Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Общая характеристика оснований прекращения трудового договора и индивидуальных трудовых споров
1. Значение и место норм об основаниях прекращения трудового договора в российском трудовом законодательстве, их становление и развитие 13
2. Характерные признаки трудовых споров и их разграничение на индивидуальные и коллективные споры 42
ГЛАВА 2. Порядок и органы рассмотрения индивидуальных трэдовых споров
1. Порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров в комиссии по трудовым спорам 64
2. Особенности судебного рассмотрения индивидуальных трудовых споров о прекращении трудового договора 95
ГЛАВА 3. Индивидуальные трудовые споры о прекращении трудового договора соответственно основаниям его прекращения
1. Трудовые споры о прекращении трудового договора по инициативе (воле) работника и по взаимному волеизъявлению (соглашению) сторон 120
2. Трудовые споры о расторжении трудового договора по инициативе (воле) работодателя 138
3. Трудовые споры о прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон и вследствие нарушения правил заключения трудового договора 178
Заключение 194
Список нормативных правовых актов и актов судебной практики 198
Список использованной литературы 207
- Значение и место норм об основаниях прекращения трудового договора в российском трудовом законодательстве, их становление и развитие
- Характерные признаки трудовых споров и их разграничение на индивидуальные и коллективные споры
- Порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров в комиссии по трудовым спорам
- Трудовые споры о прекращении трудового договора по инициативе (воле) работника и по взаимному волеизъявлению (соглашению) сторон
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Исследование проблем, связанных с прекращением трудового договора, основаниями его прекращения, как и разрешение трудовых споров всегда вызывали интерес ученых и специалистов в области трудового права. С переходом в России к рыночным отношениям, развитием рынка рабочей силы увеличилось число нарушений трудовых прав работников. Действенным средством защиты прав работников и, в определенных случаях - работодателя, служит установленный законом порядок и органы рассмотрения и разрешения трудовых споров.
Трудовой кодекс, введенный в действие с 1 февраля 2002 п, и его дальнейшие изменения не разрешили многих проблем, возникающих при регулировании трудовых отношений, в т. ч. при прекращении трудового договора и рассмотрении индивидуальных трудовых споров. Важная роль в преодолении этих негативных тенденций должна принадлежать суду в защите трудовых прав граждан в соответствии с Конституцией РФ, гарантирующей каждому право на судебную защиту (ст. 46).
При возросшем внимании на современном этапе к защите трудовых прав и свобод граждан актуальность приобретают вопросы, связанные с наиболее действенной формой, т.е. судебной защитой, а также возможностью защитить трудовые права в комиссии по трудовым спорам.
Современное трудовое законодательство уже не является стабильно действующим, динамика его изменения охватывает значительные по своему объему блоки норм, о чем свидетельствует один из последних Федеральных законов от 30 июня 2006 г.1 Указанным Законом внесены определенные изменения в главу 13 ТК, посвященную прекращению трудового договора, его основаниям, а также в главу 60 ТК о порядке рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров. В аспекте рассмотрения темы настоящей работы исследование порядка разрешения индивидуальных трудовых споров
1 СЗ РФ. 2006. № 27. Ст. 2878; 2007. № 17. Ст. 1930.
о прекращении трудового договора в органах по их рассмотрению: в КТС и суде приобретает особую актуальность.
Как известно, трудовое право включает в объект своего регулирования трудовые и тесно связанные с ними отношения, в т. ч. процессуальные правоотношения по разрешению трудовых споров. Данные отношения возникают между каждым из участников индивидуального трудового спора (работником, работодателем) и комиссией по трудовым спорам, являющейся постоянно действующим юрисдикционным органом, наделенным собственной компетенцией.
Отношения, возникающие по рассмотрению трудовых споров в суде, имеют иную правовую природу, регулируются нормами гражданского процессуального законодательства. Вместе с тем, комиссия по трудовым спорам и суд являются органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, для разрешения указанных споров они применяют нормы материального (трудового) права, суд оценивает решение комиссии по трудовым спорам как одно из доказательств по конкретному трудовому спору, что свидетельствует об их взаимодействии, но с учетом разграничения в подведомственности и порядке рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров.
Все это говорит о том большом значении, которое придается проблемам правового регулирования в области рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров по основаниям прекращения трудового договора, требующим дальнейшего исследования и разрешения. Актуальность данного исследования объясняет выбор темы настоящей диссертационной работы.
Цели и задачи исследования. Целью настоящей работы являются выявление и комплексное исследование в теоретическом и практическом аспектах основных проблем, связанных с рассмотрением и разрешением индивидуальных трудовых споров соответственно основаниям прекращения трудового договора, а также разработка рекомендаций, направленных на совершенствование законодательства в области рассмотрения индивидуальных трудовых споров и прекращения трудового договора.
Дня достижения этой цели в диссертационном исследовании поставлены и решены следующие задачи:
выявлены основания прекращения трудового договора в историческом аспекте их развития, определено значение и место норм об основаниях прекращения трудового договора в современном трудовом законодательстве РФ;
на основе аналитического обзора научных разработок других ученых сформ)?трованы ключевые понятия данной диссертационной работы: понятие «трудовые споры» и их характерные признаки, проведено разграничение на индивидуальные и коллективные трудовые споры и дана классификация индивидуальных трудовых споров, выявлена правовая природа процессуальных правоотношений по разрешению трудовых споров;
изучены и охарактеризованы особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде;
проанализирована и обобщена судебная практика о разрешении индивидуальных трудовых споров по основаниям прекращения трудового договора;
раскрыта правовая основа деятельности КТС, исследован порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров в КТС;
разработаны рекомендации, направленные на совершенствование российского законодательства в области разрешения индивидуальных трудовых споров по основаниям прекращения трудового договора.
Объект и предмет исследования. Объектом исследования в настоящей работе являются общественные отношения, возникающие в процессе рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Предмет исследования составляют нормы действующего законодательства о порядке рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров, а также научные работы, доктрины и другие исследования отечественных ученых и представителей современной науки трудового права.
Методологической основой диссертационного исследования являются общенаучные методы - системный, исторический, диалектический,
логический, статистический, а также специальные, частнонаучные методы познания: формально-юридический, сравнительно-правовой анализ, структурно-функциональный, историко-правовой и др.
Теоретическую основу исследования составили труды ученых специалистов в области общей теории права, трудового права, гражданско-процессуального права:
Александрова Н.Г., Акоповой Е.М., Бриллиантовой Н.А., Бару М.И., Бугрова Л.Ю., Волковой О.Н., Гейхмана В.Л., Гусова К.Н., Гаврилиной А.К., Губенко В.Р., Дмитриевой ИХ, Дудкиной С.Л., Долгилевича Р.В., Ершовой Е.А., Жаркова В.М., Зайкина А.Д., Забрамной Е.Ю., Киселева И.Я., Куренного A.M., Коршуновой Т.Ю., Коршунова Ю.Н., Крылова К.Д., Курушина А.А., Кучмы М.И., Карийского С.С., Курилова В.И., Лебедева В.М., Лунца М.Г., Лушниковой М.В., Лушникова A.M., Маврина СП., Миронова В.И., Мазурова А.А., Медведева О.М., Молодцова М.В., Нуртдиновой А.Ф., Негру Ф.П., Орловского Ю.П., Пашерстника А.Е., Пашкова А.С., Передерина СВ., Полетаева Ю.Н., Попова В.И., Пискарева И.К., Ставцевой А.И., Сошниковой Т.А., Смирнова О.В., Смолярчука В.И., Соболева С.А., Снигиревой И.О., Скобелкина В.Н., Таля Л.С., Толкуновой В.Н., Хохлова Е.Б., Халикова В.Р., Чучи СЮ., Чикановой Л.А., Черноморченко Н.П., Шершеневича Г.Ф., Шаповал Е.А., Шебановой А.И., Шеломова Б.А. и других ученых.
За последние годы в трудовом праве появились работы, в которых предприняты попытки изучения проблемных вопросов разрешения трудовых споров и судебной защиты трудовых прав работников: СВ. Баркашова (2003 г.), Е.А. Федорова (2005 г), Т.Ю. Барышникова (2005 г.), Т.А Нестерова (2005 г.), Л.А. Ломакина (2006 г.), А.В. Черкащина (2006 г.), P.M. Агапов (2007 г.).
Однако на теоретическом уровне не достаточно изучались вопросы судебной защиты трудовых прав работников, включая разрешение трудовых споров по основаниям прекращения трудового договора.
Нормативно-правовую основу исследования составили Конституция РФ, конвенции и рекомендации МОТ, Трудовой кодекс РФ, иные федеральные законы РФ, Гражданский процессуальный кодекс РФ, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и иные нормативные правовые акты, содержавшие нормы трудового права, постановления Конституционного Суда РФ и постановления Пленума Верховного Суда РФ, материалы судебной практики.
Научная новизна диссертационной работы заключается в том, что это комплексное исследование основных проблем, раскрывающихся в теоретическом и практическом аспектах, в области рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров по основаниям прекращения трудового договора. На основе проведенного исследования разработаны и предлагаются рекомендации, направленные на совершенствование законодательства по рассмотрению и разрешению указанных споров по основаниям прекращения трудового договора.
Проведенное исследование позволило сформулировать и обосновать следующие теоретические выводы и практические предложения, выносимые на защиту;
1. Нормы о трудовом договоре, основаниях его прекращения заняли определенное место в отечественном российском законодательстве и с принятием первого КЗоТ РСФСР прошли путь своего развития соответственно этапам кодификации российского трудового законодательства, в достаточно обособленном виде они получили свое закрепление в Трудовом кодексе РФ, но значительное увеличение числа оснований прекращения, а также расторжения трудового договора по инициативе работодателя и продолжающееся увеличение числа этих оснований с каждым новым изменением нарушает концепцию ТК РФ (раздел III). Таким образом, с принятием ТК РФ и последующими его изменениями (наиболее существенные из них были внесены Федеральным законом от 30 июня 2006 г.) перечень оснований прекращения трудового договора,
установленный законом как исчерпывающий, теряет свою гарантированную направленность. Кроме того, утрачивается смысл самого законодательного закрепления оснований, число которых составляет более 50 (ст. 71, 77, 81, 83, 84, 278, 288, 336, 341 ТК РФ), по сравнению с 24 основаниями КЗоТ. Основания прекращения трудового договора вообще не ограничены в ТК у работников, связанных трудовым правоотношением с работодателем -физическим лицом, у надомников, работников религиозных организаций.
Обосновывается необходимость исключения из ст. 77, 81, 84 ТК указания на «другие случаи, установленные настоящим Кодексом и иными федеральными законами». При этом целесообразно включить все основания прекращения трудового договора в соответствующие статьи главы 13 ТК «Прекращение трудового договора».
2. Предпринята попытка и разработано понятие «трудовые споры»,
которое характеризуется рядом признаков, что позволяет выделить их как
особую категорию трудового права. Под трудовыми спорами понимаются
неурегулированные разногласия, возникающие между работником и
работодателем либо между работниками и работодателями (их
представителями) по вопросам применения законов, иных актов,
коллективного договора, соглашений, условий трудового договора, а также
установления индивидуальных условий труда, либо по вопросам
установления и изменения условий труда коллективного значения, включая
условия по оплате труда, заключения, изменения, и выполнения
коллективного договора, соглашений при обращении в соответствующий
орган участника спора. Исходя из общепринятых позиций проведено
разграничение на индивидуальные и коллективные споры, а также дана
классификация индивидуальных трудовых споров и выделены те из них, которые
связаны с основаниями прекращения и расторжения трудового договора.
3. Обосновывается природа процессуальных правоотношений по
разрешению индивидуальных трудовых споров, возникающих между КТС
как органом по разрешению трудовых споров и каждым из участников
(работником, работодателем). Основанием их возникновения является обращение в КТС, содержание составляют процессуальные права и обязанности участников этих правоотношений. Возникший трудовой спор протекает и разрешается в процессуальной форме, как известно, именно процессуальные права и обязанности опосредуют процесс деятельности органов, рассматривающих трудовой спор и поведение сторон спора.
Процессуальные правоотношения по разрешению трудовых споров относятся к факультативным, т.е. не обязательно возникающим, и как непосредственно связанные с трудовыми, они входят в систему правоотношений трудового права.
4. В результате рассмотрения норм трудового законодательства
обосновывается необходимость изменения срока обращения с иском в суд
для работников до 3 месяцев по всем видам трудовых споров и внесения
соответствующего изменения в ст. 392 ТК РФ.
5. Обосновывается необходимость устранения коллизии ст. 46 ГПК РФ
и ст. 23 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и
гарантиях деятельности» в части порядка обращения в суд и в КТС,
поддерживаются обоснованные предложения, высказанные в юридической
литературе о восстановлении прав профсоюзов как законных представителей
работника выступать в суде без доверенности, защищая его трудовые права.
6. Аргументируется вывод и поддерживаются обоснованные
предложения о внесении изменений в Гражданский процессуальный кодекс
РФ об исключении трудовых споров из подсудности мировых судей и
передаче этих дел в ведение районного суда.
7. Доказывается необходимость внесения изменения в ч. 1 ст. 45 ГПК
РФ путем указания, что заявление о защите трудовых прав граждан может
быть подано прокурором по просьбе гражданина, права которого нарушены.
При такой формулировке закона принцип диспозитивности не нарушается.
8. На основании проведенного исследования и анализа трудового
законодательства автор приходит к выводу о бездоказательности отдельных
утверждений авторов в юридической литературе о неэффективности комиссии по трудовым спорам и необходимости ее преобразования в трудовой арбитраж либо иной орган, хотя фактическое состояние дел в отношении КТС во многих субъектах РФ свидетельствует о заинтересованности в их функционировании.
Обосновывается, что изменение подхода законодателя к созданию комиссии по трудовым спорам и ее компетенции определенным образом характеризует правовое положение КТС (ст. 384, 385 ТК) и соответствует развивающимся социально-трудовым отношениям на уровне работодатель (его представитель) и работники (их представители, профсоюзы) и доказывается, что созданию комиссии на основе паритетных начал должен соответствовать порядок принятия решений и правомочность КТС.
В связи с этим предлагается внести изменение в ч. 5 ст. 387 ТК путем указания на необходимость присутствия и участия в заседаниях КТС равного числа членов КТС, представляющих каждую из сторон (от работников и от работодателя); предлагается также установить иной порядок принятия решений КТС посредством согласования позиций представителей сторон, их соглашением, а не в результате простого голосования членов КТС, присутствующих на заседании, как это установлено ныне.
9. На основании проведенного исследования и анализа трудового законодательства и судебной практики предлагается внести в ТК РФ следующие изменения;
- часть 5 статьи 192 ТК РФ целесообразно изложить в следующей редакции: «Орган, рассматривающий трудовой спор, обязан учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к исполнению трудовых обязанностей, соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка»;
- в пункте 9 статьи 81 ТК уточнить понятие «необоснованного
решения», поскольку умолчание законодателя может приводить к нарушению
прав работников указанной категории;
- в пункте 10 статьи 81 ТК целесообразно определить понятие (термин)
«грубое нарушение», поскольку законодатель не определил, какие нарушения
трудовых обязанностей в данном случае являются грубыми;
в подпункте «в» пункта 6 статьи 81 ТК необходимо определить понятие «служебной и иной тайны», поскольку имеющийся пробел может привести к нарушению прав работников и неправомерному их увольнению;
в пункт 3 статьи 83 ТК внести изменения, изложив его в следующей редакции «неизбрание на должность, в том числе по конкурсу», поскольку исключение Федеральным законом от 30 июня 2006 г. слов «в том числе по конкурсу» приводит к нарушению правоприменительной практики, прекращение трудового договора осуществляется в связи с окончанием срока работы, т.е. имеет место подмена действительного основания иным основанием. Законодатель разрешил данный вопрос лишь в отношении научно-педагогических работников вузов (п. 4 ст. 336 ТК);
часть 2 статьи 81 ТК дополнить положениями о порядке проведения аттестации.
Научная и практическая значимость данного исследования заключаются в том, что содержащиеся в нем теоретические положения и практические рекомендации развивают основные положения науки российского трудового права, а также могут быть использованы в нормотворческои деятельности по совершенствованию Трудового кодекса Российской Федерации и в учебном процессе по дисциплине «Трудовое право», практическими работниками.
Апробация результатов исследования. Диссертация выполнена на кафедре трудового права юридического факультета Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова, где проведено ее обсуждение и рецензирование. Основные положения и выводы диссертации
изложены в публикациях диссертанта, применяются в практической работе автора в качестве федерального судьи надзорной инстанции Московского городского суда.
Структура диссертации определяется целями и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, семи параграфов, заключения и списка литературы.
Значение и место норм об основаниях прекращения трудового договора в российском трудовом законодательстве, их становление и развитие
В науке трудового права и учебной литературе большое внимание всегда уделялось трудовому договору, рассматривается роль и функции трудового договора, но, прежде всего, выделяется значение такого правового института как трудовой договор. Известный российский ученый Г.Ф. Шершеневич обращал внимание на то, что, только понимая весь предшествующий ход развития того или иного института, зная условия его возникновения, влияющие на его изменения, законодатель может определить, каково должно быть его развитие.1
Без преувеличения можно сказать, что в юридической литературе институт трудового договора всегда в центре внимания исследователей. Своего изучения требуют и нормы о трудовом договоре, основаниях его прекращения.
Прекращение трудового договора может наступить по основанию, предусмотренному в законе. В юридической литературе даются определения основаниям прекращения трудового договора. В одних случаях указано, что основаниями прекращения трудового договора являются такие жизненные обстоятельства, которые закреплены в законе как юридические факты и могут быть двух видов. Во-первых, это волевые действия и в абсолютном большинстве случаев на практике - это односторонние действия (расторжение трудового договора по инициативе работника или работодателя), а во-вторых, - события, к ним отнесены смерть работника, а также истечение срока трудового договора или обусловленной работы. В итоге дан достаточно обоснованный вывод о том, что прекращение трудового договора охватывает как односторонние и двухсторонние действия, так и события, а расторжение - лишь односторонние волевые действия.1 В других случаях отмечено, что основаниями прекращения трудового договора выступают юридические факты, т. е. жизненные обстоятельства, при наличии которых закон допускает прекращение трудового договора.
При этом также выделяются юридические факты двух видов: во-первых, волевые действия, когда одна из сторон договора или обе стороны или третье лицо, не являющееся стороной трудового договора, но имеющее по закону право требовать его прекращения, проявляют инициативу прекратить трудовой договор, а во-вторых, события, обстоятельства независящие от воли сторон (смерть работника, наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, например, катастрофа, стихийное бедствие, эпидемия и др.)-3 Очевидна схожесть позиций, занимаемых разными авторами, с которыми следует согласиться. С этих правильных позиций необходимо лишь уточнить, что при наличии указанных юридических фактов (актов) может наступать прекращение трудового договора, хотя не во всех случаях прекращается трудовой договор, в частности, при проявлении воли (инициативы) стороной трудового договора. Работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, может «передумать» и отозвать свое заявление.
Наличие основания для расторжения трудового договора с работником не обязывает работодателя его увольнять, а предоставляет право на расторжение трудового договора в установленном законом порядке. Как известно, строгая регламентация оснований прекращения трудового договора и установленный законом порядок увольнения работника, особенно по инициативе работодателя, является важной юридической гарантией от необоснованных увольнений. На это обращается внимание и в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. (с изм. от 28 декабря 2006 г.) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 23). Но до этого современного состояния нормы о трудовом договоре и основаниях его прекращения претерпевали значительные изменения в ходе их становления и развития. В связи с этим значение и место указанных норм в российском трудовом законодательстве может быть раскрыто в историческом аспекте их рассмотрения.
Общеизвестно, что российское трудовое право сформировалось как самостоятельная отрасль относительно недавно. Начало XX века показывает стремительное развитие, называемого то «промышленным и промысловым», то «рабочим или социальным» правом. На это указывал один из первых отечественных юристов, посвятивших фундаментальные работы изучению вопросов истории становления и развития промышленного трудового права, профессор Лев Семенович Таль. Согласно занимаемой им позиции «промышленное законодательство» заслуживает самостоятельного освещения, поскольку ограничение договорной свободы, установленное в целях поддержания дисциплины и порядка в промышленных предприятиях или ради охраны личности рабочего, не составляют предмета гражданского законодательства. Оно проникнуто другим духом и построено на совершенно иных принципах, чем гражданское право, служащее для этой области лишь общим цивилистическим фундаментом.
Характерные признаки трудовых споров и их разграничение на индивидуальные и коллективные споры
До принятия первого КЗоТ 1918 г. нормы о трудовых спорах в Российском трудовом законодательстве не нашли своего закрепления. В КЗоТ 1918 г. в отдельных статьях устанавливалась возможность обращения за разрешением трудовых споров в местные, областные отделы труда, профсоюзные органы.
Но в период военного коммунизма практически эти нормы не действовали, конфликты разрешались, как правило, исключительно в административном порядке. Новая экономическая политика (НЭП) повлекла за собой развитие частного предпринимательства, изменение методов хозяйствования в государственном секторе, что явилось первопричиной кардинальных изменений в правовом регулировании наемных работников. Появившаяся возможность устанавливать условия труда соглашением сторон обусловила развитие в России примирительно - третейского способа разрешения трудовых споров. Он получил официальное закрепление в Положении о примирительных камерах и третейских судах,1
Принятый в этот период КЗоТ (1922 г.) содержал специальную главу (гл. XVI) «Об органах по разрешению конфликтов и рассмотрению дел по нарушению законов о труде. Нормы данной главы устанавливали следующий механизм разрешения трудовых споров: принудительный порядок их разрешения в особых сессиях народных судов, либо порядок примирительного разбирательства трудовых споров в расценочно-конфликтных комиссиях, примирительных камерах и третейских судах, организуемых на началах паритетного представительства сторон. Каждое из указанных учреждений, действовало на основании соответствующего о нем положения. Поскольку преследовались в уголовном порядке нарушения КЗоТ и других узаконений, а также коллективных договоров, то и рассматривались они в особых сессиях народных судов в составе народного судьи, одного представителя Народного Комиссариата Труда (НКТ) и одного представителя от профсоюзов.
В указанных сессиях могли разбираться также все индивидуальные и групповые споры между нанимателем и рабочими и служащими, если они не направлялись в примирительные камеры. В примирительных камерах и третейских судах рассматривались все споры по заключению, выполнению, толкованию и изменению коллективных договоров или тарифных соглашений и споры, возникающие между сторонами по трудовому договору. В примирительные камеры дела поступали по соглашению сторон, но, связанные с коллективными договорами, принимались примирительной камерой лишь после того, как они были рассмотрены и не получили разрешения в расценочно-конфликтной комиссии. В примирительной камере дела решались исключительно по соглашению сторон.
В третейский суд дела передавались по согласию сторон как рассмотренные примирительной камерой, так и не рассмотренные. Для рассмотрения конфликтов в государственных учреждениях третейские суды создавались в обязательном порядке. В случаях острых конфликтов, угрожающих безопасности государства, третейский суд мог быть назначен по особому постановлению высших государственных органов ВЦИК, Совета Народных Комиссаров и Совета Труда и Обороны (гл. 16 Кодекса).
Таким образом, после принятия КЗоТ РСФСР в 1922 г. был установлен, наряду с принудительным, также примирительно- третейский порядок разрешения трудовых споров (конфликтов). 29 августа 1928 г. Постановлением ЦИК и СНК СССР были утверждены «Правила о примирительно-третейском и судебном рассмотрении трудовых конфликтов». Именно эти правила регулировали деятельность особых сессий народных судов по трудовым делам. В 1934 г. указанные сессии прекратили свое существование и были заменены народными судами по производственным и трудовым делам, а с 1936 г., рассмотрение трудовых споров было передано народным судам.
Внимания заслуживает Положение о порядке рассмотрения трудовых споров, утвержденное Указом Президиума Верховного Совета (ПВС) СССР от 31 января 1957 года,1 которое внесло значительные изменения в существовавшие ранее организацию и порядок рассмотрения трудовых споров. Теперь они рассматриваются в Комиссии по трудовым спорам (КТС) и Фабрично-заводском местном комитете профсоюзов (ФЗМК) и суде.
Позднее порядок рассмотрения трудовых споров был установлен КЗоТ РСФСР 1971 г. (в ред. от 23 июня 1974 г.). Глава XIV и ряд статей КЗоТ (10, 223, 224), посвященные трудовым спорам, не раскрывали понятия «трудовые споры», хотя определенное разграничение между ними по-прежнему было проведено.
После принятия КЗоТ РСФСР 1971 года Указом Президиума Верховного Совета СССР от 20 мая 1974 года было утверждено новое Положение «О порядке рассмотрения трудовых споров». Оно действовало до принятия Закона СССР от 11 марта 1991 года,2 который, в свою очередь, фактически утратил силу в связи с принятием Закона РФ от 25 сентября 1992 г. «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР». Согласно указанному Закону РФ глава XIV КЗоТ в новой редакции была целиком посвящена трудовым спорам.
Порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров в комиссии по трудовым спорам
Комиссия по трудовым спорам как орган по их рассмотрению была впервые легализована в «Положении о порядке рассмотрения трудовых споров», утвержденном в 1957 г. Указом Президиума Верховного Совета СССР.1 В главе XXVI КЗоТ РСФСР (в ред. от 31 января 195S г.) устанавливалось, что на предприятиях, учреждениях и организациях должны были создаваться комиссии по трудовым спорам (КТС), которые являлись первичным органом по рассмотрению трудовых споров, возникающих между работником и администрацией. Решения КТС могли обжаловаться в фабрично-заводской местный комитет (ФЗМК) профсоюза, а решения ФЗМК - в суд.
В науке трудового права, как известно, изначально проводилось разграничение трудовых споров, возникающих, во-первых, между рабочим или служащим и администрацией предприятия по вопросам о применении норм законодательства о труде, коллективного и трудового договоров, и, во-вторых, между профсоюзным комитетом и администрацией предприятия по установлению или изменению условий труда, которые не регулируются в централизованном порядке, а определяются по соглашению между администрацией и фабзавместкомом (ФЗМК) профсоюза. При этом к спорам искового характера относили все споры, касающиеся применения уже установленных условий труда к конкретным лицам. Споры неискового характера были связаны с установлением условий труда, касающихся не конкретных, а любых работников. Эти последние, в отличие от исковых споров индивидуального значения, именовали также как споры коллективного значения.2
Таким образом, согласно установленному порядку, трудовые споры искового характера рассматривались КТС, которые организовывались на предприятиях и в учреждениях и являлись обязательными и первичными органами по рассмотрению большинства трудовых споров.
Трудовые споры рассматривались также ФЗМК профсоюза, если в КТС не было достигнуто соглашения сторон и работник обратился за разрешением трудового спора в ФЗМК, либо работник обжаловал решение КТС, Трудовые споры могли быть приняты к судебному рассмотрению, если по спору было принято постановление ФЗМК, но работник, не согласный с этим постановлением, либо администрация, считающая его противоречащим законодательству, обратились с заявлением в суд о рассмотрении данного спора. Лишь некоторые трудовые споры рассматривались непосредственно в суде. Трудовые споры отдельных категорий работников рассматривались вышестоящими органами в порядке подчиненности.
В указанном Положении 1957 г. были определены порядок организации и деятельности КТС, в п. 12 Положения было установлено, что трудовой спор рассматривается комиссией в тех случаях, когда работник не урегулировал разногласий при непосредственных переговорах с администрацией. Был предусмотрен порядок приема заявлений и срок обращения в комиссию, а также порядок рассмотрения заявлений, вынесения решений и обжалования этих решений.
В последующие годы порядок рассмотрения трудовых споров претерпел ряд изменений, связанных, в том числе с кодификацией трудового законодательства. В принятых 15 июня 1970 г. Основах законодательства Союза ССР и союзных республик о труде (кратко - Основы законодательства о труде) содержались нормы, посвященные комиссии по трудовым спорам. В статье 87 этих Основ было установлено, что КТС является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, возникающих между рабочим или служащим и администрацией на предприятии, учреждении, организации, за исключением споров, подлежащих рассмотрению согласно закону в районных (городских) судах и других органах.1
В КЗоТ РСФСР (в ред. от 23 июня 1974 г.) ст. 10, 223, 224 и глава XIV были посвящены трудовым спорам.2
Указом Президиума Верховного Совета СССР 20 мая 1974 г. было утверждено Положение о порядке рассмотрения трудовых споров3, которое регулировало споры между рабочим и служащим и администрацией по вопросам применения трудового законодательства, а трудовые споры между ними по установлению или изменению условий труда в локальном порядке рассматривались, согласно ст. 223 КЗоТ РСФСР, администрацией по соглашению с ФЗМК.
Споры между ФЗМК и администрацией по вопросам установления или изменения условий труда, а также возникающие при заключении коллективного договора, разрешались вышестоящими профсоюзными или хозяйственными органами по их соглашению (ст. 10,224 КЗоТ РСФСР).
Трудовые споры о прекращении трудового договора по инициативе (воле) работника и по взаимному волеизъявлению (соглашению) сторон
В юридической литературе, особенно учебной, широко разрабатываются вопросы, связанные с особенностями рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров.
На основании изучения позиций известных правоведов - трудовиков и путем анализа действующего трудового законодательства и гражданского процессуального законодательства в настоящей работе эти особенности рассматриваются в аспекте темы диссертации. Одной из таких особенностей можно считать определение сторон при рассмотрении индивидуального трудового спора.
Сторонами по любому гражданскому делу являются субъекты спорного материального правоотношения, а по трудовому делу, исходя из субъектного состава трудового правоотношения, сторонами всегда будут работник - истец и работодатель - ответчик. Исключительный случай - когда работодатель обращается в суд с иском о возмещении материального ущерба, причиненного работником, в этом случае он выступает в качестве истца, а ответчиком является работник, нанесший ущерб имуществу работодателя.
Для осуществления процессуальных прав и обязанностей в суде посредством совершения процессуальных действий лицо должно обладать процессуальной дееспособностью, под которой в соответствии со ст. 37 ГПК РФ понимается способность своими действиями осуществлять процессуальные права, выполнять процессуальные обязанности и поручать ведение дела в суде представителю.
В полном объеме гражданская дееспособность принадлежит гражданам, достигшим 18 лет, и организациям с момента их государственной регистрации, независимо от их организационно-правовой формы.
Исключением из правил являются случаи, предусмотренные ч. 4 ст. 37 ГПК РФ. Например, по делам, возникающим из трудовых правоотношений, несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет вправе лично защищать в суде свои права, свободы и законные интересы (ранее, в соответствии с ч. 3 ст. ГПК РСФСР, возрастные границы от 14 до 18 лет законом не устанавливались). Привлечение к участию в деле родителей или попечителей несовершеннолетних для оказания им помощи зависит от усмотрения суда. Это не означает, что в случае возникновения трудового спора, стороной которого выступает несовершеннолетний в возрасте от 14 до 18 лет, в защиту его прав, свобод и законных интересов не вправе обратиться его законные представители. Указанные положения ч. 3 ст. 37 ГПК РФ устанавливают такое право законным представителям несовершеннолетнего.1
При этом важным обстоятельством является, что если в суд обратились законные представители несовершеннолетних, суд обязан привлекать к участию в деле самих несовершеннолетних.
В соответствии со ст. 34 ГПК РФ лицом, участвующим в деле, является также прокурор, который выступает в гражданском процессе при рассмотрении трудовых дел о восстановлении на работе. При этом прокурор дает соответствующее заключение по делу (ч. 3 ст. 45 ГПК РФ).
В соответствии с ч. 1 ст. 23 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в случаях нарушения законодательства о труде профсоюзы вправе по просьбе членов профсоюза, других работников, а также по собственной инициативе обращаться с заявлением в защиту их трудовых прав в органы, рассматривающие трудовые спора. Часть 1 статьи 391 ТК РФ и часть 4 ст. 373 ТК РФ также предусматривает такое право профсоюзов, исходя защитной функции, установленной в Конституции РФ (ст. 30).
Между тем указанные нормы материального права не могут быть реализованы, поскольку в ст. 46 ГПК РФ (в отличие от ст. 42 действовавшего ГПК РСФСР) в качестве субъектов, обладающих таким правом, профсоюзы не указаны, в связи с этим, суды не принимают исковые заявления профсоюзов в защиту трудовых прав работников. Такое положение нельзя считать правильным. Данная коллизия норм права должна быть устранена в части порядка обращения профсоюза в суд и, как было указано, в КТС. В связи с этим представляется целесообразным внести изменения в ст. 46 ГПК РФ, закрепив за профсоюзами право на обращение в суд в защиту трудовых прав работников.
Таким образом, будет решена проблема, связанная с восстановлением прав профсоюзов как законных представителей работников выступать в суде без доверенности работника, защищая его трудовые права, которая широко обсуждается в науке трудового права.1
Работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, освобождаются от уплаты судебных расходов (ст. 89 ГПК РФ, ст. 393 ТК РФ), что также можно отнести к особенностям разрешения трудовых споров.
Вместе с тем, установленные правила не распространяются на случаи разрешения трудового спора, когда истцом по делу выступает работодатель. Работодатель не освобождается от уплаты судебных расходов, в том числе от уплаты государственной пошлины, когда он обращается в суд с иском о взыскании с работника материального ущерба, причиненного работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей.
