Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Реформа профессионального образования в Российской Федерации: трудоправовые аспекты 14
1.1. Основные направления модернизации профессионального образования и трудовые отношения 14
1.2. Профессиональное обучение работников: международные стандарты 50
Глава 2. Правовое регулирование отношений по профессиональному обучению работников в условиях реформы системы профессионального образования 68
2.1. Понятийный аппарат института профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников 68
2.2. Отношения по профессиональному обучению: место в структуре предмета трудового права, способы и уровни их правового регулирования (теоретический и сравнительно-правовой аспекты) 80
2.3. Нормативно-правовое регулирование отношений по профессиональному обучению работников 117
2.4. Коллективное и индивидуальное договорное регулирование отношений по профессиональному обучению работников (лиц, ищущих работу) 136
Глава 3. Особенности правового регулирования трудовых отношений педагогических работников как необходимый элемент системы профессионального образования (некоторые проблемы) 158
3.1. Педагогические работники как особая категория работников: понятие, признаки, виды 159
3.2. Особенности возникновения трудовых отношений педагогических работников 170
3.3. Особенности прекращения трудового договора с педагогическими работниками по некоторым основаниям 204
Заключение 226
Библиография 232
- Профессиональное обучение работников: международные стандарты
- Понятийный аппарат института профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников
- Коллективное и индивидуальное договорное регулирование отношений по профессиональному обучению работников (лиц, ищущих работу)
- Педагогические работники как особая категория работников: понятие, признаки, виды
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Образование на сегодняшний день является одной из самых важных и обсуждаемых тем в России. Так, на съезде Российского Союза ректоров, проходившем 8-9 июня 2006 года, председатель РСР В.А. Садовничий в своем выступлении отметил, что необходимо выстраивать связи между системой образования и работодателями, которые должны иметь право формулировать свои пожелания, принимать участие в обсуждении стандартов и программ.
Не менее важной проблема образования является и на международном уровне. Международная Организация Труда признает, что образование, подготовка кадров и непрерывное обучение вносят существенный вклад в обеспечение интересов отдельных граждан, предприятий, экономики и общества в целом. Одним из важнейших условий успешной реализации образовательных программ признается обеспечение системы профессионального обучения квалифицированными кадрами. В этой связи необходимо установить особые требования к подбору преподавателей и инструкторов, а также создать для них благоприятные условия труда.
Стремясь развиваться в русле мировых тенденций интеграции и глобализации, в том числе и в сфере профессионального обучения и труда, Российская Федерация предпринимает усилия по приведению национального законодательства в соответствие с международными стандартами: начата организационная и содержательная модернизация системы профессионального образования, что с необходимостью сказывается на правовом регулировании трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.
Степень разработанности темы. К вопросам правового регулирования отношений по профессиональному обучению работников, а также к исследованиям особенностей правового регулирования труда педагогических работников ученые обращались неоднократно. Так, в советский период вопросы подготовки кадров исследовались B.C. Андреевым, 3.3. Гришиным, В.М. Догадовым, Е.В. Магницкой, ЮЛ. Орловским, А.С. Пашковым,
К.П. Уржинским. Исследования Е.И. Войленко, В.Л. Гейхмана, И.К. Дмитриевой были посвящены правовому регулированию труда педагогических работников вузов, О.М. Крапивина - педагогических работников учреждений среднего профессионального образования В первом десятилетии постсоветского периода развития труд преподавателей средних и высших учебных заведений стал предметом исследования A.M. Гоголева и А.В. Завгороднего. В последнее время появились диссертационные исследования отдельных современных форм профессионального обучения работников. Так, В.Г. Глебов исследовал ученический договор, А.А. Асеевой были рассмотрены особенности правового регулирования труда работников, совмещающих работу с обучением в высшей школе. В связи с принятием ТК РФ были проведены исследования особенностей возникновения и прекращения трудовых отношений преподавателей вузов (А.Н. Буцкова, М.А. Горожанкина, Н.С. Михайлова).
Из вышесказанного следует, что в большинстве случаев авторы обращаются к изучению особенностей труда преподавателей вузов. Между тем систему профессионального образования в Российской Федерации составляют также учреждения начального и среднего профессионального образования, а, значит, труд преподавателей этих образовательных учреждений также заслуживает внимания. Более того, в современных условиях развития законодательства изучение профессионального обучения работников как института трудового права требует комплексного подхода с учетом тенденции к расширению сферы договорного регулирования данного вида отношений.
Особо следует подчеркнуть, что проводящаяся в настоящее время реформа системы профессионального образования оказывает влияние не только на образовательный процесс как таковой, но и на отношения, возникающие между работодателем и работником по поводу обучения последнего, а также на трудовые отношения в сфере образования. В этой связи особую значимость и актуальность приобретают проблемы правового регулирования названных отношений в свете основных направлений проводимой в Российской
Федерации реформы профессионального образования. В этой части заслуживают внимания также и вопросы комплексного анализа теоретических и практических проблем правового регулирования отношений по профессиональному обучению работников с учетом международных трудовых стандартов и зарубежного опыта правового регулирования. Все это обуславливает необходимость в комплексном сравнительно-правовом анализе регулирования трудовых отношений в условиях реформы профессионального образования.
Целями настоящего исследования являются: во-первых, комплексный анализ теоретических и практических проблем, возникающих при конструировании института подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников в условиях реформы профессионального образования в Российской Федерации; во-вторых, рассмотрение проблем теоретического и прикладного характера, связанных с установлением особенностей возникновения и прекращения трудовых отношений педагогических работников в свете изменений, внесенных в ТК РФ Федеральным законом от 30.06.2006г. №90-ФЗ; в-третьих, обоснование предложений по совершенствованию российского законодательства на основе результатов проведенного анализа с учетом международных трудовых стандартов и зарубежного опыта правового регулирования, а также современного состояния российской системы профессионального образования, находящейся на стадии реформирования.
Для достижения поставленных целей необходимо решить следующие задачи.
Выделить основные направления реформы системы профессионального образования в Российской Федерации и определить ее влияние на правовое регулирование отношений по профессиональному обучению работников и лиц, ищущих работу, а также на правовое регулирование трудовых отношений педагогических работников системы профессионального образования.
Провести анализ международно-правовых стандартов в области профессионального обучения работников, а также сравнительно-правовой анализ систем профессионального обучения работников за рубежом и в Российской
Федерации с позиции участия государства и социальных партнеров в регулировании этой сферы.
Уточнить и дополнить понятийный аппарат института профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников и института особенностей правового регулирования труда педагогических работников системы профессионального образования.
Определить место отношений по профессиональному обучению работников и лиц, ищущих работу, в структуре предмета трудового права, проанализировать особенности нормативного и договорного способов правового регулирования указанных отношений.
Выявить особенности правового регулирования возникновения и прекращения трудовых отношений педагогических работников образовательных учреждений с учетом изменений, внесенных в трудовое законодательство Федеральным законом от 30.06.2006г. №90-ФЗ.
Методологическая основа. В процессе диссертационного исследования были широко применены как общенаучные методы (индукции и дедукции, анализа и синтеза, диалектический), так и специально-правовые (истори-ко-правовой, формально-юридический, системно-структурный и сравнительно-правовой) методы научного познания.
Теоретическую основу исследования составили монографии, учебни
ки, диссертационные исследования, материалы конференций и научные пуб
ликации таких ученых-трудовиков, как Н.Г. Александров,
Т.Ю. Барышникова, Б.К. Бегичев, Э.Н. Бондаренко, Л.Ю. Бугров,
Л.Я. Гинцбург, СЮ. Головина, А.В. Гребенщиков, К.Н. Гусов,
Т.В. Иванкина, С.А. Иванов, И.Я. Киселев, Р.И. Кондратьев, А.В. Кузьменко,
Ю.А. Кузнецов, A.M. Куренной, Л.И. Лазор, Р.З. Лившиц, В.М. Лебедев,
Ф.М. Левиант, A.M. Лушников, М.В. Лушникова, СП. Маврин,
М.В. Молодцов, А.Е. Пашерстник, А.И. Процевский, В.Н. Скобелкин,
О.В. Смирнов, Л. А. Сыроватская, В.Н.Толкунова, Е.Б. Хохлов, А.В. Ярхо и
др., специальные трудоправовые исследования в области профессионального
обучения работников и труда педагогических работников таких ученых, как
B.C. Андреев, А.А. Асеева, Н.А. Бриллиантова, А.Н. Буцкова, Е.И. Войленко,
В.Л. Гейхман, 3.3. Гришин, В.Г. Глебов, A.M. Гоголев, М.А. Горожанкина,
И.К. Дмитриева, В.М. Догадов, А.В. Завгородний, В.В. Коробченко,
Г.М. Костюнина, О.М. Крапивин, А.В. Кручинин, К.Д. Крылов,
Н.С. Михайлова, А.А. Муравьева, О.Н. Олейникова, Ю.П. Орловский,
А.С. Пашков, И.О. Снигирева, В.М. Сырых, К.П. Уржинский,
М.Ю. Федорова, М.В. Филиппова, В.И. Шкатулла, В.Р. Шмидт и др., а также
научные работы в области теории права С.С. Алексеева, В.Б. Исакова,
В.Н. Карташова, О.Э. Лейста, СВ. Полениной, P.O. Халфиной,
А.Ф. Шебанова и др.
Нормативной базой исследования послужили акты ООН, МОТ, ЮНЕСКО и других международных организаций, нормативные правовые акты Российской Федерации, а также нормативные правовые акты СССР, проекты нормативных правовых актов федерального уровня.
Эмпирическую базу исследования составили материалы практики Конституционного Суда РФ, руководящей практики Верховного Суда РФ, коллективные договоры и локальные нормативные акты организаций г. Ярославля и Ярославской области.
Объектом исследования являются отношения по профессиональному обучению работников и лиц, ищущих работу, а также особенности возникновения и прекращения трудовых отношений педагогических работников образовательных учреждений.
Предмет исследования составляют теоретические проблемы понятийного аппарата института профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, определения места отношений по профессиональному обучению работников и лиц, ищущих работу, в структуре предмета трудового права, особые требования, предъявляемые к педагогическим работникам при заключении трудового договора, и проблемы прекра-
щения трудового договора с педагогическими работниками по специальным основания.
Научная новизна исследования заключается в новизне постановки проблемы, которая в предложенном диссертантом ракурсе не рассматривалась в отечественной науке. Впервые, исходя из анализа основных направлений реформы образования в Российской Федерации, определено ее влияние на правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, сделаны предложения о необходимости расширения сферы социального партнерства и участия представителей работодателей и работников в выработке структуры и содержания профессионального образования. Определено место отношений по профессиональному обучению работников и лиц, ищущих, работу, в структуре предмета трудового права.
Элементы научной новизны заключаются также в рассмотрении ряда проблем правового регулирования трудовых отношений педагогических работников, а именно возникновения и прекращения трудовых отношений с учетом изменений, внесенных в трудовое законодательство Федеральным законом от 30.06.2006г. №90-ФЗ. На основе сделанных выводов сформулированы предложения по совершенствованию трудового законодательства.
Положения, выносимые на защиту:
1. На основе анализа основных направлений реформы профессионального образования в Российской Федерации, международно-правовых тенденций развития правового регулирования профессионального обучения, зарубежного опыта обоснованы выводы о необходимости:
а) создания действенных механизмов участия представителей работни
ков и работодателей в формировании структуры и содержания профессио
нального образования на основе положений ст. 35' ТК РФ;
б) формирования систем государственной поддержки работодателей,
осуществляющих профессиональное обучение своих работников, в целях дос
тижения всеобщности, доступности и непрерывности профессиональной под
готовки работников в течение всей жизни.
Профессиональные стандарты, определяющие требования к работникам в сферах, связанных с обеспечением безопасности общества и государства и здоровья граждан, должны быть разработаны на федеральном уровне и закреплены как обязательные для применения всеми работодателями. Их принятие должно быть отнесено к компетенции Правительства РФ. Кроме того, указанные нормативные правовые акты должны приниматься с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В иных случаях разработка профессиональных стандартов должна быть прямо отнесена на межрегиональный, региональный, отраслевой (межотраслевой) и территориальный уровни социального партнерства. Вопрос о придании им обязательной силы должен быть решен при заключении соответствующего коллективного соглашения (ст.ст.45,46 ТК РФ). В связи с этим следует внести соответствующие изменения в абз.З ч.2 ст.57 ТКРФ.
Исходя из концепции единого сложного трудового отношения, сделан вывод о том, что отношения, складывающиеся между работодателем и работником по поводу профессионального обучения последнего, в том числе опосредованные ученическим договором, как элементарные включаются в структуру единого сложного трудового правоотношения. Отношения между работодателем и лицом, ищущим работу, также связанные с обучением последнего, являются непосредственно связанными с трудовыми отношениями.
В целях содействия сторонам в разработке проекта коллективного договора в Макет коллективного договора1 необходимо включить специальный раздел о профессиональном обучении работников, который на данный момент отсутствует. В этот Макет должен быть включен специальный раздел, содержащий следующие положения:
периодичность прохождения профессионального обучения;
сроки прохождения профессионального обучения в разрезе его форм,
' Макет коллективного договора: разработан Министерством труда и социального развития РФ, согласован Заместителем Министра- Главным государственным инспектором труда РФ Министерства труда и социального развития РФ 6 нояб. 2003г. // Бюллетень Министерства труда и социального развития Рос. Федерации. -2003.-№.11
что особенно актуально для обучения, проводимого непосредственно на предприятии, а также максимальный и(или) минимальный срок обязательной отработки при заключении ученического договора;
случаи, в которых необходимо заключение дополнительного соглашения между работником и работодателем, и порядок заключения такого соглашения;
гарантии и компенсации, предоставляемые работникам, проходящим профессиональное обучение, причем для совмещающих работу с обучением в аккредитованных образовательных учреждениях соответствующего уровня впервые - только в сторону увеличения тех гарантий и компенсаций, которые предусмотрены гл.26 ТК РФ;
критерии выбора работодателем одного из нескольких претендентов на профессиональное обучение, проводимое непосредственно в организации или требующее направления в соответствующее образовательное учреждение, а также форму обучения. В качестве критериев могут быть установлены следующие условия, взятые в совокупности или последовательно: стаж работы по данной специальности (профессии), уровень имеющегося профессионального образования, срок последнего профессионального обучения в той или иной форме по данной специальности (профессии), стаж работы в организации.
В качестве обязательного условия ученического договора (как с работником, так и с лицом, ищущим работу) в ч.1 ст. 199 ТК РФ следует закрепить обязанность работодателя предоставить работнику (лицу, ищущему работу), успешно завершившему обучение, работу, соответствующую полученной специальности, профессии и квалификации, при наличии такой вакансии.
Правовое регулирование труда педагогических работников как важное условие эффективности реформы образования должно иметь основной целью повышение качества образования. В связи с этим необходимо:
1) Дополнить перечень оснований недопуска к педагогической деятельности, установленных в ч.2 ст.331 ТК РФ, исходя из особых требований,
предъявляемых к личным качествам претендента на педагогическую должность. К таким основаниям следует отнести признание лица ограниченно дееспособным и лишение лица родительских прав в установленном федеральным законом порядке. В целях выполнения требований ч.2 ст.ЗЗ 1 ТК РФ о недопуске к педагогической деятельности необходимо в законодательном порядке установить: а) процедуру получения работодателем - образовательным учреждением информации об обстоятельствах, препятствующих занятию педагогической деятельностью; б) закрепить перечень документов, которые должны быть представлены претендентом на занятие должности научно-педагогического работника в дополнение к перечню ч.1 ст.65 ТК РФ.
Пересмотреть порядок приема на работу научно-педагогических работников, установленный в новой редакции ст.332 ТК РФ, в части проведения периодического конкурсного избрания преподавателей, с которыми заключен бессрочный трудовой договор, и последствий непрохождения преподавателем этого конкурса. В случае заключения с преподавателем бессрочного трудового договора в дальнейшем должна проводиться обязательная периодическая аттестация с целью подтверждения соответствия занимаемой должности, а не конкурсное избрание, которое в данном случае должно иметь значение только для возникновения трудовых отношений, а не для их продолжения.
Пересмотреть перечень дополнительных оснований прекращения трудового договора с педагогическим работником:
исключить основание, предусмотренное п.4 ст.336 ТК РФ, исходя из сделанного ранее предложения о проведении обязательной периодической аттестации преподавателей при бессрочном трудовом договоре (вместо конкурсного избрания), при отрицательном результате которой трудовые отношения прекращаются по п.З ч.1 ст.81 ТК РФ;
исключить основание, предусмотренное п.З ст.336 ТК РФ, поскольку оно, во-первых, не имеет отношения к научно-педагогическим работникам в силу прямого указания закона и распространяется на руководящие должности вуза, во-вторых, не должно применяться и к указанным руководящим долж-
ностям, т.к. выполняемые в соответствии с ними функции не имеют специфики, объективно требующей установления возрастных ограничений для лиц, их замещающих;
- установить в ст.336 ТК РФ дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником, исходя из особых требований, предъявляемых в данном случае к личности: а) признание лица недееспособным или ограниченно дееспособным в установленном федеральным законом порядке; б) лишение лица родительских прав в установленном порядке, в) наличие заболеваний, предусмотренных перечнем, утвержденным в соответствии с абз.5 ч.2 ст.331 ТК РФ, подтвержденных медицинским заключением.
Теоретическое и прикладное значение работы. В диссертации предпринята попытка комплексного исследования правового регулирования отношений по профессиональной подготовке, переподготовке, повышению квалификации работников с определением места этих отношений в структуре предмета российского трудового права. Сформулирован ряд понятий, ключевых для этого института. Также проанализирован порядок возникновения и прекращения (по некоторым основаниям) трудовых отношений между преподавателями и образовательными учреждениями с учетом изменений российского трудового законодательства.
Практическая значимость работы заключается в предложениях по совершенствованию действующего законодательства, сформулированных с учетом международных стандартов и зарубежного опыта, законопроектной работы Государственной Думы Федерального Собрания РФ, а также в предложениях по совершенствованию коллективно-договорного и локального регулирования данного вида отношений.
Материалы диссертации могут быть использованы в учебном процессе на занятиях по дисциплине «Трудовое право России» при изучении института профессионального обучения работников, вопросов предоставления работникам различных гарантий и компенсаций, а также при изучении особенностей
правового регулирования труда отдельных категорий работников. Кроме того, отдельные положения могут быть использованы при изучении общей части трудового права.
Структура работы определяется целями и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав, содержащих девять параграфов, заключения и списка использованных при написании работы источников.
Профессиональное обучение работников: международные стандарты
Целью исследования международно-правовых стандартов в данном параграфе является определение основных тенденций развития системы профессионального обучения на международном уровне, оценка полноты учета этих тенденций в российском законодательстве и определение перспектив дальнейшей работы по совершенствованию законодательства с учетом положений международно-правовых актов.
В настоящее время право работников на профессиональное обучение относится к международно-правовым стандартам трудовых прав. Одним из условий успешной реализации образовательных программ на международном уровне признано создание наиболее благоприятных условий труда работникам сферы образования, а именно преподавателям. Все международные акты, так или иначе затрагивающие вопросы профессионального обучения работников и установления особых условий труда преподавателям, мы объединили в три группы:
1) Конвенции и Рекомендации МОТ;
2) Конвенции и Рекомендации ЮНЕСКО;
3) акты, принимаемые в рамках сотрудничества европейских государств, а также в рамках Содружества Независимых Государств. 1. Первоначально на международном уровне профессиональное обучение регламентировалось Международной Организацией Труда путем принятия Рекомендаций. Так, положения о профессиональном обучении содержались еще в Рекомендации МОТ 1921 года №15 о профессиональном обучении в сельском хозяйстве, Рекомендации МОТ 1937 года №56 о профессиональной подготовке в строительной промышленности, Рекомендации МОТ 1939 года №57 о профессиональном обучении, Рекомендации МОТ 1939 года №60 об ученичестве и Рекомендации МОТ 1950 года №88 о профессиональном обучении взрослых. В 1962 году три последних были заменены новой Рекомендацией МОТ №117 о профессиональном обучении , которой, в свою очередь, на смену пришла Рекомендация МОТ 1975 года №150 о развитии людских ресурсов2, принятая одновременно с Конвенцией МОТ №142 о развитии людских ресурсов3. Долгое время Рекомендация №150 служила основным ориентиром в области регулирования профессионального обучения. Однако даже международные нормы требуют периодического пересмотра, в связи с чем Генеральной конференцией МОТ в 2004 году была принята новая Рекомендация №195 о развитии людских ресурсов4, заменившая собой Рекомендацию №150. Проанализируем эволюцию норм, посвященных профессиональному образованию, начиная с Рекомендации №88.
Рекомендация №885 в подп.«а» 1 содержит определение понятия «профессиональное обучение» - это любой вид обучения занятию, дающий возможность приобрести или развить знания и мастерство либо технического или профессионального характера, либо необходимые для выполнения функ ций младшего руководящего персонала, независимо от того, преподаются ли они на предприятии или вне его, и включает профессиональное переобучение. Система профессионального обучения должна изучаться, разрабатываться и развиваться с учетом состояния и тенденций рынка занятости, мероприятий, проводимых с целью улучшения или увеличения производства, а также возможности обеспечения обучающихся соответствующей работой, в сотрудничестве с организациями предпринимателей и трудящихся (2), что приводит к необходимости мониторинга рынка труда и образовательных услуг и социального партнерства в сфере профессионального образования. Компетентные органы власти должны в сотрудничестве с социальными партнерами вырабатывать, развивать и периодически пересматривать программы профессионального обучения, учитывая условия страны, района или местности (подп.1 35), а также должно быть постоянным и тесным сотрудничество между государственными органами трудоустройства, службами профессионального обучения и соответствующими организациями предпринимателей и трудящихся, в частности, при проведении подбора взрослых трудящихся в целях их дальнейшей профессиональной подготовки и последующего устройства на работу по окончании курса обучения (38).
Рекомендация №117 распространяется на все виды обучения, предназначаемого для подготовки или переподготовки к первоначальному поступлению на работу, к дальнейшей занятости или к продвижению по работе в любой отрасли экономики, и устанавливает ряд принципов, в соответствии с которыми должно осуществляться обучение (1). Наиболее важным из них в контексте нашего исследования представляется следующий: «Обучение является не самоцелью, а средством, служащим для того чтобы развивать профессиональные способности проходящих обучение лиц с должным учетом существующих возможностей занятости и чтобы позволить им использовать свои способности с максимальной пользой для самих себя и для общества». Подчеркивая тесную связь между профессиональным образованием и трудом, Рекомендация №117 в п.8 4 указывает, что при развитии полностью скоорди нированных средств обучения должны соответствующим образом учитываться запросы и возможности в сфере образования, с одной стороны, потребности, структура и тенденции развития рынка труда, с другой стороны, а также экономическое и демографическое положение в стране.
Понятийный аппарат института профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников
Целью настоящего параграфа является уточнение понятий, используемых законодателем при конструировании института профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, и формулирование предложений по совершенствованию законодательства для единообразного и правильного применения его норм.
Одним из сущностных качеств права является его формальная определенность, т.е. «точное обозначение обстоятельств, порождающих правовые последствия, обозначение этих последствий, качеств, присущих участникам правоотношений, и др.»1. По справедливому указанию Конституционного Суда РФ «общеправовой критерий определенности, ясности, недвусмысленности правовой нормы вытекает из конституционного принципа равенства всех перед законом и судом (ч.1 ст. 19 Конституции РФ), поскольку такое равенство может быть обеспечено лишь при условии единообразного понимания и толкования нормы всеми правоприменителями, неопределенность же ее содержания, напротив, допускает возможность неограниченного усмотрения в процессе правоприменения и неизбежно ведет к произволу, а значит - к нарушению принципов равенства и верховенства закона» . Важную роль в достижении формальной определенности права играют термины и правовые дефиниции.
Исследуя проблемы построения понятийной системы трудового права применительно к КЗоТ РФ, СЮ. Головина отметила, что «трудовое законо дательство ... не отличается достаточной терминологической проработкой, наличием ясных и точных дефиниций, единообразием юридических понятий»1. Несмотря на то, что в новом кодексе понятийный аппарат в значительной степени усовершенствован, законодателю все-таки не удалось в полной мере устранить недостатки, связанные с используемыми им понятиями при регулировании, в том числе, и отношений по профессиональному обучению работников.
В ч.2 ст. 196 ТК РФ предусматривается, что работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение вторым профессиям, однако содержание этих понятий не раскрывается. Комментируя указанную статью ТК РФ, В.В. Коробченко попыталась определить их. Так, характеризуя профессиональную подготовку, автор привела норму ст.21 Закона РФ «Об образовании» , полагая, таким образом, что это понятие используется в одном и том же смысле в обоих нормативных правовых актах. С этим можно согласиться, если иметь ввиду только обучение в организации непосредственно. Однако если речь идет о направлении работодателем работника в образовательное учреждение НПО, СПО, ВПО или ДПО, то получается что обучение осуществляется только ради ускоренного приобретения работником навыков для выполнения какой-либо определенной работы, а само по себе получение начального, среднего, высшего или дополнительного профессионального образования либо является переподготовкой, повышением квалификации, обучением вторым профессиям, либо вообще не укладывается в рамки ст. 196 ТК РФ. Ни тот, ни другой вариант не представляется нам правильным, и понятие «профессиональная подготовка» в этих двух анализируемых нормах имеет разное содержание. По нашему мнению, профессиональная подготовка в смысле ст. 196 ТК РФ является более широким понятием, нежели в смысле ст.21 Закона РФ «Об образовании», и должна пониматься как получение профессиональных знаний, уме ний и навыков по определенной профессии впервые путем обучения непосредственно в организации или освоения основной образовательной программы того или иного уровня в образовательном учреждении, в отличие от переподготовки и повышения квалификации.
В соответствии с абз. 11,12 п.7 Типового положения об учреждениях ДПО целью профессиональной переподготовки специалистов является получение ими дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, разделов науки, техники и технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности. Также профессиональная переподготовка осуществляется для расширения квалификации специалистов в целях их адаптации к новым экономическим и социальным условиям и ведения новой профессиональной деятельности, в том числе с учетом международных требований и стандартов. В соответствии с п.1 Положения о порядке и условиях про-фессиональной переподготовки специалистов последняя определяется как самостоятельный вид дополнительного профессионального образования, проводится с учетом профиля полученного образования специалистов и осуществляется образовательными учреждениями повышения квалификации и подразделениями образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования по дополнительным профессиональным образовательным программам двух типов. Один из них обеспечивает совершенствование знаний специалистов для выполнения нового вида профессиональной деятельности, другой - для получения дополнительной квалификации. Исходя из изложенного, под профессиональной переподготовкой следует понимать получение дополнительных знаний, умений и навыков с учетом профиля полу ченного образования для расширения квалификации работника, а также для приобретения дополнительной квалификации.
Что касается повышения квалификации, то в упомянутом Типовом положении об учреждениях ДПО не дается определение этого понятия как такового, а указана цель процесса повышения квалификации: обновление теоретических и практических знаний специалистов в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач (абз.2 п.7). Единственное замечание, которое нам хотелось бы здесь сделать, заключается в том, что, с нашей точки зрения, любое определение должно быть сформулировано путем указания существенных признаков определяемого понятия, а не путем указания на его цель.
Обучение вторым профессиям, упоминаемое в ч.2 ст. 196 ТК РФ, в зависимости от конкретных обстоятельств может относиться к любой из трех указанных категорий, поэтому формулировка ч. 1 ст. 197 ТК РФ «включая обучение» представляется более удачной. Однако хотелось бы обратить внимание на терминологическое несоответствие между указанными нормами: в ч.2 ст. 196 упоминается о вторых профессиях, а в ч.І ст. 197 - о новых профессиях и специальностях. По нашему мнению, второе понятие шире по объему, включает в себя первое и более соответствует действительности, поскольку, усмотрев в этом необходимость, работодатель может организовать обучение второй, третьей и т.д. по счету профессии или специальности в рамках имеющейся профессии.
Коллективное и индивидуальное договорное регулирование отношений по профессиональному обучению работников (лиц, ищущих работу)
Возможность договорного регулирования вопросов профессионального обучения прямо установлена законом (абз.5,10 ч.2 ст.41, ч.б ст. 173, ч.б ст. 174, ч.2ст.175,ч.2ст.196ТКРФ).
Как мы уже указывали, в гл.26 ТК РФ закреплен двоякий подход к установлению гарантий и компенсаций при совмещении работы с обучением.
На усмотрение сторон коллективного или трудового договора отдан вопрос о гарантиях и компенсациях лицам, обучающимся в образовательных учреждениях, не имеющих государственной аккредитации. В данном случае стороны свободны в выборе вида и объема этих гарантий и компенсаций: законодатель не устанавливает никаких ограничений, следовательно, эти гарантии могут быть как больше, так и меньше установленных законом для обучающихся в аккредитованных образовательных учреждениях. Более того, эти гарантии и компенсации вообще могут не устанавливаться. Из такого положения может возникнуть закономерный вопрос: не будет ли здесь дискриминации, ущемления прав работников в зависимости от места обучения? Нам представляется, что в данном случае однозначный ответ дать нельзя. Такой порядок предоставления гарантий и компенсаций, при котором законодатель встал на сторону работодателя, обусловлен производственной функцией трудового права, в рамках которой реализуются права и интересы работодателей как стороны трудовых отношений1. Как мы уже указывали, государственная аккредитация образовательного учреждения - это процедура признания государством в лице государственных органов управления образованием государственного статуса образовательного учреждения (типа, вида, категории образовательного учреждения, определяемых в соответствии с уровнем и направленностью реализуемых образовательных программ). Образовательное учреждение с момента государственной аккредитации, подтвержденной свидетельством, имеет право на выдачу своим выпускникам документа государственного образца о соответствующем уровне образования и (или) квалификации2. Процедура аккредитации образовательного учреждения позволяет установить, соответствуют ли определенным требованиям качество и условия подготовки в этом образовательном учреждении. Аккредитовав то или иное образовательное учреждение, государство положительно отвечает на постав ленный вопрос, тем самым гарантируя, что работодатель при исполнении обязанности, установленной законом, затратив определенные средства, получит специалиста с качественным профессиональным образованием. При отсутствии аккредитации у образовательного учреждения работодатель теряет возможность заранее быть уверенным в качестве подготовки своего работника как специалиста. Поскольку работодатель тратит свои средства, оплачивая учебные отпуска работника, то вполне справедливо, что в данном случае он как сторона договора вправе настаивать на меньшем объеме гарантий или даже на их полном отсутствии. Особенно остро этот вопрос работодатель может поставить в том случае, когда работник самостоятельно поступил в образовательное учреждение без направления работодателя, который не должен своими средствами отвечать за, возможно, неудачный выбор работника. Поэтому в данном случае о дискриминации мы говорить не можем, так как интересы работодателя также заслуживают быть учтенными при регулировании вопросов профессионального обучения работников. Однако следует отметить, что вопрос о дискриминации может возникнуть, когда работодатель по каким-либо причинам сам направляет работника на обучение в образовательное учреждение, не имеющее аккредитации. Ущемление прав здесь будет происходить как раз по признаку места обучения: в неравное положение будут поставлены работники, направленные работодателем на обучение в неаккредитованные образовательные учреждения и не имеющие никаких гарантий и компенсаций в этой связи, по сравнению с работниками, направленными в аккредитованные образовательные учреждения и имеющими гарантии и компенсации в силу прямого указания закона. Вопрос о предоставлении гарантий и компенсаций в таких случаях должен решаться в пользу работника, поскольку работодатель действует в своем интересе, и этот интерес не должен отрицательно сказываться на работнике. Поэтому, на наш взгляд, следует закрепить в законодательном порядке обязанность работодателя предоставлять гарантии и компенсации в последнем случае, определив минимальный объем этих гарантий, т.е. производственная функция трудового права должна быть уравновешена его социальной (защитной) функцией.
Что касается гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам, обучающимся в аккредитованных образовательных учреждениях, то в рамках коллективного договора с учетом финансово-экономического положения работодателя они могут быть увеличены на основании ч.З ст.41 ТК РФ. Однако, учитывая высказанное выше предложение о возмещении расходов работодателей на оплату учебных отпусков за счет государства, следует сразу оговориться, что предоставление через коллективный договор более благоприятного режима, нежели это предусмотрено в законе, должно производиться за счет средств работодателя по тому же принципу, что закреплен в ч.2 ст.6 ТК РФ относительно установления более высокого уровня прав и гарантий работников на уровне субъектов РФ, т.е. работодатель не сможет претендовать на возмещение за счет государства расходов на оплату учебных отпусков работников в части, превышающей государственные гарантии, установленные в ТКРФ.
Педагогические работники как особая категория работников: понятие, признаки, виды
В нормативных правовых актах законодателем используются несколько терминов для обозначения работников, основным содержанием труда которых является преподавание, обучение: педагогические работники (ст.ст.ЗЗЗ-336 ТК РФ, ст.55 Закона РФ «Об образовании», п.49 Типового положения об учреждениях СПО1, а также приравненные к ним в п.77 Типового положения об учреждениях ВПО работники высшего учебного заведения, осуществляющие педагогическую деятельность), научно-педагогические работники (персонал) (ст.332 ТК РФ, ст.20 ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» с разделением на профессорско-преподавательский состав и научных работников, п.75 Типового положения об учреждении ВПО), педагогический и инженерно-педагогический персонал (п.46 Типового положения об учреждениях НПО ), и нигде в тексте нормативных правовых актов законодатель не дает дефиниций этих понятий, ограничиваясь только перечисле ниєм должностей, относящихся к той или иной категории, чего, как справедливо отмечает А.А. Асеева, «недостаточно для раскрытия содержания этих понятий, в то время как определение их является вопросом важным в связи с дифференцированностью в регулировании труда»1.
Все приведенные наименования содержат в себе определение «педагогический», т.е. имеющий отношение к педагогике. Педагогика определяется как наука о воспитании, образовании и обучении, о формировании человека", а педагогическая деятельность - как область профессиональной деятельности педагога по обучению, воспитанию и развитию учащегося3. Из этого можно сделать вывод, что родовым понятием будет являться именно «педагогический работник», поскольку, о каком бы образовательном учреждении не шла речь, работники, преподающие в них ту или иную дисциплину образовательной программы или курирующие обучающихся с воспитательной точки зрения, занимаются педагогической деятельностью. Поэтому, если требуется указать какие-либо особенности в регулировании труда работников независимо от вида и уровня образовательного учреждения, правильным будет использование именно этого термина. Если же речь идет о специфике работы педагогических работников в образовательном учреждении того или иного вида (уровня), тогда действительно следует конкретизировать круг работников путем введения нового термина, однако делать это следует очень аккуратно. Особенно это касается соответствующей категории работников вузов.
Так, в ст.20 Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» законодатель использует два понятия: «научно-педагогический персонал» и «профессорско-преподавательский состав», причем второе является составной частью первого наряду с понятием «научные работники». Такая позиция законодателя представляется нам нелогичной и требующей существенной корректировки. Во-первых, вызывает сомнения термин «профессорско-преподавательский состав». Исходя из его буквального токования, можно сделать два вывода:
1)этим понятием объединены две различные группы работников, а именно профессора и преподаватели;
2) определения «профессорский» и «преподавательский» могут рассматриваться только в совокупности и означают, что преподавателями вузов могут быть только профессора.
Оба эти вывода не соответствуют действительности. Кроме должности профессора в указанную категорию законодатель включил также должности доцента, старшего преподавателя, преподавателя и ассистента1. При этом, как показывает практика, большую часть преподавательского корпуса составляют доценты. Профессор же - это должность, предполагающая высшую квалификацию преподавателя, в большинстве случаев ее занимают доктора наук, и вполне естественно, что она не может быть массовой, а тем более составлять большинство всех должностей, включаемых в указанный состав. Именовать множество по названию той его части, которая имеет наименьшее число элементов, с нашей точки зрения, нецелесообразно. С другой стороны, наименование всего персонала доцентско-преподавательским по должности, имеющей наибольшее численное представительство, также представляется неправильным, поскольку мы снова придем к указанным выше выводам с соответствующей поправкой. Таким образом, указание на какую-либо должность в наименовании целой категории работников в данном случае следует исключить. Однако получившийся в результате термин «преподавательский состав» также не является, на наш взгляд, приемлемым, поскольку не показывает отличия преподавателей вузов от преподавателей образовательных учреждений других уровней.
Во-вторых, весьма сомнительным видится применение термина «научно-педагогический» в том смысле, который ему придал законодатель: объединение двух отдельных категорий работников, а именно научных работников и преподавателей (профессорско-преподавательский состав по терминологии законодателя). Единственным основанием для такого объединения является работа и тех, и других в вузе. Однако такой подход не соответствует действительности. Работа преподавателя вуза немыслима без научных изысканий в своей области: преподавание дисциплин, включаемых в учебные планы по программам высшего профессионального образования, требует от преподавателя не только знания имеющихся научных достижений, но и осуществления самостоятельных фундаментальных и прикладных научных исследований. Кроме того, ведение указанных исследований является обязанностью преподавателей в соответствии с подп.1 п.5 ст.20 Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании». Таким образом, определение «научный» является необходимым при характеристике работы преподавателей вузов, и, следовательно, вполне оправданно может быть использовано в наименовании этой категории работников, позволив, тем самым, выделить ее из общей массы преподавателей (педагогических работников).
