношения по профессиональному обучению на производстве не относятся к числу "тесно связанных" с трудовыми, а является трудовым правоотношением, его частью или элементом.
Наиболее аргументированной представляется позиция В.Н.Скобелкина2. В.Н.Скобелкин отрицает существование единого трудового правоотношения и обосновывает положение о существовании комплекса (системы) взаимосвязанных трудовых правоотношений3. Под правоотношением он понимает связь субъектов права, выражающуюся во взаимных правомочиях и юридических обязанностях4.
Трудовые правоотношения он подразделяет на: «собственно трудовые» (связанные с трудом рабочих и служащих), которые в свою очередь делятся на «отношения по организации труда и обеспечению его условий» и «возникающие в процессе трудовой деятельности (чисто трудовые) и «смежные с собственно трудовыми».
МОТ и проблемы профессионального обучения
Международная Организация Труда (МОТ) занимает особое место среди субъектов международно-правового регулирования труда. МОТ была создана в 1919 году и в настоящее время является специализированным учреждением ООН, в которое входят 174 Государства-Члена.
МОТ разрабатывает международную политику и программы, направленные на улучшение условий труда и жизни трудящихся, на повышение возможностей занятости и поддержки основных прав человека.
Основное направление деятельности МОТ заключается в разработке и принятии международных правовых норм.Международная Организация Труда всегда придавала важное значение профессиональной подготовке и переподготовке кадров, рассматривая эти вопросы более широко - как проблему развития человеческих ресурсов. С точки зрения Международной Организации Труда человек является творцом экономического и социального прогресса. Однако он не может вносить эффективный вклад в национальное развитие, если плохо подготовлен. МОТ твердо убеждена в необходимости оказания помощи Государствам-Членам в освоении имеющегося потенциала человеческих ресурсов. На программу МОТ по обеспечению максимального использования людских ресурсов направляются более двух третей средств, выделяемых на техническое сотрудничество1.
Позиция МОТ в отношении подготовки кадров нашла отражение в ряде Конвенций и Рекомендаций, принятых начиная с момента создания этой организации в 1919 году. Конвенции являются юридическими документами, имеющими силу международного договора, правовой статус которого определяют порядок заключения, действия, изменения и прекращения международных обязательств. Конвенция вступает в силу при условии ее ратификации не менее чем двумя Государствами-Членами МОТ. В каждом Государстве-Члене МОТ она приобретает юридическую силу с момента ратификации ее высшим органом государственной власти. Рекомендации разрабатываются и принимаются МОТ в тех случаях, когда принимаемые решения не могут быть облечены в форму твердых конвенционных обязательств или когда требуется детализировать, дополнить положения принимаемой конвенции. Юридическая сила и порядок применения Конвенций и Рекомендаций различны. В случае ратификации Конвенции государство обязано принять законодательные и иные акты для проведения ее в жизнь и регулярно представлять в МОТ доклады относительно мер по эффективному применению ратифицированной Конвенции. Если Конвенция не ратифицирована, государство обязано информировать МОТ (по запросам Административного Совета МОТ) о состоянии законодательства и существующей практики в данной стране по вопросам, которых касается Конвенция1 Конституция Российской Федерации установила: «Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются неотъемлемой частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора» (ч.4, ст. 15). Эта норма не только провозглашает принципиальную верность международному праву, но и создает соответствующую конституционно-правовую гарантию, включая его в правовую систему страны и придавая его нормам особый статус1.
В Конституции говорится о «международных договорах Российской Федерации». Конвенции МОТ подпадают под понятие «международных договоров». Конвенции, ратифицированные Россией, должны служить базой для разработки правовых норм в сфере регулирования труда вообще и выработки понятийного аппарата в частности2.
К 1999 году Российская Федерация ратифицировала 55 конвенций МОТ, из которых действуют 55 конвенций, в том числе Конвенцию № 142 «О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов» 1975 года.
Генеральным соглашением между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 1998-1999 годы признано необходимым рассмотрение в Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений предложений о ратификации ряда конвенций МОТ. К их числу относится Конвенция № 140 «Об оплачиваемых учебных отпусках», Конвенция № 168 «О содействии занятости и защите от безработицы»3.
Рекомендация не является международным договором и не требует ратификации. Рекомендация должна быть представлена правительством Государства-Члена МОТ на рассмотрение властей, в компетенцию которых входит данный вопрос, для оформления ее в качестве закона или для принятия мер другого порядка. Кроме представления Рекомендации на рассмотрение компетентных властей, правительство Государства-Члена МОТ не несет перед этой организацией никаких других обязательств, за исключением обязательства информировать МОТ по запросам Административного Совета о состоянии законодательства и существующей практики по вопросам, которых касается Рекомендация (ст. 19 п.6 Устава МОТ)1
Наиболее полно в период до второй мировой войны позиция МОТ по вопросу профессионального обучения нашла свое выражение в Рекомендации 57 о профессиональном обучении, принятой в 1939 году2
В преамбуле Рекомендации обращается внимание на то, что эффективная организация профессионального обучения желательна в интересах как трудящихся и предпринимателей, так и общества в целом, что "стремительное преобразование экономической структуры и обстановки, постоянные изменения методов производства и расширение понятия профессионального обучения как фактора социального прогресса и общекультурного развития трудящихся привели в ряде случаев к пересмотру этого вопроса в целом и породили единодушное желание перестроить дело профессионального обучения на началах, более соответствующих современным нуждам".
В Рекомендации впервые дано определение ряда основополагающих терминов. Под "профессиональным обучением" понимаются все виды обучения, позволяющие приобрести и развить техническое и профессиональные познания, независимо от того, производится ли это обучение в школе или на месте работы.
Подготовка кадров непосредственно на производстве
Подготовка кадров непосредственно на производстве является наиболее массовой и распространенной формой профессионального обучения. Ее преимущества - короткие сроки обучения и его относительно более низкая стоимость. В советский период вопросам профессионального обучения уделялось серьезное внимание, что нашло свое отражение в многочисленных нормативных правовых актах. В статье 25 Конституции СССР говорилось о единой системе народного образования, «которая обеспечивает общеобразовательную и профессиональную подготовку граждан». В статье 40 провозглашалось право на труд, которое обеспечивалось в том числе «бесплатным профессиональным обучением, повышением трудовой квалификации и обучением новым специальностям, развитием систем профессиональной ориентации и трудоустройства.
Статья 33 Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о народном образовании, утвержденных Верховным Советом СССР 19 июля 1973 г., непосредственно касалось «подготовки и ., повышения квалификации рабочих непосредственно на производстве».
Вопросам профобучения было посвящено постановление Совета Министров СССР «О мероприятиях по подготовке и повышению квалификации рабочих непосредственно на производстве» от 22 марта 1968 г. В постановлении ЦК КПСС и Совета Министров СССР «О мерах по дальнейшему совершенствованию подготовки и повышению квалификации рабочих на производстве» от 21 июля 1979 г. был решен ряд вопросов, касающихся профессионального обучения: учебнойнагрузки , оплаты и др.
Каково состояние профессионального обучения на предприятиях в РФ в настоящее время? Представляют интерес результаты исследования состояния системы подготовки кадров на производстве, проведенного Институтом проблем занятости РАН на ряде крупных предприятий Москвы и Московской области1. Автор публикации отмечает, что складывавшаяся десятилетиями в советский период развитая система подготовки и переобучения кадров на промышленных предприятиях в период перехода к рыночной экономике претерпела серьезные изменения. Ликвидация служб подготовки кадров (отделов, бюро, секторов) на промышленных предприятиях приобрела массовый характер. Там, где они сохранились, численность их персонала существенно сокращена. Уменьшение численности отдела подготовки кадров, а тем более вообще его ликвидация, существенно осложняют перспективы предприятия, его адаптацию к новым условиям, восстановление и развитие его потенциала.
Сокращение персонала служб подготовки кадров на предприятиях сопровождается свертыванием учебно-курсовой сети. Существенно уменьшены масштабы подготовки и переобучения кадров. Резко сужен набор профессий и специальностей, по которым ведется учеба.
На большинстве обследованных предприятий отказались от таких традиционных форм повышения квалификации работников, как школы передовых методов труда, семинары специалистов, конкурсы для определения лучших работников по отдельным профессиям. Практически полностью прекращены стажировки рабочих на родственных предприятиях и командировки специалистов по обмену опытом и на обучение в научно-исследовательские центры. В условиях спада производства заметно ослабли стимулы работников к учебе и повышению своей квалификации и побудительные мотивы управленческого персонала к организации учебного процесса.
Как показало обследование, уменьшение масштабов подготовки кадров произошло на предприятиях самых разных отраслей -металлургии и машиностроения, приборостроения и химии, полиграфической и текстильной промышленность1. Другие специалисты также оценивают состояние профессионального обучения на предприятиях как неудовлетворительное. У работодателей, по существу, нет стимулов для организации обучения, не заинтересованы в повышении своих профессиональных знаний и сами работники2.
Сокращение численности проходящих подготовку, переподготовку и повышение квалификации отмечается практически во всех отраслях, но наибольшее падение наблюдается в машиностроении, промышленности строительных материалов, легкой и пищевой отраслях. Периодичность повышения квалификации рабочих, занятых в промышленности составляет в настоящее время раз в 15 лет (вдвое реже, чем в 1990 г.). Периодичность повышения квалификации руководителей, специалистов и служащих -раз в 9-10 лет3. Начиная с 1991 г. обучение персонала предприятий полностью оказалось вне государственного контроля и регулирования как на федеральном так и на региональном уровнях.
Крайне остра необходимость в создании адекватной рыночным отношениям нормативно-правовой базы, регламентирующей образовательную деятельность предприятий.
В 1993-1994 гг. Правительством Российской Федерации были приняты два постановления по вопросам профессионального обучения персонала предприятий. Но в указанных документах, как и в Законе "Об образовании" отсутствовали конкретные правовые нормы, касающиеся деятельности образовательных предприятий.
На этом удручающем фоне особенно ценным представляется опыт тех предприятий, которым в сложных кризисных условиях удалось сохранить собственную учебную базу и сеть технической и экономической учебы. Среди большого числа обследованных промышленных предприятий выделяются автостроительное объединение «Москвич» (АЗЛК), Воскресенский химкомбинат, Московский металлургический завод «Серп и Молот».
Суждения руководителей и специалистов по вопросам профобучения во многом весьма разноречивы.
Одни из них считают, что в период кризисного спада производства, разрушения системы финансовых расчетов, массовых неплатежей, систематических простоев и вынужденных отпусков, в которые отправляются работники бригадами, цехами, предприятиями в целом, ставить вопросы о профессиональном обучении и переподготовке кадров совершенно несвоевременно.
