Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Стимулирующие выплаты: вопросы теории и практики
1. Роль стимулирующих выплат в мотивации труда работников 11
2. Понятие стимулирующих выплат 30
3. Признаки, состав стимулирующих выплат. Место в структуре
заработной платы 55
Глава 2. Правовая регламентация стимулирующих выплат
1. Методы правового регулирования стимулирующих выплат 73
2. Правовое регулирование премирования работников 107
3. Правовое регулирование иных стимулирующих выплат 129
Глава 3. Правовая защита стимулирующих выплат
1. Общие проблемы правовой защиты стимулирующих выплат 140
2. Приостановление работы как мера возможного поведения работника в случае задержки стимулирующих выплат 162
3. Материальная ответственность работодателя и возмещение морального вреда за задержку стимулирующих выплат 174
Заключение 192
Библиографический список литературы 197
- Роль стимулирующих выплат в мотивации труда работников
- Понятие стимулирующих выплат
- Методы правового регулирования стимулирующих выплат
- Общие проблемы правовой защиты стимулирующих выплат
Введение к работе
1. Актуальность темы исследования
Актуальность выбранной темы исследования обусловлена, прежде всего, теми изменениями, которые происходят в экономической и правовой жизни нашего государства. Рыночные отношения привели к принципиальным изменениям в механизме организации заработной платы, в формировании источника ее выплаты.
Рыночные условия найма и оплаты труда, приведение в соответствии с ними задач законодательной, исполнительной и судебной властей, полное обновление социальных идеалов гражданского общества России, безусловно, сказываются на идеологии трудового права. На смену прежним целям и задачам советского трудового права приходят (формируются) новые, направленные на создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, изменение содержания охранительной функции трудового права, которая в настоящее время включает юридические средства защиты интересов не только работников, но и работодателей. Однако остаются спорные аспекты, которые требуют разрешения. Особенно это прослеживается в отношении государства к вопросам оплаты труда, к стимулирующим выплатам.
Законодатель все более отдаляется в сфере правовой регламентации от регулирования вопросов, связанных со стимулирующими выплатами. В соответствии с изменениями от 30 июня 2006 года, внесенными в Трудовой кодекс РФ федеральным законом № 90-ФЗ1, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда у работодателя независимо от формы собственности, источника финансирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными
1 Рос. газ. 2006. 07 июл.
4 нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Модификация форм материального вознаграждения работников привела к тому, что нормы, посвященные стимулирующим выплатам, включаемым в состав заработной платы в качестве дополнительной части, нашли закрепление в Трудовом кодексе только в общих чертах. Законодатель относит практически все вопросы, связанные с установлением видов, размеров выплат стимулирующего характера, показателей, условий назначения премий, иных стимулирующих ' 'выплат к локальному уровню регулирования. На законодательном уровне отсутствуют рамочные правила. В определенной степени исключения касаются лишь работников бюджетной сферы.
Актуальность темы диссертационной работы определяется также отсутствием сформулированных понятий относительно стимулирующих выплат. В Трудовом кодексе нет дефиниций понятий: «доплата», «надбавка», «премия», «стимулирующие выплаты», «поощрительные выплаты».
Актуальным представляется обоснование выделения комплекса норм, связанных с правовой защитой стимулирующих выплат, которые включают в себя вопросы о лишении работников данных денежных сумм за дисциплинарные проступки.
Данное исследование отвечает критерию актуальности, поскольку в науке трудового права за последнее десятилетие можно выделить лишь несколько научных работ, посвященных проблемам материального стимулирования труда, заработной плате. Это научные исследования А.А. Петрова, В.А. Ратехиной, Н.В. Сазановой, Н.М. Саликовой, П.Б. Цехмистера. Однако нельзя привести в качестве примера ни одной научной работы, рассматривающей стимулирующие выплаты в комплексе.
2. Цель и задачи исследования
Целью настоящей диссертации является анализ тенденций развития и современного состояния стимулирующих выплат во всех сущностных
5 проявлениях: как элемента трудового отношения, как условия трудового договора, как элемента заработной платы, как межотраслевой категории, как социально-правового инструмента управления трудом, - а также анализ совершенствования методов правового регулирования стимулирующих выплат и вопросов их правовой защиты.
Задачами диссертационного исследования выступают: S анализ законодательства, регулирующего вопросы, связанные с установлением и выплатой премий, доплат, надбавок стимулирующего характера, иных стимулирующих выплат; S определение роли государства в регулировании стимулирующих
выплат; S рассмотрение стимулирующих выплат как многоаспектной категории; S полное исследование терминологических проблем, связанных со стимулирующими выплатами, определение понятий «доплата», «надбавка»; S раскрытие признаков стимулирующих выплат;
S соотношение стимулирующих выплат с понятием заработной платы, определение места стимулирующих выплат в структуре заработной платы; S изучение состава стимулирующих выплат, разрешение проблемных
вопросов с отнесением тех или иных выплат к стимулирующим; S разграничение доплат и надбавок стимулирующего и
компенсационного характера; S изучение вопросов правовой защиты стимулирующих выплат.
3. Методологическая основа исследования
Методологической основой диссертационного исследования являются положения логики, философии, теории государства и права, трудового права, экономики.
При написании работы применялись как общенаучные методы (анализ, синтез, восхождение от абстрактного к конкретному и т.д.), так и специальные юридические (сравнительный, моделирования, формально-юридический и т.д.).
4. Нормативную базу исследования составляют международно-правовые
акты, Конституция Российской Федерации, нормативные правовые акты
Российской Федерации, субъектов Российской Федерации.
5. Эмпирическую основу исследования составляют генеральные,
отраслевые соглашения, коллективные договоры организаций г. Екатеринбурга,
материалы судебной практики Свердловского областного суда, Арбитражного
суда Свердловской области, Верховного суда Российской Федерации.
6. Теоретические основы исследования
Теоретическую основу исследования составляют монографические труды ученых-правоведов различных отраслей российского права. Изучались работы ученых в области теории государства и права: С.С. Алексеева, А.В. Малько, Л.С. Явича и др. В ходе проведенного исследования были привлечены работы специалистов по трудовому праву: СЮ. Головиной, М.В. Лушниковой, A.M. Лушникова, А.С. Пашкова, В.Н. Толкуновой. Были изучены основные теоретические труды специалистов в области заработной платы и стимулирующих выплат: В.И. Власова, А.Д. Зайкина, С.С. Карийского, Н.М. Король, О.М. Крапивина, В.И. Курилова, Р.З. Лившица, СП. Маврина, А.Ф. Нуртдиновой, А.И. Процевского, В.К. Ронжина, Н.М. Саликовой, И.А. Тищенкова, Э.Г. Тучковой, А.А. Фатуева, Г.В. Хныкина, Е.Б. Хохлова, П.Б. Цехмистера и др.
При написании диссертационного исследования использовались труды ученых-экономистов: Н.А. Волгина, Р.А. Яковлева.
7. Научная новизна исследования
Научная новизна работы заключается в проведении комплексного исследования стимулирующих выплат. Теоретической основой диссертационного исследования является изучение стимулирующих выплат как многоаспектной категории, анализ терминологии относительно стимулирующих выплат, анализ методов правового регулирования указанных выплат, изучение возможности урегулирования вопросов, связанных со стимулирующими выплатами на локальном уровне, а также обоснование необходимости выделения комплекса норм правовой защиты стимулирующих выплат.
В диссертации обоснованы и вынесены на защиту теоретические положения, направленные как на формирование терминологии стимулирующих выплат, так и на совершенствование правового регулирования указанных выплат.
Положения, выносимые на защиту:
1. Обоснована позиция, что стимулирующие выплаты необходимо
рассматривать как дополнительную часть заработной платы, как элемент
трудовых отношений, как обязательное условие трудового договора и как
межотраслевую категорию.
Предложено исключить из дефиниции понятия «заработная плата» категории «стимулирующие и компенсационные выплаты» и поместить их в ст. 129 ТК РФ в качестве самостоятельных определений наряду с тарифной ставкой, окладом и т.д. Предложена дефиниция: «Заработная плата (оплата труда работников) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. В состав заработной платы в зависимости от установленной у данного работодателя системы оплаты труда могут входить: тарифная ставка, оклад (базовый оклад), доплаты и надбавки, а также стимулирующие выплаты».
Аргументировано решение проблемы соотношения доплат и надбавок. Нет необходимости разделять эти выплаты, поскольку по своей
8 функциональной направленности они, как правило, одновременно играют стимулирующую и компенсационную роль. Диссертантом предложено статью 129 ТК РФ дополнить ч. 5: «Надбавки и доплаты - установленные в соответствии с нормативными правовыми актами или трудовым договором денежные выплаты, включаемые в состав заработной платы с целью компенсировать воздействие на работника определенных факторов труда, а также стимулировать работника к более ответственному выполнению своих трудовых обязанностей, повышению качества своего труда».
Высказана позиция о необходимости четкой законодательной регламентации премий, включаемых в состав заработной платы. Аргументировано предложение о применении в условиях модификации элементов трудовых отношений универсальных критериев премирования -показателей и условий.
Обоснована необходимость закрепления на федеральном уровне рамочных правил о порядке установления, выплаты стимулирующих выплат. Предложено разработать Положение о стимулирующих выплатах с последующим утверждением Приказом Минздравсоцразвития РФ.
Аргументировано выделение комплекса правовых норм, направленных на правовую защиту заработной платы. Эти нормы обеспечивают реализацию права работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы. Аргументирована позиция, что в рамках правовой защиты заработной платы необходимо выделять правовую защиту стимулирующих выплат.
Предложено изложить ч.4 ст. 142 ТК РФ в новой редакции: «работник, отсутствовавший на своем рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после выплаты задержанной заработной платы».
8. Предложено ст. 142 ТК РФ дополнить частью пятой: «на период
приостановления работы работником, в отношении которого допущены
задержка выплаты заработной платы или другие нарушения законодательства
9 об оплате труда, работодатель не имеет права привлекать других работников для выполнения трудовых обязанностей временно отсутствующего на рабочем месте работника, в том числе путем заключения срочного трудового договора, договора о работе по совместительству, путем перевода на другую работу, в рамках совмещения профессий (должностей)».
9. Аргументировано проблему так называемого «депремирования» понимать шире - как лишение работника стимулирующих выплат.
8. Научная и практическая значимость диссертационного исследования
Теоретические результаты диссертационной работы позволяют сформировать комплексное научное представление о категории стимулирующих выплат.
Практическая значимость исследования заключается в разработке предложений, которые могут быть использованы при совершенствовании трудового законодательства, а также в правоприменительной деятельности. Теоретические выводы могут быть использованы в процессе преподавания учебной дисциплины «Трудовое право России», при подготовке учебной литературы по трудовому праву.
9. Апробация результатов диссертационного исследования
Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права Уральской государственной юридической академии. Положения исследования использовались автором при проведении семинарских занятий в Уральской государственной юридической академии, а также нашли отражение в опубликованных диссертантом работах.
Положения диссертации явились научной основой для обсуждения
некоторых проблем, связанных со стимулирующими выплатами, на
Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы
права России и стран СНГ - 2008» (Челябинск, ЮУрГУ, 2008 г.), а также на
Международной научно-практической конференции «Социально-
10 экономические и правовые аспекты рыночных реформ» (Екатеринбург, Уральский институт экономики, управления и права; Уральский государственный университет им. Горького, 2008 г.).
10. Структура диссертации
Структура диссертационного исследования определена целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав (первая глава включает три параграфа; вторая - три параграфа; третья - три параграфа), заключения и библиографического списка.
Роль стимулирующих выплат в мотивации труда работников
Сущность и значение стимулирующих выплат как социально-правового инструмента управления трудом можно определить, обратившись к исследованию категорий: «стимул», «мотив», «стимулирование», «мотивация», «поощрение». Благодаря анализу представленных понятий мы сможем выявить концептуальную основу научного исследования.
Успешное развитие любой организации в рыночных условиях объективно невозможно без использования современных прогрессивных правовых форм стимулов и стимулирования. Стимулы являются ведущим социально-правовым средством эффективности труда, его рациональности и формирования позитивного поведения работников. Исключительная важность стимулов заключается в том, что они содействуют совершенствованию личности работника, его профессиональному росту, новаторству и творческому подходу. Формирование поведения работников — важнейший подход в трудовом праве, позволяющий прагматично рассматривать проблемы эффективности труда и добиваться результатов, на которые нацелено правовое регулирование".
А.С. Пашков отмечает, что экономические интересы, материальная заинтересованность, моральное и материальное стимулирование остаются движущими мотивами трудовой деятельности в любое время. «До тех пор, пока труд не станет первой потребностью человека, выбор занятий, места работы и характер труда будут в значительной мере определяться личными интересами граждан, стремлением применять свою рабочую силу на условиях, наиболее для них выгодных и отвечающих личным потребностям. Но это не только не исключает применения правовых методов, а наоборот, предполагает их»3.
О.М. Крапивин, В.И. Власов считают, что сложившаяся система стимулирования, под которой подразумевалось, что, достигнув результатов, работник получал определенное вознаграждение сверх своей основной заработной платы, морально устарела. По их мнению, стимулирование труда является эффективным побудительным мотивом для того, чтобы работник выполнял поставленные перед ним задачи. Что же касается основной заработной платы - ставки и оклада, то они практически не выполняли стимулирующей роли .
Причина несостоятельности сложившейся системы стимулирования, как думают О.М. Крапивин и В.И. Власов, заключается в ограниченности воздействия стимулирования на работника. Этот интерес якобы побуждает работника трудиться должным образом. Таким образом, стимулирование работника — это не более чем побуждение, интерес к определенному поведению ради реализации его материальных потребностей. Что же касается работника, то он сам решает как себя вести в подобной ситуации. Если же он не будет отвечать тем требованиям, которые ему предъявляются по условиям премирования, иного вида стимулирования, это не влечет для него никаких негативных последствий. Да и оснований для какой-либо ответственности работника нет. Стимулирование предполагает вознаграждение за труд сверх меры, за которую работнику выплачивается основная заработная плата. Иное дело - мотивация работника.
Дальше О.М. Крапивин и В.И. Власов пишут: «по определению Н.А. Волгина, с которым трудно не согласиться, «мотив» - это тоже побуждение к действию, в основе которого может быть интерес (вознаграждение, повышение по службе и т.п.), а также административное решение (приказ, распоряжение и т. д.) или иная личностная причина (чувство долга, страха, ответственность, благородство и прочее). Поэтому понятие «мотив» следует рассматривать шире понятия «стимул». «Мотив» включает в свою структуру «стимул» как основную составную часть»5. Вследствие этого необходимо использовать понятие «мотивация работника», а не «стимулирование труда».
Несмотря на кажущуюся логичность рассуждений, автор позволит себе не согласиться с высказанной точкой зрения в той части, которая гласит, что «мотивация» работников выступает «альтернативой стимулирования», а «стимул» является частью «мотива».
Думаем, что категории «стимулирование» и «мотивация» несут в себе разное содержание. В качестве аргументации обратимся к научному исследованию А.А. Петрова. Он пишет, что процесс мотивации личности — это процесс столкновения массы часто противоположных интересов личности, субъективных и объективных факторов. И в результате такого взаимодействия возникает мотив, выражающий субъективную необходимость совершения именно такого действия. Под мотивацией трудовой деятельности понимают совокупность внутренних побудительных сил - потребностей, интересов, ценностей, ценностных ориентации, установок, мотивов, идеалов и внешних побудительных сил - стимулов повышения трудовой активности работников .
А.А. Петров предлагает рассматривать мотивационный механизм работника, исходя из потребностей. В итоге: с субъективной стороны мотивационный механизм работника связан с внутренними обоснованиями работником необходимости его поступков, исходя из его нужд. А с объективной стороны, в приблизительной оценке, мотивационный механизм работника связан с обоснованием им необходимости своих поступков, исходя из применения работодателем социально-правовых средств стимулирования работника и наличия трудовых правоотношений.
Понятие стимулирующих выплат
В условиях перехода России к рыночной экономике учеными выдвигались различные версии относительно роли элементов оплаты труда. Была и такая, что «при новых методах хозяйствования изменяется понятие «заработная плата», а ее элементы (премия, стимулирующие доплаты и надбавки) устаревают и отмирают»48.
Состав заработной платы - категория довольно динамичная. Ее содержание не раз менялось по мере развития советского и российского трудового права. При этом ряд элементов состава сохранялся на любых этапах, но, как правило, все равно модифицировал что-то в своей структуре.
За последнее десятилетие трудовое законодательство претерпело множество изменений в области оплаты труда. В ст. 129 ТК РФ впервые за всю историю российского трудового права дается легальное определение понятий на уровне федерального закона. Среди различных нормативных дефиниций есть понятия «тарифной ставки», «тарифной сетки» и т.д.
Значение легальных определений на уровне Трудового кодекса РФ -безусловно, положительный шаг, позволяющий определить позицию законодателя по вопросам оплаты труда. Тем не менее, некоторые вопросы не нашли должного отражения на законодательном уровне. Это касается определения понятий: «стимулирующие выплаты», «надбавки», «доплаты», «поощрительные выплаты», «премии».
«Язык любой отрасли права играет существенную (если не главную) роль в процессе правопонимания, поскольку лишь с помощью словесных формулировок можно зафиксировать и передать юридически значимую информацию, которая и формирует у правоприменителей восприятие правовой нормы» .
Понятийный аппарат представляет собой информационную систему, поскольку предназначен для передачи правовой информации, разъяснения смысла правовых норм посредством уточнения значений понятий, с помощью которых эти нормы сформулированы. Понятия в любой отрасли знаний выступают инструментом познавательной деятельности, а в праве они к тому же являются средством передачи информации правоприменителям.
В первоначальной редакции ТК РФ стимулирующим выплатам была посвящена ст. 144. В частности, в части первой анализируемой статьи законодатель указывал на то, что работодатель может устанавливать «различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников». Здесь же почему-то упоминались и компенсационные выплаты.
В ч. 2 ст. 144 ТК РФ говорилось: в организациях, финансируемых из бюджета, «порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и других) устанавливаются Правительством РФ» и т.д.
Позднее содержание ст. 144 ТК РФ поменялось, а правовое регулирование стимулирующих выплат было установлено в рамках общих вопросов организации заработной платы в ст. 135 ТК РФ.
С учетом изменений и дополнений, внесенных в Трудовой кодекс РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, законодатель определяет заработную плату в ст. 129 ТК РФ следующим образом: «заработная плата (оплата труда) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшимся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».
Анализируя эту статью, можно выделить несколько видов стимулирующих выплат по логике законодателя. Во-первых, «доплаты и надбавки стимулирующего характера». Во-вторых, «премии». В-третьих, «иные поощрительные выплаты».
Однако в Трудовом кодексе РФ упоминание стимулирующих выплат встречается также в ст. 57, когда речь идет об обязательных для включения в трудовой договор условиях. В частности, законодатель указывает, что обязательно указываются «условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)».
Причем в последнем случае доплаты и надбавки уже не разделяются на компенсационные и стимулирующие (как это сделано в ст. 129 ТК РФ).
В ч. 2 ст. 135 ТК РФ сказано: «системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права». Здесь появляются понятия: «система доплат и надбавок стимулирующего характера» и «система премирования».
Итак, мы можем констатировать, что в Трудовом кодексе используются несколько терминов применительно к стимулирующим выплатам: «доплаты и надбавки стимулирующего характера», «системы доплат и надбавок стимулирующего характера», «премии», «системы премирования», «поощрительные выплаты».
Методы правового регулирования стимулирующих выплат
Право является одним из элементов системы социального нормативного регулирования и упорядочивает общественные отношения во взаимодействии с иными нормами. Человеческое общество характеризуется определенной степенью организованности. Это вызвано потребностью и необходимостью согласования интересов отдельного человека и сообществ людей. Достижение такого согласия осуществляется социальным, в том числе правовым, регулированием. В узком смысле под «правовым регулированием» понимается воздействие норм права (системы правовых норм), других специально-юридических средств на поведение людей и на общественные отношения в целях их упорядочения и прогрессивного развития 7.
Понятие «правового регулирования» - исходный пункт и объединяющее начало характеристики права в действии, других явлений правовой действительности (правовой системы), рассматриваемых с регулятивно-действенной среды.
С.С. Алексеев указывает следующую дефиницию: «правовое регулирование» - это осуществляемое при помощи системы правовых средств (юридических норм, правоотношений, индивидуальных предписаний и др.) результативное, нормативно-организационное воздействие на общественные отношения с целью их упорядочения, охраны, развития в соответствии с общественными потребностями118.
С.С. Каринский определял «правовое регулирование» как деятельность государственных органов и предприятия, осуществляемую в тесном контакте с профсоюзами, по установлению и применению норм права, которые имеют целью достижение наибольшего соответствия между мерой труда и мерой его оплаты и развитие материальной заинтересованности работников в улучшении труда119. Данное понимание правового регулирования может использоваться в части направленности метода правового регулирования оплаты труда на усиление материальной заинтересованности работников.
Существенное значение для понимания правового регулирования имеет его предмет. Специфика общественных отношений, составляющих предмет трудового права, во многом определяет и особенности метода их правового регулирования. Такой особенностью является сочетание частных и публичных начал. Частные начала трудового права (частное промышленное право) проявляются в отношениях, связанных с хозяйской властью работодателя и рабочим договором. Публичные же начала входят в предмет публичного промышленного права, суть которого заключается в отношениях, связанных с применением законов . Стимулирующие выплаты требуют сочетания нескольких методов правового регулирования.
Обращаясь к положению общей теории права о том, что главной чертой отраслевого правового регулирования является юридическое положение субъектов, метод трудового права можно определить как все более расширяющееся в рыночных условиях хозяйствования коллективное и индивидуально-договорное определение юридического состояния субъектов социально-трудовых отношений, ограниченное императивными государственными стандартами наемного труда, предусмотренными законодательством о труде.
Следует подчеркнуть важность и неотъемлемость материальной составляющей трудового отношения. Стороны трудовых отношений свободны при установлении размера вознаграждения, видов выплат за выполняемый работником труд. Однако их степень свободы заканчивается тогда, когда законодатель устанавливает обязанности для работодателя по выплате заработной платы. Именно с этим и связаны особенности правового регулирования стимулирующих выплат по трудовому законодательству РФ.
Следовательно, исключительность отрасли трудового права вытекает из необходимости, во-первых, создать надлежащие условия для договорного возникновения, существования и прекращения правовых отношений наемного работника и работодателя; во-вторых, закрепить договорный характер прав и обязанностей наемного работника и работодателя; в-третьих, обеспечить реальное исполнение договорных условий, принятых на себя работодателем и наемным работником. Ни одна другая отрасль права не ставит перед собой таких задач в регулировании отношений, составляющих ее предмет. Специфика целей требует особого набора средств и способов их применения, то есть правового регулирования социально-трудовых отношений.
Правовое регулирование экономических отношений может дать наибольший экономический эффект лишь тогда, когда требования объективных законов наиболее полно отражаются в правовых нормах. Правовое регулирование содействует реализации объективных законов, устраняя помехи для их действия и преодолевая возникающие внутри общественных отношений противоречия . Следует отметить, что заработная плата рассматривается как категория экономическая и правовая. Современные экономисты, определяя заработную плату как экономическую категорию, связывают ее с понятием рабочей силы и издержками производства . Стимулирующие выплаты являются частью заработной платы и включаются в себестоимость. Поэтому правовое регулирование заработной платы основывается, в первую очередь, на том, что она имеет указанные особенности.
Общие проблемы правовой защиты стимулирующих выплат
Премированию принадлежит важное место в материальном стимулировании роста производительности труда и повышении эффективности общественного производства. Премирование — сложное и многогранное общественное явление, важнейшая цель и назначение которого состоят в том, чтобы стимулировать успешное и безупречное выполнение работы путем предоставления работникам дополнительных материальных благ сверх их основного заработка. Таким образом, премия является одновременно и фактором улучшения производственной деятельности организации, и средством повышения материального благосостояния работников .
Объективной основой премирования является необходимость материального стимулирования трудовой деятельности с учетом специфики конкретных предприятий174.
Как показывает практика, все применяемые системы оплаты труда дополняются мерами стимулирования за качество, результаты труда,лительный непрерывный стаж работы на данном предприятии .
Премии являются частью заработной платы, как с точки зрения экономического анализа, так и с точки зрения анализа правового. Для экономики труда решающим обстоятельством является включение премии в издержки производства. Отличие премий от основной заработной платы состоит с экономической точки зрения в том, что основная заработная плата характеризует главным образом затраты труда, а премии - результаты труда. С правовой точки зрения включение премий в состав заработной платы определяется их гарантированным характером, т.е. обязанностью работодателя произвести выплату премий работникам при достижении установленных показателей.
В науке трудового права было высказано мнение, согласно которому премиальная система является особой, самостоятельной системой заработной платы. Г.В. Муцинов противопоставляет сами премии (выплачиваемые по премиальным положениям) заработной плате как таковой. Он квалифицирует премии как дополнение к заработной плате и говорит не об однородности, а лишь о сходстве, имеющемся между премиями и заработной платой .
С.С. Каринский говорит об ошибочности такого понимания природы премий. На самом деле премии, выплачиваемые по сдельно-премиальным или повременно-премиальным системам оплаты труда, являются одним из видов более широкого понятия заработная плата, точнее говоря, это та же заработная плата, получаемая работником в качестве премиального вознаграждения за выполненный труд. Таким образом, очевидно, что противопоставление премий заработной плате неправомерно, так как заработная плата - это родовое понятие, которое включает в себя как часть и целое ряд видовых понятий, в том числе премиальные выплаты. Премиальные системы никогда не были и не могут быть по самой своей природе самостоятельными (основными) системами заработной платы. Они всегда применяются сверх или вернее вместе с основной сдельной или повременной оплатой труда, и в этих случаях приобретают характер и значение дополнительной сдельно-премиальной или повременно-премиальной системы заработной платы .
По своему целевому назначению премии служат средством материального стимулирования производственных достижений отдельных работников и трудовых коллективов. По правовой природе премия представляет собой выплату за достижение заранее установленных производственных показателей, характеризующих успешную трудовую деятельность отдельного работника или трудового коллектива.
