Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Общая характеристика оснований прекращения трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника 10
1. Основания прекращения трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника как юридические факты 10
2. Прекращение трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон в трудовом договоре (п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ, ст.78 ТК РФ) 31
3. Прекращение трудового договора по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст.77, ст.80 ТК РФ) 48
Глава II. Правовые последствия прекращения трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника 72
1. Гарантии, предоставляемые работникам в связи с прекращением трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника 72
2. Порядок и оформление увольнения работника по соглашению сторон и по инициативе работника 87
3. Правовые последствия незаконного увольнения работника по соглашению сторон с работодателем и по собственному желанию работника 106
Заключение 130
Библиография 137
- Основания прекращения трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника как юридические факты
- Прекращение трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон в трудовом договоре (п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ, ст.78 ТК РФ)
- Гарантии, предоставляемые работникам в связи с прекращением трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника
- Порядок и оформление увольнения работника по соглашению сторон и по инициативе работника
Введение к работе
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в настоящее время в условиях финансового кризиса работодатели все чаще расторгают трудовые отношения с работниками по пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (соглашение сторон) либо вынуждают работников писать заявление об увольнении, и расторгают договор по пункту 3 части 1 статьи
77 Трудового кодекса РФ (по собственному желанию).
Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ), так же как и расторжение трудового договора по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) отражает закрепленные в Конституции Российской Федерации и в международных правовых актах принципы свободы трудового договора и запрещения принудительного труда.
В процессе расторжения трудового договора по инициативе работника возникнет множество дискуссионных практических и теоретических вопросов. Наиболее популярным среди них является вопрос о том, в соответствии с какой нормой права возможно прекратить трудовой договор по инициативе работника - по п. З ч. I ст. 77 ТК РФ либо по ст. 80 ТК РФ. Неоднозначно в Трудовом кодексе РФ решается вопрос о прекращении действия трудового договора без установления срока предупреждения, о перечне уважительных причин для увольнения и т.д.
Несмотря на предельную краткость и лаконичность формулировок п. I ч. I ст. 77 и ст. 78 ТК РФ, на основании которых производится прекращение трудовых отношений по соглашению сторон, в процессе практического применения данной нормы трудового законодательства возникает ряд вопросов. Например, законодатель не определил форму соглашения сторон о расторжении трудового договора, какие вопросы вправе включить в текст этого соглашения, какие последствия рушения условий соглашения.
Таких ситуациях работник как слабозашищенная сторона трудового отношения нуждается в правовой защите.
Процесс формирования и дальнейшего совершенствован действующего трудового законодательства многогранен. С учетом внесения значительных изменений в Трудовой кодекс РФ правоприменительная деятельность в этой сфере приобретает особую важность.
Анализ судебной практики разрешения трудовых споров, связанных с расторжением трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника свидетельствует о том, что Трудовой кодекс РФ так и не ДЭЛ ответа на многие вопросы, являющиеся важными для развития отрасли трудового права.
В связи с этим, а также отсутствием единства мнений относительно вопросов прекращения трудового договора по указанным основаниям, всестороннее исследование темы диссертационного исследования является
своевременным.
Актуальность работы также определяется неоднозначностью правовых норм, применяемых в этой области, что требует разработки предложении по совершенствованию законодательства.
Объектом исследования являются общественные правоотношения в сфере регулирования обеспечения реализации права работника принципа свободы труда путем прекращения трудового договора по соглашению сторон и по собственной инициативе.
Предмет исследования охватывает теоретические разработки, концепции, суждения, отечественное законодательство и национальную судебную практику по проблемам, связанным с прекращением трудового до по соглашению сторон и по инициативе работника.
Целью диссертации является комплексное исследование отношений, связанных с расторжением трудового договора по соглашению сторон и по работника, анализ судебной практики и выработка на этой основе предложений по совершенствованию норм права.
Задачи диссертационного исследования заключаются в следующем:
- проанализировать прекращение трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон (п.1 чЛ ст.77 ТК РФ, ст.78 ТК РФ);
- рассмотреть прекращение трудового договора по- работника (п. 3 ч. 1 ст.77, ст.80 ТК РФ);
- определить порядок оформления прекращения трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника;
- дать анализ правовым последствиям неправомерного прекращения трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника;
- разработать рекомендации, касающиеся перспективных направлений дальнейшего развития трудового законодательства по вопросам прекращения трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника- Методологическая и теоретическая основы исследования
В основу диссертационного исследования положен общенаучный
диалектический метод познания и его разновидности: исторический, метод логического анализа. В работе также применяются такие специальные методы исследования, как технико-юридический и метод прогнозирования.
Теоретическую основу диссертационного исследования составили труды ведущих российских ученых в области общей теории права, трудового, гражданского права: ММ. Агаркова, Е.А. Акоповой, Н.Г. Александрова, С.С. Алексеева, МП. Бару, Б.К. Бегичева, Э.Н. Бондаренко» Л.Ю. Бугрова, СЮ. Головиной, К.Н. Гусова, И.К. Дмитриевой, Е.А. Ершовой, СА. Иванова, И.Я. Киселева, A.M. Куренного, И.А. Костян, Р.З. Лифшица, A.M. Лу шинкова, М.В. Лушниковой, СП. Маврнна, О.М. Медведева, А.Ф. Иуртдиновой, Орловского, А.Е. Пашерстника, А.С. Пашкова, Ю.Н. Полетаева, И. Ставцевой, В.Н. Скобелкина, О.В. Смирнова, И.О. Снигнревой, В.Н. Толкуновой, Л .С. Таля, Е.Б. Хохлова, О.С. Хохрякозой, П. Циндяйкиной, КС Цыпкииой. Л.А. Чикановой, СЮ. Чучи, .И. ШсбановоЙ и других ученых.
Эмпирическую базу исследования составили: между народи правовые акты, законодательство и иные нормативные правовые акты Российской Федерации и ее субъектов, а также коллективные договоры, локальные нормативные акты и акты судебных органов.
Степень научной разработанности темы
Вопросы правового регулирования расторжения трудового договора по
соглашению сторон и по инициативе работника являлись предметом рассмотрения некоторых ученых (Ломакина Л.А- , Рахматуллина Р.Н." ), но, несмотря на наличие научных работ, данная проблема все еще существует и требует дальнейшей разработки с учетом складывающихся экономических и социальных условий.
Научная новизна исследовании и положения, выносимые на защиту.
Научная новизна исследования состоит в том, что работа является комплексным монографическим исследованием современного периода, в
котором определены особенности расторжения трудового договора по
соглашению сторон и по инициативе работника, выявлены соответствующие пробелы в действующем трудовом законодательстве РФ.
Основные существенные выводы, характеризующие научную новизну исследования, отражаются в следующих положениях, выносимых на заушу.
1. Обосновывается, что инициатива работника на прекращение трудового договора в форме заявления (п. 3 ч. 1 ст.77, ст.80 ТК РФ) есть простой юридический факт, то есть реальное жизненное обстоятельство, .которое в силу норм права влечет наступление юридических последствий в сфере трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.
2. Констатируется, что соглашение сторон о прекращении трудового
говора (п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ, ст.78 ТК РФ) представляет собой сложный юридический состав, то есть сочетание юридических фактов, в силу нормы Л.Л.. Вопросы заключения и прекращении трудового договора и судебная практика. Дне. ... канд. юрид. наук: • М„ 2006. - 189 с.
Ракчатуячима Р.Н. Индивидуально-до говор нос регулирование отношений при заключении, и прекращении трудового договора. Дне.... канд. юрил. наук: - М.. 2011.-209 с. в виде необходимых для наступления юридических последствии. Элементами юридического состава является совокупность юридических фактов как обоюдное соглашение сторон и оформленная воля работодателя приказа (распоряжения) о расторжении трудового договора. 3. Доказывается, что при разрешении трудовых споров невозможно использовать отдельные нормы и институты гражданского правя по аналогии к соглашению о расторжению трудового договора. Правовая природа соглашения сторон (ст. 78 ТК РФ) имеет трудоправовой характер.
4. Предлагается новая редакция статьи 78 ТК РФ: Расторжение трудового договора по соглашению сторон «Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор может быть в любое время прекращен по взаимному соглашению сторон, оформленному в письменной форме как путем составления одного документа, подписанного сторонами, так и путем обмена документами посредством почтовой, телеграфной, телетайпной, телефонной, электронной или иной связи, позволяющей достоверно установить, что документ исходит от стороны по договору.
Письменная форма договора считается соблюденной в случае оформления прекращения трудового договора в соответствии с требованиями ст. 84,1 ТК РФ.
При заключении соглашения о расторжении трудового договора . сторонам необходимо определить дату расторжения трудового договора, при этом день прекращения трудового договора не может быть более чем б (шесть) месяцев с момента заключения соглашения.
В соглашении стороны вправе определить особые условия расторжения трудового договора, согласовать сроки, размер и порядок компенсационных и прочие обстоятельства.
Аннулирование соглашения также как и изменение такого соглашения возможно лишь при наличии добровольного волеизъявления сторон письменной форме».
5. Вносится предложение расширить примерный уважительных причин для прекращения трудового договора по инициативе работник в срок, указанный в заявлении работника, а также в случаях применения ст. 249 «Возмещение затрат, связанных с обучением работника» и ст. 348.12 ТК РФ «Особенности расторжения трудового договора со спортсменом, с тренером».
Такими причинами являются:
- утрата трудоспособности работника;
- случаи установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих кормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора иные случаи, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре».
6. Анализируются гарантии, предоставляемые работникам в связи с прекращением трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника. Выделяются материальные гарантии: запрещение принуждения работника к увольнению по собственному желанию; соблюдение порядка и сроков увольнения; дифференциация правовых норм при увольнении отдельных категорий работников; и процессуальные гарантии; право работника на защиту от незаконного увольнения, право на обращение с иском в суд; право па рассмотрение трудового спора по существу с восстановлением работника на работе, с взысканием среднего заработка за время він сужденного прогула; компенсацией морального вреда; и т.д.
7. Исследуется сущность понятия «злоупотребление трудовым правом». Обосновывается позиция, что общеправовой принцип недопустимости о употребления правом (п. 27 указанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ) имеет отношение только к работнику и не может быть к работодателю.
Теоретическая и практическая значимость полня ют и
Теоретические выводы, сделанные в диссертации, дополняют и развивают положения современной науки трудового права.
Практическая значимостиі диссертационного исследования заключается в том, что выводы, сформулированные в настоящей работе, развивают и дополняют отдельные положения науки трудового права, могут быть использованы в процессе совершенствования законодательства, при подготовке учебников, учебных и учебно-практических пособий, в учебной дисциплине «Трудовое право» - при чтении лекций, проведении практических занятий и специальных курсов. Особое значение результаты настоящего исследования представляют для совершенствования образовательного процесса подготовки юристов, ориентированных на работу в организациях, осуществляющих юридическую помощь работодателю и населению. Материалы диссертации быть использованы для последующих научных исследований в данной области.
Апробация результатов исследования: Работа подготовлена на кафедре гражданского и предпринимательского нрава Северо-Осетинского государственного университета имени К.Л. Хетагурова, где проведено ее обсуждение и рецензирование. Основные выводы диссертанта опубликованы в научных статьях и обсуждались на 6-ой Международной научно-практической конференции «Современное состояние законодательства и науки трудового права и права социального обеспечения» - Москва, МГЮА имени О.Е. Кутафина. 2010г.
Структура диссертационного исследовании обусловлена его предметом, целью и задачами. Диссертационная работа состоит из введения, двух глав, объединяющих шесть параграфов, заключения, списка
Основания прекращения трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника как юридические факты
Прежде чем приступать к анализу оснований прекращения трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника, необходимо рассмотреть вопрос о понятии юридического факта и сложных юридических составов. Определение понятия юридического факта впервые было предложено Ф.К.Савиньи в 1840 году, который обозначил его как событие, обуславливающее начало и конец правовых отношений . Г.Ф.Шершеневичрасширил понятие юридического факта, указывал, что юридические отношения возникают, изменяются и прекращаются вследствие юридических фактов, т.е. наступления таких обстоятельств, с которыми нормы объективного права соединяют определенные юридические последствия . Тем самым он подчеркивал способность юридических фактов определенным образом влиять на правовые отношения, причем не только устанавливать их и прекращать, но также изменять эти отношения либо иметь своим последствием иной правовой результат. Более широкое определение юридического факта с учетом специфики трудовых отношений было сформулировано О.В.Бариновым, который именует юридическим фактом трудового права социально значимое событие или деяние (действие или бездействие) сторон общественно-трудовых и связанных с ними отношений, с которыми нормы трудового права связывают возникновение, существование, приостановление, изменение и прекращение правоотношений либо отдельных субъективных прав и обязанностей в рамках этих отношений . Р.З.Лившиц указывал, что юридическими фактами принято именовать обстоятельства, с которыми связывается наступление правовых последствий . В отечественной литературе господствует определение юридических фактов как фактов реальной действительности, с которыми нормы права связывают возникновение, изменение или прекращение правового отношения, в том числе субъективных прав и обязанностей, составляющих его содержание . Факт есть отражение прошлого и настоящего, но не будущего . В.Б.Исаков именует отдельные юридические факты и юридические составы юридико-фактическими предпосылками В литературе отмечается, что правовую категорию «юридический факт» можно условно разделить на две части: материальный элемент как явление материального мира, а также идеальный элемент как юридическая модель явления материального мира Г.С.Бодерскова пишет, что «юридико-фактической предпосылкой в трудовом праве является конкретное жизненное обстоятельство - юридический факт или сочетание таких обстоятельств - фактический состав, с которыми нормы трудового права связывают наступление юридических последствий, т.е. возникновение, изменение и прекращение конкретных прав и обязанностей субъектов трудовых и производных от них правоотношений» В.Н.Синюков определяет юридический факт как реальное жизненное обстоятельство, выраженное в системе специальных юридических признаков, которое является юридическим основанием наступления правовых последствий . Для обозначения этих несовпадающих явлений В.Б. Исаков использует термины: «факт-модель» и «фактическая основа состава». По мнению В.Б. Исакова, с материальной точки зрения, юридические факты - это обстоятельства, которые: - являются конкретными, выделенными вовне определенным образом; - выражаются в наличии либо отсутствии определенных явлений материального мира; - несут в себе информацию о состоянии общественных отношений, которые входят в предмет правового регулирования. С идеальной точки зрения, это обстоятельства, которые: прямо или косвенно предусмотрены нормами права; - зафиксированы в установленной законом процедурно-процессуальной форме; - вызывают предусмотренные законом правовые последствия . По мнению A.B. Кручинина, юридический факт есть зафиксированное в достоверной форме явление материального мира в сфере правового регулирования в виде юридической модели, связанной с динамикой правового отношения, служащее условием наступления правовых последствий, в конкретизированной или общей форме закрепленное в нормах права и имеющее определенный состав элементов (объект, объективную сторону, субъект, субъективную сторону)14. Представляется, что применительно к трудовому правоотношению юридические факты можно определить как факты реальной действительности, которые в соответствии с нормами Трудового кодекса РФ, других федеральных законов и иных правовых актов Российской Федерации, законов и иных правовых актов субъектов Российской Федерации, а также иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, признаются основаниями возникновения, изменения или прекращения трудового правоотношения15. Юридический факт при прекращении трудового правоотношения - это действие или событие, совершенное в определенном порядке. При нарушении условий факты не становятся юридическими.
Прекращение трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон в трудовом договоре (п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ, ст.78 ТК РФ)
В условиях финансового кризиса работодатели все чаще расторгают трудовые отношения с работниками по пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (соглашение сторон). Из всех видов расторжения трудового договора расторжение трудового договора по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) является наиболее бесконфликтным способом прекращения трудовых отношений. В нем в полной мере отражается принцип свободы договора, в соответствии с которым стороны, заключившие договор, вправе в любое время по взаимному согласию изменить или прекратить его. Этот принцип в полной мере воплощен в ст. 78 ТК РФ, в которой установлено: "Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора". В отличие от ст. 21 и 22 ТК РФ, которые предоставляют работнику и работодателю право заключать, изменять и расторгать трудовой договор, но "в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами", ст. 78 предоставляет сторонам трудовых отношений право расторгнуть трудовой договор по взаимному согласию в любое время, без учета и соблюдения каких-либо правил и условий, в том числе и установленных законодательством. По соглашению сторон может быть расторгнут любой трудовой договор, как заключенный на неопределенный срок, так и срочный, и иные его виды. Ряд авторов полагают, что введение в ТК РФ статьи 78 о расторжении трудового договора по соглашению сторон продиктовано стремлением законодателя повысить гибкость регулирования трудовых отношений в условиях рынка . Вместе с тем, в европейском трудовом праве прекращение трудового договора по соглашению сторон признается соответствующей общим принципам договорного права, направлено на обеспечение свободы волеизъявления работников и законности, в том числе средствами строгого судебного контроля . Следует согласится с Буяновой М.О. , что принцип добровольности трудового договора, закрепленный в законодательстве, наиболее явно прослеживается при увольнении по соглашению сторон (п. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ). По мнению A.M. Куренного соглашение сторон является средством 58 "цивилизованного расставания" сторон трудового договора . Если работник и работодатель "не сработались", решить проблему "цивилизованного развода", не задев самолюбия, амбиций работника, сложно. Но даже высококвалифицированным специалистам предлагают уволиться, когда они озабочены только своим статусом и не могут согласовать свои цели с целями организации. В то же время в литературе высказывается и другая, полярная позиция, согласно которой данное основание прекращения трудового договора не имеет практической значимости. Например, как отмечает Е.Б. Хохлов, на практике соглашение сторон как основание прекращения трудового договора применялось в случае, если в силу каких-либо причин такое прекращение было невозможно по односторонней инициативе . Действующее законодательство сняло практически все ограничения для увольнения работника по собственному желанию, сохранив имевшиеся ограничения для прекращения трудового договора по инициативе работодателя. "Поэтому соглашение сторон как основание для прекращения трудового договора не имеет смысла для работника (ибо он в любое время может уволиться по собственному желанию) и опасно для работодателя (поскольку в случае спора он будет вынужден доказывать отсутствие давления на работника при прекращении трудового договора)". Данная точка зрения также представляется нам неверной, и практика применения статьи 78 Трудового кодекса это подтверждает. Так, судебная коллегия по гражданским делам Пермского краевого суда рассмотрела 15 июля 2010 г. в открытом судебном заседании дело по кассационной жалобе на решение суда , которым отказано в удовлетворении иска о восстановлении на работе установила следующее. Если работник принял решение об увольнении по соглашению сторон с целью избежать увольнения по нереабилитирующим его основаниям, то данное обстоятельство о вынужденности его действий не свидетельствует. На основании изложенного судебная коллегия признала увольнение по соглашению сторон (п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ) обоснованным . Некоторые авторы утверждают, что расторжение трудового договора по соглашению сторон производится довольно редко . Расторжение трудового договора по инициативе работодателя физического лица производится в 13% случаев. В остальных случаях трудовой договор прекращается по иным основаниям, предусмотренным трудовым законодательством. По данным C.B. Ермакова, соглашение сторон как основание прекращения трудового договора с работодателями физическими лицами уступает ныне по частоте применения только увольнению по инициативе работника. В г Оренбурге, например, зарегистрировано 57% расторжений трудового договора по инициативе работника, а 14% - по соглашению сторон.
Гарантии, предоставляемые работникам в связи с прекращением трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника
Вопросы исследования юридических гарантий занимают довольно значительное место в современной правовой науке. Основой юридических гарантий является возможность вмешательства государства с целью обеспечить предписанное правовой нормой поведение. Слово "гарантия" происходит от французского "garantie" - обеспечение. В словарях русского языка гарантия также определяется как обеспечение, ручательство . Р.И. Иванова в гарантиях видит "закрепленные в Конституции, законах и иных правовых актах условия и средства, обеспечивающие реальные возможности охраны и беспрепятственного осуществления, включая восстановление прав и свобод человека и гражданина и надлежащего 1 П7 исполнения обязанностей" . Более точно, по нашему мнению, определял сущность этого понятия A.C. Мордовец, подразумевая под гарантиями систему условий, обеспечивающих удовлетворение интересов человека. Их основными функциями являются "исполнение обязательств государством и другими субъектами в сфере реализации прав личности. Объектом гарантий выступают общественные отношения, связанные с охраной и защитой прав человека, удовлетворением имущественных и неимущественных интересов граждан" Таким образом, гарантии - это предусмотренные Конституцией РФ, иными законами, нормативными правовыми актами и договорами механизмы (условия и средства), обеспечивающие беспрепятственное пользование правами и свободами и всестороннюю их охрану, составной частью которой служит система социально-экономических, политических, нравственных, юридических, организационных условий, средств и способов, создающих равные возможности личности для осуществления своих прав и свобод. Проблема юридических гарантий исследуется в различных аспектах, основными среди которых являются: а) исследование понятия и содержания юридических гарантий как одного из направлений реализации законности в демократическом обществе; б) изучение юридических гарантий в процессе правоприменительной деятельности органов государственной власти и управления; в) анализ юридических гарантий правового статуса граждан и другие. Система субъективных прав и их гарантий наиболее обстоятельно была разработана теоретиком государственного права A.A. Рождественским. Систематизируя гарантии защиты прав личности, A.A. Рождественский выделял административные гарантии (меры административного и полицейского воздействия, парламентского контроля), судебные гарантии (охранительное судопроизводство, направленное на защиту субъективных прав), политические гарантии (соотношение сил, обусловливавшее распределение сфер государственного властвования между различными органами), социальные гарантии (общественное мнение). Административные и судебные гарантии правовед причислял к правовым . В современной юридической литературе встречаются различные определения правовых гарантий. Одни ученые понимают под ними средства, способы фактического обеспечения реализации прав и свобод граждан , другие - средства, способы и условия обеспечения реального осуществления предоставленных гражданам демократических прав и свобод , третьи - условия, методы (способы) и средства обеспечения фактической возможности пользоваться демократическими правами и организационно-правовые средства их защиты 112. Полагаем, что П.Е. Недбайло справедливо отмечает, что юридические гарантии есть предусмотренные законом средства, непосредственно обеспечивающие правомерность поведения субъектов общественных отношений В.Н. Скобелкин указывает: "Судебный порядок рассмотрения трудовых споров (юридическая гарантия) является как средством, так и способом восстановления трудовых прав рабочих и служащих. А вот санкцию, предусмотренную правовой нормой за нарушение законов о труде, никак нельзя считать способом, хотя средством, обеспечивающим соблюдение трудовых прав, она, без сомнения, является. Конечно, в последнем случае граница между средством и способом очень подвижна. Пока мы рассматриваем санкцию как таковую, как часть правовой нормы, - это средство обеспечения. Но как только санкция начинает применяться, можно с полным основанием говорить обходном из способов, с помощью которых обеспечивается соблюдение того или иного права" . Гарантии именуются либо юридическими, либо организационными, или правовыми. Кроме того, в правовой науке выделяются и иные гарантии: экономические, политические, социальные и т.д., но освещение этого вопроса выходит за рамки, обусловленные темой работы. По мнению Е.И. Колюшина , "по своему содержанию гарантии могут быть идеологическими, политическими, юридическими, экономическими, организационными и- др. Однако с точки зрения права все гарантии, независимо от их содержания, в том числе экономические и организационные, в той или иной мере регулируются правом, поэтому они имеют правовое значение". Профессиональный интерес для нас представляют юридические гарантии, которые в связи с неоднозначностью их понимания требуют особого внимания исследователя. В юридической науке существует несколько понятий юридических гарантий. Так, по- мнению М.Ю. Тихомирова, юридические гарантии - это законодательно закрепленные средства охраны субъективных прав граждан и организаций, способы их, реализации, а также средства обеспечения законности и охраны правопорядка, интересов личности, общества и государства . Г.В. Осипов под юридическими гарантиями понимает законодательно закрепленную систему мер, обеспечивающих условия реального осуществления прав личности, определяющих правовое положение личности в обществе .
Порядок и оформление увольнения работника по соглашению сторон и по инициативе работника
Под порядком увольнения обычно понимают правила прекращения трудового договора по конкретному основанию, если такие правила специально установлены законодателем (или самими сторонами трудового договора). Это понятие порядка увольнения в собственном (узком) значении . Единого (универсального) порядка, применимого ко всем основаниям увольнения нет.
Во-первых, порядок увольнения нередко трактуют и в широком значении, включая в него не только оформление прекращения трудового договора, но и другие элементы указанного процесса. Насколько это правильно, сказать сложно, хотя бы потому, что термин "порядок увольнения" официально нигде не расшифрован. Не установлены и границы такого порядка.
Во-вторых, не все ясно и с термином "оформление увольнения", который занимает в завершающей фазе прекращения трудового договора по меньшей мере значительное место. Все по тем же причинам, что и порядок увольнения.
Если исходить из содержания ст. 84.1 ТК РФ, которая регламентирует общий порядок оформления прекращения трудового договора, то такое оформление начинается с издания приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора и заканчивается внесением записи в трудовую книжку, ее выдачей. Выплату выходного пособия в оформление увольнения законодатель не включает.
Не вызывает особых сомнений, что оформление увольнения и другие элементы завершающей стадии процесса прекращения трудового договора неотделимы от самого понимания законности увольнения. В принципе нарушение одного из указанных элементов ведет к неправомерности соответствующего увольнения.
Процедура увольнения работника, ее оформление одна из самых ответственных в правовом регулировании трудовых отношений. На этом этапе ошибки кадровой службы обходятся организации наиболее дорого. Это объясняется тем, что работники, не заинтересованные в дальнейшей работе у работодателя, более активно идут на конфликт, менее склонны разрешать возникающие споры."миром".
Порядок увольнения и набор подготавливаемых документов значительно отличаются в зависимости от основания прекращения трудового договора. Но можно выделить ряд общих для всех случаев моментов: - увольнение (прекращение трудового договора) оформляется приказом (распоряжением) работодателя - по унифицированной форме Т-8 (Т-8а), утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты", или составленным в свободной форме (с указанием всех необходимых реквизитов); - табель учета рабочего времени должен быть "закрыт" датой, указанной в приказе (днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда он фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность)); - в день увольнения работник должен получить трудовую книжку и расписаться в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них; - запись, внесенную в трудовую книжку, повторяют в личной карточке работника (форма Т-2 или Т-2ГС(МС)) и знакомят с нею работника под роспись; - в день увольнения работника работодатель должен произвести с ним расчет, работник должен расписаться в ведомости или расходном кассовом ордере.
Правоприменительная практика показывает, что если в последний день работы приказ об увольнении не был издан, трудовая книжка не оформлена и не выдана работнику, а окончательный расчет не произведен, то суды квалифицируют это как отсутствие факта расторжения трудового договора. У работника появляется реальный шанс оспорить увольнение и добиться восстановления на работе, поскольку если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается (ч. 6 ст. 80 ТК РФ).
