Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Коллективно-договорное регулирование как юридическая категория . 13
Параграф 1. Понятие и сущность коллективно-договорного регулирования 13
Параграф 2. Коллективно-договорное регулирование как метод трудового права 31
Глава 2. Теоретические основы коллективно-договорного регулирования 47
Параграф 1. Социальное партнерство как важнейшая форма коллективно-договорного регулирования трудовых отношений 47
Параграф 2. Правовой статус участников коллективно-договорного регулирования 74
Параграф 3. Правосознание как неотъемлемый фактор коллективно-договорного регулирования 97
Глава 3. Коллективно-договорные акты 104
Параграф 1. Коллективно договорной акт как источник трудового права 104
Параграф 2. Коллективный договор важнейший акт коллективно-договорного регулирования 117
Заключение 148
Библиографический список 157
Приложения 170
- Коллективно-договорное регулирование как метод трудового права
- Социальное партнерство как важнейшая форма коллективно-договорного регулирования трудовых отношений
- Правосознание как неотъемлемый фактор коллективно-договорного регулирования
- Коллективный договор важнейший акт коллективно-договорного регулирования
Введение к работе
Актуальность темы исследования и степень ее разработанности.
Соотношение государственного и коллективно-договорного способов регулирования труда неоднократно колебалось в сторону коллективно-договорного, то в сторону государственного регулирования. В настоящее время созданы чрезвычайно выгодные предпосылки для развития коллективно-договорного регулирования.
Ослабление когда-то всеобъемлющего государственного регулирования трудовых отношений, развитие коллективно-договорного регулирования обуславливают необходимость правовой регламентации этих отношений.
В связи с развитием рыночных отношений происходит ослабление государственного регулирования трудовых отношений, соответственно они подвергаются правовой регламентации на негосударственном и локальном уровне. Эта тенденция развития трудовых отношений является гарантией эффективного функционирования в Российской Федерации коллективно-договорного регулирования труда.
Кроме того ч. II ст. 1 Трудового кодекса РФ гласит, что основной задачей трудового законодательства является создание правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства.
Этой важнейшей нормой Трудового кодекса РФ создана правовая база для эффективного развития коллективно-договорного регулирования трудовых отношений.
Усиление негосударственных форм общественного и правового регулирования трудовых отношений, изменение общественного и индивидуального правосознания создают выгодные предпосылки для активного, кардинального усиления роли коллективно-договорного регулирования труда, для развития научной, нормативной и практической базы. В правовых актах о труде наряду с императивными нормами резко усиливается роль и количество локальных правовых норм, которые начинают действовать только после утверждения их в коллективно-договорном или локальном порядке.
Однако объективные потребности экономического, социально-демократического развития общества настоятельно требуют проблемы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений.
Актуальность коллективно-договорного регулирования труда видится не только в ее недостаточной разработанности, главный аргумент актуальности кроется в ее необходимости широкого и повсеместного внедрения коллективно-договорного регулирования в нашу жизнь, для России это является исключительно важным вопросом.
Актуальность темы исследования состоит также в необходимости разработки научных основ усиления роли коллективно-договорного регулирования.
В юридической литературе настоящего периода еще не получили достаточного освещения вопросы, связанные с коллективно-договорным способом правового регулирования трудовых отношений. Поэтому в данном диссертационном исследовании предпринята попытка обосновать объективную необходимость коллективно-договорного способа регулирования труда и его влияние в области регулирования таких институтов как дисциплина труда, оплата труда, охрана труда.
Необходимы доктринальные основы для усиления роли коллективно-договорного регулирования отношений в сфере трудового права, а также разработка практических рекомендаций для принятия актов по коллективно-договорному регулированию труда. Развитое коллективно-договорное регулирование труда создало бы условия для оптимального согласования интересов работников, работодателей и государства.
Довольно много трудностей и на уровне правосознания: работники, их представительные органы и работодатели еще не осознали до конца свое право самим устанавливать правовые нормы, регулирующие их трудовую деятельность. Стороны трудовых отношений еще не осознали роль и значение коллективно-договорного регулирования труда. Поэтому на данном этапе развития нашего общества необходимо выделить, с одной стороны, историческую необходимость кардинального усиления роли коллективно-договорного регулирования труда и, с другой - недостаточную по объективным причинам разработанность научных, нормативных и практических основ разработки коллективно-договорного регулирования труда. Исходя из этих положений определяется актуальность темы исследования и его основные задачи.
Полагаем, что скорейший переход к всеобъемлющему коллективно-договорному регулированию трудовых отношений является необходимостью и насущной задачей нашего времени так как, коллективно-договорное регулирование трудовых отношений уравновесило бы интересы работников и работодателей и способствовало бы не только наиболее полному соблюдению прав и законных интересов субъектов трудового права, но и созданию необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства.
Правовые вопросы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений нельзя отнести к числу неисследованных проблем. В юридической литературе учения о коллективно-договорном регулировании нашло развитие в работах Н.Г. Александрова, Л.Ю. Бугрова, Л.Я. Гинцбурга, К.Н. Гусова, А.Д. Зайкина, С.А. Иванова, И.Я. Кисилева, К.Д. Крылова, A.M. Куренного, Ю.Н. Коршунова, М.В. Лушниковой, Р.З. Лившица, СП. Маврина, B.C. Нерсесянца, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, А.И. Процевского, А.С. Пашкова, В.Н. Скобелкина, Л.А. Сыроватской, И.О. Снигиревой, О.В. Смирнова, Л.С. Таля, В.Н. Толкуновой, Шебановой и других.
Потребность юридического опосредования преобразований в экономике, принятие Трудового кодекса РФ обострили необходимость коллективно-договорного регулирования трудовых отношений и поставили перед наукой трудового права задачу расширения диапазона исследования этой проблематики.
Объект и предмет исследования. Объектом исследования выступают трудовые отношения, складывающиеся при коллективно-договорном регулировании. Предметом является исследование проблем коллективно-договорного регулирования труда.
В работе проанализирован значительный массив законов и подзаконных актов, изучена практика их реализации в коллективно-договорном регулировании и широко использованы материалы печати.
Цели и задачи исследования. Диссертация призвана всесторонне изучить коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в сфере трудового права, поэтому основными целями исследования является теоретический анализ коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, разработка научных основ усиления на современном этапе развития нашей страны значения коллективно-договорного регулирования труда в сфере трудовых отношений, а также выявление проблем реализации коллективно-договорного регулирования трудовых отношений.
Исходя из этих целей автор ставит перед собой следующие задачи:
1. обоснование необходимости максимального уменьшения государственного регулирования трудовых отношений с передачей коллективно-договорному регулированию этих полномочий.
2. раскрытие содержания, значения и возрастающей роли коллективно-договорного метода правового регулирования трудовых отношений;
3. разработка понятийного аппарата коллективно-договорного регулирования (определение понятия, структуры, эффективности функционирования коллективно-договорного регулирования, определение правовой природы социального партнерства, актов коллективно-договорного регулирования труда);
4. проведение анализа коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, в общем, и новаций в коллективно-договорном регулировании труда в Российской Федерации, в частности;
5. определение правового статуса субъектов коллективно-договорного регулирования трудовых отношений;
6. исследование социального партнерства, лежащего в основе коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, как важнейшей формы коллективно-договорного регулирования;
7. исследование правосознания как неотъемлемого фактора коллективно-договорного регулирования;
8. определение содержания коллективного договора как источника трудового права и важнейшего акта коллективно-договорного регулирования;
9. разработка прикладных вопросов, связанных с локальными правовыми актами по коллективно-договорному регулированию трудовых отношений.
Методологическая основа исследования. При написании диссертации были использованы общие методы научного познания: анализ, синтез, индукция и дедукция. Использованы также логический, сравнительно-правовой, статистический, исторический методы.
Теоретическая и нормативно-правовая база исследования. Теоретическую основу для диссертации составили труды многих представителей науки трудового права, а также ученых, специализирующихся в области общей теории права, экономики труда, социологии. В ней задействованы энциклопедические и справочные издания, публикации в периодической печати, статистические данные, широко использована практика. В качестве нормативно-правовой базы исследования использованы международные, российские нормативно-правовые акты. Дан правовой анализ законодательства других государств (Англии, Германии, Нидерландов, Польши). Широко задействованы результаты, децентрализованного регулирования трудовых отношений (локальные акты организаций, в том числе большое количество коллективных договоров).
Научная новизна диссертации, прежде всего, определяется тем что, диссертация является комплексным исследованием проблем коллективно договорного регулирования, она также определяется широким подходом к коллективно-договорному регулированию трудовых отношений.
В рамках коллективно-договорного регулирования труда в трудовом праве выделяются следующие положения, выносимые на защиту:
1. Доказывается, что уровень соотношения централизованного и коллективно-договорного методов правового регулирования трудовых отношений в разные исторические периоды развития страны различен и обусловливается совокупностью политических, экономических и социальных факторов.
2. Обращается внимание на необходимость сочетания централизованного и коллективно-договорного методов регулирования трудовых отношений. Дается определение коллективно-договорного метода регулирования трудовых отношений.
3. Определены условия развития и применения метода коллективно-договорного регулирования трудовых отношений в Российской Федерации. Предложено оптимальное соотношение коллективно-договорного и централизованного способов правового регулирования. Проведен анализ коллективно-договорного регулирования в Российской Федерации с выводами о перспективах его развития в стране.
4. Теоретически анализируются соглашения по социальному партнерству и коллективные договоры, вводятся в научный оборот дефиниции соглашения, коллективно-договорного акта, устанавливается сущность этих правовых явлений и обосновывается настоятельная потребность их закрепления в Трудовом кодексе РФ.
5. Сформулирована авторская трактовка понятия «социальное партнерство», раскрыта правовая природа, правовой статус субъектов социального партнерства, обобщены формы и методы социального партнерства, изучен механизм функционирования социального партнерства как основной формы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений. Доказывается, что система социального партнерства является основой регулирования трудовых отношений посредством коллективно-договорного метода правового регулирования. Проведено исследование исторического развития института коллективного договора.
6. В работе определен статус и роль государства в регулировании социального партнерства как равноправного субъекта социального партнерства, в случае, когда органы государственной власти и органы местного самоуправления выступают в качестве работодателей и их представителей и в случае, когда государство является выразителем всего общества или его части. Дается теоретико-правовой анализ коллективного договора, соглашений, социального партнерства в целях совершенствования коллективно-договорного регулирования труда, проанализировано взаимодействие субъектов системы социального партнерства.
7. Исследуются вопросы участия трудового коллектива в коллективно-договорном регулировании трудовых отношений. Делается вывод, что совет трудового коллектива может выступать как представитель работников.
8. Обоснован вывод о необходимости создания нового института трудового права, соответственно озаглавленного «коллективно-договорного регулирование трудовых отношений». В этих целях предлагается раздел II Трудового кодекса «социальное партнерство в сфере труда» озаглавить «Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений». Так как, по мнению диссертанта, социальное партнерства и участие работников в управлении организацией являются формами коллективно-договорного регулирования трудовых отношений.
9. Проведен анализ изменения общественного, группового и индивидуального правосознания в связи с развитием коллективно-договорного регулирования труда в сфере трудового права, влияние правосознания работников на уровень их участия в управлении предприятием. Анализируется влияние правосознания работников и должностных лиц на коллективно- договорное регулирование трудовых отношений.
10. Обосновывается, что в ч. II ст. 1 Трудового кодекса РФ закреплено, что задачей трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства, таким образом, создана правовая база для уменьшения государственного регулирования трудовых отношений с передачей коллективно-договорному регулированию большей части полномочий государственного регулирования.
11. Проведен анализ научных представлений о соотношении способов единства и дифференциации в правовом регулировании трудовых отношений.
12. Определена природа правового положения сторон коллективно- договорных актов, их соотношение с нормативно-правовыми актами и с локальными актами. Для характеристики юридической природы коллективного договора и соглашения введено обобщающее понятие коллективно-договорные акты.
13. Дается теоретико-правовой анализ коллективно-договорного регулирования дисциплины труда, оплаты труда и охраны труда.
Теоретическая значимость исследования. В диссертации предложен ряд новационных решений теоретических вопросов: даны авторские дефиниции метода коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, социального партнерства, соглашения, коллективно-договорного акта; определены теоретические основы коллективно-договорного регулирования; определен правовой статус субъектов социального партнерства - важнейшей формы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений.
Теоретические выводы, содержащиеся в диссертационной работе, изложены в научных статьях, опубликованных в Российской Федерации.
Практическая значимость результатов работы. Результаты исследования, выводы и предложения могут быть использованы для дальнейшей научной разработки коллективно-договорного регулирования в различных отраслях права, для разработки курса «Трудовое право» и спецкурсов по вопросам коллективно-договорного регулирования, социальному партнерству, международно-правовому регулированию коллективно договорных отношений.
Полученные в результате диссертационного исследования научные выводы и предложения могут быть использованы: в процессе совершенствования и разработки законодательства, последующего обновления трудового законодательства; в процессе правоприменительной деятельности; в научных исследованиях вопросов трудового права, а также в процессе преподавания учебного курса «Трудовое право России».
Результаты исследования, содержащиеся в опубликованных работах, могут быть использованы в научной деятельности, в учебном процессе в высших учебных заведениях, при чтении лекций по курсу «Трудовое право».
В диссертации обоснованы и предложены изменения и дополнения в российскую юридическую базу по трудовому праву, для последующего обновления трудового законодательства в процессе правоприменительной деятельности. Прикладное значение диссертации прослеживается и по иным направлениям. Результаты диссертационного исследования могут использоваться в практической работе профсоюзных органов, объединениях работодателей, при разработке и заключении соглашений по социальному партнерству, коллективных договоров, при централизованном регулировании трудовых отношений.
Апробация и внедрение результатов исследования. Диссертация подготовлена и обсуждена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Института экономики, управления и права (г. Казань). Основные положения диссертации излагались в выступлениях диссертанта на ежегодных отчетных научных конференциях преподавателей и аспирантов юридического факультета Института экономики, управления и права в 2003, 2004, 2005 годах. По теме диссертационного исследования опубликованы тезисы и научные статьи. Кроме того, автором предложен проект отдельных нормативных актов по коллективно-договорному регулированию труда.
Выводы, полученные в ходе исследования, используются в ходе деятельности Института экономики, управления и права, применяются в процессе чтения лекций и проведения практических и семинарских занятий в институте, поэтому диссертация видится полезной и в учебных целях.
Предложения, направленные на дальнейшее совершенствование коллективно-договорных отношений в трудовом праве, а также на улучшение правоприменительной практики по коллективно-договорному регулированию труда в России, предполагается надлежаще оформить и направить в соответствующие инстанции.
Структура работы обусловлена целями и задачами проводимого исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, объединяющих семь параграфов, заключения, а также перечня использованных нормативно-правовых актов и специальной литературы.
Коллективно-договорное регулирование как метод трудового права
Переход к рыночной экономике ознаменовал расширение коллективно-договорного регулирования труда, сущность которого заключается в усилении роли экономических стимулов, которые не могут обойтись без широкого применения коллективно-договорного регулирования, тогда как ранее в результате многолетней монополии государственной собственности на средства производства государственное регулирование было экстенсивным и распространялось на все сферы экономики.
По нашему мнению, в настоящее время происходит дифференциация классического государственного и коллективно-договорного регулирования, которые до сих пор смешивались и были главной причиной неограниченного применения государственного метода управления в трудовых отношениях.
Между тем в научной юридической (отчасти и в экономической) литературе до сих пор нет достаточно полного представления о специфике метода коллективно-договорного регулирования труда. Хотя еще почти 30 лет тому назад было сказано, что «необходимо различать по крайне мере три метода: метод государственных велений, экономического стимулирования, метод общественно-морального воздействия»1
Коллективно-договорной метод правового регулирования трудовых отношений является эффективным способом достижения оптимального согласования интересов работников и работодателей, совершенствования и повышения уровня трудовых прав работников.
Сочетание централизованного и коллективно-договорного методов регулирования трудовых отношений служит теоретической основой постоянного процесса совершенствования трудового законодательства.
Коллективно-договорной метод трудового права включает целесообразные способы правового регулирования трудовых отношений; одним из этих способов является коллективно-договорной способ регулирования трудовых отношений. В свою очередь, коллективно-договорной метод регулирования трудовых отношений включает в себя способы коллективно-договорного регулирования отдельных институтов трудового права.
Метод коллективно-договорного регулирования трудовых отношений - это совокупность способов правового регулирования отдельных институтов трудового права, характеризующих особенности договорного воздействия норм трудового права на трудовые отношения между работниками и работодателями посредством соглашений по социальному партнерству, коллективных договоров, локальных актов.
На наш взгляд, воздействие государства на производственную деятельность предприятий через коллективно-договорное регулирование интересов коллективов предприятий и отдельных работников является частью экономического метода руководства отраслями экономики (метода экономического стимулирования).
Если веления (государственный метод) содержат прямые предписания действовать определенным образом (принуждение), то экономический метод предполагает осуществление мер, побуждающих действовать соответствующим образом по собственной инициативе, т.е. предполагает альтернативный выбор.
Экономический метод, включающий коллективно-договорное регулирование, отличается от методов общественного призыва, опоры на энтузиазм, отличается тем, что вызывают не только моральную заинтересованность, но и материальную. Таким образом, отличительным признаком экономического метода управления производством является то, что он действует на производственно-хозяйственную деятельность непосредственно через экономические интересы.
Коллективно-договорной метод тем и отличается от других, что он действует без принуждения и допускает варианты поведения. Тогда как государственный метод и метод общественно-морального воздействия подразумевают некоторое насилие над личностью. Именно поэтому необходимо, чтобы коллективно-договорное регулирование превалировало над государственным. Основным методом решения экономических задач должен быть метод, обеспечивающий личную заинтересованность работников в результатах их производственной деятельности с опорой на коллективно-договорное регулирование труда.
Государственное регулирование труда доминировало и в послевоенные годы. Лишь после XX съезда КПСС произошли некоторые изменения. Однако коллективно-договорное регулирование в развитии трудовых отношений было заглушено, как и хозяйственная реформа.
В этих условиях проходила первая общесоюзная кодификация трудового законодательства. Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде (1970 г.) и КЗоТ РФ, хотя и содержали отдельные позитивные нововведения коллективно-договорного регулирования труда, но ни по одному существенному вопросу не были сделаны позитивные шаги.
До сих пор в вопросах регулирования труда, на фоне коллективно-договорного регулирования труда, к сожалению, преобладает государственное регулирование труда, о чем свидетельствуют факты:
- по многим вопросам регулирования труда приоритет права работодателя;
- права профсоюзов в области регулирования труда весьма ограничены; недостаточно развито локальное регулирование трудового законодательства.
Кроме того, в существующем трудовом праве России преобладают ограничительно-запретительные тенденции. Между тем подтверждением того, что государственное регулирование может заменить коллективно-договорное регулирование, является то, что в разных станах делались многократные попытки государственными методами обеспечить умеренность требований работников, касающихся роста заработной платы, что, в конечном счете, успеха не имело.
Безусловно, нельзя забывать, что нынешнее регулирование труда в России рассчитано на переходный период и сделаны пока незначительные шаги в регулировании трудовых отношений коллективно-договорным методом в расчете на рыночный тип экономики, складывающийся в РФ.
Формирование превалирующей роли коллективно-договорного метода регулирования труда невозможно без перестройки всех сторон жизни общества, включая правосознание граждан; последовательная демократизация общества органически связана с дальнейшим укреплением метода коллективно-договорного регулирования труда.
Социальное партнерство как важнейшая форма коллективно-договорного регулирования трудовых отношений
До перехода нашей страны к рыночной экономике социальное партнерство у нас в стране развивалось на уровне организаций при заключении коллективных договоров. После перехода к рыночной экономике усилием государства и профсоюзов в РФ начали развиваться формы социального партнерства на всех уровнях.
В связи с развитием социального партнерства в России коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений получило значительное развитие.
Нельзя не согласиться с мнением Гайнуллиной Ф.И. о том, что социальное партнерство - это определенный тип общественных отношений, который составляет сердцевину, ядро демократического общества. Оно возможно лишь там, где объективно существует взаимозависимость участников (субъектов) социальных отношений. Но в этом заключена лишь возможность становления партнерских отношений. Реализоваться на практике они могут лишь при наличии субъективного фактора - заинтересованности сторон в сотрудничестве.1
Однако едва ли можно согласиться с ее точкой зрения о необходимости расширения участия государства в функционировании системы социального партнерства в переходный период.2
Мы согласны с В.Н. Киселевым, который определяет форму коллективно-договорного регулирования — социальное партнерство как специфический тип общественных отношений, обеспечивающий баланс реализации интересов между социальными группами, классами, имеющими принципиально различные, существенно отличающиеся социально-экономические интересы, отношения между общностями, которые не могут слиться, образовать социальное единство.1
Характерной чертой состояния социального партнерства в современной России является значительная дифференциация форм и методов взаимодействия: от активной позиции профсоюзов в отстаивании интересов работников и развитых форм социального диалога на предприятии - до отсутствия намека на учет интересов персонала и полного неприятия профсоюзов в каких - либо формах. Не менее значимо и то, что социальный диалог не стал доминирующим принципом регулирования социально-трудовых отношений.
В Российской Федерации социальное партнерство построено по системе трипартизма (принципе участия в переговорах трех сторон - государства, предпринимателей и работников). Государство обеспечивает принятие нормативных актов о минимальных правовых гарантиях в области трудовых правоотношений и тесно с ними связанных трудовых отношениях. Предприниматели защищают свои интересы и несут ответственность за развитие производства. Работники отстаивают свои законные интересы и права, в основном, через профсоюзы или другие представительные органы.
Правовые и организационные основы заключения и действия коллективных договоров и соглашений регламентируются Трудовым кодексом Российской Федерации, Законом Российской Федерации от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях»2 с изменениями и дополнениями, внесенными в него Законом Республики Татарстан от 18 февраля 1999 года «О социальном партнерстве», Конвенциями Международной организации труда, ратифицированными Российской Федерацией, рекомендациями МОТ и другими нормативными актами.
В 60-70-е годы социальное партнерство по системе трипартизма было практически неосуществимо. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, все соглашения были в основном заключены между профсоюзами и правительством. Поскольку государство являлось единственным собственником средств производства, именно оно диктовало условия сотрудничества, а профсоюзы только «подгоняли» требования трудящихся под эти условия. Во-вторых, политическое устройство государства исключало правовую защиту иной собственности на средства производства, кроме государственной.
В сложившейся системе партнерства «выпадал» главный субъект этих отношений — человек труда, который в соответствии с прежней Конституцией считался одновременно и трудящимся, и собственником (общенародная собственность), и участником управления государством.1
Между тем труженик, являясь собственником, практически не имел возможности открытого выражения своих интересов и улучшения условий труда. Хотя официально забастовки и не запрещались, но на практике они не допускались, так как господствовала концепция отсутствия социальных причин для забастовок при социализме.
Согласно ст. 23 Трудового кодекса Российской Федерации, социальное партнерство — система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.
Правосознание как неотъемлемый фактор коллективно-договорного регулирования
Без правосознания работников и работодателей, без воздействия идеологических и социально-психологических факторов невозможно коллективно-договорное регулирование трудовых отношений. Правосознание -это идеологическая гарантия коллективно-договорного регулирования. Чем выше уровень правосознания у работников и работодателей, тем лучше коллективно-договорное регулирование трудовых отношений.
Коллективно-договорные нормы воздействуют на поведение субъектов трудового права. Более того, коллективно-договорные нормы оказывают на них воспитательное влияние и идеологическое воздействие, что существенно сказывается на индивидуальном, групповом и общественном правосознании.
Общеизвестно, что на уровень правосознания влияет знание работниками права, их политическая зрелость, опыт, нравственные качества и общий культурный уровень общества.
Поэтому особое значение приобретает разъяснение работникам и работодателям необходимости социального партнерства, убеждение в необходимости принятия соглашений и коллективных договоров и неуклонного проведения их в жизнь, воспитание уверенности в том, что любое нарушение коллективно-договорных актов не остается безнаказанным.
Надо иметь в виду, что ослабление государственного регулирования трудовых отношений должно соответствовать общественному правосознанию. В настоящее время коллективно-договорное регулирование трудовых отношений должно прогрессировать в РФ, так как правовых препятствий для этого в законодательстве нет, индивидуальное и общественное правосознание также способствует коллективно-договорному регулированию.
Первым элементом правосознания работников в современных условиях, на наш взгляд, является участие работников и их представительных органов в принятии соглашений и коллективных договоров.
Вторым элементом правосознания является отношение к коллективно-договорным нормам. Очень важно в коллективно-договорном регулировании позитивное отношение сторон трудового договора к коллективно- договорным нормам. Одобрительное отношение работодателей и работников к коллективно-договорным нормам это уже в какой - то степени является гарантией их действенности, к этому надо стремиться и добиваться посредством улучшения качества коллективно-договорных норм, их правовой пропагандой, правовым всеобучем, формированием высокого правосознания, созданием действенного механизма реализации, надзором и контролем общественных и государственных органов.
Говоря о действии коллективно-договорных актов, не следует забывать о правосознании работодателей, администрации, применяющих правовые акты. Они должны иметь достаточно высокую правовую культуру, должны знать трудовое законодательство. Низкая правовая культура работодателей и администрации при коллективно-договорном регулировании трудовых отношений проявляется в незнании законодательства о труде, в неуважении к законам, коллективно-договорному регулированию трудовых отношений.
Правовая культура является качественной стороной индивидуального, группового и общественного правосознания. В настоящее время правовая культура работодателей и администрации нуждается в качественном улучшении с использованием в этих целях всей системы юридического всеобуча, включая подготовку в высших и средних специальных учебных заведениях и на курсах повышения квалификации.
Недооценка юридического образования кадров, недостаточное изучение трудового законодательства, субъективный подход к применению норм трудового права порождают несовершенство и нарушения норм коллективно-договорного регулирования.
Особенно важно, чтобы коллективно-договорные нормы выполнялись работодателем.
В современный период право изучается в школах, достаточно высок и правовой всеобуч на территории РФ. Поэтому нарушения коллективно-договорных норм в организациях отдельными должностными лицами должно оцениваться как дисциплинарный проступок, влекущий за собой наложение дисциплинарных взысканий и мер правового воздействия. Тем более что ст. 22 Трудового кодекса гласит, что работодатель обязан соблюдать законы и иные нормативные акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров. А администрация организаций представляет интересы работодателя, является «исполнительно-распорядительным органом, осуществляющим управление предприятием в пределах предоставленных ему прав».
К сожалению, трудовое законодательство РФ имеет ряд недостатков, значительно затрудняющих привлечение административных лиц организаций к дисциплинарной ответственности. Одной из них является то, что часть норм об ответственности за нарушение коллективно-договорных норм носит настолько общий характер, что на практике они по существу не используются. Это носит негативный характер и значительно уменьшает правовой и общественный резонанс применения коллективно-договорного регулирования.
При рассмотрении проблем коллективно-договорного регулирования трудовых отношений возникает вопрос, почему администрация организаций и работодатели часто нарушают нормы коллективно-договорного регулирования.
Как показывает проведенный нами анализ в организациях промышленности Республики Татарстан, причина кроется, прежде всего, не в незнании трудового законодательства, а в не состыковке интересов работодателя и работника, так как изначально их интересы противоречивы. У работодателя, прежде всего, желание иметь большую прибавочную стоимость, а у работника - более высокую заработную плату. В подобной ситуации должностное лицо организации с высоким уровнем правосознания будет придерживаться коллективно-договорной нормы, регулирующей конкретный вопрос в пользу работодателя, вопреки норме коллективно-договорного акта. Поэтому правовая культура должностных лиц организаций, на наш взгляд, должна быть составной частью выполняемой ими трудовой функции.
Коллективный договор важнейший акт коллективно-договорного регулирования
Наиболее распространенным коллективно-договорным актом в РФ является коллективный договор.
Он является одним из старейших институтов трудового права. Однако на разных этапах истории развития Российской Федерации он выполнял различные функции. В связи с переходом к рыночной экономике он является важнейшим коллективно-договорным актом регулирования трудовых отношений.
Исследование социально-экономической сущности и юридической природы коллективного договора началось в первой четверти XX века. Большой вклад в исследование этой проблемы внесли немецкие и французские исследователи.
В начале 20 века появляются исследования о коллективном договоре русских ученых И.С. Войтинского, Л.С. Таля. К 1918 году были сформированы основные теоретические представления о коллективном договоре. Так, Л.С. Таль считал, что коллективный договор является специфическим, не связанным с гражданско-правовыми договорами договором. Он дал ему развернутую характеристику: коллективный договор - это соглашение между группой или союзом рабочих и отдельными работодателями или их союзом, устанавливающее содержание будущих рабочих договоров на случай заключения таковых этими работодателями и членами группы или союза. 1
До Октябрьской революции в России в целом было заключено весьма незначительное количество коллективных договоров, законодательством они не регулировались. Коллективный договор представлял собой только совокупность взаимных обязательств нанимателя и наемных работников. Однако в теоретических исследованиях И.С. Войтинского, Л.С. Таля говорилось о нормативно-правовой природе коллективного договора.
С 1918 по 1931 годы коллективные договоры приобретают огромное значение в регулировании трудовых отношений. С 1918 года теоретическая разработка основ коллективного договора уступила место их правовому регулированию. В России 2 июля 1918 г. подписывается Декрет Совета народных комиссаров РСФСР «О коллективных договорах».
Коллективные договоры заключаются в централизованном порядке через Генеральный коллективный договор, распространенный на всех работников страны. Это положительно сказалось на развитии коллективных договоров, как нормативного источника права, однако не способствовало их развитию как коллективно-договорного акта.
Дальнейшее развитие коллективно-договорная форма регулирования трудовых отношений получила в условиях новой экономической политики. Переход от продразверстки к продналогу, перевод предприятий на хозрасчет, отмена трудовой повинности и замена ее договорной формой привлечения к труду создали условия для развития коллективных договоров в РСФСР, а впоследствии в СССР. 22 августа 1922 года Совет народных комиссаров РСФСР издал Декрет «О коллективных договорах», который был включен в КЗоТ 1922 г. В нем сторонами коллективного договора названы администрация и фабрично-заводской местком профсоюзов. Однако с этого времени главной задачей коллективных договоров становится не установление условий труда или условий будущих трудовых договоров, а обеспечение выполнения производственных планов, дальнейший рост производительности труда, улучшение организации труда.
Коллективный договор трансформируется из нормативного соглашения в документ, носящий идеологический характер. Фактически он стал средством доведения до трудящихся производственных планов и дополнительным инструментом, обеспечивающим их выполнение. КЗоТ РСФСР 1922 года определил коллективный договор как соглашение, заключаемое профессиональным союзом, выступающим в качестве представителя рабочих и служащих с одной стороны, и нанимателем - с другой, которое устанавливает условия труда и найма для отдельных предприятий, учреждений, хозяйств или группы таковых и определяет содержание будущих личных (трудовых) договоров найма.
Этим определением подчеркивался нормативный характер коллективного договора. Нормы, содержащиеся в коллективных договорах, обладали такой же юридической силой, как и другие нормативные акты, принятые государственными органами.
Заключенные коллективные договоры могли развивать и дополнять КЗоТ и отдельные нормативные акты; устанавливать положения, не получившие разрешения в действующем законодательстве; коллективные договоры могли улучшать положение работников по сравнению с действующим законодательством. Коллективные договоры заключались в наркоматах и в организациях. Наркомы, главки заключали Генеральный коллективный договор с соответствующим центральным комитетом профсоюзов, на их основе заключались коллективные договоры на предприятиях. 1
С 1924 года сторонами коллективного договора являются администрация и фабрично-заводской комитет, вопреки действующему КЗоТ РСФСР 1922 года. Главной задачей коллективных договоров становится не установление условий труда, а улучшение организации труда, повышение производительности труда.
