Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Место коллективного договора в правовом регулировании труда 12-68
1. Понятие коллективного договора и история его развития 12-53
2. Соотношение централизованного и локального коллективно-договорного регулирования труда 53-68
Глава II. Содержание коллективного договора и процедура коллективных переговоров 69-144
1. Общая характеристика правового содержания коллективного договора 69-76
2. Коллективный договор как средство защиты от безработицы 76-89
3. Коллективно-договорное регулирование заработной платы 89-104
4. Нормы об охране труда и экологической безопасности в коллективном договоре 104-115
5. Коллективно-договорные гарантии профсоюзной деятельности 115-123
6. Правовая процедура коллективных переговоров... 123-144
Глава III. Контроль за выполнением условий коллективного договора и ответственность сторон за их нарушение 147-183
1. Понятие контроля 147-154
2. Ответственность за нарушение законодательства о коллективных договорах 154-167
3. Контроль за практикой заключения коллективных договоров в организациях различных форм собственности 167-179
Заключение 180-183
Использованная литература
- Понятие коллективного договора и история его развития
- Соотношение централизованного и локального коллективно-договорного регулирования труда
- Общая характеристика правового содержания коллективного договора
- Понятие контроля
Введение к работе
Актуальность темы исследования.
Последние десятилетия двадцатого века в России идет процесс формирования новой социально-экономической системы, совершается исторический переход от одной формации к другой. Государственным органам приходится принимать непростые решения, изменяющие весь устоявшийся уклад жизни каждого человека, его психологию, нормы поведения, складывающиеся на протяжении длительного периода. Народ стал свидетелем и участником радикальных преобразований в экономике, хозяйственных связях, тенденциях развития, сопровождающихся крахом многих социальных институтов и изменениями в принципах распределения национального дохода. Экономические реформы сопровождались распадом союзного государства, отказом от однопартийной системы, обострением межнациональных отношений, спадом производства.
Реальной основой общества становится рыночная экономика. Конституция Российской Федерации признает и равным образом защищает разные формы хозяйствования, действующие на базе частной, государственной или иной собственности.
В России рыночные реформы протекают крайне болезненно, так как важнейшие социальные достижения нашего недавнего прошлого практически полностью ликвидированы - сведены к минимуму гарантии в области труда, занятости, охраны здоровья, жилищного и социального обеспечения. Почти повсеместно приходится сталкиваться с длительными задержками заработной платы, с остановками организаций и вынужденными от-пусками работ— с W ™- o w-P-o ос„ противоречия между трудом и капиталом.
Политические, экономические и социальные реформы охватили всю совокупность общественных отношений, но ключевое значение в современных условиях имеют процессы, происходящие в сфере труда, в сфере социально-трудовых отношений. Происходящие в Российской Федерации реформы прежде всего отразились на взаимоотношениях работников и работодателей. С другой стороны, становление рыночного хозяйства обусловило необходимость внесения существенных изменений в характер и содержание трудового законодательства, в порядок коллективно-договорного регулирования трудовых отношений. В современных условиях укрепляется позиция работодателя в трудовых отношениях главным образом за счет ущемления трудовых прав работников. Лишившись в результате приватизации средств производства, они находятся в полной зависимости от работодателя-собственника. Работодатель, пользуясь зависимостью от него работника, особенно в условиях массовой безработицы, нередко диктует ему условия, не соответствующие даже тем минимальным гарантиям, которые предоставляются действующим трудовым законодательством.
С переходом России к рыночной модели развития одной из приоритетных задач государства стало коренное преобразование всего комплекса социально-трудовых отношений на началах коллективно-договорного правового регулирования. В настоящее время накоплен определенный опыт создания механизмов и процедур согласования интересов сторон коллективно-договорных отношений. Сформирована первичная законодательная база в виде Закона Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992г. (в редакции Федерального Закона РФ от 24 ноября 1995г)1, ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" от 23 ноября 1995г.1, ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 12 января 1996г.2, ФЗ "Об общественных объединениях" от 18 апреля 1995г.3, Федеральный закон " О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" от 1 мая 1999г.4, соответствующие изменения внесены в ст. 20-1 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях"5 и ряда других нормативных актов, сложилась достаточно разветвленная система органов взаимодействия работников, работодателей и органов исполнительской власти на различных уровнях.
Актуальность и необходимость становления социального партнерства в России очевидны. Реализация его принципов является не просто желаемым предпочтительным вариантом, но единственным способом цивилизованного разрешения противоречий в сфере социально-трудовых отношений. Система социального партнерства предполагает существование различных видов коллективно-договорных связей. Это не только отношения между работодателем и представительным органом работников организации по поводу участия работников в управлении трудом, осуществлении локального регулирования, в том числе заключения коллективного договора, но и отношения по поводу разрешения коллективных трудовых споров.
Повышение эффективности системы социального партнерства в защите социально-экономических и трудовых прав работников зависит от консолидации усилий всех его сторон, повышения ответственности участников соглашений за выполнение принятых обязательств.
Как показала практика, централизованное "жесткое" регулирование трудовых отношений не оправдало себя. Оно сдерживало экономическое развитие и лишало субъектов права возможности активно участвовать в установлении условий труда. С этой точки зрения широкое использование договорных методов регулирования (коллективно-договорное и индивидуально-договорное регулирование) представляется закономерным. Нельзя не отметить и тот факт, что децентрализация правового регулирования, проявляющаяся в ограничении вмешательства государства в сферу трудовых отношений, способствует демократизации общества, включению работников и работодателей в процесс создания правовых норм. Вместе с тем распространение договорного регулирования не должно повлечь за собой снижения уровня социальной защищенности работников1.
В сложившихся условиях именно организационно-управленческие отношения в организациях всех форм собственности, которые в советский период рядом ученых недооценивались, в современный период становятся все более актуальными. Посредством коллективного договора (соглашения) достигается конкретное воплощение баланса интересов между социальными партнерами (работниками и работодателями) в сфере производства и услуг. Особенно в настоящее время, когда государственное регулирование труда и связанных с ним социально-экономических отношений предусматривает лишь минимальные уровни прав и гарантий для работников, более высокий уровень социальных гарантий обеспечивается с помощью коллективных договоров ( соглашений).
Переход Российской Федерации к рыночной экономике породил радикальные изменения в сфере правового регулирования, в том числе и в сфере коллективно-договорной практики. Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" открыл новый этап в развитии коллективного договора как правового института. Соответственно возникла необходимость более обстоятельного, комплексного исследования теоретических проблем, связанных с понятием, правовым значением коллективного договора, субъектами коллективно-договорных отношений в организациях всех форм собственности. Этим и обусловлена актуальность данной диссертационной работы и необходимость проведения всестороннего исследования коллективного договора непосредственно в организациях и учреждениях как организационно-правовой формы реализации социального партнерства. Именно коллективные договоры (соглашения) являются тем базовым инструментом, посредством которого реализуется социальное партнерство. Они являются и основными документами, регулирующими вопросы оплаты труда и материального стимулирования работников.
Правовая сущность коллективного договора в условиях перехода к рыночным отношениям и реформы трудового законодательства неоднозначна. Она построена на двух началах: на идее автономии (управленческой суверенности) организации в сфере труда, осуществляемой его главой (собственником, предпринимателем), и на участии профсоюза или иного защитника профессиональных и социальных интересов работников в урегулировании социально-трудовых отношений между работодателем и работниками.1
Становление рыночного хозяйства вносит существенные изменения в характер и содержание экономических отношений, в их правовую организацию. Частью сложной системы правовой организации общественных отношений, включающей государственное и индивидуально-договорное регулирование связей между работодателем и работником, является их коллективно-договорное регулирование, роль которого в связи с предстоящим принятием главного правового документа Российской Федерации, регулирующего сферу труда - Трудового Кодекса, следует полагать, возрастает.
Цель диссертационного исследования заключается в определении роли коллективного договора как организационно-правовой формы реализации социального партнерства, рассмотрении практических проблем коллективно-договорного регулирования трудовых отношений в условиях проведения реформы трудового законодательства.
Исходя из цели в диссертационном исследовании, поставлены следующие задачи:
1. Изучить истоки возникновения коллективного договора в России.
2. Раскрыть его понятие с учетом происходящих в стране экономических реформ и реформы трудового законодательства.
3. Дать определение понятия коллективного договора посредством анализа следующих его функций:
а) коллективный договор как локально-правовой источник трудового права;
б) коллективный договор как правовая форма социального партнерства между работодателем и работниками, заключенный на уровне отдельных организаций (филиалах, представительствах);
в) коллективный договор как юридический факт, порождающий организационно управленческие правоотношения в организации между представителями работников и работодателем;
г) коллективный договор как институт трудового права, объединяющий все правовые нормы, регулирующие коллективные договоры на всех правовых уровнях (законодательном, подзаконном, на уровне генеральных, отраслевых, региональных, профессиональных соглашений, а также на уровне конкретных коллективных договоров заключаемых в организациях).
4. Проанализировать особенности правового регулирования коллективных договоров.
5. Изучить правовое положение сторон коллективного договора.
6. Показать сущность коллективного договора и его роль в регулировании социально-трудовых отношений в условиях реформы трудового законодательства.
7. Обобщить практику заключения коллективных договоров в организациях различных форм собственности и сделать выводы по ее совершенствованию.
Методологической и теоретической основой диссертационного исследования являются труды ученых-правоведов: Александрова Н.Г., Архиповой Б.А., Баглая М.В., Войтинского И.С., Гусова К.Н, Догадова В.М., Жаркова Б.Н., Киселева И.Я., Кондратьева Р.И., Куренного A.M., Лушни-ковой М.В., Лях Г.И., Москаленко Г.К., Нуртдиновой А.Ф., Орловского Ю.П., Пашерстника А.Е., Пашкова А.С., Смирнова О.В., Сыроватской Л.А., Снигиревой И.О., Толкуновой В.Н., Таля Л.С., Шебановой А.И.,Хайтлиева К.А.,Цитульского В.Б., Яблоковой И.А.
При проведении диссертационного исследования использованы методы научного познания: исторический, системный, сравнительно-правовой, логический.
Нормативную основу диссертации составляют документы lviu і. Конституция Российской Федерации, Федеральные законы и законы субъектов Российской Федерации, акты Президента, Правительства Российской Федерации, федеральных министерств и ведомств, отраслевые тарифные соглашения, материалы учебно-исследовательского центра московской федерации профсоюзов, коллективные договоры организаций различных форм собственности.
Научная новизна:
- выявлена специфика коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений в период перехода к рыночной экономике и реформирования трудового законодательства. Эта специфика заключается в том, что коллективному договору как локальному нормативному соглашению, как акту социального партнерства теория и практика отдает предпочтение по сравнению с действующим законодательством, поскольку он нацелен на установление более компромиссных и взаимовыгодных отношении между работниками и работодателем;
- обоснован вывод о том, что правовая сущность коллективного договора в условиях перехода к рыночным отношениям неоднозначна. Она, во-первых, выражает идею автономии организации в сфере правового регулирования труда, осуществляемую работодателем (собственником), и, во-вторых, предполагает участие профсоюза как представителя интересов работников в урегулировании социально-трудовых отношений.
- определены условия, при которых нормы коллективных договоров, ухудшающие по сравнению с действующим трудовым законодательством положение (статус) работника, признаются недействительными; внесен ряд предложений направленных на совершенствование правовых норм о коллективных договорах и практики их применения в условиях реформы трудового законодательства.
Практическая значимость исследования.
Выводы и предложения, содержащиеся в диссертации, могут быть использованы в кодификационной и иной правотворческой деятельности, связанной с совершенствованием коллективно-договорного регулирования трудовых отношений. Материалы диссертации будут полезны в учебном процессе, при чтении общего курса лекций по трудовому праву и проведении семинарских занятий, а также при разработке спецкурсов по проблемам локально-правового регулирования трудовых отношений и в правовой пропаганде.
Апробация результатов исследования.
Диссертация выполнена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Академии труда и социальных отношений и здесь же прошла обсуждение и апробацию.
Основные выводы и положения диссертации отражены в тезисах докладов на научной конференции, проведенной в Академии труда и социальных отношений, а также в ряде опубликованных статей.
Структура диссертации обусловлена целью и задачами исследования и состоит из введения, трех глав, заключения.
Понятие коллективного договора и история его развития
История развития коллективного договора, его сущность и роль в регулировании трудовых отношений формировалась под влиянием социально-экономической политики проводимой государством и, в какой-то мере является отражением этой политики.
В первой четверти XX века в России началось серьезное исследование социально-экономической и юридической природы коллективного договора. Именно в этот период появились работы, которые были специально посвящены правовым вопросам применения коллективного договора, в том числе необходимости законодательного закрепления порядка его заключения и рассмотрения споров по поводу несоблюдения условий коллективного договора.
В юридической литературе России одним из первых проблему коллективного договора поставил Л.С. Таль, который вывел его из сферы института гражданского права. Указанный правовой документ, полагал он, зародился как частноправовая сделка, которая первоначально рассматривалась и регулировалась в рамках гражданского права.
До Л.С. Таля русская юридическая мысль, следуя римскому праву, рассматривала договор о труде в качестве договора о возмездном пользо-вании-locatio conductio (возмездное пользование чужой вещью, чужой рабочей силой, результатами чужого труда)1.
В докладе, прочитанном на заседании гражданского отделения Санкт - Петербургского общества, он с полным основанием отметил: "Тарифный или коллективный договор в настоящее время на Западе принадлежит к модным вопросам и пользуется необыкновенным вниманием не только ученых специалистов, но также широких кругов общества. У нас почти не затронут в литературе и мало известен".1
Л.С. Таль признает, что до 1917 года в России фактически имеют место единичные случаи коллективных соглашений между профсоюзами и предпринимателями и тут же добавляет, что эти соглашения совершенно не привлекли внимания юридической литературы.
В дальнейших своих работах, уже в советский период, Л.С. Таль пересмотрел свою позицию в отношении коллективного договора как института гражданского права. Он доказал, что этот договор имеет специфическую природу и является договором sui generis, относящимся к сфере промышленного рабочего права2 - прообраза отрасли трудового права России. В конечном счете Л.С. Таль выделил особую отрасль права, у которой пока еще не было устоявшегося названия, к ней применялись такие понятия, как "рабочее, фабричное законодательство", "промышленное право", "социальное право"3.
Таким образом, Л.С. Таль предложил специфическую конструкцию договора, дал его развернутую характеристику и обосновал необходимость законодательного регулирования общественных отношений, которые непосредственно связаны с заключением и исполнением коллективного договора.
Первые коллективные договоры были заключены в России в период революционных потрясений 1904-1905 гг. петербургскими печатниками и металлистами, бакинскими нефтяниками. Печатники и булочники Петербурга добились отдыха в воскресные дни, текстильщики Москвы и печатники Харькова ежегодного оплачиваемого отпуска. Нефтяники Баку организовали стачку, известную исследователям как "Декабрьское соглашение", которое закончилось принятием коллективного договора и оплатой больничных листков за счет средств администрации. "Декабрьское соглашение" 1904 года в учебнике советского трудового права, выпущенном в 1959 году, рассматривается как один из первых, а не в качестве первого, как это неизменно подчеркивалось ранее1.
Юридическое значение коллективного договора указанного периода состоит в том, что рабочие получали заработную плату по тарифу, установленному коллективным договором и работали столько часов в день, сколько было установлено договором, а за сверхурочные работы получали дополнительное вознаграждение и опять же в размере, указанном в договоре.
Это был период становления социальных отношений наемных работников на рынке труда. Правительство и предприниматели не признавали профсоюзы, оказывали противодействие их созданию и проведению коллективных переговоров на законодательном уровне. Переговоры работников с предпринимателями проводились в атмосфере кризиса под давлением забастовок и локаутов, а коллективные договоры были действительны только де-факто.
Коллективные договоры в России, как и коллективные договоры стран Запада, по своей юридической природе были первоначально обязательствами без исковой защиты и только после революции 1917 года получили полное юридическое признание. На первом этапе (1900-1918г.г.) было в основном сформировано основное представление о сущности коллективного договора, о его правовом и социально-экономическом значении.
В России правовая сила была придана коллективному договору как способу регулирования условий труда Декретом Совета Народных Комиссаров от 2 июля 1918 г. "О порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условия труда",1 который положил начало второму этапу (1918 - 1933 гг.) развития коллективного договора и дал его правовую характеристику. Это договор, устанавливающий оплату труда, а также определяющий условия труда и заключаемый профессиональными союзами рабочих и служащих, с одной стороны, и предпринимательскими союзами, обществами, правительственными и общественными предприятиями и учреждениями, с другой (ст.1).
В этот период коллективные договоры заключались в основном на частных предприятиях, но по мере национализации промышленности правовое регулирование труда стало применяться и на государственных предприятиях. Руководство по заключению коллективными договорами согласно Положению было возложено на Наркомтруд и ВЦСПС. В спорных случаях, когда предприниматели отказывались подписать договор, он утверждался
Соотношение централизованного и локального коллективно-договорного регулирования труда
Переориентация России на рыночную модель развития, признание права граждан на добровольное распоряжение способностями к труду выдвинули в число приоритетных задач коренное преобразование всего комплекса социально-трудовых отношений, а это требует создания эффективного правового механизма регулирования условий труда, который позволил бы достаточно полно обеспечить защиту интересов работников и предпринимателей, решение различных социальных задач. В связи с этим вопросы перераспределения функций правового регулирования труда между законодательными органами и органами локального регулирования труда в организации занимают одно из первых мест в ряду актуальных вопросов, стоящих перед трудовым правом сегодня .
Переход к рыночным отношениям характеризуется серьезными изменениями в содержании трудового законодательства. Эти изменения касаются не только отдельных правовых институтов, но и самого метода правового регулирования: законодательного, коллективно-договорного и индивидуально-договорного. Если ранее трудовые отношения регулировались преимущественно нормативными актами, принимаемыми в централизованном порядке, то на современном этапе развития акцент смещается в сторону договорного регулирования, государственное вмешательство заключается в установлении минимальных гарантий условий труда.
Изменение политической и экономической ситуации в стране, становление рыночных отношений неизбежно привели к изменениям в нормах законодательства, регулирующих трудовые отношения. Теперь государство в лице своих компетентных органов берет на себя лишь минимум обязательств и устанавливает реальные права и социальные гарантии для работников. Фиксируются эти права и гарантии в правовых актах, принимаемых государством - Конституции Российской Федерации, Кодексе законов о труде, различных законах, постановлениях, положениях, инструкциях, правилах и т.д. Все эти правовые акты носят обязательный (императивный) характер и должны исполняться во всех организациях независимо от их организационно-правовой структуры, ведомственной подчиненности и формы собственности.
Следует отметить, что соотношение централизованного и локального, законодательного и договорного способов регулирования труда в разных странах различно. Нет ни одной страны, где государство было бы полностью отстранено от такого регулирования. Но если в большинстве европейских стран, в том числе и в нашей, социальное законодательство охватывает широкий спектр вопросов, которые одновременно могут являться и предметом коллективно-договорного регулирования, то в ряде стран, например, в Англии, США, государство устанавливает только минимум законодательных норм относительно условий занятости, оплаты труда, продолжительности рабочего времени и времени отдыха и т.п. Но при этом законодательство этих стран играет существенную роль в области охраны труда и здоровья, социальном обеспечении, защите таких групп работников как женщины, подростки, дети, что объясняется и влиянием международно-правового регулирования этих вопросов труда.1
Колдоговорная практика зарубежных стран уделяет социальному обслуживанию работников более скромное место по сравнению с нашей страной. Например, во Франции, коллективные договоры предусматривают оказание материальной помощи работникам, имеющим детей в виде ежемесячной доплаты к заработной плате на каждого ребенка до трех летнего возраста, а также предусмотрены выплаты малообеспеченным и неполным семьям. В нашей стране почти в каждой организации в коллективном договоре предусмотрен раздел о социальном развитии коллектива и это является особенностью коллективно-договорного регулирования.
В случае необходимости и с учетом действующей в каждой стране системы коллективных договоров в национальном законодательстве предусматриваются меры по распространению положений коллективного договора на всех предпринимателей и работников, входящих по производственному и территориальному признаку в сферу действия договора. Распространение действия коллективного договора обусловлено выполнением следующих требований:
- чтобы коллективный договор уже охватывал достаточно представительное, по мнению компетентного органа власти, число соответствующих предпринимателей и трудящихся;
- чтобы требование о распространении действия коллективного договора, как общее правило, исходило от одной или нескольких участвующих в договоре организаций трудящихся и предпринимателей;
- чтобы предпринимателям и трудящимся, на которых предстоит распространение коллективного договора, была представлена возможность высказать предварительно свои замечания1.
Становление рыночной экономики в России связано с комплексом социальных преобразований, появлением новых субъектов экономических отношений, развитием социальных институтов, представляющих их интересы в экономической и политической сферах общественной жизни. Кардинальные преобразования происходят и в сфере трудовых отношений2.
В последние годы, к сожалению, наблюдается устойчивая тенденция к минимизации (снижению) гарантий, предоставляемых государством посредством правовых норм, практика же договорных отношений получает все большее развитие. Такие важнейшие вопросы трудовых отношений, как оплата труда, продолжительность ежегодного отпуска, установление сокращенного рабочего времени в связи с особыми и вредными условиями труда, ограничение сверхурочных работ, компенсация за работу в выходные и праздничные дни и многие другие регулируются КЗоТ лишь в пределах предоставления самых минимальных гарантий. Что же касается конкретных размеров тарифных ставок, окладов, премий, видов и систем оплаты труда, применяемых в организации, а также соотношения в размерах оплаты труда различных категорий персонала - эти вопросы предлагается решать организации самостоятельно и фиксировать в коллективных договорах (см. ст. 80 КЗоТ).
При отсутствии коллективного договора в организации все вопросы оплаты труда регулируются "иными локальными актами", то есть распоряжениями, приказами и другими актами, принимаемыми работодателем, что дает возможность руководителю организации единолично принимать решения. На практике это происходит довольно часто, и не всегда справедливые и обоснованные решения администрации по вопросам оплаты труда нередко порождают трудовые споры и конфликты.
Общая характеристика правового содержания коллективного договора
С первых лет существования нашего государства содержание коллективного договора строго регламентировалось. Например, Положение "О порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условия труда", утвержденное Декретом СНК РСФСР 2 июля 1918 года1, предусматривало, что в коллективном договоре (он носил характер территориального соглашения) должны быть указаны: порядок приема и увольнения рабочих; нормирование рабочего времени; оплата труда; условия применения ученичества и прочее. В дальнейшем ст. 8 КЗоТ РСФСР 1922 года также достаточно точно и императивно определяла содержание коллективного договора.
Необходимо отметить, что в период административно-командной системы содержание коллективного договора практически совпадало во многих положениях с планом развития предприятия на предстоящий год, и вопросы, включенные в план, дублировались в коллективном договоре. Но ответственность за его невыполнение администрация несла не перед работниками и профсоюзами, а перед вышестоящими государственными и партийными органами.
Только в 1987 году сторонам коллективного договора было предоставлено право самостоятельно определять его структуру и содержание. Однако это право закреплялось подзаконным нормативным актом - Общим положением о порядке заключения коллективных договоров, утвержденным Госкомтрудом СССР и Президиумом ВЦСПС.
В мировой коллективно-договорной практике действует принцип определения содержания коллективных договоров соглашением сторон. Этот принцип отвечает интересам работников и их представительных органов, так как дает им возможность изменить содержание договоров в свою пользу. Устоявшаяся система социального партнерства и самостоятельность субъектов трудовых отношений на Западе привела к значительному расширению содержания и рамок коллективно-договорного процесса. На Западе на первое место выдвигаются такие вопросы, как определение уровня тарифных ставок и должностных окладов, занятость, гибкость рынка труда, внедрение новой технологии и сокращение рабочего времени.
С принятием Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 года впервые на законодательном уровне признано право работодателя и работников самим определять содержание коллективного договора. Теперь они совершенно свободны в выборе его структуры и разработке конкретных норм и обязательств. Однако полная свобода не означает игнорирование общих начал коллективно-договорного регулирования. В соответствии со ст.З Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" при заключении необходимо учитывать следующие правила: 1) условия коллективного договора, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, признаются недействительными; 2) коллективный договор организации не должен ухудшать положение работников по сравнению с генеральным, специальным или отраслевым (тарифным) соглашением, действие которого распространяется на данную организацию.
Под содержанием коллективного договора понимаются согласован ные сторонами положения, призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации. Структурно указанные положения можно разделить на три вида: обязательственные, нормативные и информационные
Обязательственные условия коллективного договора представляют собой конкретные обязательства сторон с указанием сроков их выполнения и субъектов-исполнителей, ответственных за их выполнение. Эти условия действуют до их выполнения и выполнением погашаются.
Действующим законодательством (ст. 13 Закона РФ"0 коллективных договорах и соглашениях" ) установлен примерный перечень вопросов, по которым могут заключаться взаимные обязательства сторон. Указанный перечень не является исчерпывающим и носит рекомендательный характер.
Федеральный закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" содержит прямое предписание об обязательном закреплении в коллективном договоре обязательств, которые в соответствии с действующим законодательством должны иметь локальное правовое регулирование.
Соблюдение или несоблюдение коллективного договора напрямую связано с его содержанием, поэтому, какие пункты в него внесены и как они выполняются, можно судить о степени защищенности работников конкретной организации и роли их представительных органов. Содержание коллективного договора начинает формироваться на предварительной стадии - при его обсуждении в организации. Именно здесь выясняется, какие вопросы волнуют работников прежде всего, по каким позициям они нуждаются в защите, и именно они должны быть определяющими по согласованию положений на предстоящий год.
Первая группа - обязательства, регулирующие отношения, тесно связанные с трудовыми. Это обязательства по обеспечению занятости работников или предоставлению им особых льгот при высвобождении из организации, возможности переобучения другим профессиям и т.п.
Вторую группу составляют обязательства, регулирующие важнейшие условия труда. К ним относятся: организация и оплата труда, ее индексация; режим труда, продолжительность рабочего времени и времени отдыха; охрана труда и здоровья; льготы для отдельных работников.
Третья группа - обязательства, регулирующие социальное обслуживание работников. Среди них можно назвать компенсацию транспортных расходов, организацию и предоставление дотаций на питание работников на производстве, санитарно-бытовое обслуживание, обеспечение жильем, дополнительным пенсионным обеспечением, медицинским страхованием.
Понятие контроля
Результативность действия коллективного договора во многом зависит от того, как организован контроль за выполнением его условий (положений). Контроль за соблюдением законодательства о коллективных договорах и соглашениях представляет собой деятельность специально уполномоченных органов, направленных на социальную защиту работников и пресечение нарушений этого законодательства.
Под реализацией коллективного договора следует понимать осуществление на практике тех условий (положений), которые составляют его содержание. С юридической точки зрения практика реализации коллективного договора призвана создавать правовой климат для осуществления социально- партнерских отношений между работниками и работодателями, сгладить угрозу социального конфликта, обеспечить благоприятную социальную инфраструктуру для работающих. Реальное действие коллективного договора ведет к устранению конфротации и установлению социального мира в организации, что способствует прогрессивному развитию производства.
Поскольку в Законе "О коллективных договорах и соглашениях" процедурные вопросы контроля за выполнением коллективного договора даны лишь в общем смысле, в ряде договоров им уделено повышенное внимание. Законодательством определено, что контроль за выполнением коллективного договора осуществляется сторонами и их представителями, а также соответствующими органами исполнительной власти по труду (Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях", ст. 17.). При этом формы контроля могут быть самыми разнообразными и предусматривать как проверку выполнения отдельных конкретных (взаимных) обязательств сторон, так и содержание договора в целом. Подведение итогов выполнения проводится на собраниях (конференциях) трудового коллектива на условиях, определенным в самом коллективном договоре. Комиссия поквартально рассматривает замечания и предложения, поступившие в письменном виде и протокол заседания комиссии доводит до сведения коллектива. Обязательства коллективного договора считаются выполненными, если по ним не поступило обоснованных замечаний или эти замечания были устранены в рабочем порядке.
Систематичность контроля и неотвратимость ответственности являются одними из основных принципов заключения коллективных договоров (ст. 4 Закона "О коллективных договорах и соглашениях"). При осуществлении контроля и подготовке к отчетам стороны обязаны представлять всю необходимую для этого информацию (ст. 17 Закона о профсоюзах).
Федеральный закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" закрепил право профсоюзов на представительство и защиту интересов трудящихся, ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров и соглашений, а также осуществление контроля за их выполнением (ст. 13 Закона). Профсоюзный контроль вправе осуществлять: профсоюзные органы, профсоюзные представители (доверенное лицо), в том числе: руководители профсоюза, профорганизаторы, профгруппорги и другие лица, уполномоченные Уставом профсоюза.
Для осуществления контроля за выполнением коллективного договора члены соответствующего выборного профсоюзного органа, а также другие правомочные представители этих органов имеют право: беспрепятственно посещать и осматривать цеха, отделы, мастерские и другие места работы организации, требовать от администрации соответствующие документы, сведения и объяснения, а также проверять расчеты по заработной плате.
Функции контроля возлагаются в настоящее время на комиссию из представителей сторон. Положение о функциях и полномочиях такой комиссии обычно включаются в коллективный договор в качестве приложения. Это дает возможность комиссии запрашивать у работодателя информацию о ходе выполнения обязательств коллективного договора, требовать проведения экспертизы или приглашения независимых экспертов. Члены комиссии проверяют ход выполнения обязательств коллективного договора и информируют стороны о положении дел, готовят совместные отчеты профкома и администрации для обсуждения на собрании (конференции) трудового коллектива. Комиссия вырабатывает также предложения по мерам воздействия на ответственных лиц в случае невыполнения и ненадлежащего выполнения пунктов коллективного договора в соответствии со статьей 37 Кодекса законов о труде РФ и Законом РФ "О коллективных договорах и соглашениях" (ст.ст.25-27) либо в соответствии с положением, которое прописано в самом коллективном договоре.
В соответствии с ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации" в коллективный договор включаются положения, обеспечивающие контроль профсоюзов за состоянием условий и охраны труда работников. Непосредственно в организации важную роль в осуществлении профсоюзного контроля осуществляют профсоюзные уполномоченные (доверенные) лица по охране труда, общественные инспекторы выборного органа первичной профсоюзной организации. Усилению контроля в области охраны труда способствуют проводимые смотры-конкурсы по охране труда, которые дают возможность оценить уровень организаторской работы с этой частью профсоюзного актива, выявить и поощрить добившихся наиболее высоких результатов.
Уполномоченные (доверенные) лица по охране труда осуществляют контроль за соблюдением работодателем законодательства об охране труда, проводят независимую экспертизу за состоянием условий труда и обеспечивают безопасность работников, предъявляют требования о приостановке работы в случае непосредственной угрозы жизни работников, осуществляют проверку соблюдения условий и охраны труда, предусмотренных коллективным договором, принимают участие в работе комиссий по испытаниям и приемке в эксплуатацию промышленных объектов и средств производств, в разработке и согласовании нормативных актов об охране труда, обращаются в соответствующие органы с требованием о привлечении к ответственности должностных лиц, виновных в нарушении нормативных актов по охране труда, сокрытии фактов несчастных случаев на производстве, принимают участие в рассмотрении трудовых споров, связанных с нарушением законодательства об охране труда, условий заключенных коллективных договоров, а также связанных с изменениями условий труда.
