Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы развития правового регулирования в Российской Федерации Чуча Сергей Юрьевич

Содержание к диссертации

Введение

Раздел 1. Становление правового регулирования социального партнерства в российской федерации

Глава 1. Правовая регламентация понятийного аппарата социального партнерства в сфере труда

1. Понятие и роль социального партнерства в сфере труда 17

2. Стороны социального партнерства 39

3. Формы социального партнерства 63

4. Уровни социального партнерства 71

Глава 2. Правовые источники и правовые отношения социального партнерства в современной России

1. Правовые акты социального партнерства: место в системе источников трудового права Российской федерации, юридическая природа и формы 82

2. Особенности правовых отношений социального партнерства в сфере труда 104

3. Эффективность социального партнерства в сфере труда: конкурс в системе поощрений 138

4. Социально-партнерская трудоправовая ответственность: виды и правовая процедура 142

Раздел 2. Основные тенденции и перспективы развития регулятивной и охранительной форм социального партнерства в сфере труда

Глава 3. Регулятивные формы социального партнерства в сфере труда: становление и перспективы развития в Российской Федерации

1. Консультации и переговоры по вопросам социально-экономической * политики и заключению соглашений: новые уровни 177

2. Коллективные переговоры по подготовке и заключению коллективных договоров в организации: новые стимулы 196

3. Расширение правовых форм участия работников, их представителей в управлении организацией 205

Глава 4. Охранительные формы социального партнерства в сфере труда: становление и перспективы развития в Российской Федерации

1. Юридико-конфликтологическая характеристика трудовых споров: совершенствование понятийного аппарата 223

2. Участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении индивидуальных трудовых споров: новые сферы и механизмы 242

3. Участие сторон социального партнерства во внесудебном разрешении коллективных трудовых споров: совершенствование правового механизма 254

4. Участие социальных партнеров в судебном разрешении трудовых споров: новые возможности и перспективы 286

Глава 5. Социальное партнерство в условиях глобализации

1. Правовое регулирование социального партнерства в сфере труда на международном уровне: новые формы 310

2. Тенденции расширения участия Российской Федерации в международном сотрудничестве и развитии социального партнерства 314

Заключение 328

Список использованной литературы 332

• Стороны социального партнерства
• Правовые акты социального партнерства: место в системе источников трудового права Российской федерации, юридическая природа и формы
• Социально-партнерская трудоправовая ответственность: виды и правовая процедура
• Коллективные переговоры по подготовке и заключению коллективных договоров в организации: новые стимулы

Введение к работе

АКТУАЛЬНОСТЬ ТЕМЫ ИССЛЕДОВАНИЯ. «России надо быть сильной и конкурентоспособной», — подчеркивается в Послании Президента Российской Федерации В.В.Путина Федеральному Собранию РФ1. Решение этой стратегической задачи, стоящей перед страной, политика экономического роста в целом немыслимы без гармонизации отношений между трудом и капиталом.

«Обновленное законодательство, систематический диалог с профсоюзами и предпринимателями начали формировать цивилизованный рынок труда», — констатирует Президент РФ в послании 2003 г.2 «В стране созданы условия для развития полноценного гражданского общества... серьезно сократились масштабы забастовочной активности... в условиях не снижающейся, а нарастающей активности профсоюзов» . Сегодня мы подошли к «третьему этапу в развитии современного российского государства, к возможности развития высокими темпами, к возможности развития масштабных, общенациональных задач»4.

Все это стало возможным благодаря усилиям представителей работников, работодателей и прежде всего на данном этапе государства, предпринимаемым в последнее десятилетие и направленным на создание цивилизованной системы взаимоотношений в сфере труда, так необходимой новой России, с целью согласования интересов различных сторон. В отечественном законодательстве и правовой науке она получила название «социальное партнерство».

Необходимость настоящего исследования продиктована потребностью в научном анализе правового регулирования процесса создания системы социального партнерства в России в последнее десятилетие прошлого - начале нынешнего века, оценке его состояния после введения в действие Трудового кодекса РФ, содержащего соответствующий специальный раздел, и перспектив развития. Ведь современное эффективное функционирование системы взаимных связей субъектов трудовых правоотношений не дает оснований останавливаться на достигнутом. Всякая система, не способная совершенствоваться, рано или поздно разрушается. Без критической оценки текущего состояния правового регулирования, определения путей его совершенствования мы можем быть не готовы к грядущим вызовам времени.

Именно сегодня, когда социальное партнерство в своем развитии перешагнуло некий рубеж, когда с принятием ТК РФ правовое регулирование соответствующих общественных отношений приобрело новое качество— системность, данная работа особенно актуальна. Ведь история постсоветской России наглядно показала, что без создания эффективного механизма (в том числе правового) нахождения согласия между субъектами в социально-трудовой сфере невозможно проведение экономических и политических реформ, а политическая демократия, рыночная экономика и социальное партнерство неотделимы друг от друга.

ПРЕДМЕТОМ ИССЛЕДОВАНИЯ являются социальное партнерство как система связей между субъектами правовых отношений в сфере труда, его стороны, формы, уровни, правовые источники и правовые отношения, вопросы эффективности партнерства, поощрений и ответственности его сторон. Особое внимание уделено перспективам и тенденциям правового регулирования социального партнерства в Российской Федерации.

ОБЪЕКТ ИССЛЕДОВАНИЯ составляют спорные общественные отношения, связанные с применением наемного труда.

ЦЕЛЬ И ЗАДАЧИ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ. Цель настоящего исследования- решение актуальной научной проблемы, связанной с эффективным обеспечением реализации норм трудового законодательства в новых для России социально-экономических и политических условиях, разработка концептуальных основ и перспектив правового регулирования социального партнерства в сфере труда как системы общественных отношений.

Исходя из поставленной цели, диссертантом определены следующие общие задачи исследования.

1. Проанализировать процесс становления системы социального партнерства современной России в последнее десятилетие прошлого - начале нынешнего века и выработать рекомендации по совершенствованию его правового регулирования.

2. Определить общественное значение социального партнерства в сфере труда, его связь с другими социальными процессами и институтами- гражданским обществом, социальным государством.

3. Исследовать правовой механизм социального партнерства в сфере труда как системного образования, выделить и подвергнуть анализу его элементы.

4. Усовершенствовать используемый понятийный аппарат, разработав определения таких научных категорий, как «социальное партнерство в сфере труда», «трудовой спор», «забастовка».

5. Определить место правовых актов социального партнерства в системе источников трудового права, их правовую природу, формы, роль в регулировании трудовых отношений.

6. Исследовать проблемы эффективности социального партнерства, возможных форм поощрений и ответственности субъектов соответствующих правоотношений.

7. Выявить тенденции в развитии социального партнерства в России, предложить соответствующие пути совершенствования его правового механизма.

8. Проанализировать регулятивные и охранительные формы социального партнерства в сфере труда, определить перспективы развития их правового регулирования.

9. Разработать рекомендации по применению нормативных актов, регламентирующих социальное партнерство в сфере труда, сформулировать предложения по совершенствованию трудового и процессуального законодательства.

МЕТОДОЛОГИЧЕСКОЙ ОСНОВОЙ ДИССЕРТАЦИИ являются как общенаучные (диалектический, сравнительного и системного анализа, исторический и формально-логический), так и специальные методы исследования (сравнительно-правовой, структурно-функциональный, технико-юридический, сравнительно-исторический).

НОРМАТИВНУЮ ОСНОВУ ДИССЕРТАЦИИ составляют международные акты, в том числе документы ООН, Международной организации труда, Совета Европы и Содружества Независимых Государств, Конституция РФ, федеральные законы и законы субъектов Российской Федерации, акты Президента, Правительства РФ, федеральных органов исполнительной власти, глав исполнительных органов государственной власти субъектов РФ, местного самоуправления, соглашения и локальные нормативные акты.

ТЕОРЕТИЧЕСКУЮ БАЗУ ИССЛЕДОВАНИЯ составили труды ученых в области общей теории права и системного анализа. Использованы достижения и выводы, содержащиеся в работах С.С. Алексеева, С.Н. Братуся, К.С. Гаджиева, И.Я. Дюрягина, В.Б.Исакова, Д.А. Керимова, С.Ф. Кечекьяна, В.В.Лазарева, А.В. Малько, М.Н.Марченко, Н.И. Матузова, СВ. Полениной, Ю.А.Тихомирова, Ю.К. Толстого, P.O. Халфиной, Л.С. Явича и др.

В ходе исследования использовались труды таких представителей науки трудового права, как А.А. Абрамова, Е.М. Акопова, Н.Г. Александров, B.C. Аракчеев, Б.К. Бегичев, А.К. Безина, Э.Н. Бондаренко, Л.Ю. Бугров, Л.Я. Гинцбург, В.В. Глазырин, СЮ. Головина, С.А. Голощапов, К.Н. Гусов, И.К. Дмитриева, В.М. Догадов, В.В. Ершов, Б.Н. Жарков, С.А. Иванов, Р.И. Иванова, М.П. Карпушин, И.Я. Киселев, А.А. Клюев, В.К. Колосов, К.Д. Крылов, A.M. Куренной, В.М.Лебедев, Р.З.Лившиц, М.В. Лушникова, СП. Маврин, А.Р. Мацюк, В.И.Миронов, М.В. Молодцов, И.Б. Морейн, Г.К.Москаленко, В.И. Никитинский, Л.А. Николаева, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский, А.Е. Пашерстник, СВ. Передерин, Ю.Н. Полетаев, В.И. Попов, А.И. Процевский, В.И. Савич, Г.С Скачкова, В.Н. Скобелкин, О.В. Смирнов, В.И. Смолярчук, И.О. Снигирева, А.И. Ставцева, Л.А. Сыроватская, Л.С Таль, В.Н. Толкунова, В.И. Усенин, М.Ю. Федорова, Е.Б. Хохлов, О.С Хохрякова, А.И. Цепин, В.Д. Шахов, А.И. Шебанова, Б.А. Шеломов и др.

Привлекалась литература по философии, экономике, социологии, политологии, психологии (Л.А. Гордон, А.К. Зайцев, A.M. Кацва, В.А. Михеев, В.Д. Роик, Б.Г. Румянцев, А.В. Соловьев, Е.И. Степанов и др.), ряду правовых отраслей (В.В. Витрянский, Л.А. Грось, В.М. Жуйков, А.Г. Здравомыслов, М.И. Клеандров, В.Н. Кудрявцев, О.Е. Кутафин, Е.А. Лукашева, В.Ф, Попондопуло, М.В. Телюкина, А.А. Требков, Г.И. Тункин, В.Е. Чиркин, В.В. Ярков и др.)

НАУЧНАЯ НОВИЗНА ДИССЕРТАЦИИ. Работа представляет собой специальное монографическое исследование социального партнерства в сфере труда. На основе анализа действующего законодательства, теоретических разработок выявлены характерные черты социального партнерства и соответствующих правоотношений. В диссертации впервые проводится комплексное научное исследование, посвященное проблемам социального партнерства в сфере труда, становлению и перспективам развития правового регулирования соответствующих общественных отношений в условиях действия Трудового кодекса РФ, стабилизации экономической и политической ситуации в Российской Федерации.

В разные годы проблемы социального партнерства и отдельные его элементы привлекали внимание многих ученых. Большой вклад в развитие знаний об этом явлении внесли сравнительно-правовые исследования Б.Н. Жаркова, С.А. Иванова, И.Я. Киселева, К.Д. Крылова, В.И. Усенина, Э.Б. Френкель. Теоретические проблемы правового статуса профсоюзов, коллективно-договорного регулирования трудовых отношений и разрешения трудовых споров в той или иной мере прорабатывались Н.Г. Александровым, К.Н. Гусовым, A.M. Куренным, В.М. Лебедевым, СП. Мавриным, А.Ф. Нуртдиновой, Л.А. Окуньковым, А.С. Пашковым, О.В. Смирновым, А.И. Ставцевой, Л.А. Сыроватской, В.Н. Толкуновой, А.И. Шебановой и др. Ими был заложен фундамент для разработки И.О. Снигиревой концептуальных основ социального партнерства в сфере труда, путей создания соответствующей российской системы, в том числе и как средства выхода их глубокого экономического и политического кризиса, проведения М.В. Лушниковой комплексного сравнительного исследования, созданы предпосылки для включения специального раздела в ТК РФ.

Комплексные правовые исследования социального партнерства в сфере труда в условиях действия Трудового кодекса РФ не предпринимались. Диссертация призвана восполнить этот пробел.

ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ ЕГО НАУЧНУЮ ЗНАЧИМОСТЬ, НОВИЗНУ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ.

1. Определяющим признаком социального партнерства в сфере труда является системность. Исключение из системы одного из необходимых элементов (в частности, государства, процедур разрешения трудовых споров) делает невозможным ее функционирование в целом. В то же время, как и всякая система, социальное партнерство способно временно замещать свои неэффективно действующие части иными элементами. В свою очередь, трудоправовая модель может быть эффективно использована в создании системы социального партнерства в общественных отношениях. В частности, по примеру трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений в России формируется сеть Общественных палат, призванных обеспечить возможность постоянного диалога общественности, власти и бизнеса для решения совместных проблем.

2. По уровню правового регулирования следует выделять семь видов источников трудового права: 1) международные; 2) федеральные; 3) федерально-региональные; 4) региональные; 5) регионально-местные; 6) местные (муниципальные); 7) локальные. Правовые акты социального партнерства, к числу которых мы относим разного рода соглашения, коллективные договоры, иные нормативные акты, регулирующие трудовые отношения, при принятии которых так или иначе учитывается мнение работников или их представителей, в том числе и в органах социального партнерства, присутствуют на каждом уровне.

3. Констатация смешанной природы коллективного договора, сочетающего признаки собственно договора и нормативного акта, неразрывно связана с принципом единого коллективного договора. Отступление от этого принципа инициировало появление в науке подхода к коллективному договору лишь как к сделке. Возврат в ТК к принципу единого коллективного договора, распространяющего свое действие на неопределенный круг работников обособленной хозяйственной единицы, делает единственно верным дуалистическое понимание природы этого акта, устраняя правовые основания восприятия коллективного договора лишь как сделки, касающейся только тех конкретных работников, которые через представителя участвовали в ее совершении. Действующее российское законодательство после принятия ТК РФ не предусматривает возможности заключения многосторонних по сути трудовых договоров, в том числе подобные тем, которые допускал Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» после внесения в него изменений в 1995 г.

4. Отличительными признаками правовых отношений социального партнерства в сфере труда являются многосубъектность; разрешение юрисдикционными органами лишь небольшого числа возникающих разногласий; особая роль паритетных (двух- и трехсторонних) органов, образованных сторонами социального партнерства; детальная регламентация нормами права лишь части отношений; возникновение их при наличии нескольких юридических фактов - как правило, правомерных действий.

5. Соблюдение требований, предъявляемых законом к процедуре реализации гражданских прав юридических лиц и призванных защитить обязательственные права их акционеров (участников), при вступлении в «специализированное» работодательское объединение не требуется. Соответствующее решение может принять руководитель организации (единоличный исполнительный орган), который наделен законом абсолютными полномочиями по реализации правосубъектности юридического лица в трудовых отношениях. Участие же в «специализированном» объединении не порождает никаких, кроме социально-трудовых, работодательских обязательств юридического лица перед работниками, а потому не требует санкции акционеров (участников) для реализации установленных законом прав единоличного исполнительного органа (руководителя).

6. Наиболее точно эффективность социального партнерства может быть оценена посредством конкурса, проводимого по единым критериям. Для этого России необходимо в полном объеме ратифицировать Конвенцию МОТ № 160 о статистике труда, что позволит при подведении результатов пользоваться унифицированными статистическими данными. В ряду мер поощрения коллективов работников и работодателей наибольшие перспективы имеет моральное поощрение. Конкурс позволяет обеспечить справедливое и заслуженное поощрение, увеличение количества, улучшение содержания актов социального партнерства и повышение эффективности социально-партнерских правоотношений, а потому именно правовому регулированию проведения конкурсов социального партнерства на всех уровнях должно быть уделено особое внимание.

7. В рамках коллективно-трудовых охранительных правоотношений применяется социально-партнерская трудоправовая ответственность. Неблагоприятные последствия ее применения будут состоять в прекращении работы (ответственность работодателя) или признании забастовки незаконной (ответственность работников). Субъектом, привлекающим к ответственности в виде прекращения работы, является коллектив работников. Признание забастовки незаконной осуществляется не по воле работодателя, как при привлечении к дисциплинарной и большинству видов материальной ответственности, а органом государства - судом. К ответственности в виде коллективного прекращения работы работодатель может быть привлечен в отсутствие правонарушения, но лишь при неудовлетворении требований работников об установлении новых условий труда. Это связано с двойной природой забастовки как средства разрешения коллективного трудового спора и вида трудоправовой социально-партнерской ответственности. Для привлечения ко всякой социально-партнерской ответственности необходимо прохождение весьма четкой и гораздо более подробной, нежели установленной для иных видов трудоправовой ответственности, процедуры, правовое регулирование которой нуждается в совершенствовании.

8. Забастовка - временное добровольное невыполнение работниками трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Обязательными признаками забастовки являются бездействие работников (невыполнение трудовых обязанностей), временный характер прекращения исполнения трудовых обязанностей и добровольность участия в забастовке, факультативным признаком - цель прекращения работы (разрешение коллективного трудового спора). Основания признания забастовки незаконной можно разделить на две группы. Первую из них составляют опасные последствия прекращения работы (материальный критерий), вторую- нарушение обязательных процедур, предшествующих забастовке (формальный критерий).

Необходимо установление процедуры признания забастовки несостоявшейся, когда полностью или частично прекратили работу менее одной третьей части наименьшего предполагаемого количества участников забастовки, указанного в решении об объявлении забастовки. Споры об этом должны быть подсудны районным судам.

9. Эффективность консультаций по вопросам социально-экономической политики и заключению соглашений в России мы связываем с завершением процесса формирования сети постоянно действующих трехсторонних органов, в том числе на новом уровне - в федеральных округах, усилением контроля социальных партнеров за выполнением достигнутых договоренностей. Содержание переговоров и принимаемых сторонами правовых актов должно смещаться от социальной политики к социально-экономической, когда разумный компромисс позволит и развивать бизнес, и удовлетворять потребности трудящихся, населения той или иной территории в целом.

10. Перспективы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений связаны с трансформацией коллективного договора в двусторонне-обязывающий акт, предоставляющий дополнительные права не только трудящимся, но и работодателю, а также реальным задействованием принципа трипартизма, когда дополнительные права работодателю будут предоставляться не за счет снижения уровня гарантий работников, а благодаря государству, которое способно создавать условия (налоговые, организационные, финансовые и т.д.), стимулирующие работодателя предоставлять дополнительные преференции трудящимся и их представителям. Такое повышение роли коллективного договора в регулировании трудовых отношений и заинтересованности в нем работников и работодателей может быть обеспечено на более высоких уровнях сотрудничества, в том числе и посредством заключения двусторонних соглашений без участия не только органов исполнительной власти или местного самоуправления, но и одной из иных сторон партнерства: государство-работники, государство-работодатель.

11. Перспективы развития института участия работников в управлении мы видим в расширении прав трудящихся по управлению предприятиями, принадлежащими неэффективным собственникам, работников- по управлению хозяйственными обществами, четкой правовой регламентацией вопросов обмена информацией между социальными партнерами.

12. Трудовой спор является и конфликтологическим, и правовым явлением. Поэтому при реализации охранительных форм социального партнерства необходимо использовать как юридические, так и конфликтологические способы и средства их предупреждения и урегулирования. В легальной дефиниции трудового спора, содержащейся в ТК, конфликтологические характеристики превалируют над правовыми. В условиях, когда понятие трудового спора перешагнуло рамки отраслевого, такой дисбаланс должен быть устранен с тем, чтобы дефиниция приобрела в большей степени правовой процессуальный характер. Именно при таком развитии событий она позволит точно определить подведомственность того или иного спора и особенности процедуры его разрешения в юрисдикционном органе.

13. Принцип паритетного участия сторон в формировании КТС должен быть реализован в законодательстве и применительно к принятию решений данным органом. Для этого необходимо отказаться от тайного голосования в КТС и принимать решение по спору при наличии согласия представителей обеих сторон социального партнерства.

Предприниматели без образования юридического лица, любые организации и их работники, реализуя право самостоятельного урегулирования трудовых споров (ст.308 ТК), могут создать специальный паритетный орган. Единственное его отличие от КТС будет состоять в невозможности принудительного исполнения решения. Поэтому такая форма социального партнерства, как участие в досудебном разрешении трудовых споров, может распространиться на работодателей -физических лиц и все виды организаций. При этом принцип паритетности в таком органе может быть реализован и при принятии решений по спорам.

14. Рассмотрение спора в созданном Правительством Москвы, Московской федерацией профсоюзов, Московской конфедерацией промышленников и предпринимателей и Инюрколлегией Трудовом арбитражном суде соответствует таким основополагающим требованиям ст. 404 ТК РФ, как добровольность создания трудового арбитража и признания его решений, определение сторонами состава данного органа. Не противоречит Регламент ТАС и положению ч. 1, 3 ст. 404 ТК РФ о временном характере этого юрисдикционного органа, самостоятельном определении сторонами его регламента. Подобный подход к решению проблемы обеспечения проведения примирительных процедур разрешения коллективного трудового спора должен быть воспринят в регионах Российской Федерации, что будет положительно влиять на уровень сотрудничества субъектов социального партнерства и повысит эффективность последнего.

15. К числу не специализированных органов, рассматривающих трудовые споры, следует относить и арбитражные суды (в ходе производства по делам о несостоятельности, в случае установления факта трудовых отношений). Решения арбитражных судов нередко непосредственно влияют на социально-трудовые отношения и затрагивают интересы работодателей, работников и их представителей, не участвующих в деле. Сотрудничество профсоюзов с организациями предпринимателей в разрешении споров в арбитражном суде посредством предложения кандидатур арбитражных заседателей, что уже сегодня допускается ст. 17 АПК РФ и ч. 1 ст. 3 Федерального закона «Об арбитражных заседателях арбитражных судов субъектов Российской Федерации», позволит не только с учетом интересов социальных партнеров разрешить конкретный спор, защитить права и интересы не участвующих в деле субъектов трудовых отношений, но и отработать процедуру взаимодействия. В силу специфики дел о несостоятельности (банкротстве) сотрудничество работников, работодателей и их представителей в ходе всей процедуры уже сегодня следует воспринимать как участие социальных партнеров в судебном рассмотрении дела.

Разрешение индивидуальных трудовых споров судом общей юрисдикции в настоящее время не соответствует принципам социального партнерства. Желательно создание трудовых судов или изменение порядка образования судебных составов при рассмотрении трудовых дел: формирование списков заседателей в судах общей юрисдикции объединениями работников и работодателей. С внесением соответствующих изменений в гражданское процессуальное законодательство будет завершен процесс институционализации такой формы партнерства, как участие представителей работников и работодателей в судебном разрешении трудовых споров.

16. Развитие мировой экономики принципиально повысит роль транснациональных корпораций. Контроль со стороны социальных партнеров за соблюдением положений международно-правовых актов, регламентирующих деятельность ТНК в социально-трудовой сфере, расширение практики заключения и совершенствование содержания корпоративных социально-партнерских соглашений и международных рамочных соглашений с международными федерациями профсоюзов (при безусловном соблюдении национального законодательства и поддержки социального партнерства на национальных уровнях), позволят предотвратить негативные процессы глобализации и явятся перспективой развития социального партнерства в сфере труда в объединяющейся мировой экономике.

Помимо традиционно выделяемых (локальный- профессиональный-отраслевой - территориальный - региональный - федеральный), социальное партнерство распространяется на окружной (в федеральных округах РФ), международный и корпоративный уровни. Активное развитие последних двух уровней сотрудничества непосредственно связано с глобализацией и вовлечением России в этот процесс. Перспективы расширения участия Российской Федерации в международном сотрудничестве в условиях глобализации мы связываем с развитием практики заключения российскими компаниями корпоративных и международных рамочных соглашений, выходом транснациональных корпораций на международный уровень социального партнерства в сфере труда в целом. В то же время участие в традиционной деятельности международных организаций не утратит своего значения. При этом пристальное внимание следует уделять не только ООН, МОТ и иным всемирным организациям, но и разработке, принятию и исполнению нормативных актов, регламентирующих социально-трудовые отношения, принимаемых региональными организациями, в деятельности которых участвует Россия.

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЗНАЧИМОСТЬ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ. Выводы, полученные в результате исследования, были использованы при разработке спецкурсов «Трудовое процедурно-процессуальное право», «Социальное партнерство», «Трудовые споры в Российской Федерации», «Особенности трудовых правоотношений в ходе процедуры банкротства», «Экономико-правовые гарантии интересов работников при банкротстве работодателя»; учебно-методических работ «Социальное партнерство в России: Учебное пособие по спецкурсу для студентов юридического факультета», «Трудовое процедурно-процессуальное право: Учебное пособие / Под ред. В.Н. Скобелкина» (в соавторстве с В.Н. Скобелкиным, СВ. Передериным, Н.Н. Семенютой), «Практикум по трудовому процедурно-процессуальному праву»; ведении занятий по курсу «Трудовое право» в Омском государственном университете; написании научно-практических комментариев к законодательству о порядке разрешения коллективных трудовых споров (книга «Коллективные трудовые споры в Российской Федерации: комментарий нового законодательства» используется в качестве учебного пособия в Омском государственном университете); разработке в составе рабочей группы Комитета Государственной Думы РФ по труду и социальной политике проектов федеральных законов, направленных на решение проблем несвоевременной выплаты заработной платы и совершенствования системы разрешения трудовых споров; разработке проектов законов Омской области и Концепции социального партнерства в Омской области; выполнении автором обязанностей трудового арбитра и председателя трудового арбитража.

АПРОБАЦИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ. Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права Омского государственного университета, а также прошла апробацию на кафедре трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии.

Основные положения диссертации опубликованы в более чем девяноста печатных работах, в том числе в монографии, учебных пособиях, комментариях к действующему законодательству, научных статьях в изданиях, рекомендованных ВАК РФ для опубликования результатов научных исследований при подготовке докторских диссертаций (журналы «Государство и право», «Российская юстиция», «Трудовое право», «Человек и труд»), материалах всероссийских и международных научных и научно-практических конференций. Общий объем работ, опубликованных по теме диссертации - более 100 печатных листов.

Наиболее важные научные и практические итоги диссертационного исследования докладывались на научных и практических конференциях в Академии труда и социальных отношений (Москва, 2003), Алтайском государственном университете (Барнаул, 1997), Институте философии и права СО РАН (Новосибирск, 1995, 1996), Московской государственной юридической академии (1999, 2001), Омском государственном техническом университете (2001), Омском государственном университете (1993 - 2004), Правительстве Москвы (2003), Региональном открытом социальном институте (Курск, 1997), Томском государственном университете (1995- 1998), Тюменском государственном университете (1996), Уральской государственной юридической академии (1994), Уральском институте народного хозяйства (1993), Внешнеполитической Ассоциации (Москва, 1996).

Результаты исследования были использованы при разработке проектов законов Омской области «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», «О социальном партнерстве», «О социальном заказе», «О взаимодействии органов государственной власти Омской области с некоммерческими организациями, общественными объединениями», Концепции социального партнерства в Омской области.

Апробация результатов исследования проводилась диссертантом в процессе оказания юридической помощи Омской конфедерации труда и управлению труда и занятости администрации Омской области в ходе разрешения коллективных трудовых споров, выполнении автором обязанностей трудового арбитра и председателя трудового арбитража, работы в составе Научно-консультативного совета Федерального арбитражного суда Западно-Сибирского округа (Тюмень), редакционного совета журнала «Кадровик» (Москва), квалификационной коллегии судей Омской области.

Отдельные положения и выводы, содержащиеся в диссертации, нашли отражение в учебно-методических работах, применяются в учебном процессе.

СТРУКТУРА РАБОТЫ. Диссертация состоит из введения, пяти глав, объединенных в два раздела, заключения и списка использованной литературы.

Стороны социального партнерства

Согласно ст. 23 ТК РФ социальное партнерство представляет собой систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей в вопросах регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Субъектами социального партнерства, исходя из представленного легального определения, являются работодатели, работники, органы государственной власти и местного самоуправления. Однако речь в данном случае идет лишь о самих социальных партнерах, можно сказать, вслед за законодателем- сторонах партнерства. К числу субъектов мы относим также участников всех связей, составляющих содержание социального партнерства- представителей сторон, паритетные органы, анализ правового статуса которых будет предпринят во второй и последующих главах настоящего исследования.

В научных исследованиях работники и работодатели рассматриваются как непременные участники социально-партнерских правовых связей, наличие статуса стороны партнерства у названных субъектов в принципе не отрицается. Когда же речь заходит о государстве, то мы становимся свидетелями борьбы различных подходов к определению его места в системе социального партнерства. Одни специалисты в области трудового права рассматривают его в качестве полноценной стороны, хотя и имеющей существенные особенности в сравнении с работниками и работодателями1, другие полагают, что государственные органы и органы местного самоуправления являются стороной партнерства лишь тогда, когда выступают в качестве работодателей . При таких обстоятельствах, принимая во внимание также и активную роль государства в строительстве российской системы социального партнерства, мы начнем исследование сторон социального партнерства с государства.

Часть 2 ст. 23 ТК относит к сторонам социального партнерства органы государственной власти и местного самоуправления:

1) когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями;

2) в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

Данная норма позволяет предположить, что законодатель кардинально изменяет статус государства и его органов, их место и роль в соответствующих отношениях, «поднимает» государство от уровня простого участника до стороны. Действительно, названные органы впервые прямо названы стороной партнерства федеральным законом. Тем не менее, нет оснований утверждать, что ранее, до принятия ТК, государство, участвуя в консультациях и переговорах, занимало «обслуживающую», посредническую роль, не принимая на себя никаких обязательств и не получая прав, т.е. не являлось стороной социально-трудового партнерства.

Не удаляясь далеко от ст. 23 ТК, зададимся вопросом: не содержит ли она внутреннего противоречия? Ведь ее первая часть говорит о том, что взаимоотношения между тремя сторонами направлены на обеспечение согласования интересов лишь двух сторон- работников и работодателей. Когда органы государства выступают в качестве работодателей, никаких противоречий действительно не усматривается. Однако в ч. 2 ст. 23 указано, что названные органы являются стороной и тогда, когда это предусмотрено федеральным законом. Именно последняя формулировка и вызывает сомнения: что же это за стороны, если взаимоотношения с их участием не предполагают обеспечение согласования и их интересов?

Запомним этот вопрос для того, чтобы дать на него ответ ниже.

Отдельная статья этого же нормативного акта (25) специально указывает стороны социального партнерства: работников и работодателей в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Нетрудно заметить, что в числе сторон социального партнерства органы государственной власти и местного самоуправления, указанные в соответствующем определении (ст. 25 ТК) не поименованы. Эта норма противоречит ч. 2 ст. 23 ТК, на что обращалось внимание еще в ходе работы над правительственным и согласованным проектами кодекса . Достаточно «переместить» ч. 2 ст. 23 в ст. 25 ТК, и коллизия будет устранена.

В то же время противоречия между ст. 25 и 23 ТК мы не усматриваем. Часть 1 СТ.23 указывает на трехсубъектное сотрудничество, направленное на согласование интересов двух из них - сторон. Третий же субъект (органы государственной власти и местного самоуправления) не является стороной, не приобретает никаких прав и обязанностей, не преследует достижения собственных целей и участвует в сотрудничестве лишь в качестве посредника, оказывая помощь сторонам в достижении согласия между ними. Все именно так бы и было, если не замечать ч.2 ст. 23, нормы гл. 7 ТК, посвященные соглашениям, а также ч. 2 ст. 1 кодекса, называющую в числе основных задач трудового законодательства создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов не только сторон трудовых отношений, но и государства.

Тем не менее ст. 25 ТК повлекла отрицание наличия статуса стороны социального партнерства у органов исполнительной власти и местного самоуправления в научной литературе.

По мнению А.Ф. Нуртдиновой, «они выступают не в качестве социальных партнеров, а как третий независимый участник консультаций и переговоров, оказывающий содействие сторонам трудовых отношений в поиске взаимоприемлемых решений... Их «второстепенная» роль проявляется и в том, что они участвуют не во всех формах социального партнерства... Поэтому эти органы не признаются сторонами социального партнерства, не получают никаких прав и не несут обязательств по заключенным с их участием соглашениям. Единственное исключение из этого правила составляют случаи, когда соответствующие органы сами выступают в качестве работодателей или представляют их интересы согласно ст. 34 ТК»1.

Мы не можем принять и эту точку зрения.

Правовые акты социального партнерства: место в системе источников трудового права Российской федерации, юридическая природа и формы

Одним из принципов трудового права является сочетание государственного и договорного регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Поэтому с принятием Трудового кодекса РФ государственное вмешательство в регламентацию труда в сравнении с ранее действовавшим законодательством значительно уменьшилось. Как следствие, заметно возросла роль нормативных актов, принимаемых сторонами коллективно-трудовых отношений.

Говоря об источниках права в этой работе, мы имеем в виду прежде всего его формы: принятые в установленном порядке нормативные правовые акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения, т.е. исследуем вопрос с нормативистских позиций. При этом мы отдаем себе отчет в том, что ни в России, ни за рубежом в понимании юристов право не сводится к одной лишь совокупности законов. Напротив, считается, что право стоит за самими законами . В странах общей системы права в качестве источника признают судебный прецедент, романо-германской- познание права, во всяком случае, предполагает не только изучение законодательства, но и практики его применения . Тем не менее мы не предполагаем подробно исследовать понятие источника права.

Система источников трудового права является наиболее сложной в сравнении с иными отраслями. Это объективно обусловлено сочетанием, по меньшей мере, трех обстоятельств:

1) наличием локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, издаваемых одной из сторон соответствующих отношений, что не свойственно другим отраслям;

2) чрезвычайно широкой областью применения в качестве источника права коллективных договоров и соглашений, именуемых в общей теории права нормативными договорами;

3) отнесением законодательства о труде к сфере совместного ведения РФ и ее субъектов, что влечет за собой включение в систему источников, наряду с федеральными, нормативных актов субъектов РФ, а также регулирование трудовых отношений актами органов местного самоуправления (ст.72, 132 Конституции РФ, ст. 5-7 Трудового кодекса РФ , Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»3).

Для изучения источники трудового права следует систематизировать. При этом можно избрать довольно много критериев классификации. Мы же ограничимся одним: систематизируем акты по уровню правового регулирования.

В соответствии с избранным критерием все источники трудового права могут быть отнесены к семи видам:

1) международные;

2) федеральные;

3) федерально-региональные;

4) региональные;

5) регионально-местные;

6) местные (муниципальные);

7) локальные.

1) К числу источников трудового права первого уровня мы относим а) общепризнанные принципы и нормы международного права и б) международные договоры Российской Федерации. Поскольку п. 4 ст. 15 Конституции РФ они азваны составной частью правовой системы РФ, постольку в науке их относят и к первому, и ко второму из названных нами уровней.

Так, по мнению В.А. Каланды, инкорпорируемая норма международного права изменяет свою природу и рассматривается субъектами внутреннего права в качестве нормы национального права1. Е.Т. Усенко полагает, что, хотя нормы международного права и сохраняют автономность в отношении к внутренней системе права в целом, связь с породившими их международными договорами и должны толковаться на основе этих договоров, а не внутреннего права, они, тем не менее, являются составной частью права Российской Федерации2. Иными словами, сторонники этой позиции считают, что в сфере внутреннего права могут действовать только нормы внутреннего права и органы государства руководствуются исключительно этими нормами.

Иной подход состоит в том, что использование и применение физическими и юридическими лицами, а также судами норм международного права не меняет их международно-правового характера и содержания, что они не инкорпорируются в национальное право, не преобразуются во внутригосударственные законодательные нормы, а применяются на территории государства в том же объеме, что и в международном праве3. Так, СЮ. Марочкин пишет, что нормы международного права не меняют своей природы, формы и в этом смысле являются «инородным телом» по отношению к нормам внутреннего права. Ни один внутригосударственный акт инкорпорации, рецепции, трансформации, независимо от его характера и содержания, обеспечивающий выполнение государством своих международных обязательств, не способен изменить природу норм, их особенные цели, содержание, форму и т. д. Этого и не требуется - государство осуществляет и обеспечивает выполнение именно норм международного права4.

Размещая международно-правовые источники отдельно от федерального уровня, мы руководствуется вторым подходом, полагая, что нормы международного права, выполняя совместно с нормами внутреннего права регулирующую функцию, все же не становятся частью права Российской Федерации1.

Конституция различает две категории источников международного права: «международные договоры Российской Федерации» и «общепризнанные принципы и нормы международного права». Для обозначения общепризнанных принципов и норм в сфере труда используется понятие «международные стандарты труда». Они закреплены на трех уровнях: общемировом, международном региональном и двустороннем межгосударственном. И на каждом из них немало внимания уделяется вопросам социального партнерства.

2) Группу федеральных источников образуют:

а) Конституция Российской Федерации;

Исходя из понимания российской модели социально-трудового партнерства как трипартистской, представляется явно недостаточным при указании на конституционные основы этого явления называть лишь те статьи основного закона, которые провозглашают право трудящихся на объединение, разрешение трудовых споров и свободу труда (ст. 30 и 37). Не менее важны и конституционные основы предпринимательской деятельности (ст. 34), без которых невозможно полноценное функционирование второй стороны социально-партнерских отношений-работодателей, а также те нормы российской Конституции, которые делают возможным участие государства в этой системе связей (например, ст. 7, провозгласившую Российскую Федерацию социальным государством).

Более того, социально-трудовое партнерство является элементом социального партнерства в широком смысле- трехсекторного взаимодействия. Поэтому конституционно-правовую базу социального партнерства следует дополнить нормами, устанавливающими принципы функционирования гражданского общества в целом: свободу мысли, информации, собраний (ст. 29, 31). Стоит отметить, что и право на объединение как основа структурирования гражданского общества рассматривается Конституцией (ст. 30) прежде всего в качестве предпосылки социального партнерства в широком смысле, а свобода деятельности организаций трудящихся включается в его содержание как частный случай;

Социально-партнерская трудоправовая ответственность: виды и правовая процедура

Ответственность воспринимается нами как всякое неблагоприятное последствие, претерпеваемое субъектом, совершившим противоправное деяние.

Гарантией соблюдения субъектами правоотношений социального партнерства в сфере труда своих обязательств перед сторонами и обществом в целом (выполнения предписаний правовых норм) является установление ответственности всех возможных видов: уголовной (ст. 143, 145.1 УК РФ), гражданско-правовой (например, возмещение убытков работодателю представительным органом работников, объявившим и не прекратившим забастовку после признания ее незаконной- ч. 2 ст. 417 ТК РФ), административной (ст. 5.27- 5.34 КоАП РФ)1, трудоправовой (например, привлечение к дисциплинарной ответственности, прекращение работы, признание забастовки незаконной).

Вопросы уголовной, гражданско-правовой и административной ответственности за интересующие нас правонарушения довольно подробно изучены в исследованиях соответствующей отраслевой принадлежности, да и сами они на практике применяются не часто. Наш анализ возникающих при их применении проблем был бы в любом случае поверхностным и не вполне охватывался темой диссертации.

Проблемам же трудоправовой ответственности субъектов социального партнерства, путям их устранения мы намерены уделить самое серьезное внимание как чрезвычайно распространенным и недостаточно тщательно и всесторонне урегулированным. При этом особое внимание, вслед за законодателем, мы обратим на ответственность субъектов охранительных отношений социального партнерства.

Традиционно в трудовом праве выделяют два вида юридической ответственности: дисциплинарную и материальную. Действующим трудовым законодательством предусмотрена ответственность, когда за неправомерные действия неблагоприятные последствия претерпевает работодатель. И это не только материальная ответственность, дисциплинарная ответственность представителей работодателя за нарушение прав профсоюзов, но и отказ работников от выполнения трудовых обязанностей при несвоевременной выплате заработной платы или необеспечении безопасных условий труда.

Существует еще один вид ответственности, который применяется в рамках коллективно-трудовых охранительных правоотношений, который мы назовем социально-партнерской ответственностью и о которой пойдет речь в этом параграфе. Неблагоприятные последствия ее применения будут состоять в прекращении работы (ответственность работодателя) или признании забастовки незаконной (ответственность работников).

Как дисциплинарная и материальная ответственность социально-партнерская реализуется в рамках охранительных правоотношений. Для ее применения необходимы правовые основания. Однако между ними имеются и существенные отличия.

Во-первых, субъектом, привлекающим к ответственности в виде прекращения работы, является коллектив работников, что существенным образом выделяет этот вид ответственности в ряду трудоправовой. Что касается признания забастовки незаконной, то это происходит не по воле работодателя, как при привлечении к дисциплинарной и в большинстве случаев материальной ответственности, но органом государства - судом.

Во-вторых, в отличие от дисциплинарной и материальной ответственности, такая социально-партнерская ответственность, как коллективное прекращение работы, может наступать в отсутствие фактических оснований, т.е. может применяться в отсутствие правонарушения, но лишь при неудовлетворении работодателем требований работников об установлении новых условий труда. Это связано с двойной природой забастовки- как средства разрешения коллективного трудового спора и вида трудоправовой ответственности.

Для привлечения ко всякой социально-партнерской ответственности необходимо прохождение весьма четкой и гораздо более подробной, нежели установленной для иных видов трудоправовой ответственности, процедуры. Помимо составления по итогам коллективных переговоров протокола разногласий или выдвижения требований к работодателю, примирения сторон1, прекращению работы в целях разрешения коллективного трудового спора должны предшествовать проводимые в установленном законом порядке принятие решения о забастовке, уведомление о ней работодателя, определение минимума необходимых работ и т.д. Весь этот комплекс мероприятий рассматривается нами в качестве второй стадии разрешения коллективного трудового спора- предзабастовочной процедуры, с одной стороны, и процедуры привлечения работодателя к ответственности - с другой.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации, филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (далее - организации) или профсоюзной организацией, объединением профсоюзов.

Собрание (конференция) работников, согласно ч.1 ст. 410 ТК, принимает такое решение по предложению представительного органа работников, ранее (при выдвижении требований или в ходе примирительных процедур) уполномоченного на разрешение коллективного трудового спора.

По нашему мнению, такое решение собрание или конференция вправе принять и в том случае, когда представительный орган работников не обратился с соответствующим предложением. Ведь работники могут и не уполномочить специально какой-то орган. Тогда о результатах рассмотрения требований работодатель должен сообщить уже представительному органу работников (ч. 2 ст. 400 ТК), т.е. профсоюзному или иному постоянно действующему органу, не наделенному работниками полномочиями по разрешению конкретного спора. Уже в этом случае решение о проведении забастовки будет принято по предложению хотя и представительного, но не уполномоченного специально органа.

Во всяком случае, право работников принять решение о проведении забастовки не должно ограничиваться мнением уполномоченного ими представителя, поскольку собрание (конференция) является высшим органом трудового коллектива с наиболее широкими полномочиями, в отличие от уполномоченного представителя, обладающего специальной правосубъектностью. Право трудового коллектива на объявление забастовки может быть ограничено только заключенным в ходе разрешения спора представительным органом соглашением.

Решение принимается в каждой организации. Исключение сделано лишь для объединения профсоюзов. Вместе с тем отсутствуют достаточные основания утверждать, что решение в последнем случае принимается исключительно на профсоюзной конференции1. Это может сделать любой орган объединения профсоюзов, соответствующие полномочия которого закреплены в уставе. В то же время (и это - важное отличие соответствующих норм ТК и Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров») принятое профессиональным союзом, объединением профессиональных союзов решение об объявлении забастовки утверждается для каждой организации собранием (конференцией) работников данной организации. Законодатель, таким образом, устранил коллизию между правовым статусом работников и членов профсоюзов2, предоставив гражданину право выбора: подчиниться профсоюзной дисциплине и утвердить решение уполномоченного органа профсоюза или не делать этого.

Ход собрания (конференции) фиксируется в протоколе, основные положения которого не отличаются от тех, что содержатся в протоколе собрания по выдвижению требований к работодателю.

Собрание (конференция) работников, профсоюзной организации может принимать решение об объявлении забастовки, если на нем присутствовало не менее двух третей общего числа работников, членов профсоюзной организации (делегатов конференции).

Коллективные переговоры по подготовке и заключению коллективных договоров в организации: новые стимулы

В 1999 г. в России действовало более 135 тыс. коллективных договоров на предприятиях различной формы собственности1. В первом полугодии 2002 г. их число достигло 176,5 тыс.2

Система взаимоотношений между работниками и работодателями на уровне организации получает все более качественное развитие, а роль и значимость коллективных договоров в регулировании вопросов оплаты и условий труда возрастает. Но несмотря на положительную динамику количества работников, охваченных коллективными договорами, по-прежнему остается существенный круг нерешенных вопросов колдоговорного регулирования. Основными причинами, сдерживающими заключение коллективных договоров являются: нежелание руководителей обременять себя дополнительными обязательствами перед коллективами работников, ссылаясь на экономические трудности; экономическая нестабильность работы предприятий, вызванная несвоевременным перспективным определением объема заказов, что делает невозможным планирование расходов для реализации обязательств перед трудящимися; малочисленность коллективов работников; частая смена руководителей; отсутствие инициативы со стороны первичных профсоюзных организаций в коллективных переговорах; неэффективный правовой механизм ответственности должностных лиц за нарушение законодательства о социальном партнерстве и др.3

В такой ситуации в 2003 г. уклонялись от проведения коллективных переговоров или необоснованно затягивали их до 7-9 месяцев руководители ОАО «Красноярскавиа», ООО «Милко», ОАО «Тонус-2» в Красноярском крае; ОАО «Корос», ОАО «ПАРСЭ», организаций ЖКХ Приморского края, ОАО «Саратовский институт стекла», ООО «Корнверк-Ф», ЗАО «Саратовоблжилстрой» в Саратовской области, ОАО «ЖБК-100», ОАО «Томский ЗСМ», ОАО «Кондитерская фабрика «Красная звезда», ОАО «Швейная фабрика «Весна» в Томской области и др.

Договоры были заключены лишь под угрозой забастовки или под совместным давлением региональных органов исполнительной власти и профсоюзов.

Существенную помощь первичным профсоюзным организациям в заключении коллективных договоров оказывает проводимая по инициативе ФНПР единая колдоговорная кампания. Руководствуясь постановлением Генерального Совета ФНПР № 3-3 от 2 октября 2002 г. «Об организации единой кампании по заключению коллективных договоров и соглашений», соответствующие акты принимаются в регионах1. И хотя итоги кампании показали ряд недостатков - нарушение сроков ее проведения, неготовность профсоюзных лидеров вести переговоры, нежелание работодателей заключать коллективный договор до подведения итогов работы за год и проведения собраний акционеров, инициатива ФНПР является перспективной и должна получить дальнейшее развитие. Проведение единой переговорной кампании на основе сформулированных ФНПР принципов «единые сроки, единые требования, единые действия» с их конкретизацией по регионам позволяет первичным профсоюзным организациям даже малых по числу работников предприятий воспользоваться правовой, организационной, консультативной и др. поддержкой территориальных и отраслевых объединений профсоюзов и, как следствие, достичь лучших результатов в защите прав трудящихся при заключении коллективного договора. Для повышения ее эффективности, помимо наработки опыта и устранения связанных с этом недостатков, следует, на наш взгляд, привлечь к проведению единой переговорной кампании всех социальных партнеров посредством принятия РТК и трехсторонними комиссиями в регионах решений, обязывающих в установленные сроки заключать коллективные договоры.

Исторически возникнув ранее соглашений2, в современной российской системе социального партнерства этот двусторонний акт занимает в некотором смысле «подчиненное» положение. Определяющим в настоящее время, как уже отмечалось, является трехстороннее сотрудничество и соответствующие акты-соглашения. И если бы не существенные усилия региональных трехсторонних органов и государства по развитию социального партнерства в организациях , коллективные договоры скорее всего стали бы эпизодическим явлением.

По всей вероятности, ситуация со временем изменится в связи с принятием Трудового кодекса РФ, согласно которому значительная часть вопросов взаимодействия работников и работодателей должна решаться не путем принятия государством императивных норм, а при помощи нахождения компромисса между субъектами трудовых отношений и их представителями, причем преимущественно на локальном уровне. Процедуре нахождения такого согласия посвящены два больших раздела «Социальное партнерство» и «Защита трудовых прав работников». Более того, ТК предполагает установление конкретных норм именно на локальном уровне, а не в соглашениях.

Пассивность же работодателя в коллективно-договорной кампании во многом обусловлена односторонне обязывающим характером данного акта, права по которому приобретает только одна сторона - работники2.

Подробный анализ процедур ведения коллективных переговоров выходит за рамки данной работы и должен стать предметом специальных исследований, посвященных коллективным договорам и соглашениям3. Мы позволим себе остановиться на отдельных проблемах, связанных с этим элементом регулятивной части правового механизма социального партнерства.

До принятия ТК РФ в течение ряда лет на уровне коллективных переговоров на предприятии, в отличие от соглашений, действовал принцип обязательного

признания работодателем любых представителей работников, в том числе и органов общественной самодеятельности, а не только профессиональных союзов1. В связи с множественностью субъектов в научных и практических исследованиях абсолютно обоснованно поднимался вопрос признания того или иного представителя трудящихся работодателем2.

Дело в том, что, внося изменения в Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» в 1995 г.3, законодатель отошел от принципа «одно предприятие-один коллективный договор». Было предусмотрено, во-первых, заключение коллективных договоров в филиале и представительстве организации4. Во-вторых, если единый представительный орган не создан, представители работников могли самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от имени уполномочивших их работников.

И именно возможность существования в организации в силу последнего обстоятельства нескольких коллективных договоров критиковалась. Предлагалось изменить ст. 10 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях», установив, что решение о необходимости заключить коллективный договор с работодателем вправе принять общее собрание (конференция) коллектива работников организации и уполномочить своего представителя на ведение коллективных переговоров, а норма ст. 12, предусматривающая право отдельных представителей самостоятельно вести переговоры только от имени уполномочивших их работников и заключать договор, должна утратить силу5. Однако противоречия в решении законодателя6, принятом в 1995 г., мы не усматриваем.