Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Процедуры трудового договора: общая характеристика
1. Понятие и особенности процедурных отношений с. 11
2. Принципы процедурных отношений с. 29
Глава 2. Порядок заключения трудового договора: стадии, процедуры и оформление
1. Стадии, процедуры переговоров сторон и оформление договоренностей с. 43
2. Установление соответствия соискателя поручаемой работе с. 53
3. Ознакомление с локальными нормативными актами и условиями работы с. 130
4. Составление трудового договора и иных юридических документов. с. 145
Глава 3. Процедуры изменения трудового договора
1. Переводы на другую работу с. 167
2. Действия работодателя, связанные с изменением условий труда с. 194
Глава 4. Процедуры прекращения трудового договора
1. Расторжение трудового договора в случаях ликвидации организации, сокращении численности или штата работников с. 210
2 Расторжение трудового договора при нарушении работником трудовых обязанностей с. 222
Заключение с. 242
Список использованной литературы, нормативных правовых актов и постановлений высших судебных органов с. 267
- Принципы процедурных отношений
- Установление соответствия соискателя поручаемой работе
- Действия работодателя, связанные с изменением условий труда
- Расторжение трудового договора при нарушении работником трудовых обязанностей
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Право на труд, гарантированное каждому гражданину статьей 37 Конституции Российской Федерации, может быть реализовано различными способами. Гражданин может осуществлять предпринимательскую деятельность, оказывать услуги и выполнять работы по гражданско-правовым договорам, быть представителем свободных профессий. Но основной юридической конструкцией, в рамках которой осуществляется трудовая деятельность человека, остается трудовой договор.
Трудовой договор, несомненно, является важнейшим институтом трудового права. Его значимость для данной отрасли права неоспорима. Он является основанием возникновения трудовых правоотношений между работником и работодателем.
Важнейший принцип института трудового договора, пронизывающий как нормы права о его заключении, так и нормы о переводах и увольнениях, -это принцип свободы трудового договора. Данный принцип закреплён в ТК РФ методом косвенной фиксации, то есть его можно «вывести» из ряда статей раздела III ТК «Трудовой договор». Свобода трудового договора означает, что каждый гражданин свободен в своём выборе труда, как и в выборе рода деятельности и профессии, реализую данное ему право на труд, он может заключить трудовой договор и вступить в трудовое отношение. Необходимо отметить, что этот принцип несовместим с запрещённым законом принудительным трудом и дискриминацией, получившими закрепление на уровне принципов (ст. 3, 4 ТК РФ).
Оценив важность самого института трудового договора, нельзя не отметить особую роль процедур, связанных с ним. В науке трудового права недостаточно уделялось внимания процедурам заключения, изменения и прекращения трудового договора. Данная проблематика отражена в работах Н.В. Закалюжной, СВ. Передерина, В.Н. Скобелкина, К.Л. Томашевского, М.В. Филипповой, Г.В. Хныкина, СЮ. Чучи и других. В российском трудовом
5 законодательстве вышеназванные процедуры отражены непоследовательно и не всегда корректно. Научная не разработанность, порождающая огрехи отечественного законодателя, негативно влияет на правоотношения между работодателем и работником. Процедурные отношения, речь о которых пойдёт далее, являются прекрасным «смазочным материалом», который будет способствовать эффективному функционированию трудовых правоотношений на взаимовыгодных условиях, как для работодателя, так и для работника.
Таким образом, в настоящей диссертационной работе предпринята одна из первых попыток комплексного научного исследования процедур заключения, изменения и прекращения трудового договора.
Объектом диссертационного исследования являются процедурные отношения, которые являются неотъемлемой частью трудовых отношений, а также существующие в их рамках конкретные процедуры заключения, изменения и прекращения трудового договора.
Предметом исследования является совокупность норм раздела З ТК РФ, применяемых для правового регулирования процедурных отношений.
Цели и задачи исследования. Целью настоящей диссертационной работы является исследование наиболее существенных моментов, связанных с процедурами заключения, изменения и прекращения трудового договора, а также выявление некоторых закономерностей и спорных вопросов в правовом регулировании процедурных отношений.
Реализация поставленных целей исследования обусловила необходимость решения следующих задач: - формулирование определений понятий, связанных с объектом исследования; - изучение особенностей правового статуса субъектов процедурных отношений и определение их интересов и роли в реализации процедур, предусмотренных в разделе З ТК РФ; - исследование особенностей порядка заключения, изменения и прекращения трудового договора, содержащегося в ТК РФ и выявление его недостатков; - оценка нововведений, предложенных законодателем в рамках недавних изменений и дополнений, внесенных в ТК РФ; выработка и обоснование предложений, направленных на совершенствование трудового законодательства, связанного с процедурными вопросами трудового договора.
Методологическая и теоретическая основа исследования. В работе использованы общенаучные (системный анализ, восхождение от абстрактного к конкретному и др.) и специально-юридические методы (историко-правовой, сравнительно-правовой, формально-юридический).
Теоретической основой диссертационного исследования послужили труды ученых-правоведов, внесших значительный вклад в общую теорию права и науку трудового права. Диссертантом использовались труды Н.Г. Александрова, Е.М. Акоповой, Э.Н. Бондаренко, Л.Ю. Бугрова, Л.Я. Гинцбурга, СЮ. Головиной, К.Н. Гусова, И.К. Дмитриевой, И.Я. Киселева, И.А. Костян, A.M. Куренного, Ф.М. Левиант, М.В. Лушниковой, A.M. Лушникова, В.И. Миронова, СП. Маврина, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, А.С Пашкова, СВ. Передерина, А.Я. Петрова, В.Н. Скобелкина, Н.М. Саликовой, О.В. Смирнова, А.И. Ставцевой, В.Н. Толкуновой, Г.В. Хныкина, Е.Б. Хохлова, Е.П. Циндяйкиной, И.С Цыпкиной, Л.А. Чикановой и многих других известных ученых.
Нормативно-правовую базу исследования составляют международные правовые акты, содержащие нормы и принципы международного трудового права; положения Конституции РФ; федеральные и региональные нормативные правовые акты, нормативные правовые акты бывшего Союза ССР и РСФСР.
В диссертации анализируется практика Конституционного Суда РФ, Верховного Суда, РФ, судов общей юрисдикции. Кроме того, эмпирическую основу исследования составили социально-партнерские соглашения, коллективные договоры, локальные нормативные акты организаций г. Брянска, Иванова, Рыбинска Ярославской области и Москвы.
В процессе исследования использовалась учебная и научная литература по общей теории права, трудовому и гражданскому праву, правоприменительная практика.
Научная новизна исследования. Диссертация представляет собой комплексное исследование правовой категории «процедуры заключения, изменения и прекращения трудового договора». Сформулированы концептуальные подходы, позволяющие выявить сущность, принципы и особенности процедурных отношений, а также специфику процедурных правил, направленных на возникновение, изменение и прекращение трудового договора.
Наиболее существенными теоретическими выводами и практическими предложениями, выносимыми на защиту и отражающими научную новизну диссертационного исследования, являются следующие.
1. Обоснован вывод о том, что процедурные отношения носят подчинённый и обслуживающий характер по отношению к трудовым отношениям и не могут существовать без последних.
2. Выявлены существенные признаки и дано определение процедурным отношениям, под которыми следует понимать строго последовательные и нормативно закреплённые отношения, подлежащие письменному оформлению, возникающие между работодателем и работником, которые направлены на заключения, изменения и прекращения трудового договора. У этих отношений есть свои субъекты (работодатель и работник), а также объекты, т.е. конкретные процедуры заключения, изменения и прекращения трудового договора. Характерными особенностями этих отношений являются их строгая последовательность, обязательность правового закрепления и письменного оформления.
3. Предпринята попытка обоснования принципов процедурных отношений, посвященных подинститутам трудового договора, то есть его заключению, изменению и прекращению.
4. Обоснован вывод о том, что процедурные правила, связанные с заключением, изменением и прекращением трудового договора, облегчат взаимодействие сторон трудовых отношений. При этом основные, базовые процедуры должны быть установлены в законодательном порядке, другие следует отнести в область договорного регулирования, а третьи рекомендовать как локальные.
5. Высказано и проанализировано предложение о правовой и практической нецелесообразности, связанной с правом на заключение трудовых договоров в качестве работодателя несовершеннолетним лицами в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет. Заключать трудовые договора в их интересах должны их законные представители от своего имени. Подобное предложение сделано и в отношении психически больных лиц и лиц, злоупотребляющих спиртными напитками и наркотическими средствами.
На основе анализа трудового законодательства установлено, что защита интересов сторон трудового договора на стадии его заключения характеризуется недостаточностью правовых норм, посвященных средствам проверки деловых качеств работника. Рассмотрены вопросы о соотношении испытания со смежными способами подбора персонала (стажировка, квалификационный экзамен, конкурсный отбор, аттестация). Предлагается законодательно расширить список таких средств и считать таковыми, кроме традиционных, и иные способы подбора персонала, имеющие распространение на практике (собеседование, анкетирование, тестирование и др.). Применение последних должно регулироваться локальными нормативными актами, определяющими порядок их организации и проведения.
Сделанный вывод о том, что трудовое законодательство содержит значительное разнообразие форм изменения трудового договора, позволил разработать конкретные предложения, посвященные последовательным действиям работодателя, связанным с переводами на другую работу и с изменением условий труда.
Предложены процедуры установления неполного рабочего времени, которые позволяют сторонам трудового договора применять гибкие режимы труда, способствуют стабильности трудовых отношений и увеличивают возможности «выживания» работодателя и работников в сложных экономических условиях.
Обоснован вывод о том, что если условия труда работодателя не соответствуют государственным требованиям охраны труда, то создается угроза жизни и здоровью работника, а значит, он должен иметь возможность прекратить трудовой договор с работодателем по своей инициативе без отработки общеустановленных двух недель отработки и с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка.
10. Анализ процедур увольнения работника при нарушении им трудовых обязанностей позволил сделать вывод о том, что минимализм законодателя относительно дисциплинарной ответственности вынуждает работодателя самостоятельно регулировать многие вопросы, связанные с применением дисциплинарных взысканий, включая «дисциплинарное увольнение». Предложено часть пробелов законодателя устранить путем внесения изменений и дополнений в ТК РФ, а отдельные - посредством локального нормотворчества.
Практическая значимость проведенного исследования определяется тем, что содержащиеся в нем выводы и предложения по совершенствованию правового регулирования процедур, связанных с заключением, изменением и прекращением трудового договора, могут быть использованы для внесения изменений и дополнений в действующее трудовое законодательство и совершенствования правоприменительной практики.
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные теоретические положения диссертационного исследования обсуждены и одобрены на кафедре трудового права Московского государственного университета имени М. В. Ломоносова и нашли отражение в трех опубликованных статьях автора. Отдельные аспекты и выводы диссертации
10 докладывались на международных научных конференциях студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов» в 2010 и 2011 гг., на третьей научно-практической конференции «Проблемы теории и практики исполнения решений судов и других органов», состоявшейся 14 — 15 июня 2012 года в Хмельницком университете управления и права, на пятой международной научно-практической конференции, состоявшейся на юридическом факультете Ивановского государственного университета, 7-8 октября 2011 г.
Структура диссертации определена целью и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, четырёх глав, объединяющих десять параграфов, заключения, списка нормативных актов, актов судебных органов, использованной научной литературы.
Принципы процедурных отношений
Понятие принципов процедурных отношений. Общепринятым критерием классификации принципов права является сфера распространения (действия) принципов права. В соответствии с ней они подразделяются на: общеправовые (присущие всей системе права); межотраслевые (охватывают несколько отраслей); отраслевые (характерные для конкретной отрасли права); принципы конкретных правовых институтов отрасли; принципы конкретных подинститутов. Основные принципы трудового права определяются учёными как «исходные начала и основные положения, определяющие его единство, сущность правового регулирования и общую направленность развития отрасли трудового права» . Эти принципы установлены в ст. 2 ТК РФ (количественно их 19). Ярким примером установления принципов конкретного правового института отрасли трудового права служит ст. 24 ТК РФ, в которой установлены основные принципы социального партнёрства. Выделяя основные принципы социального партнёрства, законодатель подчёркивает особую важность данного института, ведь даже такой базовый институт трудового права, как трудовой договор не получил такой привилегии.
Принципы процедур заключения, изменения и прекращения трудового договора прямо не предусмотрены в ТК РФ. Однако данное обстоятельство не свидетельствует об их полном отсутствии. Принципы процедурных отношений можно вычленить путём анализа норм ТК РФ. Принципы процедуры заключения трудового договора можно найти, обратившись к ст. 64 ТК РФ, которая содержит перечень гарантий при заключении трудового договора. Сразу оговоримся, что термин «гарантии» употребляемый нашим законодателем является вполне приемлемым и изменять его на термин «принципы» видится нам нецелесообразным. Рассмотрим гарантии, предусмотренные ТК РФ, при заключении трудового договора, а потом попытаемся выделить на их основе принципы процедуры заключения трудового договора. При заключении трудового договора законодатель устанавливает «правила игры», некие эталоны поведения юридически равных сторон. Хотя стоит признать это равенство формальным, так как отмечается заметное превосходство работника по отношению к работодателю, поведение которого находится под контролем (суда, прокуратуры, федеральной инспекции труда). Данное превосходство работника обусловлено рядом гарантий, которые установлены в 11 главе ТК РФ (ст. 64).
Юридические гарантии, связанные с заключение трудового договора, можно разделить на две группы: 1) материальные гарантии (установлены в ст. 64 ТК РФ); 2) процессуальные гарантии (ст. 391 ТК РФ; ГПК РФ). Рассмотрим материальные гарантии, установленные в ст. 64 ТК РФ. Первая гарантия - это запрет необоснованного отказа при заключении трудового договора. Что такое необоснованный отказ? Ответ на этот вопрос дан в Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28 сентября 2010 г. N 22 ), в котором зафиксировано правило 3 «не». В соответствии с этим правилом, необоснованный отказ - это отказ неосновательный, незаконный и немотивированный. Неосновательный отказ не может иметь место в случае отсутствия вакансий у работодателя, так как заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также в случае отсутствия у работника необходимых профессиональных качеств. Незаконным отказ может быть признан тогда, когда этот отказ дан не в письменной форме, то есть без объяснения причин такого отказа. Немотивированный отказ - это отказ, который не основан на мотивах, предусмотренных ТК РФ. Для признания отказа необоснованным достаточно наличие хотя бы одного «не» из вышеперечисленных.
Вторая гарантия состоит в том, что не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Отказ может быть связан только с деловыми качествами работника. Чтобы уяснить, что законодатель подразумевает под «деловыми качествами работника» нужно вновь обратиться к Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. В данном Постановлении зафиксировано, что деловые качества работника связаны с наличием: профессионально-квалификационных качеств, т.е. тех, которые установлены централизованными требованиями по определенной профессии, специальности, квалификации или закреплены работодателем в -виде трудовых навыков и умений (владение одним или несколькими иностранными языками, работа на компьютере в качестве персонального пользователя, машинописная скорость и др.); личностных качеств (состояние здоровья, уровень образования, стаж работы, интеллектуальный уровень, черты характера и способности); иных требований, например, с наличием гражданства РФ для государственных служащих.
Запрещение дискриминации в сфере труда является одни из важнейших принципов трудового права (ст. З ТК РФ). Общее определение понятия «дискриминация» даётся Конвенцией МОТ №111 о дискриминации в области труда и занятий от 4 июня 1958 г. (ратифицирована в 1961г.). Ч. 2 ст. 64 ТК РФ полностью воспроизводит это определение. Однако не стоит забывать, о ч. 3 ст. 3 ТК РФ, где указано, что не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. В связи с этим не может считаться дискриминацией предъявление требований к лицу, желающему заключить трудовой договор о выполнении работы по должности или профессии (специальности), для которых необходимы специальные знания или специальная подготовка, подтверждаемые дипломами, аттестатами, свидетельствами государственного образца и трудовой книжкой. Не являются дискриминацией ограничения применения труда женщин (ст. 253 ТК РФ), запрет для лиц, не достигших 18 лет в выполнении определённых видов работ (ст. 265 ТК РФ), установление квоты для приёма на работу инвалидов или детей сирот и детей, оставшихся без попечения родителей .
Действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приёме на работу лицу, ищущему работу, поэтому вопрос о том, не имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела (ч. 4 п. 10 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2).
Установление соответствия соискателя поручаемой работе
Законодатель, не ограничивая свободу гражданина на заключение трудового договора, устанавливает некоторые ограничения такой свободы для работодателя, которые предусмотрены ст. 64 ТК РФ. В числе первых значится запрещение необоснованного отказа в приеме на работу, т.е. неосновательного, незаконного или немотивированного отказа. По требованию лица, которому отказано в приеме на работу, должны сообщаться причины отказа в письменной форме.
При приеме на работу у работодателя обычно возникают два вопроса, требующие разрешения до момента заключения трудового договора. Первый - о соответствии кандидата на вакантную должность требованиям будущей работы и прежде всего должностной инструкции. Второй вопрос касается наличия и подлинности документов, связанных с поступлением на работу и деловой квалификацией работника. При разрешении первого вопроса особое значение имеют квалификационные требования, предъявляемые к соискателю, и которые должны быть связаны прежде всего с его деловыми качествами (ч. 2 ст. 64 ТК). Такие требования работодатель обязан заранее формулировать в должностных инструкциях. Последние, к сожалению, не легализованы нашим законодателем. ТК РФ, называя в ст. 57 штатное расписание, как документ, содержащий должности (что позволяет говорить о нем как о локальном нормативном акте, обязательном для работодателя), даже не упоминает должностные инструкции. Их легализация предпринята многочисленными ведомственными приказами, а также отдельными законами и иными правовыми актами. Так, Федеральный закон от 7 февраля 2011 г. N 3-ФЗ "О полиции"49 устанавливает, что сотрудник полиции, проходящий службу в территориальном органе, выполняет обязанности, возложенные на полицию, и реализует права, предоставленные полиции, в пределах территории, обслуживаемой этим территориальным органом, в соответствии с замещаемой должностью и должностным регламентом (должностной инструкцией) (ст. 3). Другой Федеральный закон от 30 ноября 2011г. N 342-ФЗ "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" также предусматривает, что профессиональная служебная деятельность сотрудника органов внутренних дел осуществляется в соответствии с должностным регламентом (должностной инструкцией), утверждаемым (утверждаемой) руководителем федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченным руководителем (ст. 29). В соответствии с п. 3 Постановления Правительства РФ от 23 июня 2011г. N498 "О некоторых вопросах осуществления частной детективной (сыскной) и частной охранной деятельности"51 должностная инструкция о действиях работников при оказании охранных услуг соответствующего вида, утвержденная лицензиатом, является одним из лицензионных требований и условий при осуществлении услуг по защите жизни и здоровья граждан, а также по охране объектов и (или) имущества.
Представляется необходимым включение в раздел 3 «Трудовой договор» специальной статьи, посвященной характеристике должностной инструкции как обязательного локального нормативного акта, разрабатываемого и принимаемого работодателем с целью определения основных требований, предъявляемых к работнику при выполнении им трудовых обязанностей.
Отсутствие у работодателя должностных инструкций, как правило, препятствует ему осуществлять обоснованный отказ в приеме на работу. Дело в том, что должностная инструкция может четко обозначить профессиональный образ работника, его конституцию по определенной трудовой функции, т.е. установить требования для занятия конкретного рабочего места. Конечно, инструкция может содержать только требования, посвященные деловым качествам работника. При этом недопустимы ограничения и преимущества, связанные с полом, расой, национальностью, языком, имущественным, социальным и должностным положением, возрастом, местом жительства, политическими убеждениями и другими социальными свойствами личности, не имеющими отношения к трудовым качествам работника (ст. Зи 64 ТК).
Составленная правильно должностная инструкция позволит избежать споров в ситуациях, когда на одно рабочее место имеется несколько претендентов. Работодатель вправе выбрать того работника, который в наибольшей степени соответствует требованиям, установленным инструкцией.
С помощью должностной инструкции можно отказать в трудоустройстве лицам, которые по своим деловым качествам не «вписываются» в ее параметры или были уволены по отрицательным мотивам, за нарушения трудовой дисциплины. Таким бывшим работникам по нормам трудового права нельзя отказать в приеме на работу при наличии у них профессиональных качеств. Но в этих ситуациях инструкция может придти на помощь работодателю, если в ней заложены такие деловые критерии для занятия должности, которые у нанимающегося отсутствуют.
Пленум Верховного Суда в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 подчеркивает, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. ТК не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. И все же в законодательстве имеется ряд ситуаций, при которых работодатель обязан поступать так, как требует законодатель. Так, работодатель обязан заключить трудовой договор: с лицами с пониженной трудоспособностью (несовершеннолетние, инвалиды), направленными на работу в счет квоты; с молодыми специалистами, получившими направление на работу в соответствии с распределением или письменным договором на обучение; с лицами, приглашенными на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; с гражданами, направленным на работу в порядке прохождения заменяющей военную службу альтернативную гражданскую службу или осужденными к наказанию в виде исправительных работ и направленными к работодателю для отбывания наказания; с избранными в установленном порядке на выборную должность или прошедшими конкурс на замещение соответствующей должности.
Работодатель обязан отказать в приеме на работу: если по приговору суда гражданину запрещено заниматься определенной профессиональной деятельностью; при наличии судимости за корыстные преступления (хищение, взяточничество и др.), если эти лица поступают на работу, связанную с материальной ответственностью, а судимость не снята или не погашена. Неснятая или непогашенная судимость также является препятствием при поступлении на определенные работы, напр., на педагогическую работу, на работу с наркотическими средствами и психотропными веществами; если имеются медицинские противопоказания.
Например, согласно ст. 24 Федерального закона от 21 ноября 2011 г. N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации"54 в случае выявления при проведении обязательных медицинских осмотров медицинских противопоказаний к осуществлению отдельных видов работ, перечень которых устанавливается уполномоченным федеральным органом исполнительной власти, работник может быть признан врачебной комиссией медицинской организации на основании результатов экспертизы профессиональной пригодности временно или постоянно непригодным по состоянию здоровья к выполнению отдельных видов работ.
В соответствии с постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 28 апреля 1993 г. № 377 (в ред. от 23 сентября 2002 г. № 695)55 не могут быть приняты на работы, непосредственно связанные с оборотом наркотических средств и психотропных веществ, лица страдающие алкоголизмом, наркоманией и токсикоманией. Или, например, эпилепсия препятствует принятию на работу, связанную с использованием сведений, составляющих государственную тайну5 , с движением транспорта, под землей, на высоте, на токарных, фрезерных и других станках.
Действия работодателя, связанные с изменением условий труда
Теперь рассмотрим действия работодателя, связанные с изменением условий труда. Описанные выше варианты и правила изменения трудового договора в основном рассчитаны на единичные случаи и связаны с постоянными или временными переводами отдельных работников. Но производство, как любой развивающийся организм, подвержено взлетам и падениям. Количество и качество выпускаемой продукции зависит от потребностей потребителей. Поэтому нередко собственник, чтобы сохранить производство, вынужден идти, как говорят, на «непопулярные меры», применение которых затрагивает интересы большинства работников и влечет изменение содержания их трудовых договоров. При этом законодатель применяет другие правовые решения, которые именуются, как «изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда». Правила и процедуры таких изменений предусмотрены ст. 74 ТК РФ.
Как видим, следует различать «условия трудового договора» и «условия труда». Несомненно, первое понятие уже второго. Изменение вторых условий неизбежно влечет изменение первых.
Первые, обычно называемые «договорными условиями», определяются сторонами и фиксируются в заключенном трудовом договоре (ст. 57 ТК) и иных юридических документах, описанных выше. Их изменение по общему правилу допускается по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК (ст. 72). Отметим, что перечень таких случаев -исключений дается только кодексом и не может быть расширен иными федеральными законами или правовыми актами. Статья 74 ТК, как раз, и является таким исключением, поэтому законодатель и устанавливает иные «правила игры».
Вторые условия, называемые «условиями, предусмотренными трудовым законодательством», остаются за рамками трудового договора. По ним стороны договариваться не могут, поскольку они уже установлены различными нормативными правовыми актами, набор которых дан в ст. 5 ТК и представлен тремя группами. Во-первых, это законодательные и правовые акты, перечень которых дан ч. 1 ст. 5 ТК. Во-вторых, это соглашения и коллективные договоры, т.е. правовые акты договорного характера (ч. 2 ст. 5 и ст. 9 ТК). И, в-третьих, это локальные нормативные акты (ч. 2 ст. 5 и ст. 8 ТК).
Решения работодателя, связанные с установлением или изменением условий труда работников, должны соответствовать правовым актам первых двух уровней и не могут ограничивать права или снижать уровень гарантий работников.
Что касается условий труда, установленных локальными нормативными актами, то их работодатель может изменять, поскольку они им же и определены, как правило, с участием представительного органа работников. Однако при этом работодатель обязан доказать, что существующие условия труда не могут быть сохранены по причине изменений в организации труда или в технологии производства. При этом, если в результате введения новых условий труда положение работника ухудшится по сравнению с коллективным договором или социально-партнерскими соглашениями, то такие изменения нельзя признать законными. Недопустимо и ухудшение правового положения работника по сравнению с локальными нормативными актами. Например, нельзя ухудшать условия оплаты труда, определенные как трудовым договором, так и иными внутренними документами работодателя (ч. 5 и 6 ст. 135 ТК).
В рамках правил ст. 74 ТК не допускается также изменение трудовой функции работника, поскольку любые «покушения» работодателя на штатное расписание должно осуществляться по специальным процедурам, связанным с сокращением численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК).
Итак, изменения в организации труда в основном связаны с изменением общественных отношений между людьми в процессе управления их трудом и выражаются в перестройке структурных схем управления организацией, введении нового штатного расписания, коллективных форм труда.
Изменения технологии труда характеризуются изменениями технологических условий труда и предполагают пересмотр норм труда, введение новых технологий, совершенствование рабочих мест.
Несомненно, реорганизация технологий и изменение организации труда происходит, как правило, по воле работодателя . Но может быть и следствием форс-мажорных обстоятельств, в т.ч. связанных с банкротством. Это явление в последнее время (в условиях финансово-экономического кризиса) приобрело особое значение для практики и достаточно широко распространено27 .
Первой обязательной процедурой в реализации мероприятий, предусмотренных ст. 74 ТК, является обоснование работодателем в приказе или распоряжении названных изменений условий труда, с указанием причин их внедрения. Значимость подобных обоснований подчеркивает Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 (в ред. от 28 декабря 2006 г. № 63) указывая, что исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п. 21).
Вторая процедура связана с обязанностями работодателя уведомить работников в письменной форме о предстоящих изменениях условий трудового договора за два месяца до их введения в действие. Порядок уведомления законодателем не определен. По принятой практике уведомление осуществляется в структурных подразделениях в соответствии со списками работников, в которых указываются фамилии, имена и отчества, табельные номера, даты уведомления и росписи работников. Причем, следует иметь ввиду, что отдельные работники, находящиеся в отпусках или отсутствующие на работе по иным причинам, будут уведомлены в другие сроки, а значит и рассматриваемые изменения на них будут распространяться позднее срока, характерного для большинства работников.
Расторжение трудового договора при нарушении работником трудовых обязанностей
Процедуры, связанные с увольнением работника за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, являются составной частью правового института ответственности в сфере труда.
Дисциплинарная и материальная ответственности, изучаемые наукой трудового права, достаточно интенсивно исследуются как российскими учеными, так и их коллегами из ближнего зарубежья299.
Правовой институт ответственности в сфере труда занимает одно из видных мест в регулировании трудовых отношений, причем, вопросы ответственности сторон трудового договора остаются дискуссионными. Одной из основных причин разногласий ученых, на мой взгляд, являются различные подходы законодателя в изложении традиционных для трудового права видов ответственности.
Разночтение проявляется в самом начале ТК РФ, а именно в ч. 1 ст. 6 кодекса в описании своего рода «государственных стандартов» в сфере трудовых отношений. В частности, федеральные органы государственной власти, во-первых, устанавливают «порядок и условия (курсив мой - Д.Б.) материальной ответственности сторон трудового договора, в том числе порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей», а во-вторых, виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения».
Вряд ли целесообразен различный набор составляющих элементов двух видов ответственности. Кроме того, вызывает недоумение неиспользование в данном контексте правовой категории «дисциплинарная ответственность». Вольное обращение законодателя с этим понятием в итоге привело к тому, что в содержании ТК РФ мы не найдем главы, называемой «дисциплинарная ответственность работников». Есть только отдельные упоминания о ней, например, в статьях 419 и 195. Но полновесного раздела с таким названием или хотя бы определения самого понятия «дисциплинарная ответственность» - в российском кодексе, к сожалению, нет .
Примером для подражания может служить Трудовой кодекс Республики Беларусь, который в главе 14 имеет 8 статей и начинается раздел с внятного описания дисциплинарного проступка: «противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей».
Российскому законодателю следовало, на наш взгляд, в ст. 6 ТК ограничиться единой трактовкой существа обоих видов ответственности и указать, что только федеральная государственная власть вправе устанавливать «основания, условия, виды и порядок привлечения к материальной и дисциплинарной ответственности».
Дисциплинарная ответственность в ТК РФ представлена всего лишь четырьмя статьями (192 - 195). При этом разработчики кодекса не озадачившись ни дефиницией, ни принципами, ни характеристиками данного явления. Причем, часть норм, направленных на защиту слабой стороны трудовых правоотношений, т.е. работника, к сожалению, не была воспроизведена новым Трудовым кодексом. Поэтому правоприменителям приходится самим домысливать целостность картины, обозначенной двойственным наименованием «Трудовой распорядок. Дисциплина труда» (раздел 8 ТК РФ).
Отсюда можно сделать общий вывод: сегодня обеспечение порядка на производстве становится не общегосударственным делом, а частной проблемой работодателя. Законодатель же, вместо того, чтобы представить дисциплинарную ответственность как часть дисциплины труда наряду с внутренним трудовым распорядком и поощрением, повел себя крайне консервативно. Он определил всего лишь пределы дисциплинарной ответственности путем установления трех видов общих дисциплинарных взысканий (замечание, выговор, дисциплинарное увольнение) и указал на некоторые специальные виды, предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Установил также отдельные процедуры наложения взысканий, названные порядком их применения (ст. 193 ТК). Причем, отдельные законодательные рецепты в деле укрепления дисциплины труда трудно назвать разумными.
Небольшой объем материала 8-го раздела ТК позволяет сделать два, на первый взгляд, казалось бы, взаимоисключающих вывода. Первый -работодатель имеет широкие возможности локального нормотворчества в этой области. Второй - работодатель, следуя лаконичности законодателя должен четко выполнять требования закона, не позволяя себе самостоятельных шагов влево или вправо.
Однако выполнять предписания закона нередко невозможно по причине несовершенства его норм. Эффективность реализации законодательных норм во многом зависит от их добротности и, в частности, от соблюдения в процессе нормотворчества правил законодательной техники. Прав В.И. Никитинский, утверждающий, что «технические дефекты правовых норм, вызванные нарушением тех или иных требований законодательной техники, во многих случаях искажают содержание норм, порождают разнобой в практике, снижают эффективность правового регулирования» \ При этом часть пробелов законодателя можно устранить только путем внесения изменений и дополнений в ТК, а отдельные - посредством локального нормотворчества.
Относительно первой части пробелов отметим, что внутренние противоречия раздела 8 начинаются сразу с названий: раздел «Трудовой распорядок. Дисциплина труда», статья 189 «Дисциплина труда и трудовой распорядок в организации», глава 30 «Дисциплина труда». Базовым, первичным понятием, несомненно, является дисциплина труда, которая и включает в себя в качестве своей основы трудовой распорядок. Поэтому нет никакой необходимости двойного названия раздела, главы и статьи. Глава 30 может быть названа: «Поощрения за труд. Дисциплинарная ответственность».
ТК дает новое легальное определение дисциплины труда, которое, в отличие от прежнего КЗоТ, не содержит указаний на соблюдение моральных обязанностей работниками, а требует обязательного подчинения правилам поведения, определенным в соответствии с ТК, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами. Вероятнее всего, речь идет о правилах поведения работников в процессе труда у данного работодателя, а точнее говоря - о трудовых обязанностях, неисполнение или ненадлежащее исполнение которых, как выясняется из ст. 192 ТК, и является дисциплинарным проступком. Чтобы не загружать правоприменителей подобными логическими изысками, представляется, именно об этом и следовало сказать в определении дисциплины труда.
