Содержание к диссертации
Введение
Глава 1 Общая характеристика коллективных трудовых споров: история и современность 13
1. Преемственность норм трудового права о порядке рассмотрения коллективных трудовых споров 13
Глава 2 Мирное разрешение коллективных трудовых споров 53
1. Акты МОТ и установленные в них основные принципы разрешения коллективных трудовых споров 53
2. Разрешение спора примирительной комиссией 62
3 Разрешение спора с участием посредника 78
4. Разрешение спора в трудовом арбитраже 88
5. Трудовой арбитраж - как постоянно действующий орган по разрешению коллективных трудовых споров 98
Глава 3 Забастовzка и правовые последствия её проведения 111
1. Понятие забастовки и вопросы её правового регулирования 111
2. Правовые последствия забастовки 143
Заключение 153
Список использованных нормативных правовых 163
актов и литературы 163
Международные правовые акты 163
Нормативные правовые акты РФ 164
Научная литература 170
- Преемственность норм трудового права о порядке рассмотрения коллективных трудовых споров
- Акты МОТ и установленные в них основные принципы разрешения коллективных трудовых споров
- Трудовой арбитраж - как постоянно действующий орган по разрешению коллективных трудовых споров
- Правовые последствия забастовки
Введение к работе
Социально-экономические преобразования, технологические и организационные новации в сфере труда, произошедшие в последние годы, несомненно, оказали влияние на совершенствование трудового законодательства с учётом реалий и потребностей сегодняшнего дня и требований Международной Организации Труда.
Особый упор в Трудовом кодексе Российской Федерации сделан на социальное партнёрство, на усиление роли коллективных договоров и соглашений. Значительно расширились права профсоюзов при осуществлении защиты коллективных трудовых прав работников (статьи 370-378 ТК РФ). Важное место уделено правам профсоюзов в участии в примирительных процедурах, а также в момент объявления и проведения забастовки, например, по созданию условий для осуществления деятельности выборного профсоюзного органа (статья 410 ТК РФ). Эти новации, несомненно, способствуют более эффективному разрешению коллективных трудовых споров, количество которых, по данным профсоюзов, растёт .
Однако трудовое законодательство, несмотря на внесённые в него изменения, по-прежнему исключает коллективные трудовые споры по поводу невыполнения работодателем в массовом порядке законодательства о труде и охране труда. В действующее определение понятия «коллективный трудовой спор» (статья 398 ТК РФ) не включены коллективные трудовые споры по применению трудового законодательства. Это, определённым образом, сужает зону их применения и во многом подрывает значение и место коллективных трудовых споров в системе социально - партнёрских отношений, что, в свою очередь, является одной из причин, повышающих возможности работников отстаивать свои права в индивидуальном порядке, а не в рамках конкретного предприятия.
1 В 2008 г. - 386000; на июль 2009 г. - 518000. Источник: официальный сайт Федерации Независимых профсоюзов РФ
Актуальность темы Интерес к данной теме продиктован рядом обстоятельств. Несмотря на то, что исследованию коллективных трудовых споров посвящено немало работ в юридической литературе, тем не менее, далеко не все возникающие в этой области вопросы можно считать выясненными, поскольку практика разрешения коллективных трудовых споров продолжает порождать спорные ситуации. В современных условиях назрела необходимость усилить и сделать более эффективными и востребованными применяемые методы внесудебного разрешения трудовых споров, какими являются коллективные трудовые споры, нацелить законодателя на создание и обеспечение дополнительных правовых возможностей для мирного их разрешения, включая и коллективные трудовые споры по применению трудового законодательства. В целях недопущения конфликта, перенести центр тяжести на примирительные процедуры, принимая во внимание то, что провозглашённое право на забастовку ограничено таким количеством условий, что реальное её проведение на предприятии - задача трудновыполнимая.
Такое ультимативное коллективное действие работников как забастовка, в случае, если она признана законной, к сожалению, на практике не всегда достигает намеченной цели, часто ведёт к росту социальной напряжённости в обществе и материальным потерям, что в итоге не выгодно ни работникам, ни работодателю. Практика проведения забастовок диктует необходимость снижения материальных потерь для сторон коллективного трудового спора. Например, использование работниками иных совместных действий для удовлетворения своих требований (замедление обычного хода работы, снижение производительности труда), создание забастовочных фондов, регулируемых профсоюзами.
Нельзя игнорировать и то обстоятельство, что существует категория работников, которые не могут использовать своё конституционное право на забастовку в силу ограничения его законом. При этом сохраняется возможность неисполнения сторонами решения трудового арбитража, поскольку его решения не обеспечены принуждением.
Эти и другие актуальные вопросы порядка рассмотрения и правового механизма регулирования коллективных трудовых споров обусловили выбор темы настоящего исследования.
Основная цель данного исследования - проанализировать современную сущность и процедуру разрешения коллективных трудовых споров. На основе комплексного анализа критически оценить и пересмотреть отдельные положения современного законодательства, регулирующего порядок разрешения коллективных трудовых споров и выработать практические предложения, которые бы позволили в наибольшей степени учитывать интересы конфликтующих сторон при разрешении коллективных трудовых споров.
На основе анализа действующего законодательства, изучения литературных источников, судебной практики и практики организаций, осуществляющих применение нормативных актов о порядке разрешения коллективных трудовых споров, разрешить следующие задачи:
Провести историко-правовое исследование законодательства России о коллективных трудовых спорах, выделить положительные тенденции, определявшие его развитие на различных этапах истории нашего государства, выявить наличие определённой преемственности примирительно-третейского разрешения коллективных трудовых споров.
Дать общую характеристику коллективных трудовых споров на основе изучения и обобщения научного и теоретического материала.
Предложить новое дополненное определение понятия «коллективный трудовой спор».
Рассмотреть акты МОТ, затрагивающие вопросы, непосредственно касающиеся порядка разрешения коллективных трудовых споров и проанализировать установленные в них основные принципы, способствующие их разрешению.
Обозначить проблемы, нерешённые законодателем при разрешении коллективных трудовых споров примирительной комиссией, с участием
посредника, трудовым арбитражем, разработать и внести предложения или рекомендации по их совершенствованию.
Проанализировать обсуждаемые в науке трудового права предложения о необходимости создания в России трудовых судов для разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров на основе обобщения научного материала.
Рассмотреть деятельность трудового арбитража как постоянно действующего органа по разрешению коллективных трудовых споров, исключающего уклонение работодателя от исполнения решения, вынесенного трудовым арбитражем.
Проанализировать основные признаки забастовки. Определить место забастовки в современном обществе, а именно, забастовки - как крайней и вынужденной меры коллективной защиты трудящимися своих прав и интересов после того, как использованы все способы мирного разрешения коллективного трудового спора.
На основе обобщения зарубежной практики определить возможность использования работниками для удовлетворения своих требований иных совместных действий, направленных на замедление работы (помимо её остановки полностью или частично), добиваясь, тем самым, снижения материальных потерь для сторон коллективного трудового спора.
Предложить новое дополненное определение понятия «забастовка».
Рассмотреть проблему создания забастовочных фондов, регулируемых профсоюзами и условия, способствующие их формированию.
Проанализировать правовые последствия забастовки для сторон . коллективного трудового спора.
Методология исследования
Методологической основой исследования является диалектический метод познания. Диссертантом применялись как общие (анализ и синтез, метод системно-структурного анализа), так и общенаучные методы как исторический, сравнительный, лингвистический и другие.
Правовая проблематика работы предопределила использование сравнительно - правового метода исследования. Использование научной методологии и методов прикладного исследования позволили диссертанту решить научные задачи и внести ряд практических предложений по совершенствованию правового регулирования коллективных трудовых споров.
Степень разработанности темы и теоретическая основа исследования
В советский период проблемам, затрагивающим коллективные трудовые споры, было посвящено довольно много глубоких трудов, послуживших теоретической основой данного исследования. Среди ранних исследований можно выделить труды И.С. Войтинского, К.П. Горшенина, Г.А. Каменецкого, П.Д. Каминской, А.Е. Пашерстника, Л.С. Таля, З.А. Астановича и других. Позднее -Н.Г. Александрова, B.C. Андреева, С.А. Голощапова, В.Я. Лаверычева, В.Н. Скобелкина, В.И. Смолярчука. Среди современных исследований - труды О.Б. Абрамовой, А.Л. Анисимова, B.C. Бердычевского, З.С. Богатыренко, Л.Ю. Бугрова, М.О. Буяновой, А.Ф. Валькового, В.А. Васильева, О.Н. Волковой, Д.Н. Вороненкова, Е.С. Герасимовой, Н.Г. Гладкова, К.Н. Гусова, С.А. Иванова, Е.Д. Илясовой, И.Я. Киселёва, Е.П. Кливера, Т.Ю. Коршуновой, И.А. Костян, A.M. Куренного, К.Д. Крылова, М.И. Кучмы, В.Ф. Лазарева, Р.З. Лившица, A.M. Лушникова, М.В. Лушниковой, Н.Л. Лютова, СП. Маврина, В.И. Миронова, Л.С. Некипелова, Т.Л. Нестеровой, Н.Н. Никифоровой, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.А. Орловского, В.М. Оробца, А.С. Пашкова, СВ. Передерина, А.В. Попова, А.А. Силина, О.В. Смирнова, И.О. Снигирёвой, А.В. Соловьёва, А.И. Ставцевой, Л.А. Сыроватской, В.Н. Толкуновой, Е.Б. Хохлова, СЮ. Чучи, Б.А. Шеломова и других. А также диссертационные исследования Т.Ф Вышеславовой, Ю.М. Гриценко, А.Н. Мануковской, A.M. Наумова, В.Н. Орлова, В.А. Сафонова, СЮ. Чучи и других.
Среди литературы иностранных авторов были использованы труды Р. Давида, Б. Жернигона, К. Жоффре-Спинози, Дж. Казале и других авторов.
Необходимо констатировать, что ряд вопросов по рассматриваемой теме не нашёл отражения в научной литературе или разработан недостаточно подробно, рассмотрены лишь отдельные аспекты, в некоторых работах проведён полный и конструктивный анализ, но остаётся много спорных вопросов. Важно обратить внимание и на то, что отдельные исследования проблемы коллективных трудовых споров проводились до принятия Трудового кодекса Российской Федерации в 2001 году, многие без учёта последующих его изменений, внесённых в июне 2006 года. Существующая практика разрешения коллективных трудовых споров за последние годы и практика проведения забастовок в нашей стране, судебная практика по-прежнему свидетельствуют о наличии существующих недоработок, к сожалению, пока не устранённых законодателем в плане правового регулирования и порядка разрешения коллективных трудовых споров. С учётом изложенного следует отметить, что анализируемая тема весьма обширна и заслуживает дальнейшего исследования и развития.
Нормативно-правовую основу диссертационного исследования составляют Конституция Российской Федерации, акты Международной Организации Труда, Трудовой кодекс Российской Федерации, законы Российской Федерации, акты Президента и Правительства Российской Федерации. Исследуемые вопросы имеют и особые правовые источники — отдельные положения общей теории права, гражданского права, гражданско-процессуального права, административного права, нормативные акты министерств и ведомств, распоряжения Правительства Москвы и другие.
Объектом исследования являются процедурно-правовые отношения в сфере регулирования коллективных трудовых споров.
Предмет исследования охватывает отечественное законодательство, национальную судебную практику, практику организаций, осуществляющих применение нормативных актов о порядке рассмотрения коллективных трудовых споров, практику проведения забастовок, имевших место в последние годы, международно-правовые акты, правоприменительный опыт зарубежных стран,
9 труды учёных, материалы профсоюзов Российской Федерации, данные официальной статистики.
Научная новизна диссертационного исследования определяется тем, что оно представляет собой первое в науке трудового права комплексное монографическое исследование теоретических и практических проблем правового регулирования рассмотрения коллективных трудовых споров в современной России.
В результате проведённого исследования на защиту выносятся следующие новые или содержащие элементы новизны положения:
Выявлено наличие преемственности примирительно-третейского разрешения коллективных трудовых споров на основе историко-правового анализа развития российского законодательства о коллективных трудовых спорах.
Коллективные трудовые споры о праве не включены в определение понятия «коллективный трудовой спор» (часть 1 статьи 398 ТК РФ). Это существенно подрывает значение коллективных трудовых споров в системе социально - партнёрских отношений и является одной из причин, повышающих возможности работников отстаивать свои права в индивидуальном порядке, а не в рамках конкретного предприятия (организации). Необходимо дополнить понятие «коллективный трудовой спор», включив коллективные трудовые споры по применению трудового законодательства. (Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения выполнения коллективных договоров, соглашений, по применению трудового законодательства, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа при принятии локальных нормативных актов).
Установлено, что Трудовой кодекс не исключает уклонения сторон от создания примирительной комиссии и участия в её работе. Факт уклонения одной из сторон от участия в создании или работе примирительной комиссии в соответствии с частью 1 статьи 406 ТК РФ влечёт за собой возможность передачи спора в трудовой арбитраж. При этом ТК РФ (часть 2 статьи 401) устанавливает процедуру рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией в качестве обязательной. Чтобы устранить возможное уклонение сторон от участия в создании и работе примирительной комиссии и привести в соответствие положения части 2 статьи 401 и части 1 статьи 406 ТК РФ, предлагаем изменить редакцию части 1 статьи 406 ТК РФ. (Коллективный трудовой спор передаётся на рассмотрение в трудовой арбитраж только при недостижении сторонами соглашения в примирительной комиссии, которая является обязательной примирительной процедурой, и ни одна из сторон спора не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в её работе).
В статье 195 ТК РФ, устанавливающей дисциплинарную ответственность работодателя (его представителей) как стороны коллективного трудового спора в случае уклонения от создания и участия в работе примирительной комиссии, не определены конкретные действия представителей работодателя, характеризующие понятие «уклонение от создания и участия в работе примирительной комиссии», что делает данную норму малоэффективной. В связи с этим предлагается дополнить статью 195 ТК РФ положением, содержащим перечень возможных действий представителей работодателя, определяемых в качестве уклонения от создания и участия в работе примирительной комиссии и включить в данный перечень следующие нарушения: несообщение работодателем в установленный срок о своём решении относительно членов примирительной комиссии; отказ оформить создание комиссии соответствующим приказом (распоряжением); невыполнение обязанности
по созданию условий, необходимых для работы примирительной комиссии, неявку на её заседание без уважительных причин.
Практика проведения забастовок свидетельствует о необходимости снижения материальных потерь для сторон коллективного трудового спора. Для России в этом отношении очень важен зарубежный опыт, когда работники, в целях разрешения коллективного трудового спора, могут не прекращать работу, а замедлять ход её выполнения. В этом случае не происходит формального нарушения каких-либо обязанностей со стороны работников, что позволяет им уменьшить свои материальные потери при проведении забастовки. Предлагаем расширить определение понятия «забастовка» (часть 4 статьи 398 ТК РФ), установив право работникам, в целях разрешения коллективного трудового спора, помимо остановки работы (полностью или частично), использовать и иные действия, направленные на замедление работы. (Забастовка — это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично,), или иные совместные действия, направленные на замедление работы, в целях разрешения коллективного трудового спора).
В отличие от обычной забастовки, которая может длиться продолжительное время, предупредительная забастовка ограничена одним часом рабочего времени и не предполагает существенных материальных потерь для сторон коллективного трудового спора. Следовательно, при проведении предупредительной забастовки, орган её возглавляющий, должен обеспечить только реально выполнимый минимум необходимых работ (услуг), достаточный для предотвращения возможного причинения вреда здоровью или угрозы жизни граждан. Чтобы исключить излишнее ограничение прав работников на предупредительную забастовку, было бы уместно внести дополнение в часть 7 статьи 410 ТК РФ, указывающее на особенности объявления и проведения предупредительной забастовки. (При проведении предупредительной забастовки, орган, её возглавляющий,
12 учитывая особенности объявления и проведения предупредительной забастовки, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг) в соответствии с настоящим Кодексом). 7. Обосновывается необходимость дополнить статью 415 ТК РФ положением, исключающим проведение работодателем сокращения численности или штата работников, или реорганизацию предприятия в течение полугода после урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, если иное не предусмотрено коллективным договором (соглашением). В работе содержатся и иные конкретные предложения по совершенствованию трудового законодательства и оптимизации деятельности примирительных органов по разрешению коллективных трудовых споров.
Теоретическая и практическая значимость работы, апробация результатов исследования.
Выводы, поправки и дополнения, внесённые диссертантом в теоретические положения исследования, могут быть использованы в процессе совершенствования законодательства. Например, при внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс РФ и последующих научных разработках вопросов правового регулирования рассмотрения коллективных трудовых споров. Проведённое исследование может иметь практическое значение в работе профсоюзных организаций. Информационные материалы, содержащиеся в диссертации, могут быть полезны для преподавания учебного курса «Трудовое право России».
Структура работы обусловлена целью и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, трёх глав, объединяющих 10 параграфов, заключения, библиографического списка нормативных правовых актов и использованной литературы по рассматриваемой проблеме.
Преемственность норм трудового права о порядке рассмотрения коллективных трудовых споров
В литературе отмечено, что изучение проблем трудовых споров в дореволюционной России, СССР и современной Российской Федерации требует комплексного рассмотрения через призму правового регулирования2.
Авторитетные учёные в области науки трудового права, в том числе и исследований по истории развития трудовых отношений в России, М.В. и A.M. Лушниковы, мнение которых мы полностью разделяем, констатируют, что «в советский период работы, посвященные собственно истории развития правового регулирования трудовых отношений в дореволюционной России публиковались достаточно редко»3.
Среди трудов, вышедших в то время, они особо выделяют работы: Е.Н. Данилова4, А.Е. Пашерстника5, И.И. Шелымагина6. По их мнению «в целом усиление интереса к этому периоду развития правового регулирования трудовых отношений происходило только в последнее десятилетие»7. Наиболее фундаментальными они считают публикации И.Я. Киселёва8, А.В. Хохлова9, A.M. Лушникова10.
К причине «крайне недостаточного исследования истории советского трудового права», с точки зрения Лушниковых, следует отнести «идеологические запреты, которые вследствие необъективной оценки «деформировали её ещё больше», поэтому «феномен советского трудового права до сих пор требует углублённого изучения и взвешенной оценки»11.
Среди работ, посвященных исследованию истории трудового права советского периода, ими отмечены труды З.А. Астановича12, О.Н. Волковой13, К.П. Горшенина14 и других.
Анализ состояния трудового законодательства в определённые периоды политической истории страны позволит оценить возможности правового регулирования труда и значение научных трудов учёных, которые посвятили свои монографии или отдельные статьи осмыслению опыта промышленно развитых стран в развитии трудового законодательства с целью применения его для совершенствования отечественного права. Забвение преемственности в праве может привести к серьёзным ошибкам и заблуждениям15. В этой связи актуально и утверждение Р.З. Лившица о том, что «сегодняшние правовые реалии определяются правовым прошлым. Более того, правовые реалии сегодняшнего дня в значительной мере диктуют завтрашний день»16.
Прообразом специализированных органов по разрешению коллективных трудовых споров следует считать первый Совет сведущих людей, созданный во Франции на паритетных началах в Лионе в 1806 году, состоявший из представителей работников и работодателей17.
А «приоритет в развитии института примирительного посредничества принадлежал Англии, где в 40-ые годы XIX века создаются примирительные камеры, организованные практически на всех значительных промышленных центрах. Они создавались по инициативе, как работников, так и работодателей»18.
Законодательство Российской империи не содержало юридических актов о порядке разрешения трудовых споров коллективного характера.
Так, например, В.А. Сафонов, в своём историческом обзоре19, определяет их отсутствие нормами «Положения об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму», от 24 мая 1835 года и «Правилами о надзоре за заведениями фабричной промышленности и о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих об увеличении числа чинов фабричных инспекций», утверждённых 3 июня 1886 года21.
В соответствии с указанными актами в течение срока договора работник был не вправе требовать увеличения размера заработной платы. Естественно, что в этой ситуации, о каком-либо механизме разрешения разногласий, связанных с изменениями условий труда, не могло быть и речи ввиду юридической невозможности возникновения соответствующих трудовых споров.
Например, В.Н. Орлов22, в этой связи, в качестве примера приводит типичные для того времени Правила внутреннего распорядка, действовавшие на Московском металлическом заводе Гужона, в которых было записано: «Воспрещается оставлять фабрику до истечения договорного срока без согласия на то хозяина или требовать от него до того срока какой-либо прибавки платы, сверх установленной. За решение между работниками прекратить работу прежде истечения установленного с хозяином срока для того, чтобы принудить его к возвышению получаемой ими платы, виновные подвергаются наказаниям, определенным «Уложением о наказаниях» (ст. 1358 изд. 1866 г.)»23.
Однако в 30-40-х годах XIX века у части российских промышленников приобретает популярность примирительное разбирательство с рабочими24. Так, например, Московским отделением мануфактурного совета были предприняты две попытки создания «мануфактурной расправы», своеобразного промышленного суда, призванного разбирать взаимные жалобы предпринимателей и рабочих, капиталистов и помещиков, а также конфликты между фабрикантами. Первый раз она состоялась 1 марта 1834 года, но была отклонена. Окончилась неудачей и вторая попытка в 1843 году.
Собственно проект Закона «О промышленных судах» по рассмотрению трудовых споров был разработан в 1865 году. Разбирательству промышленного суда должны были подлежать конфликты, связанные со стачками, дисциплинарными штрафами, возмещением рабочим за увечье и т.п. Предусматривались две стадии: мирное разбирательство и суд. Для мирного разбирательства при промышленном суде предполагалось создать особый комитет из двух членов (по одному от рабочих и хозяев). Проект этого закона в 1866 году поступил на заключение в Министерство внутренних дел, но был отложен25.
Таким образом, вышеизложенное позволяет констатировать: несмотря на отсутствие в законодательстве Российской империи указанного периода норм о порядке разрешения трудовых споров коллективного характера, всё же были предприняты попытки осуществить их законодательное нормирование.
Акты МОТ и установленные в них основные принципы разрешения коллективных трудовых споров
Основной формой международных норм о труде являются конвенции и рекомендации, разрабатываемые и принимаемые на конференциях МОТ. Их правовая значимость существенно отличается. Конвенции подлежат ратификации и, будучи ратифицированными, возлагают на государство юридические обязательства по их практическому осуществлению. Рекомендации ратификации не подлежат. Они представляют собой пожелания, «модель, которую государство может, но не обязано использовать при осуществлении правового регулирования труда» .
Основополагающими в зарубежном законодательстве в части разрешения коллективных трудовых споров остаются принятая Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 года «Всеобщая декларация прав человека»134 и «Международный пакт о гражданских и политических правах»135 от 15 декабря 1956 года.
МОТ за всё время своего существования так и не смогла принять ни специальной Конвенции, ни Рекомендации, посвященной коллективным трудовым спорам. Между тем, в повестку дня Международной конференции труда постоянно включаются вопросы, связанные с трудовыми спорами136.
К актам МОТ, затрагивающим вопросы, непосредственно касающиеся порядка разрешения коллективных трудовых споров можно отнести Конвенции МОТ: о праве на объединение и регулировании трудовых конфликтов вне метрополии (№ 84); о свободе ассоциации и защите права на организацию (№ 87); о добровольном примирении и арбитраже (№ 92); о сотрудничестве на уровне предприятия (№ 94); о применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров (№ 98); о защите прав представителей работников на предприятиях и представляемых им возможностях (№ 135); о содействии коллективным переговорам (№ 154).
К Рекомендациям МОТ, в части разрешения коллективных трудовых споров относятся: о добровольном примирении и арбитраже (№ 92); о защите прав представителей работников на предприятиях и представляемых им возможностях (№ 135) и о содействии коллективным переговорам (№ 163)137.
Среди документов МОТ, затрагивающих общие, декларативные моменты, связанные с коллективными трудовыми спорами, выделяют Филадельфийскую декларацию «Относительно целей и задач Международной организации труда» и Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда 1998 года .
Мирное разрешение коллективных трудовых споров в современном обществе является наиболее прогрессивным способом достижения определённого компромисса между сторонами. Детально и чётко разработанные примирительные процедуры приводят к наиболее гармоничному разрешению споров, позволяют удачно сочетать интересы сторон, снижая количество забастовок.
Обобщая практику разрешения коллективных трудовых споров в разных странах, Административный Совет Международного бюро труда пришёл к выводу, что примирение, посредничество и арбитраж являются наиболее широко распространёнными способами разрешения экономических споров . По мнению И.Я. Киселёва, способы разрешения трудовых споров в разных странах можно отнести к двум общим видам: примирительно — третейское и судебно - административное разбирательство140.
Важнейшей частью международных норм являются нормы об основных принципах разрешения трудовых конфликтов.
Нормотворческая деятельность МОТ, направленная на максимальную стабилизацию социальных отношений и, соответственно на поощрение мирного разрешения коллективных трудовых споров, весьма актуальна в настоящее время, учитывая кризисные явления, охватившие многие страны, включая Россию.
Прежде, в этой связи необходимо отметить Рекомендацию № 92, основная цель которой в соответствии со статьёй 1 состоит в «...предупреждении и разрешении трудовых конфликтов...», что означает реализацию принципа мирного урегулирования трудовых споров. А в статьях 4 и 6 этой этого документа содержится рекомендация воздерживаться от забастовок и локаутов в течение осуществления добровольного примирения и арбитража. Также Рекомендация № 92 предлагает государствам в законодательном порядке устанавливать сроки примирительных процедур, обеспечивающих оперативность примирения и принимать меры, направленные на то, чтобы примирение могло начаться по инициативе любой из участвующих в конфликте сторон или органом по добровольному примирению141.
Рекомендация МОТ № 163, в свою очередь, предполагает, что государство должно принимать меры, помогающие сторонам трудовых конфликтов самостоятельно их разрешать при разногласиях, возникших в ходе переговоров. Помимо этого, на органы государственной власти возлагается обязанность предоставлять представителям сторон коллективных переговоров «...необходимую информацию об общем социально-экономическом положении страны и соответствующей отрасли в той мере, насколько разглашение такой информации не наносит ущерба национальным интересам»142.
Таким образом, в основу разрешения коллективных трудовых споров неизбежно должно быть положено достижение соглашения самими сторонами спора. Механизмы же, основанные на чисто правовых способах разрешения конфликта, могут применяться для тех случаев, которые невозможно решить путем соглашении .
Трудовой арбитраж - как постоянно действующий орган по разрешению коллективных трудовых споров
Действующее законодательство рассматривает трудовой арбитраж как временный орган по разрешению коллективных трудовых споров, однако пока не предусматривает создание постоянно действующего трудового арбитража. Представляется, что этот вопрос заслуживает отдельного рассмотрения.
После начала реформ в нашей стране стали искать эффективный механизм по решению трудовых споров. Концепция судебной реформы, одобренная Верховным Советом Российской Федерации в 1991 году, и Программа Правительства Российской Федерации «Развитие судебной реформы в России на 2002 - 2006 гг., принятая в 2001 году, определяют содержание качественных изменений в становлении самостоятельной судебной власти215.
Одним из наиболее существенных результатов судебной реформы явилось приобретение судами полномочий по осуществлению контроля над действиями и решениями исполнительной и законодательных властей. Судебный контроль играет важнейшую роль в правовом механизме обеспечения прав и свобод человека, превращая суд в центральный элемент системы гарантий этих прав.
Следующим этапом реформирования судебной системы России должна стать поэтапная специализация. В соответствии с рекомендациями парламентских слушаний «Проблемы совершенствования трудового законодательства и практика его применения» 12 ноября 2002 г. Комитет по труду и социальной политике Государственной Думы РФ должен был подготовить законопроект Трудового процессуального кодекса РФ (далее ТПК). Принятию ТПК должно предшествовать создание системы специализированных судов по трудовым делам, которым должны быть подведомственны индивидуальные и коллективные трудовые споры, а также споры, вытекающие из отношений по социальному обеспечению, занятости населения, дела об оспаривании нормативно-правовых актов, ущемляющих права сторон трудовых отношений. Состав специализированных трудовых судов предполагается формировать по принципу социального партнёрства216.
Предложения о необходимости введения в судебную систему Российской Федерации специализированных федеральных судов (трудовых судов), возможности законодательного изменения судебной системы Российской Федерации, а также принятие ТПК РФ до сих пор не увенчались успехом, хотя сама идея обсуждалась в науке трудового права217.
В частности, А.И. Ставцева ещё в 1998 году писала, что создание специализированных трудовых судов обусловлено необходимостью повышения социальных гарантий граждан, в первую очередь, со стороны государства, а не работодателя, и расширением компетенции судов. Констатируя тот факт, что во многих зарубежных странах такие суды созданы и эффективно действуют, разрешая как индивидуальные, так и коллективные трудовые споры, указанный автор предлагает использовать зарубежный прогрессивный опыт с учётом российских национальных особенностей при организации трудовых судов в нашей стране218.
Аналогичной позиции придерживаются Д.Н. Вороненков и В.М. Оробец, полагая, что специализированные трудовые суды, существующие в Германии, Финляндии, Великобритании, Франции, Австрии, Бельгии, Дании и других странах показали свою эффективность и «...в связи с этим представляется небезынтересным ознакомление с зарубежным опытом деятельности такого рода органов» .
Введение в судебную систему трудовых судов, по мнению учёных, должно сказаться на улучшении качества, сокращения сроков рассмотрения дел, возникающих из трудовых правоотношений.
Подобную точку зрения высказывают на эту проблему Нестерова Т.Л. 220 Попов А.В. 221 Вальковой А.Ф.222 и другие.
Заслуживает внимания предложение А.Н. Мануковской, считающей, что «...трудовые суды целесообразно создавать с учетом административно-территориального деления субъектов России. В удаленных и малонаселенных регионах страны количество трудовых споров, требующих разрешения, может быть невелико, поэтому возможно создание межрайонных трудовых судов» .
В целом, учреждение в России специализированных судов, по мнению специалистов, должно способствовать:
- созданию реальных гарантий по реализации конституционных прав граждан на судебную защиту в целом и трудовых прав, в частности;
- обеспечению реального соблюдения требований процессуального законодательства при разрешении споров в суде;
- усовершенствованию правового механизма реального и быстрого исполнения судебных решений, особенно по делам о взыскании заработной платы, пособий и других денежных выплат; одновременно защитная функция суда по трудовым спорам должна включать всю совокупность мер по мирному урегулированию разногласий между сторонами спора по быстрому принудительному восстановлению нарушенных прав и законных интересов субъекта трудового и иного производного от него правонарушения по возмещению в полном объёме имущественного и морального вреда, понесённого работником и работодателем .
Правовые последствия забастовки
Подробный анализ положений, устанавливающий порядок проведения забастовки, несмотря на его демократичность, показывает, что провозглашённое право на забастовку ограничено таким количеством условий, что реальное её проведение на предприятии - задача трудновыполнимая. Ведь несоблюдение каких-либо из установленных сроков, процедур или требований является основанием для признания забастовки незаконной. При этом законодательством установлены и определённые гарантии бастующим (статья 414 ТК РФ), которые носят материальный характер.
Рассмотрим гарантии прав работников, участвующих в забастовке.
За бастующим работником на время забастовки сохраняются место работы и должность. Возможность же выплаты работникам, участвующим в забастовке, компенсации, равно как и установление более льготного порядка выплат лицам, участвующим в забастовке, чем это предусмотрено ТК РФ, определяется соглашением сторон коллективного договора. Законодатель предполагает урегулирование этих вопросов путём переговоров при заключении коллективных договоров (соглашений). Судя по всему, в части 5 статьи 414 ТК речь идёт только о выплатах, осуществляемых работодателем, а значит и подразумевает обязательное согласование с ним таких выплат. Представляется проблематичным согласие работодателя на дополнительные выплаты бастующим. Вопрос о компенсации работникам, занятым в разрешении коллективного трудового спора, необходимо решать на уровне профессиональных союзов путём формирования забастовочного фонда для оказания материальной поддержки членам профсоюза в процессе защиты коллективных трудовых прав.
В соответствии со статьёй 157 ТК РФ производится оплата простоя работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с её проведением, не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме об оплате в связи с этим простоя (часть 6 статьи 414 ТК РФ)324.
То есть, простой работника по вине работодателя (если доказана его вина) оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. В случае простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника - не менее двух третей от тарифной ставки, оклада, (должностного оклада) работника.
Приостановка работы в связи с проведением забастовки позволяет работодателю в соответствии с требованиями статьи 722 ТК РФ осуществить временный перевод работников, не участвующих в забастовке и не имеющих возможности выполнять предусмотренную трудовым договором работу. Такой перевод на другую, не обусловленную трудовым договором работу, носит временный характер (срок перевода ограничен 1 месяцем). Он производится без согласия работника с оплатой труда по выполненной работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Кроме того, в данной статье содержатся положения, запрещающие применение работодателем силовых методов, а также методов принуждения, препятствующих работникам реализовать конституционное право на проведение забастовки. Не считается нарушением трудовой дисциплины участие работника в забастовке, поскольку его действия по прекращению работы не являются дисциплинарным проступком, а разрешены законом. Поэтому запрещается применять к бастующим меры дисциплинарной ответственности, кроме случаев, когда забастовка отложена или приостановлена, а работник это решение не соблюдает и не выходит на работу.
Вместе с тем, нарушение порядка объявления забастовки, процедуры её проведения, равно как непрекращение забастовки на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании её проведения незаконной, являются нарушением трудовой дисциплины. При этом виновные работники несут юридическую ответственность, предусмотренную статьёй 417 ТК РФ.
В отличие от статьи 22 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» 1995 года, правилами которой юридическая ответственность устанавливалась только в отношении профсоюзной организации, часть 2 статьи 417 ТК РФ закрепляет аналогичную ответственность в отношении любого представительного органа работников, допустившего нарушения, которые предусмотрены положениями данной статьи. Размер убытков, причинённых незаконной забастовкой, определяется решением суда. Следует отметить, что под убытками понимается как действительный ущерб, так и упущенная выгода, неполученные доходы. Возможность реализации данной нормы непосредственно связана с организационно-правовой формой представительного органа работников. По сути, ответчиком в судебном процессе может выступать только юридическое лицо. Но возможно, что забастовку возглавит иной представительный орган работников или профорган незарегистрированной профсоюзной организации, тогда заявленная имущественная ответственность не обеспечена наличием собственных средств у представительного органа. В этом случае представительный орган (в том числе профсоюзная организация), не являющаяся юридическим лицом, не может нести ответственность, предусмотренную в данной норме. Напротив, представительный орган (в том числе профсоюзная организация), являющийся юридическим лицом и виновный в нарушении порядка объявления забастовки, обязан возместить убытки, причинённые работодателю незаконной забастовкой, за счёт своих средств.
