Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Производственная необходимость как трудо-правовая категория 13
1.1. Общая характеристика понятия производственной необходимости 13
1.2. Акты Международной организации труда, посвященные производственной необходимости 25
1.3. Зарубежное трудовое законодательство о производственной необходимости 37
Глава 2. Трудовое законодательство России о производственной необходимости 57
2.1. Влияние производственной необходимости на условия трудового договора: историко-правовой анализ законодательства 57
2.2. Производственная необходимость в современном трудовом законодательстве 77
Глава 3. Классификация оснований изменения и прекращения действия трудового договора вследствие производственной необходимости .. 94
3.1. Производственная необходимость как основание изменения трудового договора .. 94
3.2. Производственная необходимость как основание прекращения действия трудового договора 112?
Заключение 131
Библиографический список использованной литературы 138
- Акты Международной организации труда, посвященные производственной необходимости
- Влияние производственной необходимости на условия трудового договора: историко-правовой анализ законодательства
- Производственная необходимость как основание изменения трудового договора
- Производственная необходимость как основание прекращения действия трудового договора
Введение к работе
Актуальность темы диссертационной работы
Определение оптимальных подходов к правовому регулированию изменения и прекращения трудовых отношений является одной из основных задач как науки трудового права, так и законодательства о труде. В системе института трудового договора его составные части (подынституты) - изменение и прекращение трудового договора - представляют собой научную область со многими нерешёнными проблемами.
Кроме этих проблем на современном этапе совершенствования трудового законодательства возникает насущная потребность решить также задачу регулирования прекращения трудовых отношений в связи с производственной необходимостью. Дело в том, что международное законодательство о труде признаёт одним из оснований для увольнения работника по инициативе работодателя такое правовое явление как производственная необходимость. Поэтому при выборе данной темы учтена перспектива ратификации Российской Федерацией Конвенции Международной организации труда № 158 "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" (далее - Конвенция МОТ № 158)1, которая как раз и предусматривает в числе оснований прекращения трудового договора по инициативе пред-принимателя увольнение в связи с производственной необходимостью предприятия, учреждения, службы.
В связи с возможной ратификацией Россией Конвенции МОТ № 158 возникает актуальная для нашего трудового права задача - дополнить его понятийный аппарат понятием "производственная необходимость" и рассмотреть его как основание прекращения трудового договора. Сложность решения этой задачи состоит в том, что сложившееся доктринальное понимание правовой природы явления "производственная необходимость" связано только с абсолютно объективными обстоятельствами, порожденными чрезвычайными событиями. В то же время указанная Конвенция, как впрочем и российское законодательство (ст. 74 ТК РФ), значительно шире отражают содержание этого явления. В международных стандартах, зарубежной практике и непосредственно в трудовом законодательстве России в составе понятия "производственная необходимость" учитываются такие факторы, которые вызваны как абсолютно, так и относительно объективными правовыми событиями, а также субъективными потребностями работодателя, направленными на защиту его предпринимательских интересов и совершенствование процесса производства продукции (оказания услуг, выполне ния работы). И относительно объективные события, и субъективные потребности работодателя вызваны экономическими, технологическими, структурными или аналогичными причинами. В число этих причин входит и ошибка работодателя в планировании производственного процесса, что вызывает долговременное бездействие (простой) работника, в результате нередко приводящее к его увольнению в связи с сокращением штата персонала организации.
Однако исследование российского законодательства показало, что в нём отсутствует как легальное определение, так и официальное разъяснение правового смысла понятия "производственная необходимость" как специальной юридической категории. Разъяснения правового значения перечисленных терминов отсутствуют и в нормативных актах МОТ. Иными словами, в трудовом праве нет даже родового термина (в широком общетрудо-правовом смысле), определяющего понятие и модель поведения сторон трудового договора при возникновении специфичных обстоятельств, называемых производственной необходимостью. Следовательно актуальной для науки трудового права является и попытка в данном исследовании дать определение понятия трудо-правовой категории "производственная необходимость". В связи с этим возникла потребность рассмотреть возможность и целесообразность использования широкого понятия "производственная необходимость" в российском законодательстве о труде.
Одной из нерешённых проблем является проблема временного перевода работника на другую работу в случае производственной необходимости (ст. 74 ТК РФ), которая в большой степени связана с конфликтом интересов работодателя и работника. Так, соблюдение интереса работодателя при переводе работника в связи с производственной необходимостью на работу, не обусловленную трудовым договором, не совпадает, как правило, с интересами работника, которого защищает законодательство о труде, гарантируя запрещение принудительного труда. Поэтому перед наукой трудового права и законодателем стоит задача согласовать теоретическое понимание специфики явления "производственная необходимость" с практикой применения ч. 1 ст. 74 ТК РФ. А для этого прежде всего нужно выяснить истинную природу явления "производственная необходимость" и определить допустимые правовые последствия его воздействия на трудовые отношения.
Проблемам изменения и прекращения трудового договора в отечественной юридической литературе уделялось достаточно много внимания. Предпринимались учеными-трудовиками и отдельные попытки учесть фактор производственной необходимости при исследовании проблем регулирования трудовых отношений. Это прослеживается, например, в докторской диссертации К.Н. Гусова "Договоры о труде в трудовом праве при формировании рыночной экономики" (1993 г.), в кандидатской диссертации A.M. Котовой-Смоленской "Ограничение права работодателя на прекращение трудового отношения" (2002 г.). В кандидатской диссертации СЮ. Фильчаковой "Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон" (2003 г.) рассмотрены некоторые причины, порождающие прекращение действия трудового договора в связи с негативным воздействием на производственный процесс объективных факторов. Однако правовые проблемы, связанные с производственной необходимостью, рассматривались лишь как объективное социальное явление, присущее совместному труду и не включали в себя анализа правовой природы этого явления.
Из рассмотренной национальной и зарубежной литературы по трудовому праву можно сделать вывод, что изменение и прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя вследствие производственной необходимости до настоящего времени специально не исследовались. Изложенное выше обусловило актуальность и целесообразность выбора данной темы диссертационной работа.
Цель и задачи диссертационной работы
В настоящее время нет специальных монографических и диссертационных работ, посвященных комплексному изучению проблем правового регулирования трудовых отношений в условиях воздействия на них правового явления "производственная необходимость". Проведение такого исследования, использование его результатов в практике изменения и прекращения трудового договора и является целью настоящей диссертации, для достижения которой автором в процессе исследования была предпринята попытка решить следующие основные задачи:
- раскрыть правовую природу явления "производственная необходимость", определить его характерные признаки, дать общую характеристику этого понятия и его трудо-правовое значение;
- проанализировать международные стандарты труда, имеющие отношения к порядку изменения и прекращения трудового договора по причине производственной необходимости предприятия (учреждения, службы);
- изучить законодательство зарубежных странах об изменении и расторжении трудового договора в связи с производственной необходимостью;
- дать историко-правовой анализ российского трудового законодательства об изменении и расторжении трудового договора вследствие производственной необходимости;
- выявить причины, лежащих в основе перевода и увольнения работника по воле работодателя в случае возникновения производственной необходимости и провести их дифференциацию;
- рассмотреть целесообразность внесения в ТК РФ такого основания прекращения трудовых отношений, как производственная необходимость;
- классифицировать основания изменения и прекращения трудового договора вследствие производственной необходимости;
- сформулировать предложения об изменении и дополнении действующих правовых норм с учётом результатов исследования влияния производственной необходимости на изменение и прекращение действия трудового договора.
Объект диссертационной работы
Объектом диссертационной работы является специфическое правовое явление, присутствующее в производственной обстановке организаций любых видов деятельности и форм собственности, определённое наукой и практикой как производственная необходимость, оказывающее существенное влияние на трудо-правовые отношения и, в частности, на их изменение и прекращение.
Методологическая основа исследования
В качестве методологической основы для решения намеченных задач и достижения поставленных целей были выбраны и применены общие и специальные методы научного познания.
В данной диссертационной работе использовалась совокупность приёмов и способов, присущих общему методу решения научных задач: законы и правила диалектической и формальной логики, анализ (прямой и возвратный) и синтез (эмпирический и элементарно-теоретический) правоприменительной практики, моделирование понятий и другие. В процессе исследования применялись общенаучные гносеологические подходы: системный, исторический, функциональный и другие.
При решении отдельных задач применялись также частно-научные методы: формалыю-юридический, сравнительно-правовой, кибернетический, статистический и другие, позво-лившие достичь определённого результата решаемой проблемы.
Теоретическая основа диссертационной работы
Теоретическую основу исследования составили труды российских ученых и специалистов в области трудового права и правоведения XIX - XXI вв. В числе исследований, в которых анализировались проблемы понятийного аппарата и различные элементы договора о труде как самостоятельной категории трудовых сделок в дореволюционной России, следует отметить труды А.Н. Быкова, Е.В. Васьковского, В.Б. Ельяшевича, В.П. Литвинова-Фалин-ского, Д.И. Мейера, М.И. Туган-Барановского, Л.С. Таля, Г.Ф. Шершеневича и других.
К трудам учёных, внесшим наиболее заметный вклад в раздел трудового права, касающийся вопросов изменения, прекращения трудовых отношений и трудо-правовых понятий в советский период следует в первую очередь отнести работы Н.Г. Александрова, Б.К. Бегиче ва, Л.Я, Гинцбурга, К.П. Горшенина, К.М. Варшавского, И.С. Войтииского, В.М. Догадова, С.А. Иванова, П.Д. Каминской, Р.З. Лившица, А.Е. Пашерстника, О.В. Смирнова, И.О. Сни-гиревой, Л.А. Сыроватской.
Значительный вклад в уяснение диссертантом многих практических вопросов изменения и прекращения трудовых отношений внесло изучение комментариев к кодифицированным актам законодательства о труде различных авторских коллективов. Особое значение как основополагающего информационного источника подобного содержания имели первые Комментарии к законодательству о труде, изданные под общей редакцией В.И. Теребилова. В авторские коллективы, кроме уже названных выше специалистов входили такие учёные-трудовики как Е.И. Астрахан, Е.М. Гершаиов, В.В. Глазырии, С.С. Карийский, М.И. Кучма, М.В. Молодцов, В.И. Никитинский, Л.Я. Островский, Е.А. Панова, В.Ф. Рифиниус, А.И. Ставцева, А.Ф. Трошин, О.С. Хохрякова, Б.А. Шеломов, Н.Н. Шептулина и др.
В диссертации также учтены работы известных специалистов в сфере трудового права и исследователей проблем формирования понятийного аппарата, относящихся к постсоветскому периоду, таких как Е.М. Акопова, Н.А. Бриллиантова, Л.Ю. Бугров, В.Л. Гейхман, СЮ. Головина, К.Н. Гусов, В.В. Ершов, И.Я. Киселев, Ю.Н. Коршунов, Т.Ю. Коршунова, A.M. Куренной, М.В. Лушникова, A.M. Лушников, СП. Маврин. В.И. Миронов, А.Ф. Нурт-динова, Ю.П. Орловский, А.С Пашков, А.С Пиголкин, В.Н. Скобелкин, В.Н. Толкунова, Е.Б. Хохлов, А.Ф. Черданцев, Л.А. Чиканова, В.И. Шкатулла и др.
Работы перечисленных авторов, а также и других ученых, посвятивших свою научную деятельность разработке общей теории права и отдельных отраслей национальной системы права, сопряженных с избранной тематикой (например, С.С Алексеев, B.C. Нерсесянц, В.В. Лазарев и др.), послужили основой написания соответствующих глав диссертации и способствовали теоретическому постижению диссертантом научной проблемы, которой посвящена данная диссертационная работа.
Нормативная основа диссертационной работы
Нормативную основу диссертации составляют следующие документы: Конституция РФ, федеральные конституционные и федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, нормативно-правовые акты иных федеральных органов исполнительной власти, а также решения Конституционного и Верховного судов Российской Федерации. Исследование базируется на позитивном и критическом анализе нормативно-правовой информации о предмете, методе, системе, принципах, источниках, правоотношениях, предусмотренных законодательством о труде России и стандартами, принятыми МОТ, Пактами ООН, конвенциями Европейского Сообщества, а также учитывает зарубежный опыт в регулировании трудовых отношений в условиях влияния на них явления "производственная необходимость".
Научная новизна диссертационной работы
Диссертация представляет собой первое в российской юридической науке монографическое исследование, специально посвященное анализу трудо-правовой категории "производственная необходимость". В работе предпринята попытка комплексного рассмотрения общетеоретических и практических проблем влияния правового явления "производственная необходимость" на изменение и прекращение трудовых отношений субъектов трудового договора. Таким образом, научная новизна работы определяется как самой темой и подходом к её исследованию, предложенной постановкой цели и задач, так и основными теоретическими выводами и практическими предложениями по совершенствованию законодательства о труде.
Предложенное в работе выделение правового явления "производственная необходимость" в самостоятельную научную категорию, обобщающую ряд доктринальных понятий, раскрывающих значение терминов о видах производственной необходимости, является новацией для науки трудового права России.
Используемые в теории трудового права критерии и методы выделения норм, относящихся к подынституту "прекращение трудового договора", в отдельные элементные группы, по мнению автора, не учитывают в полной мере причинно-следственной связи между производственными обстоятельствами и изменением, а также прекращением трудовых отношений. Анализ отечественной юридической литературы и обзоров судебных прецедентов показал, что ни в науке трудового права, ни в судебной практике не уделялось достаточного внимания производственной необходимости как реальному фактору, влияющему на трудовой и производственный процессы и обусловленные ими общественные отношения.
Научная новизна диссертационного исследования заключается также в том, что в нём впервые сформулировано и научно обосновано понятие "производственная необходимость" в его правовой связи с понятиями "изменение и прекращение трудовых отношений".
Новой для нашей литературы является предпринятая диссертантом попытка обосновать перспективу корректировки действующих оснований прекращения трудового договора с учётом требований, вытекающих из Конвенции МОТ № 158.
В дайной работе впервые проведено исследование истории становления и развития законодательства о влиянии производственной необходимости на трудовые отношения в России с охватом дореволюционного, советского и постсоветского периодов правового регулирования переводов и увольнений работников в связи с воздействием факторов, относимых к явлению "производственная необходимость".
Впервые также проанализировано современное зарубежное и международное законодательство о труде и методы регулирования им трудовых отношений в периоды воздействия на производственную обстановку факторов, порождающих производственную необходимость в переводе и увольнении работников.
В результате проведённого исследования на защиту выносятся следующие основные положения диссертации, обладающие, по мнению диссертанта, научной новизной:
1. Определяется содержание понятия трудо-правовой категории "производственная необходимость";
2. Обосновывается вывод о наличии специфических особенностей и закономер-ностей, свойственных понятию "производственная необходимость" как относительно самостоятельного правового явления;
3. Показывается связь влияния различных причин на изменение производственной обстановки и правовых последствий, выражающихся в необходимости возникновения, изменения и прекращения трудо-правовых отношений;
4. Даётся классификация причин, порождающих производственную необходимость, как основания изменения или расторжения трудового договора;
5. Обосновывается место в ТК РФ основания прекращения трудовых отношений по производственной необходимости в структуре иных оснований прекращения действия трудового договора;
6. Отмечается наличие определённой преемственности в регулировании трудовых отношений при влиянии на них и воздействия на производственную обстановку явления "производственная необходимость", начиная с Устава о промышленном труде 1913 г., КЗоТ РСФСР 1918, 1922, 1971 гг. и заканчивая Трудовым кодексом РФ 2001 г. ;
7. Анализируются требования международных стандартов труда, предъявляемые к порядку изменения и прекращения трудового договора по причине производственной необходимости;
8. Рассматриваются принципы формирования оснований изменения и расторжения трудового договора вследствие производственной необходимости в зарубежных странах;
9. Формулируются конкретные предложения по развитию трудового законодательства России, исходя из включения в него основания увольнения работника вследствие производственной необходимости работодателя и приведения в соответствие с требованиями МОТ правил перевода на работу, не соответствующую условиям заключенного трудового договора.
Научно-практическая значимость диссертационной работы
Научная значимость работы состоит в полученных результатах, построенных на аналитических материалах исследования российского, международного и зарубежного законодательства в ретроспективном и перспективном его развитии, теоретических выводах автора, а также его предложениях, которые расширяют научные представления о подходах к право вому регулированию такого явления как "производственная необходимость" работодателя.
Теоретическая значимость работы заключается в том, что проведённые в ней исследования и основанные на их результатах выводы развивают и дополняют, в частности, понятийный аппарат российской науки трудового права, вводя в него понятие "производственная необходимость как основание прекращения трудового договора". В работе также осуществлена попытка дать определение правовой категории "производственная необходимость", раскрыть её характерные особенности и закономерности, выявить и классифицировать причины, обусловливающие возникновение этого явления и порождающие потребность у работодателя в изменение и прекращение трудовых отношений с работником. Основные положения диссертации могут быть использованы и иметь значение для дальнейших научных разработок данной темы. Они также могут быть использованы в учебном процессе при чтении лекций по курсу «Трудовое право», спецкурсах «Проблемы трудового договора», "Правовое регулирование трудового договора" "Трудовое право зарубежных стран", проведении семинарских и практических занятий, в ходе подготовки и переподготовки специалистов.
Практическая значимость работы заключается в том, что выводы и предложения автора диссертации могут быть использованы для совершенствования российского трудового законодательства, регулирующего порядок перевода и увольнения работников в связи с производственной необходимостью, и, в частности, для решения проблемы избыточного персонала на предприятии.
Сделанные в работе предложения, направленные на определённое изменение трудового законодательства, позволят:
- исключить возможность привлечения работодателем работника к принудительному труду, не соответствующему требованиям МОТ;
- уменьшить бремя работодателя по материальному содержанию работника вне зависимости от количества и качества труда, вложенного им в предприятие, приостановившее свою деятельность по не зависящим от работодателя причинам, за счёт увольнения по производственной необходимости;
- упростить структуру подынститута "прекращение трудового договора" за счёт объединения причин соответствующих критериям явления "производственная необходимость" одним общим основанием: "расторжение трудового договора по воле работодателя вследствие производственной необходимости" и, тем самым, упорядочить процедуру прекращения трудовых отношений в связи с воздействием на производственную обстановку чрезвычай-ных, а также иных факторов, определяющих интересы работодателя;
- увеличить степень правовой защищённости работника за счёт установления правил, препятствующих произвольному его переводу на другую работу или увольнению с работы по воле работодателя по причине производственной необходимости;
- способствовать увеличению установленных государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан и повысить степень защищенности прав и интересов работников и работодателей, что должно обеспечить создание более благоприятных условий труда по сравнению с существующими.
Материалы диссертации могут быть также использованы в учебном процессе при разработке основного курса "Трудовое право России", спецкурса "Правовое регулирование трудового договора", а также курса "Трудовое право зарубежных стран".
Сделанные в ходе диссертационной работы выводы о причинно-следственной связи влияния на производственную обстановку чрезвычайных или иных факторов, обусловливающих и обосновывающих интересы работодателя в переводе или увольнении работника, могут найти применение в судебной практике и при анализе субъектами трудового договора сложившейся производственной ситуации.
Апробация результатов диссертационной работы
Диссертация выполнена на кафедре трудового права Академии труда и социальных отношений. Предварительное рассмотрение диссертационной работы (предзащита) осуществлено " " 2005 года и по её результатам диссертация рекомендована к защите на заседании диссертационного совета при Академии труда и социальных отношений.
Основные теоретические положения настоящего исследования и практические рекомендации диссертанта получили отражение в следующих научных изданиях:
- Гармонизация понятия "производственная необходимость" в современном трудовом праве: международные стандарты и российское законодательство: Тез. докл. Международная научно-практическая конференция "35 лет Российской правовой академии Министерства юстиции Российской Федерации и ее роль в развитии юридического образования". Сборник статей "Первые Всероссийские Державинские чтения": В 4 кн. (Москва, 12 октября 2005 года). Кн. 3: Проблемы частного права / Отв. ред. Е.А. Чефранова. М.: РПА МЮ РФ, 2005. С. 181-190, 1 п.л., 0,6авт.л.;
- Влияние производственной необходимости на изменение и прекращение трудового договора: международные стандарты и российское законодательство // Гарантии реализации прав граждан в сфере труда и социального обеспечения. Практика применения трудового законодательства и законодательства о социальном обеспечении. Материалы Международной научно-практической конференции, 19-21 января 2005. М., МГЮА, 0,5 п.л. (тезисы выступления приняты к публикации).
- Понятие "производственная необходимость" в современном трудовом законодательстве // Современное право. М., 2005, № 4, с. 18 - 23, 0,7 п.л.;
Производственная необходимость и современное законодательство о труде // Законо дательство и экономика. М., 2005, № 4, с. 70 - 75, 1 п.л., 0,6 авт.л.
Отдельные концептуальные положения диссертации были изложены 21 января 2005 года в МГЮА на Международной научно-практической конференции "Гарантии реализации прав граждан в сфере труда и социального обеспечения. Практика применения трудового законодательства и законодательства о социальном обеспечении" в форме доклада по теме "Влияние производственной необходимости на изменение и прекращение трудового договора".
Структура работы
Структура диссертации определена целью и задачами, направленными на ее достижение. Диссертация состоит из введения, основной части, включающей три главы, объединяющие семь параграфов, заключения, библиографического списка использованной литературы и перечней нормативно-правовых актов и актов высших судебных органов.
Акты Международной организации труда, посвященные производственной необходимости
В соответствии с положениями Устава и Деклараций МОТ1 страны-участницы этой организации2 должны предпринимать конструктивные шаги для того, чтобы путем принятия подходящих мер предотвращать или сводить к минимуму проблемы трудящихся, не нанося при этом ущерба эффективности работы предприятий, учреждений или служб.
МОТ, пытаясь помочь государствам в достижении этих целей, принял в 1963 г. Рекомендацию № 119 "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя"3 (далее - Рекомендация № 119). В ней впервые в практике МОТ предлагалось ограничить прекращение трудовых отношений с работником по воле работодателя тремя уважительными причинами: способностями, поведением трудящегося, эксплуатационными требованиями предприятия, учреждения, службы.
Позднее, предусмотренное в Рекомендации № 119 основание увольнения трудящегося в связи с эксплуатационными требованиями предприятия (учреждения, службы) было конкретизировано в актах МОТ, путем указания причин, обусловливающих прекращение трудовых отношений с работниками по данному основанию. Конкретизация причин была осуществлена в принятых МОТ в 1982 году Конвенции № 1584 и Рекомендации № 1663 с названиями идентичными названию утратившей силу Рекомендации № 119. где указано, что это, прежде всего, причины экономического, технологического, структурного и аналогичного им характера. В данных актах МОТ термин "эксплуатационные требования" был заменен на "оперативные требования производства". Последний термин официально переведён на русский язык как "производственная необходимость", с которой также как с "оперативными требованиями производства" МОТ связывает увольнение работника по различным причинам, влияющим на бизнес-интересы работодателя.
Анализ 184 конвенций МОТ, в том числе 53 действующих в России, и 194 рекомендаций показал, что в них отсутствует легальное определение понятия "производственная необходимость". Само же словосочетание "производственная необходимость" в опубликованных на русском языке конвенциях и рекомендациях МОТ встречается кроме Конвенции № 26 ещё в трёх Рекомендациях: № 175 о безопасности и гигиене труда в строительстве, № 182 о работе на условиях неполного рабочего времени, № 192 о безопасности и гигиене труда в сельском хозяйстве1. При этом МОТ ни в этих рекомендациях, ни в Конвенции № 158 не устанавливает четких правовых критериев, позволяющих определить характер предпринимательских проблем работодателя соответствующих понятиям, перечисленным в этих актах МОТ как обобщенные причины (экономического, технологического, структурного и аналогичного им характера) , порождающие изменение или прекращение трудового отношения с работником.
В то же время МОТ на примере конкретных случаев, содержащихся в иных актах, раскрывает значение таких употребляемых им понятий как "экономические трудности", "технологические изменения" и "структурные или аналогичные причины", обусловливающие действия работодателя в условиях воздействия на производственную обстановку явления "производственная необходимость". Итоги исследования актов МОТ позволяют сделать вывод, что при использовании в конвенции (рекомендации) понятия, имеющего оценочное значение, МОТ, как правило, дает в своих актах примерный перечень казусов, характеризующих правовой признак употребляемого ею термина, определяющего, в свою очередь, понятие какого-нибудь явления. Таким способом МОТ предлагает вариант решения задач, возникающих при приведения национального законодательства в соответствие с требованиями конвенций. Так, например, в ст. 5 Конвенции МОТ № 30 1930 г. "О регламентации рабочего времени в торговле и в учреждениях"2 содержится перечень факторов, вызывающих приостановку производственной деятельности торговых организаций и учреждений, которые МОТ относит к уважительным причинам. В частности, в этой Конвенции к непреодолимой силе отнесены: авария оборудования, прекращение подачи энергии, света, отопления, воды или иные подобные события, наносящие предприятию серьёзный материальный ущерб.
В ст. 8 Конвенции МОТ № 106 1957 г. "О еженедельном отдыхе в торговле и учреждениях"3 допускается в связи с производственной необходимостью изменение такого существенного условия трудового договора как временная отмена или сокращение для работников периода обязательного отдыха продолжительностью 24 часа один раз в неделю при следующих обстоятельствах, одобренных компетентными властям и:
- при произошедшем несчастном случае на производстве или угрозе такового;
- в случае возникновения обстоятельств непреодолимой силы (т.н. форс-мажора);
- при потребности проведения срочных ремонтных работ помещения или оборудова 27 ния, ио лишь постольку, поскольку это необходимо для избежания серьезного нарушения нормальной деятельности предприятия;
- при необычном увеличении рабочей нагрузки в силу особых обстоятельств, поскольку нельзя было ожидать от работодателя принятия иных мер в обычных условиях;
-для предотвращения потери скоропортящихся продуктов.
При определении случаев, когда допускаются временные изъятия из общих правил в связи с увеличением рабочей нагрузки и потерей продуктов, запрашивается также мнение соответствующих представительных организаций работодателей и работников, где таковые существуют.
Как следует из содержания Конвенции МОТ № 158, под производственной необходимостью можно понимать серьёзную проблему, связанную с обеспечением занятости персонала, вызванную экономическими трудностями у работодателя, а также технологическими или структурными изменениями им процесса производства и т.п. причинами. Причем позиция МОТ, изложенная в п. 3 ст. 9 Конвенции № 158, в отношении самостоятельно определения работодателем уважительных причин прекращения трудовых отношений способами, соответствующими национальной практике, является, на наш взгляд, последовательной правовой политикой. Так, в соответствии со ст.ст. 11 и 12 Конвенции МОТ № 64 1939 г. "О регламентации письменных трудовых договоров трудящихся коренного населения" трудовые отношения прекращаются в одностороннем порядке по инициативе работодателя только в связи со следующими уважительными обстоятельствами:
- невозможностью по любым причинам выполнить условия договора;
- иными случаями при соблюдении условий, установленных законоположениями, которые включают предписания относительно: а) срока предуведомления, требуемого от стороны, желающей прекратить действие договора и Ь) справедливого урегулирования финансовых и других вопросов, возникающих в результате прекращения действия договора, включая вопрос о возвращении к месту жительства.
В Конвенции МОТ № 64 также предусмотрено, что национальный законодатель может установить другие обстоятельства, ведущие к прекращению действия трудового договора, а также конкретные случаи, при которых это прекращение подлежит утверждению компетентным органом власти.
Эта новация расширила количество факторов, являющихся поводом для прекращения трудовых отношений с работником в связи с производственной необходимостью работодателя, что, в свою очередь, отразилось на изменении регламентации процедуры увольнения работника. Так, предусмотренный в Рекомендации № 119 способ удовлетворения интересов работодателя путём сокращения излишней рабочей силы, в Конвенции МОТ № 158, на наш взгляд, расширен за счет указания в п. 3 ст. 9 и п. 2 ст. 13 этой Конвенции о допустимости различных методов прекращения трудовых отношений с работником по причинам, вызванным производственной необходимостью. В то же время регламентация процесса увольнения отдана на усмотрение компетентных национальных органов. При этом МОТ лишь обобщённо назвала причины, которые могут считаться уважительными для прекращения трудовых отношений с работником по основанию "производственная необходимость". К таким причинам МОТ отнесла не только эксплуатационные потребности производства, связанные с технико-технологическими причинами, но также экономические причины и структурные изменения, оставив при этом перечень открытым, применив фразу "или причины аналогичного характера".
Влияние производственной необходимости на условия трудового договора: историко-правовой анализ законодательства
Современные российские историческая и правовая науки характеризуют период развития России с конца XIX в. до первой мировой войны (1914 г.) как время экономического подъёма и становления рыночных отношений1. К началу XX в. сформировались основы рабочего (фабрично-трудового) законодательства. При упорядочении в 1913 г. содержания Свода законов Российской империи, имевшиеся в тот период нормативно-правовые акты о труде в промышленном секторе национальной экономики, подверглись необходимой редакционной обработке. В итоге они были сконцентрированы в виде разделов и глав в едином инкорпорированном нормативно-правовом акте, получившем название "Устав о промышленном труде" (далее - УПТ 1913 г.)2.
Обращает на себя внимание то обстоятельство, что в УПТ 1913 г. отсутствуют нормы, регулирующие какие-либо (временные, постоянные) переводы или перемещения работника, в том числе при возникновении факторов, вызывающих действия работодателя в условиях воздействия на производственную обстановку явления "производственная необходимость". Так, из ст. 53 УПТ 1913 г. следует, что в законодательстве о труде действовал принцип стабильности договорных условий вплоть до увольнения работника. Системный подход к исследуемому фабрично-заводскому и гражданскому законодательству этого периода позволяет сделать вывод, что возникавшая потребность в регламентации процесса перевода (перемещения) работника удовлетворялась на основании общих положений о личном найме и о личных обязательствах, содержащихся в Своде гражданских законов (далее - СГЗ)".
На основании общих правил СГЗ о договоре личного найма (ст.ст. 2228 и 2229) этот вид договора "исполняется соблюдением договаривающимися сторонами поставленных в оном условий и хозяин ... должен требовать от нанявшихся токмо работы, условленной по договору, или той, для которой наём учинён ...". Иными словами, содержание договора личного найма определяется соглашением сторон, что предполагает и такой же порядок изменения его условий. Однако общие положения СГЗ на практике корректировались особыми нормами, которые прямо касались специальных отношений, например, фабричных рабочих.
Так, в исключительных случаях работодатель мог в одностороннем порядке изменить условия договора, что, на наш взгляд, следует из смысла ст. 201 УПТ 1913 г. Но такое изменение допускалось с разрешения территориального органа Главного по фабричным и горнозаводским делам Присутствия при Министерстве Торговли и Промышленности. К этим случаям в ст. 201 УПТ 1913 г. отнесены экстренный ремонт паровых котлов, приводов и иные особо важные исключительные случаи по "свойству производства или работ". Однако связано это было только с изменением условий договора найма о продолжительности времени ежедневной работы, которое согласно ст. 53 УПТ 1913 г. при нормальной производственной обстановке запрещалось изменять как по воле работодателя, так и по желанию работника.
Из смысла взаимодополняющих ст.ст. 42 УПТ 1913 г. и 2228, 2229 СГЗ вытекает, что договор личного найма исполнялся с соблюдением установленных в нём либо изменённых условий, если об этом было достигнуто согласие его сторон. По данному поводу Л.С. Таль привёл следующее разъяснение, данное Главным Присутствием по фабричным и горнозаводским делам: "обозначение в расчётной книжке должности или рода обязанности нанимаемого есть условие договора найма, которое само по себе заключается в понятии о договоре найма, и обязательно по точному смыслу ст. 42 Уст. пром. тр. и ст. 2229 Зак. Гражд.". При этом он так прокомментировал это официальное разъяснение о допустимых границах использования работодателем рабочей силы нанявшегося: "Способы и пределы пользования ею, насколько они не указаны в договоре, в законе и в нормах внутреннего порядка, зависят от хозяина"1. Отсюда следует, что если в договоре точно определялся род деятельности или вид работы, для которой работник нанят, то работодатель не вправе был требовать выполнение иных трудовых функций, кроме указанных в договоре.
Г.Ф. Шершеневич, в частности, следующим образом разъяснял общественное значение договоров и ограничение их изменения по договору фабричного найма: "... безграничная свобода договора, которая выставлялась недавно как необходимое условие гражданского быта и основной принцип законодательной политики, в последнее время подвергается стеснениям под влиянием общественного интереса. Закон устанавливает положения не только на случай молчания контрагентов, но и без возможности изменения их по соглашению. Это мы видим особенно в договоре личного найма фабричных рабочих" .
Подобные рассуждения о неизменности условий договоров личного найма высказы 59 вал и Д.И. Мейер. Показывая различие между личными услугами лиц, нанявшихся на государственную службу, и нанявшихся к частным лицам, он приводил следующие аргументы: "... независимости в государственной службе, как мы сказали, менее чем в договоре личного найма, а порабощения гораздо более, потому что лицо, состоящее на государственной службе, обязано исполнять все законные поручения, какие возлагаются на него начальством, тогда как наемник должен оказывать только те услуги, которыми он обязался по договору"1.
Правовой анализ действовавших в императорской России источников трудового законодательства позволяет рассматривать УПТ 1913 г. как первый специализированный межотраслевой нормативный акт, содержащий общее для российского индустриального комплекса основание прекращения трудовых отношений, связанное с производственной необходимостью. Этот вывод следует из наличия в п. 8 ст. 61 УПТ 1913 г. характерных для прекращения трудового договора признаков производственной необходимости, а именно: "за приостановлением в течение более семи дней работ в предприятии вследствие пожара, наводнения, взрыва паровика и тому подобного несчастного случая"". Увольнение на основании п. 8 ст. 61 УПТ 1913 г. отвечает большинству признаков, которые относятся в данном исследовании к факторам, порождающим прекращение трудового договора в силу объективных обстоятельств, сложившихся на производстве.
Проводя сравнительный анализ событий, обобщенных оценочным термином "несчастный случай", которые служили юридическим основанием для увольнения работника по УПТ 1913 г., с нормами действующего современного трудового законодательства, можно отметить следующее. Производственные события, вызывающие причину семидневного простоя работника по указанным в УПТ 1913 г. обстоятельствам, идентичны некоторым факторам, содержащимся в ст. 74 ТК РФ - это авария, несчастный случай и простой работника. Согласно этой норме в настоящее время работодатель в случае производственной необходимости имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации. Причем согласно дефиниции, данной в ст. 74 ТК РФ термину "простой", - это временная приостановка работ, в том числе по причинам технического или организационного характера. Такое истолкование простоя аналогично причинам, его вызывавшим и перечисленным в п. 8 ст. 61 УПТ 1913 г.
В 1900 г. заведующий отделом промышленности Министерства торговли и промышленности В.П. Литвинов-Фалинский так комментировал прекращение договора найма рабочего с фабрикантом по основанию, содержащемуся ранее в ст. 104 Устава о промышленности фабричной и заводской, аналогичному п. 8 ст. 61 УПТ 1913 г.: "по смыслу этой статьи договорные отношения с рабочими не могут быть прекращены в тех случаях, когда прекращение работ на фабрике от вышеуказанных иепредвидимых причин длилось не более семи дней, а потому рабочим за это время должна быть обеспечена известная плата; это невыгодное для нанимателей обязательство вознаграждается тем, что рабочие в этих случаях не в праве требовать прекращения договорных отношений; в случаях же приостановления работ в течение более семи дней всякие обязательные отношения рабочих к фабрике прекращаются, а последняя не обязана вознаграждать их за время простоя" .
Производственная необходимость как основание изменения трудового договора
Статьи 73 и 74 ТК РФ, а также Конвенция МОТ № 158 вводят в трудовое право дифференциацию причин, служащих основаниями изменения и прекращения действия трудового договора вследствие производственной необходимости работодателя. В этих актах причины, порождающие перевод и увольнение по производственной необходимости, подразделены на: чрезвычайные, экономические, технологические, технические, структурные, организационные и аналогичные им. Причем, понятие "чрезвычайные причины" в отличие от иных причин, по нашему мнению, достаточно ясно определено путем перечисления конкретных событий (пожары, наводнения, голод, землетресения, эпидемии, катастрофы и т.п.), указанных, в частности, в абз. 3 ч. 4 ст. 4, ч. 1 ст. 74 и п. 7 ст. 83 ТК РФ. Употребляемые в законодательстве обобщенные понятия, в частности, "экономические причины" без раскрытия их фактического содержания порождают на практике определенные проблемы и зачастую приводят к злоупотреблению работодателями своими правами.
Такое положение, по нашему мнению, возникло из-за многообразия экономических и иных причин, влияющих на интересы работодателя и порождающих потребность в изменении условий трудового договора по производственной необходимости, которые перечислить в законодательстве практически невозможно. К тому же, понятие "производственная необходимость" имеет (из-за отсутствия легального определения) лишь оценочное значение и, следовательно, неустойчивое основание для деления событий и действий лиц из-за их количественного разнообразия. В то же время исследование этого понятия, как правовой категории, показало, что одним из основополагающих критериев дифференциации этих причин, наряду с природой их возникновения, является волевой признак, характеризующий самостоятельность (её отсутствие) решения работодателя об изменении (прекращении) трудовых отношений с работником.
Тем не менее, конкретные причины присутствуют в реальной обстановке, так как без их влияния на производственные интересы работодателя не возникло бы повода для изменения существенных условий трудового договора в связи с производственной необходимостью организации (предприятия, учреждения, службы).
Поэтому при рассмотрении такого явления как "производственная необходимость", на наш взгляд, целесообразно придерживаться существующего правового подхода, связывающего зависимость юридического основания изменения трудовых отношений с работником с группой причин, обозначенной обобщающим их названием.
Следует также отметить, что МОТ, в рассмотренных ранее примерах1, не указывает в своих конвенциях и рекомендациях различия причин, влияющих только на изменение или только на прекращение трудовых отношений в связи с производственной необходимостью. В этих примерах отражены всё те же причины экономического, технологического, структурного и аналогичного им характера, служащие основаниями для изменения условий трудового договора, которые идентичны причинам, перечисленным в Конвенции МОТ № 158, для прекращения занятости работника в связи с производственной необходимостью предприятия (учреждения, службы)- Да и зарубежный правоприменитель, при возникновении потребности в изменении условий трудового договора, ориентируется, прежде всего, на те же причины, возникновение которых служит поводом для прекращения его действия. При этом законодатель зарубежных стран, как правило, не разделяет эти причины по всем направлениям, определенным МОТ (экономические, структурные, технологические и аналогичные им), а обобщает их более емкими наименованиями типа "причины, препятствующие сохранению трудовых отношений на условиях заключенного договора найма".
В связи с этим представляется возможной следующая классификация указанных выше причин в зависимости от природы их возникновения и присущих правовому явлению "производственная необходимость" характерных признаков, определённых при исследовании этой юридической категории".
Так, особенности производственной необходимости, составляющие её относительно объективные и субъективные признаки, характеризующие самостоятельную инициативу работодателя изменить условия трудового договора с работником, возможно выделить в отдельную группу, назвав её "субъективные причины производственной необходимости". В свою очередь, события абсолютно объективного характера, возникшие независимо от воли работодателя (форс-мажор), но порождающие в силу закона его обязанность изменить (прекратить) трудовые отношения с работником, объединить в группу "объективные причины производственной необходимости". Иными словами, критерием как для классификации, так и для дифференциации оснований прекращения трудового договора вследствие производственной необходимости является такой признак как наличие в трудовом законодательстве либо субъективного права, либо юридической обязанности работодателя в увольнении работника при воздействии на производственную обстановку тех или иных причин. В свою очередь критерием дифференциации и классификации самих причин является природа их возникновения -независящие от воли работодателя, либо непосредственно связанные с ней.
При возникновении форс-мажорных обстоятельств перевод работника, если и возможен, то лишь с его согласия, так как должен последовать в другую местность, не охваченную чрезвычайным явлением. Это возможно лишь при наличии у работодателя в других местнос тях иных производственных объектов (других структурных подразделений: дочерних предприятий, филиалов, представительств и т.п.).
Здесь уместно заметить, что в специальной литературе отсутствует классификация причин, вызывающих изменение трудового договора по производственной необходимости1, хотя с введением в действие КЗоТ 1971 г. в ч. 1 ст. 26 учитывались и чрезвычайные причины (стихийные бедствия, аварии и т.п.), и причины экономического характера (вынужденный простой работника, гибель и порча государственного или общественного имущества), а также принудительное замещение отсутствующего работника. Более того в научных трудах по трудовому праву все причины, обусловливающие перевод по производственной необходимости, рассматриваются обобщенно как исключение из правила об обязательном получении согласия работника на изменение условий трудового договора. В них подчёркнуто, что такой перевод, как правило, обязателен для работника, и, следовательно, отказ от него расценивается, в том числе и судебной практикой, как нарушение трудовой дисциплины2.
Так, О.В. Смирнов, например, перевод по производственной необходимости связывает с возникновением экстраординарной ситуации, грозящей жизни и здоровью людей, или причинением большого имущественного ущерба" . Иной правовой акцент сделал А.С. Пашков, он выделил такие характерные для данного перевода признаки как производственный интерес предприятия и возникновение исключительных обстоятельств непредвиденного характера, влияющих на ход производства4.
Производственная необходимость как основание прекращения действия трудового договора
При возникновении потребности в прекращении действия трудового договора, вызванной производственной необходимостью организации (предприятия, учреждения, службы), зарубежный законодатель ориентируется, прежде всего, на те причины, которые изложены в Конвенции МОТ № 158. При этом он, как правило, не подразделяет причины, воздействующие на предпринимательские интересы работодателя, по всем направлениям, определенным МОТ: экономические, структурные, технологические и аналогичные им, а обобщает их. И в таком обобщенном виде они становятся основанием для прекращения трудового договора по производственной необходимости организации. В то же время, зарубежный законодатель, как правило, придерживается, установленной в ст. 4 Конвенции МОТ № 158 классификации оснований увольнения работника (способности, поведение и производственная необходимость работодателя), но присваивает им нередко различные названия не соответствующие терминологии МОТ.
Так, например, в ФРГ любое увольнение, как обычное (со своевременным предупреждением работника), так и чрезвычайное (без предупреждения), должно быть обоснованным. Причем, обычное увольнение должно быть к тому же и социально оправданным, то есть основанным на причинах, связанных с личностью работника, его профессиональными способностями или вызвано настоятельными потребностями производства. А чрезвычайное — связано с противоправным поведением работника1. Таким образом, в ФРГ названия оснований увольнения работника аналогичны названиям МОТ, но передают их смысл, например, такой как "производственная необходимость работодателя" в измененном виде - "настоятельные потребности производства". В свою очередь основание увольнения работника, связанное с его способностями, конкретизировано до профессиональных, что в целом соответствует смыслу Конвенции МОТ № 158, но не учитывает её предписаний, содержащихся в ст. 6 этой Конвенции о возможности увольнения работника в связи с его неспособностью выполнять работы из-за состояния здоровья.
В Испании также как в ФРГ установлены три группы оснований увольнения по уважительным причинам (с предупреждением): увольнение по экономическим и технологическим обстоятельствам, профессиональная непригодность, дисциплинарное увольнение. Не изменяя правового подхода МОТ к классификации оснований увольнения работника, испанский законодатель, тем не менее, обозначает основание для прекращения занятости трудящегося в связи с производственной необходимостью для работодателя как "экономические и технологические обстоятельства". При этом, в отличии от законодательства ФРГ, в группу причин, являющихся поводом для увольнения по основанию "профессиональная непригодность" он вводит причины, не связанные с виной работника: неспособность эффективно работать на своём рабочем месте, длительное непосещение работы по любым уважительным причинам, в том числе и по болезни, равное 20% рабочего времени в течение двух месяцев или 25% рабочего времени на протяжении любых четырех месяцев в течение одного года и т.п. .
В некоторых странах, например на Кипре, группа причин, обусловливающих увольнение работника в связи с производственной необходимостью, объединена названием "эксплуатационные и организационные причины".
В других странах, например в Швеции, название причин даётся в условном и обобщённом виде - "причины производственного характера, препятствующие выполнению условий трудового договора". В отдельных странах, например в Бразилии, основания увольнения работника составляют такую группу: "причины, не вызванные желанием сторон трудового договора", в которую входят экономические, технологические причины, а также причины имеющие характер непреодолимой силы ("форс-мажора"). В других азиатских, африканских и латиноамериканских странах, например в Венесуэле, такие же причины объединены названием "причины, противоречащие обоюдным желаниям сторон договора". В этих странах причины связаны с экономическими или производственно-техническими факторами, влияние которых исключает дальнейшую занятость работника, т.е. это веские причины, делающие неразумным требовать от предпринимателя, чтобы он исполнял свои обязанности по трудовому договору.
Из приведенных выше примеров видно, что основание увольнения работника, не связанное с его поведением и способностями, охватывает группу причин, препятствующих работодателю исполнять условия заключенного трудового договора вследствие влияния на производственную обстановку явления "производственная необходимость". Причем характерными составляющими этой группы являются причины классифицированные МОТ как экономические, технологические, структурные и аналогичные им, а также причины чрезвычайного характера.
Различное наименование производственных причин увольнения работника в национальном законодательстве разных стран послужило, вероятно, поводом для их определения в Конвенции МОТ № 158 как "based on the operational requirements of the undertaking, establishment or service", что в дословном переводе" означает увольнение, "основанное на оперативных потребностях предприятия, учреждения или службы". В то же время, специальный словарь допускает несколько иную интерпретацию значения английских слов - "правовое последствие, обоснованное нуждой предприятия, учреждения, службы". При составлении в 1991 г. русскоязычного сборника конвенций и рекомендаций специалисты МОТ, по всей видимости, применили в Конвенции МОТ № 158 наиболее близкое по смыслу к действующему в России понятию "производственная необходимость". В результате чего, надо полагать, произошла трансформация англоязычного словосочетания "увольнение, обоснованное потребностью предприятия, учреждения, службы" в русскоязычное - "увольнение, вызванное производственной необходимостью предприятия, учреждения, службы".
Принимая во внимание изложенные выше обстоятельства и, учитывая, что возникновение потребности в изменении внешней или внутренней экономической, технологической, структурной политики организации носит, как правило, характер приспособления работодателем трудовых отношений с работником под ожидаемые или реальные события, эти причины нами были объединены в одну группу, получившую условное название "субъективные причины производственной необходимости"".
Увольнение (перевод) работника в связи с обстоятельствами, относимыми к этой группе причин, осуществляется работодателем только в своих экономических интересах без учёта интересов первого. При увольнениях в связи с возникновением таких причин в законодательстве зарубежных стран, априори презумируется вина работодателя, что компенсируется работнику гарантированными социальными выплатами в течение определённого периода его существования без работы или адаптации к новому рабочему месту.
В то же время самостоятельными причинами прекращения действия трудового договора являются воздействующие на производственную обстановку факторы, порожденные чрезвычайными природными, техногенными и иными обстоятельствами, относимыми к подобным явлениям.
