Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Общая характеристика оснований прекращения трудового договора и индивидуальных трудовых споров
1. Значение и место норм об основаниях прекращения трудового договора в российском трудовом законодательстве, их становление и развитие 13
2. Характерные признаки трудовых споров и их разграничение на индивидуальные и коллективные споры 42
ГЛАВА 2. Порядок и органы рассмотрения индивидуальных трудовых споров
1. Порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров в комиссии по трудовым спорам 64
2. Особенности судебного рассмотрения индивидуальных трудовых споров о прекращении трудового договора 95
ГЛАВА 3. Индивидуальные трудовые споры о прекращении трудового договора соответственно основаниям его прекращения
1. Трудовые споры о прекращении трудового договора по инициативе (воле) работника и по взаимному волеизъявлению (соглашению) сторон 120
2. Трудовые споры о расторжении трудового договора по инициативе (воле) работодателя 138
3. Трудовые споры о прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон и вследствие нарушения правил заключения трудового договора 178
Заключение 194
Список нормативных правовых актов и актов судебной практики 198
Список использованной литературы 207
- Значение и место норм об основаниях прекращения трудового договора в российском трудовом законодательстве, их становление и развитие
- Порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров в комиссии по трудовым спорам
- Трудовые споры о прекращении трудового договора по инициативе (воле) работника и по взаимному волеизъявлению (соглашению) сторон
- Трудовые споры о прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон и вследствие нарушения правил заключения трудового договора
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Исследование проблем, связанных с прекращением трудового договора, основаниями его прекращения, как и разрешение трудовых споров всегда вызывали интерес ученых и специалистов в области трудового права С переходом в России к рыночным отношениям, развитием рынка рабочей силы увеличилось число нарушений трудовых прав работников. Действенным средством защиты прав работников и, в определенных случаях - работодателя, служит установленный законом порядок и органы рассмотрения и разрешения трудовых споров
Трудовой кодекс, введенный в действие с 0102.2002 г, и его дальнейшие изменения не разрешили многих проблем, возникающих при регулировании трудовых отношений, в тч при прекращении трудового договора и рассмотрении индивидуальных трудовых споров Важная роль в преодолении этих негативных тенденций должна принадлежать суду в защите трудовых прав граждан в соответствии с Конституцией РФ, гарантирующей каждому право на судебную защиту (ст 46)
При возросшем внимании на современном этапе к защите трудовых прав и свобод граждан актуальность приобретают вопросы, связанные с наиболее действенной формой, т е судебной защитой, а также возможностью защитить трудовые права в комиссии по трудовым спорам.
Современное трудовое законодательство уже не является стабильно действующим, динамика его изменения охватывает значительные по своему объему блоки норм, о чем свидетельствует один из последних Федеральных законов от 30 06.2006 г1 Указанным Законом внесены определенные изменения в главу 13 ТК, посвященную прекращению трудового договора, его основаниям, а также в главу 60 ТК о порядке рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров В аспекте рассмотрения темы настоящей работы исследование порядка разрешения индивидуальных трудовых споров о прекращении трудового договора в органах по их рассмотрению в КТС и суде приобретает особую актуальность.
Как известно, трудовое право включает в объект своего регулирования трудовые и тесно связанные с ними отношения, в т.ч процессуальные правоотношения по разрешению трудовых споров Данные отношения возникают между каждым из участников индивидуального трудового спора (работником, работодателем) и комиссией по трудовым спорам, являющейся постоянно действующим юрисдикционным органом, наделенным собственной компетенцией.
Отношения, возникающие по рассмотрению трудовых споров в суде, имеют иную правовую природу, регулируются нормами гражданского процессуального законодательства. Вместе с тем, комиссия по трудовым спорам и суд являются органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, для разрешения указанных споров они применяют нормы материального (трудового) права, суд оценивает решение комиссии по трудовым спорам как одно из доказательств по конкретному трудовому спору, что свидетельствует об их взаимодействии, но с учетом разграничения в подведомственности и порядке рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров.
Все это говорит о том большом значении, которое придается проблемам правового регулирования в области рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров по основаниям прекращения трудового договора, требующим дальнейшего исследования и разрешения Актуальность данного исследования объясняет выбор темы настоящей диссертационной работы
Цели и задачи исследования. Целью настоящей работы являются выявление и комплексное исследование в теоретическом и практическом аспектах основных проблем, связанных с рассмотрением и разрешением индивидуальных трудовых споров соответственно основаниям прекращения трудового договора, а также разработка рекомендаций, направленных на совершенствование законодательства в области рассмотрения индивидуальных трудовых споров и прекращения трудового договора. Для достижения этой цели в диссертационном исследовании поставлены и решены следующие задачи
- выявлены основания прекращения трудового договора в историческом аспекте их развития, определено значение и место норм об основаниях прекращения трудового договора в современном трудовом законодательстве РФ,
- на основе аналитического обзора научных разработок других ученых сформулированы ключевые понятия данной диссертационной работы понятие «трудовые споры» и их характерные признаки, проведено разграничение на индивидуальные и коллективные трудовые споры и дана классификация индивидуальных трудовых споров, выявлена правовая природа процессуальных правоотношений по разрешению трудовых споров,
- изучены и охарактеризованы особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде,
- проанализирована и обобщена судебная практика о разрешении индивидуальных трудовых споров по основаниям прекращения трудового договора,
- раскрыта правовая основа деятельности КТС, исследован порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров в КТС,
- разработаны рекомендации, направленные на совершенствование российского законодательства в области разрешения индивидуальных трудовых споров по основаниям прекращения трудового договора
Объект и предмет исследования. Объектом исследования в настоящей работе являются общественные отношения, возникающие в процессе рассмотрения индивидуальных трудовых споров
Предмет исследования составляют нормы действующего законодательства о порядке рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров, а также научные работы, доктрины и другие исследования отечественных ученых и представителей современной науки трудового права.
Методологической основой диссертационного исследования являются общенаучные методы — системный, исторический, диалектический, логический, статистический, а также специальные, частнонаучные методы познания: формально-юридический, сравнительно-правовой анализ, структурно-функциональный, историко-правовой и др
Теоретическую основу исследования составили труды ученых специалистов в области общей теории права, трудового права, гражданско-процессуального права
Александрова НГ, Акоповой ЕМ, Бриллиантовой Н.А., Бару М.И., Бугрова Л Ю , Волковой О.Н, Гейхмана В Л., Гусова К Н., Гаврилиной А К, Губенко В.Р, Дмитриевой И К, Дудкиной С Л, Долгилевича Р.В , Ершовой Е.А., Жаркова ВМ, Зайкина А.Д, Забрамной ЕЮ., Киселева ИЯ, Куренного AM, Коршуновой ТЮ., Коршунова ЮН, Крылова КД, Курушина А А, Кучмы М.И, Карийского С С, Курилова В И, Лебедева В.М, Лунца М.Г, Луншиковой MB, Лушникова AM, Маврина СП, Миронова В И, Мазурова А А, Медведева О М, Молодцова М В, Нуртдиновой А.Ф , Негру Ф П, Орловского Ю П, Пашерстника А Е, Пашкова А С , Передерина С В., Полетаева Ю Н, Попова В.И., Пискарева И К., Ставцевой А И, Сошниковой ТА, Смирнова ОВ, Смолярчука ВИ, Соболева С.А., Снигиревой И О , Скобелкина В Н., Таля Л С, Толкуновой В Н., Хохлова Е Б, Халикова В Р, Чучи С Ю, Чикановой Л А, Черноморченко НП, Шершеневича ГФ, Шаповал ЕА, Шебановой АИ, ГДеломова Б.А и других ученых
За последние годы в трудовом праве появились работы, в которых предприняты попытки изучения проблемных вопросов разрешения трудовых споров и судебной защиты трудовых прав работников С В. Баркашова (2003 г), Е А Федорова (2005 г), Т.Ю Барышникова (2005 г), Т.А Нестерова (2005 г), Л.А Ломакина (2006 г), А В Черкащина (2006 г), РМ Агапов (2007 г)
Однако на теоретическом уровне не достаточно изучались вопросы судебной защиты трудовых прав работников, включая разрешение трудовых споров по основаниям прекращения трудового договора. Нормативно-правовую основу исследования составили Конституция РФ, конвенции и рекомендации МОТ, Трудовой кодекс РФ, иные федеральные законы РФ, Гражданский процессуальный кодекс РФ, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и иные нормативные правовые акты, содержавшие нормы трудового права, постановления Конституционного Суда РФ и постановления Пленума Верховного Суда РФ, материалы судебной практики
Научная новизна диссертационной работы заключается в том, что это комплексное исследование основных проблем, раскрывающихся в теоретическом и практическом аспектах, в области рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров по основаниям прекращения трудового договора На основе проведенного исследования разработаны и предлагаются рекомендации, направленные на совершенствование законодательства по рассмотрению и разрешению указанных споров по основаниям прекращения трудового договора
Проведенное исследование позволило сформулировать и обосновать следующие теоретические выводы и практические предложения, выносимые на защиту
1. Нормы о трудовом договоре, основаниях его прекращения заняли определенное место в отечественном российском законодательстве и с принятием первого КЗоТ РСФСР прошли путь своего развития соответственно этапам кодификации российского трудового законодательства, в достаточно обособленном виде они получили свое закрепление в Трудовом кодексе РФ, но значительное увеличение числа оснований прекращения, а также расторжения трудового договора по инициативе работодателя и продолжающееся увеличение числа этих оснований с каждым новым изменением нарушает концепцию ТК РФ (раздел III) Таким образом, с принятием ТК РФ и последующими его изменениями (наиболее существенные из них были внесены Федеральным законом от 30 06 2006 г.) перечень оснований прекращения трудового договора, установленный законом как исчерпывающий, теряет свою гарантированную направленность Кроме того, утрачивается смысл самого законодательного закрепления оснований, число которых составляет более 50 (ст 71, 77, 81, 83, 84, 278, 288, 336, 341 ТК РФ), по сравнению с 24 основаниями КЗоТ Основания прекращения трудового договора вообще не ограничены в ТК у работников, связанных трудовым правоотношением с работодателем -физическим лицом, у надомников, работников религиозных организаций
Обосновывается необходимость исключения из ст 77, 81, 84 ТК указания на «другие случаи, установленные настоящим Кодексом и иными федеральными законами». При этом целесообразно включить все основания прекращения трудового договора в соответствующие статьи главы 13 ТК «Прекращение трудового договора»
2. Предпринята попытка и разработано понятие «трудовые споры», которое характеризуется рядом признаков, что позволяет выделить их как особую категорию трудового права Под трудовыми спорами понимаются неурегулированные разногласия, возникающие между работником и работодателем либо между работниками и работодателями (их представителями) по вопросам применения законов, иных актов, коллективного договора, соглашений, условий трудового договора, а также установления индивидуальных условий труда, либо по вопросам установления и изменения условий труда коллективного значения, включая условия по оплате труда, заключения, изменения, и выполнения коллективного договора, соглашений при обращении в соответствующий орган участника спора Исходя из общепринятых позиций проведено разграничение на индивидуальные и коллективные споры, а также дана классификация индивидуальных трудовых споров и выделены те из них, которые связаны с основаниями прекращения и расторжения трудового договора.
3 Обосновывается природа процессуальных правоотношений по разрешению индивидуальных трудовых споров, возникающих между КТС как органом по разрешению трудовых споров и каждым из участников (работником, работодателем) Основанием их возникновения является обращение в КТС, содержание составляют процессуальные права и обязанности участников этих правоотношений Возникший трудовой спор протекает и разрешается в процессуальной форме, как известно, именно процессуальные права и обязанности опосредуют процесс деятельности органов, рассматривающих трудовой спор и поведение сторон спора.
Процессуальные правоотношения по разрешению трудовых споров относятся к факультативным, те не обязательно возникающим, и как непосредственно связанные с трудовыми, они входят в систему правоотношений трудового права
4. В результате рассмотрения норм трудового законодательства обосновывается необходимость изменения срока обращения с иском в суд для работников до 3 месяцев по всем видам трудовых споров и внесения соответствующего изменения в ст 392 ТК РФ.
5 Обосновывается необходимость устранения коллизии ст 46 ГПК РФ и ст. 23 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в части порядка обращения в суд и в КТС, поддерживаются обоснованные предложения, высказанные в юридической литературе о восстановлении прав профсоюзов как законных представителей работника выступать в суде без доверенности, защищая его трудовые права
6 Аргументируется вывод и поддерживаются обоснованные предложения о внесении изменений в Гражданский процессуальный кодекс РФ об исключении трудовых споров из подсудности мировых судей и передаче этих дел в ведение районного суда
7 Доказывается необходимость внесения изменения в ч 1 ст 45 ГПК РФ путем указания, что заявление о защите трудовых прав граждан может быть подано прокурором по просьбе гражданина, права которого нарушены.
При такой формулировке закона принцип диспозитивности не нарушается
8 На основании проведенного исследования и анализа трудового законодательства автор приходит к выводу о бездоказательности отдельных утверждений авторов в юридической литературе о неэффективности комиссии по трудовым спорам и необходимости ее преобразования в трудовой арбитраж либо иной орган, хотя фактическое состояние дел в отношении КТС во многих субъектах РФ свидетельствует о заинтересованности в их функционировании
Обосновывается, что изменение подхода законодателя к созданию комиссии по трудовым спорам и ее компетенции определенным образом характеризует правовое положение КТС (ст 384, 385 ТК) и соответствует развивающимся социально-трудовым отношениям на уровне работодатель (его представитель) и работники (их представители, профсоюзы) и доказывается, что созданию комиссии на основе паритетных начал должен соответствовать порядок принятия решений и правомочность КТС.
В связи с этим предлагается внести изменение в ч 5 ст 387 ТК путем указания на необходимость присутствия и участия в заседаниях КТС равного числа членов КТС, представляющих каждую из сторон (от работников и от работодателя), предлагается также установить иной порядок принятия решений КТС посредством согласования позиций представителей сторон, их соглашением, а не в результате простого голосования членов КТС, присутствующих на заседании, как это установлено ныне
9. На основании проведенного исследования и анализа трудового законодательства и судебной практики предлагается внести в ТК РФ следующие изменения
- часть 5 статьи 192 ТК РФ целесообразно изложить в следующей редакции «Орган, рассматривающий трудовой спор, обязан учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к исполнению трудовых обязанностей, соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка»; - в пункте 9 статьи 81 ТК уточнить понятие «необоснованного решения», поскольку умолчание законодателя может приводить к нарушению прав работников указанной категории,
- в пункте 10 статьи 81 ТК целесообразно определить понятие (термин) «грубое нарушение», поскольку законодатель не определил, какие нарушения трудовых обязанностей в данном случае являются грубыми,
- в подпункте «в» пункта 6 статьи 81 ТК необходимо определить понятие «служебной и иной тайны», поскольку имеющийся пробел может привести к нарушению прав работников и неправомерному их увольнению;
- в пункт 3 статьи 83 ТК внести изменения, изложив его в следующей редакции «неизбрание на должность, в том числе по конкурсу», поскольку исключение Федеральным законом от 30 06.2006 г слов «в том числе по конкурсу» приводит к нарушению правоприменительной практики, прекращение трудового договора осуществляется в связи с окончанием срока работы, те имеет место подмена действительного основания иным основанием Законодатель разрешил данный вопрос лишь в отношении научно-педагогических работников вузов (п 4 ст 336 ТК),
- часть 2 статьи 81 ТК дополнить положениями о порядке проведения аттестации
Научная и практическая значимость данного исследования заключаются в том, что содержащиеся в нем теоретические положения и практические рекомендации развивают основные положения науки российского трудового права, а также могут быть использованы в нормотворческой деятельности по совершенствованию Трудового кодекса Российской Федерации и в учебном процессе по дисциплине «Трудовое право», практическими работниками
Апробация результатов исследования. Диссертация выполнена на кафедре трудового права юридического факультета Московского государственного университета им MB. Ломоносова, где проведено ее обсуждение и рецензирование. Основные положения и выводы диссертации изложены в публикациях диссертанта, применяются в практической работе автора в качестве федерального судьи надзорной инстанции Московского городского суда
Структура диссертации определяется целями и задачами исследования Диссертация состоит из введения, трех глав, семи параграфов, заключения и списка литературы
Значение и место норм об основаниях прекращения трудового договора в российском трудовом законодательстве, их становление и развитие
В науке трудового права и учебной литературе большое внимание всегда уделялось трудовому договору, рассматривается роль и функции трудового договора, но, прежде всего, выделяется значение такого правового института как трудовой договор. Известный российский ученый Г.Ф. Шершеневич обращал внимание на то, что, только понимая весь предшествующий ход развития того или иного института, зная условия его возникновения, влияющие на его изменения, законодатель может определить, каково должно быть его развитие.1
Без преувеличения можно сказать, что в юридической литературе институт трудового договора всегда в центре внимания исследователей. Своего изучения требуют и нормы о трудовом договоре, основаниях его прекращения.
Прекращение трудового договора может наступить по основанию, предусмотренному в законе. В юридической литературе даются определения основаниям прекращения трудового договора. В одних случаях указано, что основаниями прекращения трудового договора являются такие жизненные обстоятельства, которые закреплены в законе как юридические факты и могут быть двух видов. Во-первых, это волевые действия и в абсолютном большинстве случаев на практике - это односторонние действия
(расторжение трудового договора по инициативе работника или работодателя), а во-вторых, - события, к ним отнесены смерть работника, а также истечение срока трудового договора или обусловленной работы. В итоге дан достаточно обоснованный вывод о том, что прекращение трудового договора охватывает как односторонние и двухсторонние действия, так и события, а расторжение - лишь односторонние волевые действия.1 В других случаях отмечено, что основаниями прекращения трудового договора выступают юридические факты, т. е. жизненные обстоятельства, при наличии которых закон допускает прекращение трудового договора.2
При этом также выделяются юридические факты двух видов: во-первых, волевые действия, когда одна из сторон договора или обе стороны или третье лицо, не являющееся стороной трудового договора, но имеющее по закону право требовать его прекращения, проявляют инициативу прекратить трудовой договор, а во-вторых, события, обстоятельства независящие от воли сторон (смерть работника, наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, например, катастрофа, стихийное бедствие, эпидемия и др.). Очевидна схожесть позиций, занимаемых разными авторами, с которыми следует согласиться. С этих правильных позиций необходимо лишь уточнить, что при наличии указанных юридических фактов (актов) может наступать прекращение трудового договора, хотя не во всех случаях прекращается трудовой договор, в частности, при проявлении воли (инициативы) стороной трудового договора. Работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, может «передумать» и отозвать свое заявление.
Наличие основания для расторжения трудового договора с работником не обязывает работодателя его увольнять, а предоставляет право на
расторжение трудового договора в установленном законом порядке. Как известно, строгая регламентация оснований прекращения трудового договора и установленный законом порядок увольнения работника, особенно по инициативе работодателя, является важной юридической гарантией от необоснованных увольнений. На это обращается внимание и в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. (с изм. от 28 декабря 2006 г.) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 23).1
Но до этого современного состояния нормы о трудовом договоре и основаниях его прекращения претерпевали значительные изменения в ходе их становления и развития. В связи с этим значение и место указанных норм в российском трудовом законодательстве может быть раскрыто в историческом аспекте их рассмотрения.
Общеизвестно, что российское трудовое право сформировалось как самостоятельная отрасль относительно недавно. Начало XX века показывает стремительное развитие, называемого то «промышленным и промысловым», то «рабочим или социальным» правом. На это указывал один из первых отечественных юристов, посвятивших фундаментальные работы изучению вопросов истории становления и развития промышленного трудового права, профессор Лев Семенович Таль. Согласно занимаемой им позиции «промышленное законодательство» заслуживает самостоятельного освещения, поскольку ограничение договорной свободы, установленное в целях поддержания дисциплины и порядка в промышленных предприятиях или ради охраны личности рабочего, не составляют предмета гражданского законодательства. Оно проникнуто другим духом и построено на совершенно иных принципах, чем гражданское право, служащее для этой области лишь общим цивилистическим фундаментом.
Интерес представляет и разработанная ученым - трудовиком С.А. Соболевым систематизация накопленного нормативного материала, на основе которого он выделил четыре условных периода становления трудового договора в России. К первому периоду он отнес начало XII-XVII в., второй период занял XVIII-начало XX в., третий - охватывал примерно 1917 г. по вторую половину 80-х г.п, и четвертый период, начинающийся примерно с 1990 г. и не прекращающий свое развитие по настоящее время.1
Соглашаясь в целом с этой периодикой, можно видеть, что значительное развитие получил трудовой договор и с момента принятия Трудового кодекса РФ в 2002 году и при дальнейших изменениях, особенно внесенных Федеральным законом от 30 июня 2006 г. «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, признании недействующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации». Это позволяет полагать, что введение в действие ТК РФ свидетельствует о начале следующего периода развития норм, посвященных трудовому договору, продолжающегося и ныне в условиях реформирования трудового законодательства в РФ.
Порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров в комиссии по трудовым спорам
Комиссия по трудовым спорам как орган по их рассмотрению была впервые легализована в «Положении о порядке рассмотрения трудовых споров», утвержденном в 1957 г. Указом Президиума Верховного Совета СССР.1 В главе XXVI КЗоТ РСФСР (в ред. от 31 января 1958 г.) устанавливалось, что на предприятиях, учреждениях и организациях должны были создаваться комиссии по трудовым спорам (КТС), которые являлись первичным органом по рассмотрению трудовых споров, возникающих между работником и администрацией. Решения КТС могли обжаловаться в фабрично-заводской местный комитет (ФЗМК) профсоюза, а решения ФЗМК - в суд.
В науке трудового права, как известно, изначально проводилось разграничение трудовых споров, возникающих, во-первых, между рабочим или служащим и администрацией предприятия по вопросам о применении норм законодательства о труде, коллективного и трудового договоров, и, во-вторых, между профсоюзным комитетом и администрацией предприятия по установлению или изменению условий труда, которые не регулируются в централизованном порядке, а определяются по соглашению между администрацией и фабзавместкомом (ФЗМК) профсоюза. При этом к спорам искового характера относили все споры, касающиеся применения уже установленных условий труда к конкретным лицам. Споры неискового характера были связаны с установлением условий труда, касающихся не конкретных, а любых работников. Эти последние, в отличие от исковых споров индивидуального значения, именовали также как споры коллективного значения.2
Таким образом, согласно установленному порядку, трудовые споры искового характера рассматривались КТС, которые организовывались на предприятиях и в учреждениях и являлись обязательными и первичными органами по рассмотрению большинства трудовых споров.
Трудовые споры рассматривались также ФЗМК профсоюза, если в КТС не было достигнуто соглашения сторон и работник обратился за разрешением трудового спора в ФЗМК, либо работник обжаловал решение КТС. Трудовые споры могли быть приняты к судебному рассмотрению, если по спору было принято постановление ФЗМК, но работник, не согласный с этим постановлением, либо администрация, считающая его противоречащим законодательству, обратились с заявлением в суд о рассмотрении данного спора. Лишь некоторые трудовые споры рассматривались непосредственно в суде. Трудовые споры отдельных категорий работников рассматривались вышестоящими органами в порядке подчиненности.
В указанном Положении 1957 г. были определены порядок организации и деятельности КТС, в п. 12 Положения было установлено, что трудовой спор рассматривается комиссией в тех случаях, когда работник не урегулировал разногласий при непосредственных переговорах с администрацией. Был предусмотрен порядок приема заявлений и срок обращения в комиссию, а также порядок рассмотрения заявлений, вынесения решений и обжалования этих решений.
В последующие годы порядок рассмотрения трудовых споров претерпел ряд изменений, связанных, в том числе с кодификацией трудового законодательства. В принятых 15 июня 1970 г. Основах законодательства Союза ССР и союзных республик о труде (кратко - Основы законодательства 0 труде) содержались нормы, посвященные комиссии по трудовым спорам. В статье 87 этих Основ было установлено, что КТС является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, возникающих между рабочим или служащим и администрацией на предприятии, учреждении, организации, за исключением споров, подлежащих рассмотрению согласно закону в районных (городских) судах и других органах.1 В КЗоТ РСФСР (в ред. от 23 июня 1974 г.) ст. 10, 223, 224 и глава XIV были посвящены трудовым спорам. Указом Президиума Верховного Совета СССР 20 мая 1974 г. было утверждено Положение о порядке рассмотрения трудовых споров3, которое регулировало споры между рабочим и служащим и администрацией по вопросам применения трудового законодательства, а трудовые споры между ними по установлению или изменению условий труда в локальном порядке рассматривались, согласно ст. 223 КЗоТ РСФСР, администрацией по соглашению с ФЗМК.
Споры между ФЗМК и администрацией по вопросам установления или изменения условий труда, а также возникающие при заключении коллективного договора, разрешались вышестоящими профсоюзными или хозяйственными органами по их соглашению (ст. 10,224 КЗоТ РСФСР).
Закон СССР от 11 марта 1991 г. «О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров»4 пришел на смену Положению 1974 г. По сравнению с Положением 1974 г. в указанном Законе СССР изменился порядок формирования КТС и некоторые другие вопросы. Члены КТС стали избираться общим собранием коллектива с числом работающих в организации не менее 15 человек. Для обращения в КТС был установлен срок - три месяца (в Положении 1974 г. этот срок отсутствовал). Были ликвидированы перечни категорий работников, трудовые споры которых рассматривались в порядке подчиненности. Это были споры руководящих работников, избираемых, назначаемых, утверждаемых на должности высшими органами государственной власти и управления СССР. Споры указанных работников рассматривались согласно постановлению СНК СССР 1929 г. в порядке подчиненности вышестоящими органами государственной власти и управления и др.
Но и этот Закон от 11 марта 1991 г. действовал недолго и практически утратил силу в связи с изменениями КЗоТ РСФСР, внесенными Законом от 25 сентября 1992 г.1 Данным Законом была существенно изменена глава XIV КЗоТ, которая в новой редакции охватывала регулированием трудовые споры в РФ. Согласно указанной главе действовавшего КЗоТ, была изменена подведомственность споров об увольнении, теперь все споры об увольнениях должны были рассматриваться непосредственно в суде; были ликвидированы ранее существовавшие указанные перечни работников, споры которых в установленных случаях рассматривались в порядке подчиненности; был изменен порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров путем исключения из состава органов, рассматривающих трудовые споры, профсоюзных комитетов предприятий (учреждений, организаций), и в связи с этим споры рассматривались КТС, районными (городскими) народными судами (ст. 201 КЗоТ); была предусмотрена, как и прежде, возможность разрешения возникших разногласий самими спорящими сторонами; был изменен порядок выдачи удостоверения на принудительное исполнение решения КТС, КТС стала выдавать указанные удостоверения; одновременно с восстановлением на работе принималось решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы; а взыскание других видов выплат ограничивалось тремя годами. И, наконец, был установлен, и в этом можно согласиться с другими учеными, более демократический порядок образования и рассмотрения трудовых споров в КТС.1
Трудовые споры о прекращении трудового договора по инициативе (воле) работника и по взаимному волеизъявлению (соглашению) сторон
В настоящем параграфе выделены индивидуальные трудовые споры первой из рассмотренных нами групп в соответствии с классификацией оснований прекращения трудового договора. Данная группа оснований структурирована согласно взаимному волеизъявлению (соглашению) сторон. В этом же параграфе рассматриваются трудовые споры о расторжении трудового договора по инициативе (воле) стороны договора - работника (по собственному желанию). В связи с тем, что происходит смешение указанных оснований в правоприменительной деятельности, они рассматриваются вместе в данном параграфе работы.
К первой группе оснований условно относится в настоящей работе истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 77 ТК) и, соответственно, в данном параграфе рассматриваются трудовые споры о прекращении трудового договора по этому основанию.
Порядок и условия прекращения трудового договора по соглашению сторон, как и расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию), заключенного как на неопределенный срок, так и срочного трудового договора, установленные в Трудовом кодексе, мало в чем изменились с принятием Федерального закона от 30 июня 2006 г.
В нормах трудового законодательства, посвященных указанным видам прекращения и расторжения трудового договора, как прежде, так и ныне в ТК (п. 3 ст. 77, ст. 80 ТК), нашли свое проявление принципы трудового права, привлекающие внимание исследователей в области науки трудового права.
Так, А.И. Ставцева рассматривала свободу трудового договора, в частности, как означающую свободу выбора места и рода работы, которая зависит от усмотрения работника. По ее обоснованному мнению, этот конституционный принцип (п. 1 ст. 37 Конституции РФ) и предопределяет правовое регулирование увольнения по инициативе работника, т. е. свободное расторжение трудового договора.1
В науке трудового права обоснованно обращается внимание на то, что принцип свободы труда дополняется принципом свободы трудового договора, предоставляющей наибольшую степень самоопределения сторонам трудового договора (работнику и работодателю).
Наряду с указанными принципами, свое проявление находит принцип запрещения принудительного труда в нормах, регулирующих расторжение трудового договора по инициативе (воле) работника.
Принцип свободы трудового договора как принцип данного института отрасли трудового права ближе других к нормам права, в которых он находит свое выражение, в т.ч. в свободе прекращения трудового договора по соглашению сторон и расторжения трудового договора по инициативе работника. Свидетельством этого являются нормы ТК ст. 77 (п. 1 -соглашение сторон) и ст. 77 (п. 3 - по инициативе работника) и особенно ст. 80 ТК РФ, что выявляется в сравнении с ранее действовавшими ст. 31 и 32 КЗоТ РФ. Как известно, ранее действовавшая норма ст. 32 КЗоТ РФ предусматривала расторжение срочного трудового договора лишь при наличии уважительных причин. Трудовой кодекс улучшил положение работников, заключивших срочный трудовой договор. По ТКРФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор (в том числе и срочный), предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Все иные формы волеизъявления на расторжение трудового договора не могут иметь правового значения и не порождают юридических последствий.
При разрешении трудовых споров по рассматриваемому основанию значение имеет и срок предупреждения об увольнении. В соответствии с ч. 2 ст. 80 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения установленного двухнедельного срока предупреждения об увольнении. Но если стороны не договорились, и работодатель не дал согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения, работник обязан отработать двухнедельный срок. Срок предупреждения исчисляется со следующего дня после подачи заявления. Работник, оставивший работу до истечения установленного срока, может быть уволен по инициативе работодателя за прогул по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.
По обоснованному мнению A.M. Куренного, поскольку предупреждение работника о предстоящем увольнении в порядке ст. 80 ТК РФ носит уведомительный характер, то предполагается, что работник осознанно принимает данное решение и подача заявления является его добровольным волеизъявлением.1 При этом если в заявлении об увольнении по собственному желанию работником не указана конкретная дата увольнения, то работодатель не имеет права уволить работника до истечения двух недель после подачи им заявления. Целесообразно в этом случае предложить работнику уточнить заявление и указать дату, с которой работник намерен прекратить трудовой договор.
В то же время по договоренности между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения. Но следует иметь в виду, что и в этом случае основанием увольнения является «собственное желание», а не «соглашение сторон», предусмотренное п. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку волю (инициативу) на расторжение трудового договора проявил работник, а стороны пришли к соглашению только о конкретной дате расторжения указанного договора.
Кроме того, расторжение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ) - это другое основание, хотя и в данном случае требуется проявление воли работника, его добровольное согласие, но этого недостаточно. Расторжение трудового договора по соглашению сторон возможно лишь тогда, когда воля сторон совпала, и не только работник инициирует расторжение трудового договора, но одновременно проявляет инициативу и работодатель. При этом работодатель уточняет желание работника с тем, чтобы это нашло отражение в соответствующем документе, например, в заявлении работника с указанием на соглашение, достигнутое сторонами подтвержденное их подписями и датой. Как известно, правовые последствия при увольнении работника по собственному желанию (его инициативе) или по соглашению сторон (инициатива работника и работодателя) различные. При прекращении трудового договора «по соглашению сторон» сами стороны определяют дату этого прекращения. Если они изменяют свою волю, считая, что не следует прекращать данный договор, то согласие должно быть обоюдным. Работник в одностороннем порядке не может отозвать свое заявление (изменить свою волю без согласия работодателя). В данном случае согласие работодателя имеет значение, вызывает правовые последствия, и без такого согласия трудовой договор не может быть ни прекращен, ни наоборот, пролонгирован, когда работник после достигнутого соглашения об увольнении изменяет свое желание, считая для себя лучшим не увольняться. Если же работник сам подал заявление об увольнении по собственному желанию и в пределах установленного двухнедельного срока отозвал свое заявление, то согласие работодателя не имеет значения, за исключением случая, когда на его место приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 4 ст. 80 ТК).
В течение всего срока предупреждения за работником сохраняется его рабочее место и должность. В период срока предупреждения работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию, предусмотренному ст. 192 ТК РФ, за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Подача работником заявления об увольнении по собственному желанию не освобождает его от обязанности исполнения трудовой функции, возложенной на него трудовым договором, соблюдения внутреннего трудового распорядка. В указанный период времени с работником может быть расторгнут трудовой договор по иному основанию, например, по инициативе работодателя, если не наступила конкретная дата увольнения.
Трудовые споры о прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон и вследствие нарушения правил заключения трудового договора
В соответствии с разработанной в науке трудового права классификацией оснований прекращения трудового договора работник и работодатель, как это было рассмотрено, могут проявлять свою инициативу (волю) на расторжение трудового договора. Отдельную группу составляют основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон и по воле (инициативе) органа, не являющегося стороной трудового договора. В ранее действовавшем КЗоТ эти основания не были выделены и входили наряду с другими в ст. 29 КЗоТ РФ. В пункте 10 статьи 77 ТК РФ в числе общих оснований установлены обстоятельства, не зависящие от воли сторон с отсылкой на ст. 83 ТК РФ. Соответственно, в статье 83 ТК выделены основания, но, представляется, недостаточно четко определено ее название. Из наименования статьи 83 ТК «Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон» и первой части данной статьи следует, что трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Однако в числе оснований данной статьи указаны не просто жизненные обстоятельства, связанные с естественными природными явлениями, но и обстоятельства, которые не только не зависят от воли сторон трудового правоотношения (договора), но связаны с решениями, иными юридическими действиями (инициативой) других органов, не являющихся стороной трудового договора, из решений, действий которых вытекает необходимость прекращения трудового договора.
Трудовой договор, согласно ст. 83 ТК, подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, но указанные обстоятельства (юридические факты) подразделяются на события и волевые действия людей, в т. ч. при осуществлении должностными лицами в установленном законом порядке возложенных на них полномочий или вынесении решения от имени соответствующих органов.
Рассматривая 11 оснований, ныне закрепленных в ст. 83 ТК РФ, можно видеть, что одна ситуация складывается, когда основанием является смерть работника или работодателя - физического лица (п. 6), либо признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности (п. 5), или наступление чрезвычайных обстоятельств (п. 7). Иная картина возникает, когда проявляет инициативу другой орган, не являющийся стороной трудового договора. Такими органами выступают: суд, приговор или решение которого влечет за собой прекращение трудового договора (п. 2, 4, 8, 11); военкомат (п. 1); орган, лишающий работника специального права или приостанавливающий его действие (п. 9); орган, прекращающий допуск к государственной тайне (п. 10). При принятии указанными органами своих решений, которые исключают, в соответствии с ТК РФ, возможность дальнейшего исполнения работником обязанностей по трудовому договору, данный договор подлежит прекращению по указанным основаниям: п. 1,2, 4, 8, 9, 10,11 ст. 83 ТК. В связи с этим можно полагать, что наименование ст. 83 ТК РФ не в полной мере соответствует ее содержанию и целесообразно их привести в соответствие. В данном параграфе рассматривается также прекращение трудового договора вследствие нарушений правил его заключения, поскольку в этих случаях отсутствует инициатива (воля) сторон трудового договора.
Обычно трудовых споров о прекращении трудового договора по основаниям, установленным в ст. 83 ТК, бывает немного. Как свидетельствует судебная практика, они не вызывают сложностей при разрешении их в суде. Рассматривая структуру и содержание ст. 83 ТК, можно сделать вывод о том, что обоснованно дополнение ст. 83 ТК четырьмя новыми основаниями (п. 8-11).
Важной гарантией являются положения, предусмотренные ч. 2 ст. 83 ТК РФ, согласно которым прекращение трудового договора по основаниям (п. 2, 8, 9, 10) допускается только при невозможности перевода работника с его согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.
Сомнения возникают в отношении обоснованности изменения, внесенного Федеральным законом от 30 июня 2006 г., в п. 3 ст. 83 ТК РФ путем исключения из этого пункта, сформулированного как «неизбрание на должность», слов «в том числе по конкурсу». При этом в правоприменительной практике, как это следует из различных комментариев к ТК РФ, даются толкования, которые ведут к подмене основания, связанного с неизбранием на должность (п. 3 ст. 83 ТК РФ) другим основанием «истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 77 ТК РФ). Комментаторы исходят из того, что неизбрание на должность может иметь место лишь в отношении избираемых на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность, с которыми заключается трудовой договор на определенный срок (абз. 9 ч. 1 ст. 59 ТК РФ), поэтому с ними прекращается трудовой договор в связи «с истечением срока трудового договора». Прекращение трудового договора «в связи с неизбранием» вообще не применяется либо его применение возможно только в определенных случаях, если перевыборы проводятся до истечения полномочий (т. е. до истечения срока трудового договора) или после истечения срока трудового договора.1
С этим трудно согласиться, поскольку с работниками многих категорий, избираемых на должность ныне заключается трудовой договор на неопределенный срок, если сторонами об этом достигнуто соглашение (ч. 2 ст. 59 ТК РФ). К ним относятся лица, избранные по конкурсу (абз. 5), творческие работники (абз. 6), руководители организаций, избираемые по конкурсу (абз. 7), работники, занимающие должности в научно исследовательских институтах и др. Общеизвестно, что лицо может быть избрано на должность коллективом, сообществом, ученым или иным советом, членами общественной организации и т. д, когда ими выдвигается, как правило кандидат и избирается на должность (хотя возможен и иной порядок). Самый простой пример к которому можно обратиться - это в системе вузов избрание (выборы), декана факультета и заведующего кафедрой вуза, их избрание осуществляется на основании Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», а также ст. 17, ч. 11 ст. 332 ТК РФ, и в порядке, установленном уставом вуза. Конкурсное избрание осуществляется соответствующим коллегиальным органом (ученым советом, комиссией, художественным советом и др.) на основе самовыдвижения претендента на должность, его допуска к конкурсу и участие в нем, в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами или уставом (положением организации) (ст. 18, ч. 2-9 ст. 332 ТК РФ и др.).
Как акт избрания (а точнее) выборов на должность, так и акт избрания по конкурсу предшествуют заключению трудового договора с избранным лицом. Указанные акты в совокупности с трудовым договором составляют сложный юридический состав, но представляют собой разные основания, предусмотренные в ст. 17 и ст. 18 ТК РФ.
Прекращение трудового договора в связи с неизбранием, в том числе в связи с неизбранием по конкурсу, не различается, за исключением того, какой орган, коллектив и т. д. не избирает. При рассмотрении трудового спора о прекращении трудового договора в связи с неизбранием работника на должность, прежде всего определяется, возможно ли по этому основанию уволить работника, поскольку оно применяется лишь к тем лицам, с которыми трудовой договор был заключен в результате избрания их на должность (ст. 17 ТК) или избрания по конкурсу (ст. 18 ТК).
